Les partenaires sociaux ont décidé de créer pour vous un «passeport formation». Ce passeport formation vous appartient. Vous le remplirez, à votre convenance, tout au long de votre vie professionnelle. Il vous permettra d’être acteur de votre carrière professionnelle. Il est votre « journal de bord professionnel ». Vous y inscrirez vos connaissances, vos compétences, vos aptitudes et acquis professionnels. Ce passeport formation n’est pas un CV, mais il peut vous aider à le construire si nécessaire. Si vous le souhaitez, Marie-Eve vous aidera à remplir votre «passeport formation» dans « Suivez la visite guidée ». Vous pouvez vous rendre sur le site du Passeport Formation en cliquant sur cette adresse: www.passeportformation.eu.
Ce passeport formation vous appartient. Vous le remplirez, à votre convenance, tout au long de votre vie professionnelle. Il vous permettra d’être acteur de votre carrière professionnelle. Il est votre « journal de bord professionnel ».
Vous y inscrirez vos connaissances, vos compétences, vos aptitudes et acquis professionnels. Ce passeport formation n’est pas un CV, mais il peut vous aider à le construire si nécessaire.
Voir les articles du blog: Lancement du passeport compétences, Un nouveau site réservé au Passeport Formation, Voyage à travers le monde de l'entreprise: Passeport Formation, Qu’est-ce que le passeport formation?

Le rectorat et les universités d'Aix-Marseille organisent en collaboration avec le CROUS et l'Agence d'urbanisme de l'agglomération marseillaise une enquête sur les conditions de vie des étudiants.
Cette enquête se déroule du 21 mars au 21 avril 2011 et vise à:
• Améliorer la connaissance locale des conditions de vie des étudiants, et notamment leurs usages en matière déplacements et de transports.
• Apprécier les points forts et les points faibles de l'offre actuelle services à la vie étudiante, selon les campus de rattachement et les lieux de résidence.
• Formuler des pistes d'amélioration des conditions de vie étudiante.
Participez à l'enquête !
Le questionnaire concerne les étudiants inscrits dans les villes d'Aix-en-Provence et de Marseille. Une tribune libre est proposée à la fin du questionnaire afin de permettre de formuler leurs suggestions et réactions.
Pour remplir le questionnaire, il suffit de cliquer ici : Enquête en ligne sur les conditions de vie des étudiants.

L’exécution d’un congé individuel de formation par un salarié déclaré inapte à son poste de travail suspend le contrat de travail, et il ne peut prétendre au versement de son salaire par l’employeur durant ce congé.
Un salarié est déclaré inapte à son poste de travail. Durant la procédure de déclaration d’inaptitude, il a fait une demande de congé individuel de formation (CIF). Cette demande a été acceptée par l’employeur. A son retour, le salarié est licencié pour inaptitude par le nouvel employeur, le contrat du salarié ayant été transféré dans le cadre de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Le salarié a contesté son licenciement et demandé également le versement de rappels de salaire pour la période de son CIF.
La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, a considéré que l’exécution d’un CIF par un salarié déclaré inapte suspend non seulement le contrat de travail, mais également l’obligation qu’a l’employeur de lui verser son salaire, en vertu de l’article L. 1226-11 du Code du travail, si passé le délai d’un mois le salarié n’a été ni reclassé, ni licencié. Télécharger Cass. soc., 16 mars 2011, n° 09-69.945 P+B.

Enquête 2010  auprès de la  Génération 2007: Le diplôme, un atout  gagnant pour les jeunes face à la crise. Premiers pas dans la vie active des jeunes sortis du système éducatif en 2007. Le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq)  a présenté  à la presse les premiers résultats de l’enquête  Génération 2007 le  jeudi 7 avril 2011 à 10h.
Au printemps 2010 dans le cadre des enquêtes « Génération », le Céreq a interrogé un échantillon de 25000 jeunes de tous niveaux de formation parmi les 739000 sortis du système éducatif en 2007. Arrivés sur le marché du travail dans un contexte économique plutôt favorable alors que le taux de chômage reculait depuis plusieurs trimestres, ils ont connu, à partir de mi-2008, les contrecoups de la crise économique mondiale.Ces résultats sont comparés aux données des précédentes enquêtes et apportent ainsi des éclairages sur l’évolution, au fil des générations, des premiers pas dans la vie active des jeunes. Les personnes enquêtées ont été tirées au hasard  parmi celles présumées sorties du système éducatif en 2006-2007, grâce à une base de sondage constituée préalablement par le Céreq. Cette base a été réalisée grâce à la collaboration de la DEPP (Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance), des rectorats, des universités et des autres établissements de formation ne dépendant pas du ministère de l’éducation nationale (centres de formations d’apprentis, lycées agricoles, écoles de l’enseignement supérieur…). Sur l’ensemble de l’échantillon, environ 27000 répondants sont associés à des extensions d’échantillon sur des territoires ou des formations, afin de répondre à des besoins d’informations ciblés. Télécharger le dossier de presse "Premiers résultats de l'enquête Génération 2007" et le Diaporama sur les résultats de l'enquête Génération 2007.

Eléments sur l'Enseignement Supérieur

Un jeune sur six toujours sans aucun diplôme et davantage de diplômés dans le supérieur
La part des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur a augmenté d’une génération à l’autre, passant de 41% à 43%. Par ailleurs, le niveau de sortie a sensiblement augmenté par rapport aux générations antérieures. Plus de 190000 jeunes ont obtenu un diplôme de niveau licence ou supérieur, à l’issue de leur formation initiale. C’est presque 20000 de plus que trois ans auparavant. Pour les jeunes de la génération 2003-2004, la mise en place du système LMD, alors effective dans peu d’universités, était peu perceptible. Pour les jeunes qui ont quitté le système éducatif en 2006-2007, les sorties au niveau L3 (licence) et M2 (master) sont plus nombreuses, tandis que les sorties au niveau L2 et M1 reculent. Au niveau L3, la hausse du nombre de diplômés est principalement due au succès des licences professionnelles. Les jeunes détenteurs d’un DUT ou d’un BTS prolongent de plus en plus leurs études.
L’âge moyen de sortie du système éducatif est de 21 ans. Il n’évolue guère par rapport à la précédente génération étudiée. Pour les non diplômés, il est de 18 ans, 20 ans pour les diplômés du secondaire, baccalauréat compris, et 23 ans et demi pour les diplômés du supérieur...
Les diplômés du supérieur subissent nettement moins la crise
Trois ans après leur entrée dans la vie active, le taux d’emploi des diplômés du supérieur est très élevé: il oscille autour de 85%, contre 70% dans le secondaire et 49% chez les non diplômés. Par rapport à la génération précédente, l’entrée sur le marché du travail s’est faite de manière plus rapide: en 2004, les jeunes arrivaient sur un marché du travail dégradé depuis plusieurs mois alors qu’en 2007, ils arrivent sur un marché où le chômage recule depuis deux ans.
La crise économique stoppe cette embellie. A partir de juin 2008, le taux d’emploi se replie chez les jeunes diplômés sortis en 2007 avant de se stabiliser, alors qu’il continue de progresser chez les diplômés de la « génération 2004 » ayant une ancienneté comparable sur le marché du travail. Au total, après trois ans de vie active, le taux d’emploi des diplômés du supérieur en 2010 est inférieur à celui des diplômés en 2007 de la génération précédente.
Le même diagnostic peut être fait à partir du risque d’exposition au chômage. Pour les diplômés du supérieur de la « génération 2004 », le taux de chômage diminue de manière quasi continue à partir de la première année de vie active. Cette baisse s’observe aussi pour les diplômés du supérieur de la « génération 2007 », mais seulement jusqu’en juillet 2008. A partir de cette date, le taux de chômage repart à la hausse pour atteindre 8,5% en juillet 2010, soit une augmentation de 1,5 point entre les deux dates.
Chez les diplômés du supérieur, le taux d’emploi à trois ans a baissé de 2 points par rapport à la génération précédente. Ce repli était de 5 points dans le secondaire et de 7 points chez les non diplômés. L’effet de la crise sur les premiers pas dans la vie active des diplômés du supérieur apparaît donc très modéré.
L’accès à un emploi n’est évidemment pas le seul paramètre à prendre en compte. Sans remettre en cause leurs capacités à accéder à un emploi, la crise pourrait conduire les jeunes diplômés du supérieur à moins d’exigence sur la nature de l’emploi occupé: position, type de contrat, niveau de rémunération. Or, la qualité des emplois qu’ils occupent trois ans après leur sortie ne semble pas s’être dégradée. 72% sont en CDI ou sont fonctionnaires. Ce chiffre était de 70% pour la « génération 2004 ». La part des CDD oscille autour de 17%, comme pour la « génération 2004 ». Les contrats précaires sont donc minoritaires. La part des emplois de cadres ou de professions intermédiaires est stable à environ 80%. Enfin, le salaire médian des diplômés du supérieur de la « génération 2007 », s’établit à 1350€ pour le premier emploi et 1630€ sur l’emploi occupé trois ans après la sortie. Ce niveau de rémunération est en légère hausse par rapport à la génération précédente.
L’apprentissage : un atout pour l’accès à l’emploi
Parmi les 739000 jeunes sortis du système éducatif en 2007, 125000 étaient en apprentissage durant leur dernière année de formation, soit 17%... Toutefois, depuis la loi « Seguin » du 23 juillet 1987 qui a ouvert l’apprentissage à tous les niveaux de formation, les effectifs d’apprentis marquent le pas dans le secondaire tandis qu’ils progressent dans l’enseignement supérieur.
Qu’ils sortent de l’apprentissage ou de la voie scolaire, la très grande majorité des sortants du supérieur sont en emploi trois ans après leur sortie et connaissent un taux de chômage relativement faible par rapport aux sortants du secondaire. Le suivi mensuel de la situation d’activité montre que, comme pour les sortants du secondaire (diplômés ou non), les jeunes sortis d’une formation du supérieur par apprentissage ont accédé à un premier emploi un peu plus rapidement que les autres mais cet avantage s’est réduit jusqu’à s’annuler après le retournement conjoncturel pour les sortants du supérieur...
Qu’ils sortent du secondaire ou du supérieur, les jeunes sortis d’une formation par apprentissage sont ainsi plus souvent en emploi à durée indéterminée trois ans après leur sortie. Pour les sortants du supérieur, le salaire médian est également plus élevé. Ce constat reste vrai d’une génération à l’autre.

Après Sapporo en 2008 (G8 University Summit), Turin en 2009 (G8 University Summit) et Vancouver en 2010, Besançon et Dijon accueilleront cette année le "G8 des universités", rebaptisé pour l'occasion "Sommet mondial des universités". La Conférence des présidents des universités (CPU), organisatrice de la rencontre, affiche en effet de nouvelles ambitions pour ce rassemblement des acteurs universitaires, qui se tient pour la 4e année en marge des sommets des Chefs d'Etat et de gouvernement.
Des objectifs qui vont au-delà de la communauté scientifique
"Ce sommet n'a pas une vocation académique, ses objectifs vont au delà de la communauté scientifique", explique Louis Vogel, président de la CPU, "il trouve sa motivation dans les nouvelles responsabilités éthiques et morales de l'Université, qui jusqu'ici a largement été écartée des débats et des décisions politiques". Le principe de ce rassemblement des universités, depuis sa création, est de réunir autour du thème du développement durable un sommet des étudiants et un sommet des recteurs et présidents d'universités, qui à l'issue de leurs débats remettent une série de recommandations aux chefs d'Etat ou de gouvernement rassemblés lors des G8 et G20.
Peut-être parce que jusqu'ici celles-ci n'ont guère été entendues, la CPU a souhaité cette année donner une "diffusion plus large" aux préconisations, "plus concrètes", qui émaneront du sommet mondial des universités, en les relayant "auprès des chefs d'Etat, mais aussi des collectivités, des partenaires des universités et de la société civile".
Donner la parole aux pays en voie de développement
Le sommet français souhaite également être "plus ouvert, en donnant la parole aux pays en voie de développement". Outre les représentants d'universités venus des pays du G20, les sommets de Besançon et Dijon accueilleront des étudiants et responsables d'établissements venus d'Egypte, du Cameroun, d'Argentine, du Sénégal, ou encore de Tunisie.
Alors que tout sommet mondial fait désormais l'objet d'un contre sommet, celui des universités ne devrait pas échapper à la règle: un collectif d'organisations (Attac, Sud éducation, FASE,...) a d'ores et déjà appelé à un "contre G8 de l'éducation et de la recherche". Le site du Sommet Mondial des Universités 2011: www.university-summit2011.org.
Voir aussi: G8 University Summit in Heiligendamm (Germany 2007) et G8 Research Group.

Participez à l’enquête « Anticiper et accompagner les besoins en compétences des entreprises ».
Cette enquête a pour but de faire un état des lieux précis des besoins et des priorités qui permettront d’orienter les politiques publiques en matière d’emploi et de formation.
Dans la perspective de dresser un état des lieux exact des exigences et priorités permettant l’orientation des politiques publiques en matière d’emploi et de formation, le Conseil Régional et la DIECCTE (Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) par l’intermédiaire de l’AGEFMA-OREF effectue une enquête sur les besoins en Compétence pour favoriser la compétitivité et le développement des entreprises. Cette étude est exclusivement destinée aux entreprises intervenant dans un des secteurs suivants : - Industrie - Commerce distribution - Transports - Activités maritimes - Services aux particuliers et aux entreprises. Accéder à l'enquête.

Par Maxime Gayraud. Créée en juin 2009, l'agence Défense Mobilité accompagne les personnels des armées dans leur retour à la vie civile. 15 000 militaires ont bénéficié de ses services l'an passé.
Il y a une vie après le travail. Et c'est encore plus vrai après une carrière dans l'armée, où l'âge moyen de départ est de 33 ans. C'est la raison d'être de l'agence Défense Mobilité, née en juin 2009 du regroupement de Terre Reconversion, Marine Mobilité et Air Mobilité. Chaque année, elle accompagne la transition professionnelle des personnels militaires et civils de la défense, ainsi que de leurs conjoints, vers le secteur privé ou la fonction publique. Une mission essentielle car, comme l'explique Jacques Roudière, directeur des ressources humaines du ministère de la Défense, “les militaires sont les seuls personnels publics gérés en flux, les autres étant gérés en carrière longue. On ne recrute bien que si l'on reconvertit bien”...
Pour accroître sa visibilité, une vaste campagne de communication orchestrée par Publicis vient d'être lancée, avec notamment un tout nouveau site Internet. “C'est une véritable démarche marketing auprès des entreprises pour promouvoir les compétences des militaires”, souligne Jacques Roudière...
Pour l'ensemble de ses missions de reconversion, l'agence dispose d'un budget de 50 millions d'euros et compte près de 700 employés. Une agence qui, à l'instar du ministère de la Défense, doit faire un effort de réduction de postes. “Nous avons déjà restitué 250 postes”, note le général Jean-Paul Martial. “Il s'agit de faire mieux avec moins de moyens”, ajoute Jacques Roudière, qui met en avant un taux de reclassement de 72 % contre 68 % en 2008. “Nous devons encore rendre 141 postes auxquels s'ajoutent 27 postes au CMFP de Fontenay-le-Comte”, précise le directeur de Défense Mobilité. Le taux d'encadrement restera tout de même bien supérieur à celui d'organismes comme Pôle emploi.

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. La période est riche en interrogation sur la professionnalisation des formateurs d’adultes. Les travaux de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche des organismes de formation privés (étude qualitative et quantitative relative aux métiers et à leurs évolutions – rapport final mars 2010) ou le prochain colloque du réseau national des Universités préparant aux Métiers de la Formation (12 et 13 mai 2011 à Avignon) abordent cette question qui n’est toujours pas tranchée. Le modèle de l’enseignant demeure très prégnant dans ce débat et occulte la figure plus brouillée du formateur-métier qu’il soit occasionnel ou permanent et dont la fonction est intimement liée à ses liens avec le monde du travail.
Le formateur d’adultes est d’abord défini par son métier d’origine et son appartenance à une famille professionnelle ou un secteur d’activité (BTP, plasturgie, comptabilité, etc.). C’est cette identité qui fonde sa légitimité et son rôle social et économique alors que le statut de l’enseignant tient à sa maîtrise de champs disciplinaires et académiques. La professionnalité du formateur repose sur sa maîtrise d’un champ professionnel donné et  la façon dont les personnes s’engagent et réussissent dans des processus d’apprentissage (mécanismes cognitifs, mémorisation, motivation, styles ou profils d’apprentissage, etc.). C’est ce mixte qui situe l’action du formateur dans la sphère du travail et de la formation. Il y a des personnalités qui aiment transmettre, accompagner, tutorer, etc. mais toujours dans des domaines particuliers. En fait c’est l’intérêt ou la passion pour une discipline, un métier, etc. qui génère l’envie de transmettre mais aussi de se perfectionner professionnellement… Former c’est aussi se former ! De ce point de vue la compréhension des mécanismes d’apprentissage est une optimisation de cet engagement et, bien évidemment, une garantie de réussite pour les personnes en formation. Or ces mécanismes d’apprentissage renvoient tout autant aux habiletés des personnes qu’aux contenus de formation : on n’apprend pas l’informatique en mobilisant les mêmes ressources que pour apprendre à nager ou à peindre. Cela ne veut pas dire qu’il n’y a pas plusieurs façons d’apprendre l’informatique ou la peinture…
La notion d’efficacité pédagogique prend alors tout son sens et permet de comprendre les facteurs d’échec et de réussite dans l’acquisition du geste professionnel, des compétences clef et des savoirs d’action qui fondent l’exercice d’une activité professionnelle.
Se pose également la question du statut des formateurs, est-il préférable qu’ils soient maintenus dans leur activité professionnelle et mobilisés ponctuellement comme formateurs (par exemple à mi-temps comme dans certaines entreprises du système dual allemand) ou détachés comme formateurs permanents pour plusieurs années ? En réalité ces options dépendent d’abord du choix des secteurs professionnels et des systèmes institutionnels dominants. Il est clair que l’éloignement des lieux de production soulève les questions de la détérioration des compétences techniques et des modalités de ressourcement des formateurs. Mais la double activité (professionnel et formateur) comporte également des risques d’enfermement dans une approche étriquée de la formation professionnelle réduite à un tutorat amélioré centré sur l’adaptation au poste de travail. C’est pourquoi il est nécessaire pour un organisme de formation de pouvoir s’appuyer sur des statuts de formateurs différents selon les objectifs. L’Université a d’ailleurs intégré la nécessité d’avoir à la fois des enseignants permanents et des enseignants associés issus du monde du travail. Dans le champ de la formation professionnelle des adultes, les maîtres d’apprentissage, les tuteurs, les formateurs occasionnels d’entreprise ou les formateurs-métiers permanents comme ceux de l’AFPA, sont autant d’expressions des processus organisés de la transmission des savoirs professionnels. Ils sont tous porteurs et représentatifs des compétences qui se construisent dans le travail et se rediffusent de mille façons dans les communautés professionnelles. La bonne insertion et intégration professionnelle des jeunes et des embauchés dépend de la qualité de cette dynamique. Mais celle-ci consiste aussi pour tous ces professionnels à une réappropriation de leurs métiers et du travail sous l’angle de la logique formative, par exemple :
    * distinguer les processus informels d’apprentissage des processus formalisés,
    * évaluer ce qui se joue dans les pratiques d’alternance en termes de dynamique et d’interaction entre un organisme de formation et les entreprises,
    * comprendre les vertus apprenantes des TIC et des réseaux sociaux du WEB.