Formation Continue du Supérieur

Nous proposons ici les articles du blog consacrés au bilan de compétences vu par les OPCA.
Pour plus d'articles sur le bilan de compétences, consultez sur le blog la catégorie Bilans.

Un salarié vous demande un congé de Bilan de compétences

D'une durée maximale de 24 heures, le bilan de compétences permet à tout salarié de bénéficier d'une analyse de ses compétences professionnelles et personnelles, en vu de définir un projet professionnel et/ou un projet de formation.
Il peut également être suivi dans le cadre du DIF s’il a été reconnu éligible par la branche professionnelle ou dans le cadre du plan de formation. Voir l'article...

AGECIF CAMA - Pourquoi faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences vous permet de faire le point sur vos capacités, vos aptitudes, vos motivations personnelles et professionnelles... A mobiliser pour construire ou valider un projet professionnel, repérer vos points forts et ceux à améliorer, choisir la formation ou la certification adaptée à vos objectifs.

Puis-je en bénéficier ?

Oui, le bilan de compétences est accessible à tous. Seule condition à respecter : choisir un prestataire extérieur à l’entreprise, inscrit sur une liste établie par le FONGECIF (renseignez-vous auprès du FONGECIF de votre région : www.accecif.fr). Voir l'article...

Fafih - Salariés > Faites le point sur vos compétences

OPCALIM > Entreprises › Le bilan de compétences

Vous souhaitez analyser vos compétences professionnelles et personnelles. Le bilan de compétences peut vous permettre de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Pour que votre action de bilan de compétences puisse être financée par l'Afdas, vous devez sélectionner un prestataire agréé par l'Afdas.

Salariés en CDI
Vous disposez auprès de l'Afdas d'un droit à "congé bilan de compétences", sous réserve de justifier d'une ancienneté professionnelle de 5 ans. Accédez à la rubrique

Salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou demandeur d'emploi
Vous pouvez solliciter l'Afdas pour la prise en charge financière de votre congé bilan de compétences si vous êtes demandeur d'emploi et que le Pôle emploi a refusé de prendre en charge ce bilan, et si votre dernier contrat à durée déterminée a été réalisé dans une entreprise relevant du champ d'application de l'Afdas. Accédez à la rubrique

Professionnels du spectacle vivant
Pour les professionnels du spectacle vivant des prestations spécifiques ont été mises en place.
Renseignez-vous dans la rubrique Bilans de compétences professionnelles - spectacle vivant. Voir l'article...

Bilan de compétences professionnel spectacle vivant

Le "bilan de compétences professionnel spectacle vivant" est une prestation d'accompagnement ouverte aux salariés ou intermittents du spectacle souhaitant prendre du recul sur leur métier ou leur contexte d'emploi actuel afin de déterminer les actions à entreprendre pour mieux orienter et piloter l'évolution de leur parcours professionnel. Voir l'article...

FAF.TT - Agrément des centres de bilan de compétences

Un bilan de compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation s’il est à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences si le projet est porté uniquement par le salarié.
Attention ! Vous devez constituer un dossier de demande de financement  pour un congé de bilan de compétences. Pour plus d’informations sur les conditions de financement d’un projet relevant du plan de formation, cliquez sur le lien ci-dessous. Voir l'article...

Le bilan de compétences - Unifaf

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences, pour définir un projet professionnel et si besoin, d'identifier l’offre de formation qui lui permettra de le réaliser.
Seul le salarié peut décider de suivre un bilan de compétences accompagné. Le contenu du bilan reste la propriété exclusive du salarié qui n'est pas tenu de communiquer son contenu à son employeur. Il peut être proposé par l'employeur, mais celui-ci n'est pas dans l'obligation de l'accepter. Voir l'article...

Employeurs - Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à tout salarié, à son initiative, au cours de sa vie professionnelle, de réaliser un bilan de ses compétences, indépendamment des actions similaires réalisées par l’entreprise.
Le bilan de compétences est une action qui permet au salarié d’analyser ses compétences et aptitudes professionnelles dans le cadre d’un projet professionnel ou de formation.
Les résultats du bilan de compétences sont sa propriété. Il peut se dérouler durant ou en dehors du temps de travail.
Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre :

Sa mise en œuvre fait l'objet d'une convention tripartite signée par l’employeur le salarié et l'organisme prestataire de bilan. Elle vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés. Voir l'article...

Nous proposons ici les articles du blog consacrés à l'apprentissage vu par les OPCA.
Pour plus d'articles sur l'apprentissage, consultez sur le blog la catégorie Apprentissage.

L’ANFA - Entreprises » Le contrat d'apprentissage

Transmettez vos savoir-faire et renforcez les compétences de votre entreprise.

Dans votre secteur

• 76% des apprentis s’insèrent professionnellement.
• Contribuer à l’apprentissage, c’est soutenir des formations de qualité, dédiées à vos métiers.
• L’ANFA est habilitée à collecter la taxe d’apprentissage pour contribuer au financement des établissements de formation du secteur automobile.
• Votre versement garantit ainsi des compétences adaptées aux évolutions de votre secteur d’activité et de votre entreprise. Voir l'article...

Les centres de formation d'apprentis - CFA

Le contrat d’apprentissage est, comme le contrat de professionnalisation, un contrat de travail prévoyant une formation en alternance. Il est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans. Dans certains cas, il peut être conclu avec un jeune de moins de 16 ans ou un adulte de 26 ans et plus, par exemple un travailleur handicapé. Voir l'article...

Qualifier à l’embauche : tout savoir sur le contrat d'apprentissage

Il associe une formation en entreprise et des enseignements dans un centre de formation d’apprentis (CFA).
Il permet au jeune d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme technologique ou professionnel, ou un titre homologué.
Il donne à l’apprenti un statut de salarié à part entière avec les droits et les obligations qui s’y rapportent (salaire, couverture sociale, congés, retraite...).

Accès direct :

Uniformation - Apprentissage

La réforme de la taxe d’apprentissage est lancée. Avec quels impacts pour les entreprises qui financent l’apprentissage en s’acquittant de la taxe d’apprentissage ?
Entre stabilité et changement, l’essentiel à retenir sur ce financement.

Taxe d’apprentissage 2015
Dans un second temps, le législateur est intervenu pour harmoniser les coûts de formation des apprentis et rationaliser le circuit de collecte de la taxe d’apprentissage. Ainsi à compter de 2016, la démarche des entreprises est facilitée : elles devront verser leur taxe (due au titre de l’année 2015) à un organisme collecteur unique (OCTA) qui pourra être, au choix de l’entreprise, un OPCA agréé à cet effet -OPCA de la branche ou OPCA interprofessionnel- ou un OCTA territorial. Egalement prévue, une réduction drastique du nombre d’OCTA (loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale) qui devrait passer de 147 actuellement à moins de 50 fin 2015.

Liberté de choix de l’employeur
Des nouveautés qui ne remettent pas en cause la liberté des entreprises de choisir l’établissement de formation -CFA, établissement scolaire et universitaire- auquel elles souhaitent verser la taxe d’apprentissage via l’organisme collecteur.

Gratuité de l’apprentissage
Le principe de gratuité de l’apprentissage des apprentis est désormais affirmé dans la loi.
Pour les entreprises, l’enregistrement du contrat est également gratuit et, sauf accord de la région, les CFA (ou sections d’apprentissage) ne peuvent conditionner l’inscription de l’apprenti au versement d’une contrepartie financière par l’employeur.

Les dernières évolutions du contrat d’apprentissage, en bref
Conclure un contrat d’apprentissage à durée indéterminée (CDI) : c’est désormais possible à l’instar du contrat de professionnalisation, il débute alors par une « période d’apprentissage ». Pour les apprentis handicapés la durée de travail dans l’entreprise peut être aménagée.
Dématérialisation oblige : la signature du contrat pour enregistrement n’est plus exigée.
Formation des maîtres d’apprentissage : ses modalités de mise en œuvre et de prise en charge peuvent être fixées par accords collectifs. Le comité d’entreprise doit être consulté sur les conditions de ces formations.
Recentrage de la prime d’apprentissage sur les seules entreprises de moins de 11 salariés.
Crédit d’impôt apprentissage : réduction de son champ d’application et de son montant. Voir l'article...

Nous proposons ici les articles du blog consacrés à l'alternance par les OPCA.
Pour plus d'articles sur l'alternance, consultez sur le blog la catégorie Alternance.

L’ANFA - Entreprises » Pourquoi l'alternance ?

L’alternance est une modalité d’apprentissage qui associe des périodes de travail dans l’entreprise et des périodes de cours théoriques en centre de formation. Ce système est ouvert aux jeunes de moins de 26 ans comme aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans. Voir l'article...

Les formations en alternance dans la banque

Les contrats dits « en alternance » sont une des clefs d’entrée dans un établissement du secteur sanitaire, social et médico-social, qui permet de concilier vie professionnelle et qualification.
Ces dispositifs s’adressent aux jeunes de moins de 26 ans ou aux demandeurs d'emploi. Ils cumulent actions de formation, d’accompagnement et d’évaluation avec le travail en entreprise. Voir l'article...

Être recruté en alternance et se former

Les contrats dits « en alternance » sont une des clefs d’entrée dans un établissement du secteur sanitaire, social et médico-social, qui permet de concilier vie professionnelle et qualification.
Ces dispositifs s’adressent aux jeunes de moins de 26 ans ou aux demandeurs d'emploi. Ils cumulent actions de formation, d’accompagnement et d’évaluation avec le travail en entreprise. Voir l'article...

Une complémentarité qui fonctionne

Moncontratpro.com est un site gratuit, imaginé par Opcalia, pour faciliter la mise en relation entre les candidats à la recherche d’un contrat en alternance, les recruteurs et les organismes de formation.
Comment ça marche ?
Pour les recruteurs, moncontratpro.com est une solution inédite qui permet d’avoir un aperçu du profil des candidats avant même l’entretien d’embauche : un gain de temps non négligeable et une mise en relation simplifiée. Pour améliorer sa visibilité, l'entreprise a la possibilité de mettre une vidéo en ligne afin de présenter ses activités. Voir l'article...

Nous proposons ici les articles du blog consacrés aux aides vues par les OPCA.
Pour plus d'articles sur les métiers, consultez sur le blog la catégorie Aide.

Intergros - Les aides au développement du contrat de professionnalisation

• Aide pour l'embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus
• Exonérations de charges - réduction dite Fillon  
• 'Bonus malus' alternance. Voir l'article...

Les aides publiques pour l'emploi et la formation

Le FAFIEC est l'un des 7 OPCA retenus par le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels pour l'accompagnement des salariés en situation d'activité partielle (chômage partiel)
Avec l'aide financière accordée par le FPSPP, l'OPCA FAFIEC va pouvoir accompagner la formation de 600 salariés de TPE – PME qui ont vu diminuer les commandes de leurs donneurs d'ordre. Ainsi les TPE – PME de la Branche ayant obtenu une autorisation de mise en œuvre d'activité partielle (chômage partiel) par l'UT-DIRECCTE compétente pourront faire appel au FAFIEC et bénéficier d'une aide financière spécifique pour leurs actions de formation à hauteur de 100 % des frais pédagogiques. Voir l'article...

FAF.TT - Particuliers > Les autres aides pour faciliter la formation

Vous n’avez pas de moyen de locomotion ou de solution de garde pour vos enfants ? Votre formation est éloignée de votre domicile et vous n’avez pas de logement ?
Le Fastt vous apporte les solutions :
- Mouv’Emploi : une location de véhicule pour 10€ par jour seulement et jusqu’à 30 jours par an. Si vous n’avez pas de permis, des locations de cyclomoteurs peuvent être possible pour 2€ par jour.
- SOS Garde d’enfants : une garde de vos enfants à votre domicile pour seulement 1€ de l’heure et jusqu’à 50 heures sur l’année.
- MobiliPro : une équipe trouve pour vous une solution de logement adaptée à votre besoin et votre budget. Si vous n’avez pas d’indemnités de grands déplacements, une aide de 300€ est possible.
Ces trois dispositifs sont accessibles en dernière minute et sans conditions d’ancienneté.
En savoir plus : 0 800 28 08 28 ou www.fastt.org. Voir l'article...

Nous proposons ici les articles du blog consacrés au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) vu par les OPCA.
Pour plus d'articles sur le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), consultez sur le blog les catégories Contrat de sécurisation professionnelle et Sécurisation.

OPCA-TRANSPORTS - Demandeurs d'emploi - Contrat de sécurisation professionnelle

Le CSP (Contrat de sécurisation professionnelle), consacré par la loi 2011-893 du 28 juillet 2011 (C. trav. art. L 1233-65 s.), a été créé par l’ANI du 31 mai 2011.
Il fusionne deux dispositifs : la Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) et le Contrat de transition professionnelle (CTP). Depuis le 31 août 2011, il n’est plus possible d’entrer dans ces deux dispositifs. Toutefois, les CTP et CRP conclus continuent à s’appliquer jusqu’à leur terme.

Pour qui ?

Les personnels licenciés pour motif économique (salariés liés par un contrat de travail) dans les entreprises adhérentes à l’OPCA-TRANSPORTS de moins de 1 000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit leur effectif. Voir l'article...

OPCALIM > Chercheurs d'emploi › Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Afdas - Sécuriser les parcours

Vous pouvez orienter vers le CSP vos intérimaires en fin de mission, ou qui n’ont plus de perspectives de mission sur le bassin d’emploi, et ceux à faible densité d’emploi qui pourraient évoluer vers l’emploi en continu.
Ils bénéficieront d'un soutien individualisé pour retrouver un emploi stable dans les métiers qui recrutent sur votre bassin d’emploi.
Seules conditions d’accès : avoir terminé sa dernière mission après le 23 janvier 2012 et avoir des droits ouverts à l’ARE (allocation de retour à l’emploi).
Le contrat de sécurisation professionnelle est coordonné par Pôle emploi. Il n'est déployé que dans certaines régions : cliquez ici pour connaître les bassins d'emploi concernés.
Toute l'information utile sur csp.faftt.fr. Voir l'article...

Enquête de Opcalia sur les bénéficiaires d’un Contrat de Sécurisation Professionnelle

Opcalia a  publié le 31 janvier 2014, les résultats de la dernière édition de son enquête réalisée auprès des bénéficiaires d’un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Cette enquête confiée à OpinionWay a été réalisée auprès de 2 004 bénéficiaires formés durant un CSP. Elle met en évidence que les bénéficiaires ont retrouvé un emploi après leur formation dans un cas sur deux et que 62% d’entre eux ont exercé une activité durant la période observée. Suite...

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) - Opcalia

Quel intérêt ?

• Remplir l’obligation d’information à l’égard des salariés visés par un licenciement économique.
• Proposer une prestation de nature à leur garantir un retour rapide à l’emploi.

Qui est concerné ?

Les entreprises de moins de 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille, qui envisagent de licencier des salariés pour motif économique.

A noter !
A titre expérimental dans certains bassins d’emploi, le CSP est également proposé, par Pôle emploi, aux demandeurs d’emploi suite à :
- un CDD ;
- une mission d’intérim ;
- un contrat de chantier.

Qui prend l’initiative ?

L’employeur doit informer individuellement et par écrit le salarié concerné du contenu du CSP. La proposition d’adhésion doit être faite :

• lors de l’entretien préalable au licenciement (licenciement économique individuel) ;
• à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel (licenciement économique collectif).

Un document d’information doit être remis au salarié contre récépissé.
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. L’absence de réponse de sa part vaut refus.

• En cas d’acceptation, le bénéficiaire doit remettre à son employeur un ensemble de documents attestant de sa volonté claire et non équivoque d’adhérer au dispositif. Son contrat de travail est rompu d’un commun accord, il est dispensé de préavis et perçoit les indemnités auxquelles il peut prétendre (indemnité de licenciement, de congés payés, éventuellement de préavis pour la fraction excédant 3 mois…). Il devient stagiaire de la formation professionnelle (demandeur d’emploi en formation).

• En cas de refus, la procédure de licenciement pour motif économique engagée suit son cours. Le salarié effectue son préavis ou en est dispensé par l’employeur et perçoit les indemnités auxquelles il peut prétendre.

A noter !
Si l’employeur ne respecte pas son obligation de proposer le CSP, il est redevable d’une contribution spécifique égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié adhère au CSP.
En effet, Pôle Emploi se substitue alors à l’employeur et propose au demandeur d’emploi le CSP qui dispose de 21 jours décomptés à partir de la date d’inscription à Pôle Emploi pour faire son choix.

Pour quelles actions ?

Un conseiller Pôle emploi aide le bénéficiaire à élaborer son projet de reclassement et définir son plan de sécurisation professionnelle. Le plan de sécurisation professionnelle peut comprendre des mesures d’accompagnement, des formations et des périodes de travail.

A noter !
Deux périodes d’activité professionnelle peuvent être réalisées en entreprises en CDD ou en intérim d’une durée totale comprise entre 1 et 3 mois. Durant ces périodes d’activité le CSP est suspendu et le bénéficiaire devient salarié de l’entreprise qui l’emploie. Suite...

Nous proposons ici les articles du blog consacrés à l'égalité professionnelle femmes-hommes vue par les OPCA.
Pour plus d'articles sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, consultez sur le blog la catégorie Genre.

Égalité hommes/femmes : L'OPCA-TRANSPORTS et sept partenaires s’engagent pour développer la mixité dans les métiers du transport

Une convention-cadre pour accroître le nombre de femmes dans les métiers du transport de marchandises et du déménagement a été signée, le lundi 3 mars 2014, par Jean DAUBIGNY, Préfet de la région d’Ile-de-France, Préfet de Paris, Christophe LECLERC Directeur des Partenariats & Relations extérieures de Pôle Emploi Île-de-France, Raphaëlle FRANKLIN, Directrice générale de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Transports (OPCA), Bruce AIGLEHOUX, Délégué Ile-de-France Centre de l’Union des entreprises du Transport et de la Logistique de France (TLF), Olivier VERMOREL, Président Ile-de-France de la Chambre Syndicale du Déménagement (CSD), Olga VALOT, Vice-Présidente de la Fédération Nationale des Transports Routiers (FNTR), Cathy BLANC, Déléguée générale du Syndicat National des Transports Légers (SNTL) et Jean-Marc PARIS, Délégué régional de l’Association pour le développement de la Formation dans les Transports (AFT).
L’objectif de la convention est, d’une part, de favoriser la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines où l’emploi des femmes est sous représenté, et d’autre part, de rompre la concentration horizontale afin de réduire l’écart de salaire entre les franciliens et les franciliennes (26 %). Voir l'article...

Livret égalité professionnelle femmes-hommes

Le CNFPT publie un livret consacré à l’égalité professionnelle femmes-hommes. C’est le quatrième volet de la collection de guides intitulée « Territoriaux, nous agissons ». Il présente les actions marquantes et innovantes de collectivités, qui œuvrent sur le terrain de l’égalité et de la mixité professionnelle, de la conciliation des temps professionnel et familiaux ; ou travaillent à l’instauration de la parité dans les comités de direction.
Consultez la version feuilletable du livret égalité professionnelle femmes-hommes et la page web dédiée ici. Voir l'article...

Rapport de situation comparée : le kit égalité professionnelle

Le "Kit de l'égalité professionnelle" est un outil en ligne qui facilite la production du rapport de situation comparée (RSC) et permet de mieux répondre à votre obligation légale.

Le rapport de situation comparée
Votre entreprise compte au moins 50 salariés et vous êtes adhérent à l’Afdas ? Nous mettons à votre disposition un outil web pour vous permettre de produire plus facilement votre rapport de situation comparée (rapport de situation économique pour les entreprises de 50 à 300 salariés et rapport de situation comparée pour les entreprises de plus de 300 salariés). Voir l'article...

Nous proposons ici les articles du blog consacrés aux métiers vus par les OPCA.
Pour plus d'articles sur les métiers, consultez sur le blog la catégorie Métiers.

Observatoire de la Métallurgie - Nos métiers

La cartographie des métiers regroupe des familles d’activité par champ de compétences.
Elle facilite l’information et l’orientation vers les métiers industriels, pour toute personne en recherche d’emploi ou salarié.
Indispensable pour l’emploi et le développement des compétences, elle guide les choix de la mobilité aussi bien en phase de recrutement que tout au long du parcours professionnel du salarié.
Par leur dynamisme, les industries technologiques inscrites dans une concurrence doivent optimiser leurs performances industrielles. Elles génèrent de nombreux métiers qui entrainent de nouvelles formations et de nouveaux diplômes, permettant ainsi de nouvelles orientations professionnelles et la découverte de nouveaux centres d’intérêt.
 
Ses objectifs sont :

• de déterminer la proximité des emplois en termes de compétences lors du recrutement, l’orientation et la trajectoire que  la personne pourra envisager dans son parcours professionnel.
• d’optimiser la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) dont la base essentielle est la formation (continue, apprentissage) à préconiser pour les progressions d’un emploi à un autre.
• de favoriser la mobilité interne et externe et les évolutions possibles.
• de valoriser l’emploi des seniors ;
• de sécuriser les parcours professionnels.

Enfin, elle offre la possibilité de créer des passerelles d’un emploi à l’autre sur un plan vertical (progression hiérarchique) ou sur un plan transversal (formation, transmission des savoir-faire, emploi des seniors, …). Voir l'article...

Découvrez les métiers salariés des Professions Libérales

L’objectif de ce site est de mettre à disposition un guide de référence sur les métiers de la fonction publique hospitalière en proposant aux professionnels du secteur et à un large public des informations ciblées permettant :

• de connaître les conditions d’accès aux métiers (recrutement, diplômes…)
• d’identifier les possibilités de mobilité dans une logique de parcours professionnel
• d’accompagner les pratiques professionnelles (GPMC, FPTLV).
• lien vers le site du guide des métiers. Voir l'article...

Nous proposons ici les articles du blog consacrés aux enquêtes menées par les OPCA.
Pour plus d'articles sur les enquêtes, consultez sur le blog la catégorie Enquête.

L’ANFA - Enquête sur les enseignants de la branche et leurs besoins en formation

L'ANFA, en partenariat avec le Ministère de l'Education nationale, a réalisé une enquête sur les enseignants de la branche et leurs besoins en formation.
Cette enquête permet d'identifier les profils et attentes des enseignants en matière de formation, dans un contexte de forte évolution et de rénovation des voies de formation.
>>> Consulter la version courte
>>> Consulter la version longue. Voir l'article...

FAF.TT - Particuliers > Après la formation

Le FAF.TT mesure régulièrement l’impact des dispositifs de formation du travail temporaire sur le parcours professionnel des salariés intérimaires et permanents du travail temporaire.
Cette enquête est destinée à évaluer les effets sur votre parcours professionnel, de la formation suivie dans le cadre du Congé Individuel de Formation, du Bilan de compétences ou de la VAE, ou une formation en alternance.
Votre participation en tant que bénéficiaire est essentielle pour nous permettre d’évaluer les dispositifs et d’en améliorer les effets sur l’évolution professionnelle des bénéficiaires. Voir l'article...

Enquêtes nationales - Intergros

AGEFOS PME, en tant qu’acteur majeur de la formation professionnelle continue, poursuit son action en faveur de l'emploi en France à travers le développement des dispositifs de formation et d'aides à l'emploi (80 000 personnes ont été accompagnées en 2013
AGEFOS PME a mené une enquête téléphonique auprès de 3 200 bénéficiaires du Contrat de sécurisation professionnelle afin d’analyser la satisfaction des bénéficiaires et mesurer la valeur ajoutée du parcours de formation sur le retour à l’emploi des licenciés économiques.

Enquête d'AGEFOS PME auprès de 2 000 bénéficiaires de formation dans le cadre du CTP/CRP. AGEFOS PME finance depuis 2006 des formations destinées aux personnes licenciées pour motif économique, signataires d'un Contrat de transition professionnelle (CTP) ou d'une Convention de reclassement personnalisé (CRP). Près de 40 000 personnes ont ainsi bénéficié d'un parcours de formation financé par l'OPCA avec le soutien du FPSPP et du FSE. Afin de mesurer la satisfaction des bénéficiaires de CTP ou de CRP et l'impact de la formation sur le retour à l'emploi, une enquête auprès de 2 000 bénéficiaires a été réalisée en mars dernier.
La formation est déterminante pour le retour à l'emploi
Près des 2/3 des bénéficiaires (63,5%) en activité 6 mois après leur sortie du dispositif
Les résultats attestent d’une insertion professionnelle effective des bénéficiaires de CTP/CRP après leur formation. L’enquête confirme un taux de retour à l'emploi très satisfaisant: 63,5% des bénéficiaires sont en activité 6 mois après leur sortie du dispositif. Seul l'âge apparaît comme un facteur diminuant le taux de retour à l'emploi: il tombe à 45% pour les personnes de plus de 55 ans. Parmi les bénéficiaires en activité, la moitié (50%) sont en CDI et 82% sont à temps plein, les femmes étant davantage concernées que les hommes par le temps partiel.
9 bénéficiaires sur 10 se disent satisfaits de leur formation
L'utilité de la formation est nettement mise en avant par les bénéficiaires. Le niveau de satisfaction exprimé atteint 90% et 65% des bénéficiaires jugent la formation utile pour retrouver un emploi. Interrogés sur leur motivation à entamer une action de formation, les bénéficiaires expriment clairement leur objectif: pour 93% d'entre eux la formation est un moyen pour renforcer leurs compétences ou se perfectionner, mais aussi un moyen de reprendre confiance en soi (67%) ou acquérir un réseau professionnel (54%). Près de 6 bénéficiaires sur 10 (58%) envisagent de recourir à nouveau à la formation professionnelle.
L'utilité de la formation déterminée par le projet professionnel
La perception du lien entre formation et retour à l'emploi semble toutefois déterminée principalement par le projet professionnel de la personne. Ainsi, si le bénéficiaire s'est doté d'un projet professionnel précis, avec un objectif de reclassement ou de reconversion, il cherchera plus souvent une formation certifiante débouchant sur un métier identifié. La formation est alors perçue comme étant très utile et avec une réelle plus value pour le retour à l'emploi. Les formations visant à apporter un complément de qualification, sans lien direct avec un projet de reclassement ou de reconversion, entrainent quant à elles une perception plus nuancée de l'utilité de la formation.
Notons qu'un tiers des bénéficiaires ont obtenu un diplôme, un titre ou un Certificat de qualifications professionnelles (CQP) au terme de leur formation, parcours perçus comme étant les plus utiles pour retrouver un emploi.
Dans près d’un cas sur 2, la formation a accompagné une reconversion
Pour 44% des bénéficiaires de CTP/CRP, le métier exercé après leur formation est totalement différent du précédent. Les formations suivies ont accompagné une reconversion dans près de la moitié des cas avec un glissement notoire du secteur de l'industrie vers celui des services (avant licenciement 31% étaient dans l'industrie, contre 25% dans les services – après licenciement 19% sont dans l'industrie contre 44% dans les services).
Des attentes en termes d'accompagnement et d'information
Les personnes interrogées citent comme pistes d'amélioration des parcours de formation, une meilleure information sur les formations existantes, une aide dans le choix des actions suivies ainsi qu'un renforcement de l'encadrement pendant le parcours et à sa sortie. Une meilleure visibilité sur l'articulation entre la formation choisie et le potentiel d'emploi sur les territoires est également attendue.
Méthodologie de l’enquête
L’enquête a été réalisée par téléphone en mars 2012 à l'initiative d'AGEFOS PME et en partenariat avec Pôle emploi. Un cabinet spécialisé, AVISO, a été retenu pour interroger 2 000 bénéficiaires des dispositifs de formation CTP/CRP.

Le rapport d'enquêtes post dispositifs est disponible. Pour le télécharger, cliquez sur la vignette ci-contre.
Pour la 3ème année consécutive, le FONGECIF Languedoc-Roussillon a voulu connaître la situation professionnelle des salariés ayant bénéficié d’un Congé Individuel de Formation, d’un Bilan de Compétences ou d’une Validation des Acquis de l’Expérience.
Cette enquête a pour objectifs de:
• Mesurer le niveau de satisfaction des salariés à l’égard du CIF, du BC et de la VAE,
• Identifier l’évolution professionnelle des salariés (reconversion professionnelle, évolution de carrière…),
• Faire le point sur leur situation professionnelle actuelle,
• Evaluer les axes d’amélioration des différents services du FONGECIF proposés aux salariés: accueil, information, orientation, conseil et accompagnement.
La Participation
Cette année l’enquête sur le Bilan de Compétences (187 réponses soit 44% des personnes interrogées) et la VAE (15 réponses soit 24% des personnes interrogées), a été réalisé par le FONGECIF LR via Internet en février 2010.
L’enquête sur le CIF a, elle, était réalisé par l’Institut IPSOS (518 réponses soit 54% des personnes interrogées). Ainsi, sur l’initiative du FPSPP, le FONGECIF LR s’est associé au 25 autres FONGECIF pour réaliser la même enquête afin de pouvoir consolider les résultats au niveau national. Des enquêtes similaires ont été réalisées l’année dernière. Elles sont disponibles sur demande à contacts@fongecif-lr.fr.
Les résultats obtenus cette année, synthétisés ci-après, montrent l’importance que peuvent avoir un CIF, un BC ou une VAE dans la réalisation du projet professionnel d’un salarié.
Faire reconnaître son expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience, dite VAE, permet de valider toute ou partie d’une certification reconnue par l’Etat ou par la branche professionnelle (diplôme, titre consulaire, certificat de qualification professionnelle…). Cette validation découle des compétences acquises lors de l’expérience professionnelle et personnelle. Les salariés qui cumulent au moins 3 années d’expérience en rapport direct avec la certification visée, préparent et présentent un dossier devant un jury composé de formateurs et de professionnels.
« Je conseille la VAE à tous ceux qui veulent mettre à jour leur niveau professionnel pour leur satisfaction personnelle ou leur évolution de carrière. »
Le Bilan de Compétences
Le Bilan de Compétences est une première étape très utile pour élaborer un projet individuel cohérent et réaliste et définir des besoins en formation, au regard de l’environnement personnel, social et économique. En une série d’entretiens confidentiels avec un professionnel, l’objectif est de faire le point sur sa carrière.
« Le bilan a été bénéfique pour moi car il m’a permis de faire un point sur mes compétences et de me revaloriser. Il m’a permis de mettre en évidence les domaines qui me plaisent et ainsi envisager une formation pour changer de branche. En résumé, il m’a redonné l’espoir face à un début de lassitude et résignation. »
Le CIF
Accéder à un niveau supérieur de qualification, évoluer dans un métier ou se reconvertir sont les objectifs du Congé Individuel de Formation qui s’adresse à tous les salariés. Le CIF est le dispositif qui permet de sécuriser le parcours professionnel des salariés.
« Le CIF a été une grande aide dans ma carrière. Il m’a permis de réaliser mon projet, chose que je n’arrivais pas et que je n’aurais pu faire seul. ».

Nous proposons ici les articles du blog consacrés à l'évaluation vue par les OPCA.
Pour plus d'articles sur l'évaluation, consultez sur le blog la catégorie Evaluation.

AGEFICE - Évaluation & Statistiques

Sous l’impulsion de son Président ainsi que de son Conseil de Perfectionnement, chargé de préparer les travaux du Conseil d’Administration, l’AGEFICE procède régulièrement à :

• Des enquêtes et sondages,
• Des statistiques d’activité et tableaux de bord,
• Des rapports d’activité. Voir l'article...

L’ANFA - Salariés - Evaluer ses compétences professionnelles grâce à Evaluation Auto

Bénéficiez d’un diagnostic individuel de vos compétences.
Au titre de l’avenant 55 de la Convention collective, chaque salarié qui le souhaite doit pouvoir effectuer, tous les 5 ans, le diagnostic de ses compétences professionnelles. Ce diagnostic doit lui permettre de se positionner dans son parcours professionnel et d’identifier ses besoins en formation.
>>> Pour en savoir plus, connectez vous à la plateforme dédiée : evaluation-auto.fr. Voir l'article...

FAF.TT - Evaluation des dispositifs et ingénieries

Evaluation de la qualité des prestations

Bilan de la formation OPAL
Un bilan intermédiaire et un bilan final sont organisés dans le cadre des OPAL. Ces bilans sont réalisés en deux temps : un premier temps avec les salariés et leur agence d’emploi, un deuxième temps avec les salariés, leur agence d’emploi et le prestataire.

Bilan à la demande de la commission paritaire

A la demande de la commission paritaire, des bilans d’actions peuvent être réalisés (actions du champ de la professionnalisation). Ces bilans peuvent être demandés pour les principaux motifs suivants :

• action significative en nombre de stagiaires (plus de 50),
• nouveau domaine de formation,
• questionnement sur les conditions de réalisation de la formation.

Audit qualité des prestataires de bilan de compétences

Il repose sur 3 étapes assurées par le FAF.TT :  

• Entretien téléphonique avec des bénéficiaires ;
• Analyse de la pratique du CBC et de documents de synthèse anonymisés ;
• Rencontre avec des collaborateurs de l’organisme prestataire de bilans

Evaluation de l'impact des dispositifs
Le FAF.TT finance une étude en continu, Les effets de la formation sur l’insertion professionnelle des intérimaires.
Consulter l'étude menée en 2012 auprès des jeunes intérimaires.

Perspectives
Au-delà de l’évaluation de l’effet des dispositifs sur le parcours des bénéficiaires et des bilans de formation, le FAF.TT souhaite développer et systématiser une évaluation plus globale des opérations qu’il conduit. Voir l'article...

FAF.TT - Pourquoi évaluer les formations ?

1/ L’évaluation en cours ou à l’issue immédiate de la formation (évaluation à chaud)
Evaluer la formation est nécessaire pour tout employeur qui souhaite connaître le « retour sur investissement » des actions de formation qu’il a initiées. Cette évaluation est d’autant plus importante lorsqu’il s’agit d’une formation interne : elle permet de recueillir le degré de satisfaction des stagiaires à l’issue de la formation et d’ajuster rapidement le contenu de la formation.

2/ L’évaluation différée (évaluation à froid)
L’évaluation peut également avoir pour objectif de mesurer l’impact et l’efficience de la formation sur l’activité professionnelle du stagiaire par exemple 6 mois après la formation. Voir l'article...

Evaluer un plan de formation

Plus le plan de formation est important en volume horaire et financier, plus il semble pertinent d’évaluer sa mise en œuvre et ses résultats.
Pour ce faire, il existe un certain nombre d’indicateurs, quantitatifs et qualitatifs.

Six indicateurs quantitatifs d’évaluation :

1. Le nombre d’actions réalisées par rapport au nombre d’actions prévues
2. Le budget utilisé par rapport au budget prévu
3. Les co-financements obtenus et le retour sur cotisation
4. Le nombre de salariés partis en formation
5. Le taux d’accès à la formation et son évolution
6. Le taux d’accès à la formation par catégorie socioprofessionnelle 

Trois indicateurs qualitatifs :

1. L’adéquation des actions réalisées avec le projet associatif ou d’établissement
2. La pertinence de la réponse formation aux problématiques de l’établissement
3. Le processus d’élaboration et de mise en œuvre du plan de formation (démarche d’analyse des besoins, conception et mise en œuvre des actions….). Voir l'article...

Evaluer une action de formation

Evaluer une action, c’est rendre visible la contribution de la formation au développement des compétences et garantir un usage efficace des fonds dédiés.
Sur le moyen terme, c’est également l’occasion d’apporter si nécessaire les correctifs et les améliorations à une action de formation reproductible. Dans le champ des contrats en alternance, c’est l’opportunité de guider et de réguler les apprentissages. Voir l'article...

Nous proposons ici les articles du blog consacrés aux rapports des OPCA.
Pour plus d'articles sur les rapports, consultez sur le blog la catégorie Rapport.

Rapport d'activités 2013 du Fafsea

Suite à l’approbation des comptes du FAFSEA par son Conseil d’administration, le rapport d’activité annuel 2013 de notre OPCA vient de paraître.
Le bilan 2013 des actions par dispositif de formation s’avère concluant et contribue, nous l’espérons, à une plus grande qualification des hommes et des femmes, notamment dans nos territoires ruraux, avec le souci constant de la mise en œuvre la plus équitable possible de l’action de notre OPCA à leur égard.
Feuilleter le Flipbook du rapport d'activités >>. Voir l'article...

Découvrez le rapport d'activité 2013 de VIVEA !

L’ANFA, chargée de la mise en oeuvre de la politique de formation de la branche des services de l’automobile, du camion, de la moto et du vélo, effectue le bilan de ses actions 2013. Téléchargez le Actions réalisées et bilan financier 2013 de l’ANFA (171,95 kB). Voir l'article...

OPCA 3+ publie son rapport d'activité 2013

L'édition 2013 du rapport d'activité d'OPCA 3+ vient de paraître.
Avec la consolidation des partenariats engagés en 2012 et une augmentation de plus de 7 % de la collecte, l'année 2013 témoigne d'une collaboration efficiente avec nos entreprises adhérentes...
Pour ce rapport d'activité, les Branches professionnelles et les partenaires sociaux ont souhaité valoriser, au travers de témoignages, les initiatives mises en œuvre par nos entreprises adhérentes au bénéfice de leurs salariés. Voir l'article...

Une collecte en hausse de 7,3 % en 2013

Une collecte supérieure à 400 millions d’euros et des dépenses de formation en hausse de 11%, des résultats positifs qui soulignent l’ampleur des mutations auxquelles sont confrontées les structures privées non lucratives du champ sanitaire, social et médico-social.
Les interrogations autour du renouvellement générationnel des salariés, de la professionnalisation des personnels face à des publics aux profils et aux demandes de plus en plus variés, de l'adaptation aux nouvelles formes de coopération… se traduisent par de nouveaux besoins en termes d'emplois et de compétences.
Unifaf y répond par une gamme de services élargie et différenciée selon les types d’adhérents concernés
> Retrouvez ces résultats et les commentaires associés en téléchargeant le Rapport d'activité Unifaf 2013. Voir l'article...