Formation Continue du Supérieur

Nous proposons ici les articles du blog consacrés aux entretiens vus par les OPCA.
Pour plus d'articles sur les entretiens, consultez sur le blog la catégorie Entretien.

Entretien professionnel - Parler formation, c'est obligatoire

Le n° 107 du Fafsea Infos vient de paraître.
Entretien professionnel - Parler formation, c'est obligatoire
>>> Rendu obligatoire pour tous depuis le 5 mars 2014, l’entretien professionnel, consacré aux perspectives d’évolution des salariés, est aussi un levier de compétitivité des entreprises pour gérer les compétences (emplois, carrières).
CHOC DE SIMPLIFICATION ET OBJECTIF
> Unique rendez-vous obligatoire entre un collaborateur et sa hiérarchie, l’entretien professionnel fait à lui seul le point sur le parcours professionnel et le développement des compétences des salariés. Bisannuel, il ne doit pas être confondu avec l’entretien d’évaluation qui lui est annuel et facultatif (centré sur le poste, les performances, les objectifs).
> L’objectif est de détecter les besoins d’un collaborateur (évolution dans ou hors de l’entreprise, formation) et de les mettre en adéquation avec la stratégie de développement de l’entreprise. Le salarié devient acteur de son évolution professionnelle dans le cadre de la sécurisation de son parcours professionnel tout au long de la vie. Suite dans le n° 107 du Fafsea Infos dans sa version Flipbook >>.

Intergros - Salarié, Demandeur d'emploi - L'entretien professionnel et l'entretien de seconde partie de carrière

OPCA 3+ → Salariés → Entretien professionnel

Un entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, fait son entrée dans le Code du travail. Pilier de la gestion des ressources humaines, il doit permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle. Il vise également à encadrer la nouvelle responsabilité sociale des entreprises en matière de formation de leurs salariés.

Distinct de l’entretien d’évaluation
A compter du 7 mars 2014, un salarié devra être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur. Celui-ci sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, « notamment en termes de qualifications et d’emploi ». Ce nouveau dispositif concerne tous les salariés, quelle que soit la taille de leur entreprise. Il remplace notamment l’entretien professionnel version 2009, l’entretien de deuxième partie de carrière et celui proposé après un congé maternité ou parental.
La loi du 5 mars 2014 précise que « cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ». Par son objectif, le nouvel entretien professionnel se distingue donc de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs visés, difficultés rencontrées, points à améliorer…) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.

Tous les deux ans
L’entretien professionnel doit être organisé tous les 2 ans et être formalisé par écrit. Depuis le 7 mars 2014, il est systématiquement proposé à l’issue d’un congé maternité, parental, d’adoption, sabbatique, de soutien familial ou d’une période de mobilité volontaire.
Sur la base des entretiens professionnels, l’employeur doit dresser, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié pour vérifier que, sur cette période, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures suivantes : avoir suivi une formation, avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par la Validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou  avoir bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale. Voir l'article...

L'entretien professionnel : un nouveau pilier de la GRH

Un entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, fait son entrée dans le Code du travail.
Pilier de la gestion des ressources humaines, il doit permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle. Il vise également à encadrer la nouvelle responsabilité sociale des entreprises en matière de formation de leurs salariés. Voir l'article...

Salarié > Faire le point > Entretien professionnel

Depuis le 7 mars 2014, la mise en place des entretiens professionnels est devenue une obligation pour tout employeur vis à vis de chacun de ses salariés. Désormais, l'entretien professionnel implique l'atteinte d'objectifs précis en termes de professionnalisation.
Quand et comment l’organiser ? Avec quel contenu ? Voici l’essentiel à retenir sur cet outil de pilotage des parcours professionnels consacré par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

Quelle articulation avec le plan de formation ?
L’entretien professionnel est un outil :

• d’élaboration du plan de formation. Moment privilégié pour recueillir les souhaits du salarié, identifier les compétences à maintenir, acquérir ou transférer, et les confronter avec les besoins de l’entreprise ;
• d’évaluation du plan de formation via le suivi et le bilan des actions de formation réalisées.

Une obligation sanctionnée dans les entreprises d’au moins 50 salariés
L'entretien professionnel n'est pas proposé par l'employeur et/ou le salarié n'a pas bénéficié de deux des trois mesures indiquées ci-dessus : formation, certification ou VAE, progression professionnelle ?
Deux conséquences pour les entreprises d’au moins 50 salariés :

• le compte personnel de formation du salarié concerné, mis en œuvre à compter du 1er janvier 2015, sera abondé de 100 heures (ou de 130 heures si le salarié travaille à temps partiel) ;
• l'employeur devra verser à son OPCA une somme forfaitaire correspondant à ces heures ainsi ajoutées dont le montant reste à déterminer par décret. A défaut, ou en cas de versement insuffisant, il devra verser au Trésor public, après mise en demeure, un montant équivalent à l'insuffisance constatée majorée de 100%. Voir l'article...

Nous proposons ici les articles du blog consacrés aux entreprises vues par les OPCA.
Pour plus d'articles sur les entreprises, consultez sur le blog la catégorie Entreprises.

Intergros - Les services aux entreprises - Former et qualifier

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Intergros - Les services aux entreprises

L'OPCA-TRANSPORTS a mis au point une gamme d’outils opérationnels  pour faciliter pilotage des ressources humaines à utiliser conjointement pour gagner en efficacité et en réactivité.

Services aux entreprises

• T-Diag
• T-Diag Génération
• T-Sésame
• T-Tutorat
• T-Formations
• T-Compétences
• T-Parcours
• T-Profession'Elles
• T-Gestion

Grands comptes

Nous proposons ici les articles du blog consacrés au CIF et au DIF vus par les OPCA.
Pour plus d'articles sur le CIF et le DIF, consultez sur le blog la catégorie CIF-DIF.

FAFSEA - Droit individuel à la formation - portabilité

Vous êtes embauché dans une nouvelle entreprise à la suite de la rupture ou de l’échéance de votre contrat de travail alors que vous n’aviez pas utilisé toutes vos heures acquises dans le cadre du DIF (droit individuel à la formation) ?
Ces heures ne sont pas pour autant perdues ! Vous pouvez encore les mobiliser dans un délai de deux ans à compter de cette nouvelle embauche pour financer tout ou partie d’une action de formation, un bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience. Voir l'article...

FAFSEA - DIF portabilité - nouvelle embauche

Le droit individuel à la formation (DIF) a été instauré par la loi n°2004-391 du 4 mai 2004 pour permettre aux salariés de comptabiliser des heures de formation utilisables lors de l’exécution du contrat de travail, pendant ou en dehors du temps de travail, avec l’accord de l’employeur. La loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie n°2009-1437 du 24 novembre 2009 instaure la portabilité du DIF.
Il est désormais possible pour un salarié de conserver, après la cessation de son contrat de travail, son crédit d’heures de DIF acquis et non utilisé dans une entreprise, afin de financer une action de formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE), notamment en qualité de demandeur d’emploi. Voir l'article...

OPCAIM - Le droit individuel à la formation

La mise en œuvre du droit individuel à la formation est de l’initiative du salarié en accord avec son employeur.

Champ des actions pouvant donner lieu à l’exercice du droit individuel à la formation :

• action de formation professionnelle continue
• action de bilan de compétences
• validation des acquis de l’expérience. Voir l'article...

L’ANFA - Salariés - Le congé individuel de formation (CIF)

Concrétisez votre projet professionnel en bénéficiant d’un congé longue durée pour vous former.
Le congé individuel de formation est une autorisation d'absence qui permet au salarié de suivre la formation de son choix pendant les heures normales de travail, en garantissant son retour dans l'entreprise par la suite, s’il le souhaite. Voir l'article...

L’ANFA - Salariés - Le droit individuel à la formation (DIF)

Construisez votre projet de formation avec l’accord de votre employeur.
Le DIF est un dispositif qui vous permet, à votre initiative, d'accéder à la formation en sollicitant néanmoins l’accord de votre employeur. C'est à vous de choisir la formation et d'en faire la demande auprès de votre employeur ou de votre supérieur hiérarchique.
Concernant sa durée, votre DIF se constitue par l’acquisition d’un crédit d’heures de formation : 20 heures par an, cumulables jusqu’à 120 h sur 6 ans.
Pour les salariés à temps partiel, les droits s’acquièrent au prorata temporis. Voir l'article...

L’ANFA - Demandeurs d'emploi » Le congé individuel de formation CDD (CIF CDD)

Obtenez un congé rémunéré pour réaliser une formation.
En tant que demandeur d’emploi à l’issue d’un CDD, il est possible de vous former en bénéficiant d'un CIF-CDD, dispositif de formation qui vous permet de bénéficier d’une rémunération équivalant à votre salaire antérieur pendant 1 an. Ce dispositif peut être une solution pour obtenir des compétences nécessaires et faciliter votre recherche d'emploi. Voir l'article...

L’ANFA - Demandeurs d'emploi » Le droit individuel à la formation portable (DIF portable)

Utilisez vos heures DIF pour vous former.
Lors de votre dernier emploi, et ce depuis la loi du 24/11/09, vous avez acquis un crédit d’heures de formation : 20 heures par an, cumulables jusqu’à 120 h sur 6 ans (pour les salariés à temps partiel, les droits s’acquièrent au prorata temporis).
Si vous n'avez pas utilisé la totalité de ces heures DIF, vous pouvez disposer du reliquat pour financer une action de formation en qualité de demandeur d'emploi auprès de Pôle Emploi, sous certaines conditions.
La portabilité du DIF s'applique à toute rupture de contrat de travail postérieure au 26/11/09. Voir l'article...

Vous souhaitez prendre l’initiative, pensez au DIF !

Le DIF est un droit individuel qui vous permet d’acquérir chaque année un crédit d’heures de formation.
Sur votre initiative, avec l’accord de votre employeur, vous pouvez choisir d’utiliser votre DIF pour renouveler vos connaissances, suivre l’évolution de votre métier ou acquérir de nouvelles compétences.
Pour quelles formations ?
Pour suivre les actions de développement des compétences.
Elles vous permettent de progresser dans votre emploi en vue d’obtenir une qualification supérieure ou de changer de qualification. Voir l'article...

Actalians - Le DIF portable

Pour faire un bilan de compétences, vous former ou valider votre expérience professionnelle
Pensez à utiliser votre DIF portable !
Vous avez désormais la possibilité d'utiliser les heures de DIF acquises et non utilisées au moment de la rupture de votre contrat de travail pour financer :
· une formation, 
· un bilan de compétences
· une action de VAE (Validation des Acquis de l'Expérience). Voir l'article...

OPCABAIA - Droit Individuel à la formation (DIF)

Le droit individuel à la formation (DIF) permet au salarié d’acquérir chaque année un certain quota d’heures de formation. A utiliser en accord avec l’entreprise. 
Sont concernés :

• tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée justifiant au moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise,
• les titulaires de CDD ayant au moins 4 mois d’ancienneté consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois. Voir l'article...

OPCABAIA - Droit individuel à la formation Portable

Le DIF portable vous permet de conserver, après la fin de votre contrat de travail, un droit à la formation correspondant aux heures de DIF acquises dans le cadre de ce contrat et non utilisées. Ces heures sont monétarisées (solde DIF x 9,15 €). Disponible auprès d’un OPCA, la somme obtenue permet de financer tout ou partie d’une action de formation, de bilan de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pendant une période de chômage (DIF portable « demandeur d’emploi ») ou chez un nouvel employeur (« DIF portable nouvel embauché »). Voir l'article...

Le DIF est un crédit d'heures acquis tous les ans par chaque salarié. Ce droit permet au salarié de prendre l'initiative de partir en formation, avec l'accord de son employeur.
La loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 crée la notion de portabilité du DIF.
Concrètement, il est désormais possible d'utiliser ses droits au DIF non utilisés après le départ de l'entreprise, soit en tant que demandeur d'emploi soit en tant que nouvel embauché. Voir l'article...

FAFIEC - Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le congé individuel de formation est à la seule initiative du salarié, contrairement au plan de formation (initiative de l'employeur) ou au DIF (co-décision).
Un salarié peut bénéficier d'un congé de formation pour :

• réaliser un projet personnel de formation : le salarié prend un congé individuel de formation (CIF) ;
• faire valider ses acquis : le salarié prend un congé pour VAE ;
• réaliser un bilan de compétences : le salarié prend un congé de bilan de compétences. Voir l'article...

FAFIEC - Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Le Droit individuel à la formation (DIF) est mis en œuvre pendant le contrat de travail, à votre initiative (pour renouveler vos connaissances, acquérir de nouvelles compétences…) après accord de votre employeur sur le choix de l’action.
Vous êtes en Contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet ? Vous bénéficiez d’un droit à la formation d’au moins 20 heures par an, cumulables sur 6 ans. Cette durée est calculée au prorata de votre temps de travail si vous êtes à temps partiel ou en Contrat à durée déterminée (CDD). Si vous n’utilisez pas vos heures de DIF, vos droits restent plafonnés à 120 heures. Voir l'article...

OPCA 3+ → Entreprises → Congé individuel de formation

Tout salarié en Contrat à durée indéterminée (CDI) ou en Contrat à durée déterminée (CDD) peut demander à bénéficier d’un Congé individuel de formation (CIF) dès lors qu’il remplit certaines conditions d’ancienneté.
Ce congé permet au salarié de suivre, à son initiative, une formation longue (au maximum un an ou 1 200 heures) en conservant certains avantages liés à son contrat de travail (congés payés, ancienneté…) et en percevant une rémunération. Voir l'article...

OPCA 3+ → Entreprises → Droit individuel à la formation

Le congé individuel de formation vous permet de suivre, au cours de votre vie professionnelle et à titre individuel, la formation de votre choix pour :  

• Accéder à un niveau supérieur de qualification,
• Vous perfectionner professionnellement,
• Changer d’activité ou de profession,

Vous ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale. Voir l'article...

FAF.TT - Le DIF portable

Le DIF portable offre la possibilité de conserver, à l'issue d'un contrat de travail dans une entreprise de travail temporaire, son crédit d'heures de DIF acquis et non utilisé, afin de financer une action de formation en qualité de demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi. Il s’adresse aux demandeurs d’emploi qui ont eu un CDD ou un CDI dans une entreprise de travail temporaire.
Pour en savoir plus sur ce dispositif. Voir l'article...

FAF.TT - Entreprises > Le droit individuel à la formation

Le Congé Individuel de Formation (CIF) vous permet de suivre, à votre initiative, une formation de votre choix, qui peut ne pas avoir de lien avec votre fonction.
Cette formation se déroule en tout ou partie sur votre temps de travail si vous êtes en CDI.
Si vous étiez en CDD, le CIF doit généralement se dérouler après la fin de votre contrat de travail. C’est pour vous l’occasion d’accéder à une autre qualification, de vous perfectionner ou de vous réorienter. Toutefois, pour en bénéficier, vous devez justifier d’une ancienneté minimale en tant que salarié. Voir l'article...

Les Idées fausses sur le CIF et sur le DIF

Vous avez toujours cru que le CIF était fait pour entreprendre une reconversion, et que le DIF permettait d'apprendre la plongée sous-marine ?
Uniformation décrypte les idées fausses qui circulent sur ces deux dispositifs de formation pour les salariés.

Accès direct :

• Le CIF ne concerne que la reconversion
• Le CIF ne concerne que les formations ludiques et récréatives
• Le CIF est à l’initiative de votre employeur
• Vous êtes assuré d’obtenir un accord de prise en charge à votre troisième demande d'un CIF
• Vous devez attendre les résultats de votre sélection pour déposer un CIF
• Le DIF remplace le CIF
• Votre employeur ne peut pas refuser votre DIF
• Vous pouvez vous faire rémunérer vos heures de DIF acquises non utilisées
• Vous pouvez choisir librement votre formation DIF
• Vous devez utiliser vos 120 heures de DIF, sinon vous les perdez
• Le DIF, c’est forcément du "hors temps de travail"
• Bien qu’acceptant votre demande de DIF, votre employeur peut refuser de prendre en charge l’intégralité de vos frais de formation
• Faire un DIF hors temps de travail c’est faire une formation non rémunérée
• Ayant utilisé la totalité de vos heures, vous n’avez plus jamais droit au DIF
• Vous pouvez utiliser vos heures de DIF pour n’importe quel type d’actions : loisirs, bien-être personnel. Voir l'article...

Uniformation - Zoom sur le CIF

Le congé individuel de formation (CIF) permet à tout salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation permettant de se qualifier, d’évoluer ou de se reconvertir.
Depuis 2009, les salariés qui justifient d’un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent également obtenir un financement pour se former en dehors de leur temps de travail.
Il existe des congés spécifiques pour réaliser un bilan de compétences ou entreprendre une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) (Voir fiches techniques / Bilan de compétences et VAE).

Suite à la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, ce dispositif va connaître des modifications. Dans l'attente de son actualisation, nous vous invitons à consulter les Actualités juridiques ainsi que le Zoom sur... Ce qu'il faut retenir de la loi du 5 mars 2014. Voir l'article...

Employeurs - DIF - Droit individuel à la formation

Le Droit individuel à la formation (DIF) est une modalité d'accès à la formation qui permet aux salariés de cumuler, chaque année, un crédit d'heures de formation à utiliser, à leur initiative, après accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation.
Suite à la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, ce dispositif va connaître des modifications. Dans l'attente de son actualisation, nous vous invitons à consulter les Actualités juridiques ainsi que le Zoom sur... Ce qu'il faut retenir de la loi du 5 mars 2014. Voir l'article...

Demandeur d'emploi > DIF portable

DIF

• Qu'est-ce que le Droit Individuel à la Formation (DIF) ?
• Quels sont les salariés concernés ?
• Pour quelles actions de formation ?
• Le DIF en pratique
• DIF portable

L’objectif du droit individuel à la formation (DIF) est de permettre au salarié de développer, compléter, renouveler sa qualification et ses compétences professionnelles dans le cadre d’un droit à l’initiative d’un projet de formation. Voir l'article...

La décennie des Nations Unies pour l’éducation au développement durable touche à sa fin et le programme mondial d’action de suivi est en cours de définition; il sera lancé lors de la Conférence mondiale EDD. L’Association Internationale des Universités (AIU) est heureuse de vous inviter à participer au projet d’enquête sur ‘Enseignement supérieur et Education au développement durable – Etat des lieux’. Pour y prendre part, merci de cliquer sur le lien suivant.
Merci également de soumettre vos actions et initiatives ESDD pour publication sur le portail global AIU sur ESDD à www.iau-hesd.net/fr
Les résultats de cette enquête et les actions publiées sur le portail seront présentés au nom des participants, lors de la Conférence Mondiale UNESCO EDD, à Aichi Nagoya, Japon, en novembre. Voir l'article...

Nous proposons ici les articles du blog consacrés au CEP - Conseil en Evolution Professionnelle vu par les OPCA.
Pour plus d'articles sur le CEP - Conseil en Evolution Professionnelle, consultez sur le blog la catégorie CEP - Conseil en Evolution Professionnelle.

REFORME: Publication de l’arrêté fixant le cahier des charges du CEP

L’arrêté fixant le cahier des charges relatif au conseil en évolution professionnelle (CEP) est le premier texte d’application du volet formation de la loi du 5 mars 2014 publié au Journal Officiel.
Annexé à l’arrêté, le cahier des charges détermine "les finalités et les publics bénéficiaires du CEP", "l’offre de service", "les principes et les modalités de mise en œuvre" ainsi que "le suivi de [cette] mise en œuvre." Voir l'article...

NOUVEAU : Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Gratuit, il est accessible à tout actif, quel que soit son statut, et donc en particulier aux  salariés à temps complet ou partiel, aux apprentis, aux stagiaires rémunérés et aux bénévoles de structures associatives dès lors qu’ils sont actifs.
Les salariés sont  informés au sein de l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle par leur employeur, notamment à l’occasion de leur entretien professionnel. Il peut en effet s’articuler avec le contenu de cet entretien afin de mieux identifier leurs compétences, transférables ou non, celles requises pour un poste ou une fonction.

• Le CEP doit permettre à son bénéficiaire
• Le CEP se structure en trois niveaux. Voir l'article...

The UN Decade on Education for Sustainable Development is coming to its end and the new UN Global Action Programme on ESD is about to be launched. In this context, the International Association of Universities (IAU) is pleased to invite you on board of a new study project on "The state of higher education for sustainable development". Please click here
As well do take the time to register your HESD initiatives on the IAU global portal on HESD at: www.iau-hesd.net.
The outcomes of the study and the portal initiatives will be presented on behalf of all the participants at the UNESCO World Conference on ESD to take place in Aïchi-Nagoya, in Japan, in November. More...

Nous proposons ici les articles du blog consacrés au compte personnel de formation vu par les OPCA.
Pour plus d'articles sur le compte personnel de formation, consultez sur le blog la catégorie CPF - Compte Personnel de Formation.

Tout savoir sur le compte personnel de formation

A compter du 1er janvier 2015, chaque actif pourra se former en utilisant on compte personnel de formation. Ce nouveau droit a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser les parcours professionnels. Pour en savoir plus sur le compte et son fonctionnement, Défi-métiers, le carif-oref francilien a réalisé un dossier complet, simple et pratique.
A lire sur le site : www.defi-metiers.fr. Voir l'article...

Le CPF à la loupe - Unifaf

Introduit par la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, le compte personnel de formation (CPF) entrera en vigueur à compter de janvier 2015.
Eclairage sur ce dispositif, il :

• concernera tout salarié, demandeur d'emploi, ou travailleur handicapé, tout au long de sa vie professionnelle,
• sera accessible via un service dématérialisé gratuit géré par la Caisse des dépôts,
• permettra d'accumuler 150h, à raison de 24 h par année de travail à temps complet pendant 5 ans puis 12h par an,
• sera financé par une contribution égale à 0,2% de la masse salariale brute pour toutes les entreprises de plus de 10 salariés,
• financera uniquement des formations qualifiantes figurant sur une liste régionale ou de Branche, la validation des acquis de l'expérience ou des formations visant l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences,
• remplacera le DIF à compter du 1er janvier 2015. A partir de cette date, le reliquat des heures DIF non utilisées au 31 décembre 2014 sera mobilisable selon les règles du dispositif CPF jusqu'au 1er janvier 2021.

Les questions les plus fréquemment posées sur ce dispositif sont consultables dans la rubrique "questions/réponses". Voir l'article...

Un compte personnel de formation... tout au long de la vie

A compter du 1er janvier 2015, le Compte personnel de formation (CPF) remplace le DIF (Droit individuel à la formation). Son objectif est de permettre à toute personne, quel que soit son statut ou son âge, d’évoluer au cours de sa vie professionnelle et de sécuriser son parcours en se formant et en se qualifiant.
Quelles sont les formations éligibles au titre du CPF ? Quid des heures DIF déjà acquises avec l'entrée en vigueur du CPF ? Quel service va gérer le CPF ?
Pour avoir toutes les réponses aux questions les plus souvent posées concernant le CPF et plus encore, lisez notre zoom sur dédié. Voir l'article...

Compte personnel de formation - Un projet ambitieux

Le n° 105 du Fafsea Infos vient de paraître. Découvrez le dernier n° du Fafsea Infos dans sa version Flipbook >>. 
C'est à savoir - Compte personnel de formation - Un projet ambitieux (p.2-3)
Encore en gestation et appelé à remplacer le DIF, le futur compte personnel de formation (CPF) a pour objectif de faciliter, tout au long de la vie professionnelle, l’accès à la formation de tous les actifs. En voici les grands principes.
14 juin 2013
La loi de sécurisation de l’emploi stipule qu’une concertation doit s’engager avant le 1er juillet 2013 sur la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) entre l’État, les régions et les organisations syndicales (employeurs et salariés) représentatives au niveau national et interprofessionnel.
1er janvier 2014
À cette date, le Gouvernement devra avoir présenté un rapport au Parlement sur les modalités de fonctionnement du CPF et sur les modalités de sa substitution au droit individuel à la formation (DIF), pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2015.
5,2 % seulement des salariés français avaient utilisé leur DIF en 2011 : 2 % dans les entreprises de 10 à 19 salariés, 8,5 % dans celles de plus de 2 000 salariés, avec une durée moyenne de formation d’une vingtaine d’heures. Des résultats décevants. Source : Cereq.
1- Un nouvel outil de développement des compétences.
Le compte personnel de formation a été institué par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi. Son principe : dès la fin de sa scolarité obligatoire et ses 16 ans, chacun possède un identifiant et cumule des heures de formation sur un compte. Il les conserve tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit son parcours ou son statut (salarié, demandeur d’emploi...), même en cas de démission, de rupture conventionnelle ou de licenciement. Suite dans le n° 105 du Fafsea Infos.

Le DIF est mort, vive le compte personnel de formation !

Financé par l’entreprise à raison de 20 heures par an dans la limite de 120 heures, le CPF pourra bénéficier d’abondements complémentaires de l’État ou des conseils régionaux pour des formations qualifiantes plus longues. Le CPF sera mobilisable par des personnes souhaitant se former à titre individuel, qu'elles soient en emploi ou au chômage.
Notamment conçu pour permettre aux personnes sans formation initiale d'acquérir au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle, ce compte est transférable, que le salarié change d'employeur ou perde son emploi. Un service dédié à l’accompagnement des salariés et demandeurs d'emploi sera d'ailleurs ouvert à Uniformation.
Le CPF devrait être mis en œuvre au 1er janvier 2014, à l'issue d'une concertation entre l'État, les conseils régionaux et les partenaires sociaux sur son fonctionnement et son financement. Il constituera l’un des grands volets de la future réforme de la formation professionnelle, dont les discussions débuteront en septembre.
Retrouvez l'info lettre de juillet 2013 d'Uniformation !

HESA and HEFCE strongly encourage use of the web facility, which we regard as an essential element of all institutions’ data quality processes. It will help institutions to:

• return accurate data to HESA
• verify the accuracy of the derived fields that may inform and monitor funding and student number control (SNC) allocations
• respond to data verification queries (DVQs) raised by HEFCE staff
• reduce the likelihood of selection for the FAMD reconciliation exercise for 2013-14 (selected institutions are typically subject to considerable additional work and potential funding adjustments)
• identify discrepancies between forecasts for within-year HEFCE funding returns (such as the Higher Education Students Early Statistics survey (HESES)) and the outturn position for 2013-14
• identify errors in HEFCE funding returns
• verify that the 2013-14 HEFCE-fundable full-time equivalent student numbers used in the transparent approach to costing for teaching (TRAC(T)) are suitable to inform the periodic review of the relative costs of different subjects. More...

Nous proposons ici les articles du blog consacrés à quelques guides proposés par les OPCA.
Pour plus d'articles sur les guides, consultez sur le blog la catégorie Guide.

Guide des métiers territoriaux

Extrait du répertoire des métiers version 3 paru en décembre 2013, le guide des métiers territoriaux a été mis à jour pour le salon de l’Emploi public qui s’est tenu le 12 et 13 juin dernier à Paris. Ce document présente les différents métiers de la FPT par famille de façon synthétique. Il s’adresse au grand public et donne accès à des informations actualisées par métiers : les autres appellations du métier, la définition du poste, les employeurs, le cadre statutaire, les conditions d’accès et les activités techniques. Consultez le guide des métiers territoriaux sur la page dédiée ici. Voir l'article...

Guide pratique des dispositifs individuels- ANFH Limousin

Le guide opératoire FPTLV est le 3ème livrable du dispositif d'accompagnement des établissements à l’élaboration de leur processus de construction du plan de formation FPTLV proposé par l'ANFH Franche-Comté. Il ne se substitue pas au guide national ANFH « Comprendre et mettre en oeuvre la FPTLV », ni au guide du Responsable Formation Continue, mais vient les compléter en déclinant de manière opérationnelle les processus de construction et de mise en oeuvre du plan de formation FPTLV. Voir l'article...

Fongecif Lorraine: Guide de la formation professionnelle

Guide de la formation professionnelle
Votre avenir professionnel mérite réflexion…
Ce document est le premier “Guide de la Formation Professionnelle” réalisé par le FONGECIF LORRAINE. Il vise deux objectifs:
1 - Vous présenter l’essentiel des dispositifs existants.
2 - Vous familiariser avec notre organisme.
La loi du 4 mai 2004, reprenant l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, indique dans son article premier : “La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale”. D'où la mission confiée aux FONGECIF. Chaque salarié souhaitant faire évoluer sa vie professionnelle peut s’adresser au FONGECIF pour obtenir:
- une aide à la réflexion,
- une information sur les dispositifs de formation, de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétences, etc.,
- un appui pour l’élaboration de son projet.
Les conseillers du FONGECIF LORRAINE vous reçoivent dans différents points d’accueil. Si vous êtes dans cette démarche d’évolution professionnelle, ils peuvent répondre immédiatement à vos questions et vous accompagner dans la construction de votre projet.
Le FONGECIF LORRAINE met à votre disposition un numéro vert et un site Internet. Pour nous contacter: • Tél. 03 83 30 82 80. E-mail : info@fongecif-lorraine.org • www.fongecif-lorraine.org.
Devenez acteur de votre projet
Vous êtes salarié (en CDD ou en CDI) ou ancien salarié (en CDD), les conseillers du FONGECIF Lorraine sont à votre disposition.
pour quoi ?
• Vous avez un projet professionnel, vous souhaitez savoir comment le réaliser.
• Vous souhaitez obtenir des informations sur les métiers, les formations, l’environnement économique.
• Vous souhaitez une aide à l’orientation professionnelle.
• Vous vous posez des questions concernant votre parcours professionnel, vous n’avez pas de diplôme, vous envisagez de vous qualifier davantage, de changer d’emploi, de vous réorienter…
QU AND ?
• Vous pouvez contacter le FONGECIF Lorraine à tout moment, avec ou sans projet précis.
comment ?
• Vous pouvez rencontrer un conseiller en entretien individuel, personnalisé et confidentiel.
• Vous pouvez aussi participer à des réunions collectives à thème.
avec qui ?
Un conseiller du FONGECIF Lorraine qui:
• vous aide en fonction de votre demande et de vos besoins,
• vous aide à identifier les lieux d’information,
• vous propose une écoute, une aide et un accompagnement dans la mise en oeuvre de votre projet.
où ?
• Dans les lieux d’accueil de la région Lorraine.
Principaux dispositifs existants
Ce n’est pas un entretien d’évaluation, mais un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Dans ce face à face, le salarié trouve l’occasion de parler de ses aptitudes et de ses souhaits d’évolution. Il peut faire le point sur ses réalisations et ses perspectives professionnelles, sur les actions de formation déjà réalisées et d’autres pouvant être engagées, en tenant compte des besoins de l’entreprise.
C’est également le moment de parler de l’utilisation du DIF ou d’autres dispositifs comme le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, la période de professionnalisation, etc. L’entretien professionnel a lieu au moins tous les deux ans.
Plan de formation de l'entreprise
Le plan de formation est à l’initiative de l’employeur, il relève de son pouvoir et constitue un outil essentiel de gestion au service des objectifs stratégiques de l’entreprise. Toutefois, les salariés peuvent solliciter la prise en charge d’une action individuelle de formation. Ce plan est établi chaque année et les instances représentatives du personnel doivent être consultées. L’entreprise doit lui consacrer une part de sa masse salariale. Elle peut la gérer en interne ou la verser à un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé).
Droit Individuel à la Formation (DIF)
Depuis 2004, les salariés bénéficient d’un crédit de 20 heures de formation par an, cumulable sur six ans, soit 120 heures maximum. Le salarié peut suivre la formation de son choix, pendant ou en dehors du temps de travail. S’il obtient l’accord de son employeur, et selon le cas, l’entreprise maintiendra son salaire ou lui versera une allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette, et pourra prendre en charge les frais de formation. Le DIF permet d’entretenir ou d’améliorer ses connaissances, d’obtenir une qualification, d’effectuer un bilan de compétences ou de valider ses acquis. Le salarié organise son DIF en fonction de ses besoins ou de ses souhaits. Comme il lui faudra l’accord de son employeur, il augmentera ses chances en conciliant objectifs de carrière et besoins de l’entreprise.
Période de professionnalisation
Elle vise à favoriser le maintien dans l’emploi ou la conversion de salariés en CDI ayant des qualifications insuffisantes au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail dans leur entreprise, grâce à des périodes de formation. La branche professionnelle dont relève l’entreprise définit les salariés prioritaires. En tout état de cause, peuvent en bénéficier les salariés:
• ayant vingt ans d’activité professionnelle ou étant âgés d’au moins 45 ans et justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise,
• envisageant la création ou la reprise d’une entreprise,
• reprenant une activité après un congé maternité ou un congé parental,
• souffrant d’un handicap.
Contrat de professionnalisation
Ce dispositif vise l’insertion ou la réinsertion des demandeurs d’emploi et des jeunes de moins de 26 ans en leur fournissant une qualification professionnelle reconnue. Basé sur le principe de l’alternance, le contrat de professionnalisation associe des périodes de travail en entreprise d’accueil et des périodes de formation théorique en centre de formation.
Bilan de Compétences (BC)
Lorsqu’un salarié souhaite effectuer un changement dans sa vie professionnelle ou simplement faire le point sur son parcours, il a la possibilité de réaliser un bilan de compétences. Ce dernier a pour objet de lui permettre, avec l’aide d’un conseiller, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le salarié doit cependant prendre une part active dans les démarches à effectuer et les choix à faire.
Congé Individuel de Formation (CIF)
Changer de métier, évoluer vers d’autres responsabilités, acquérir une qualification supérieure, les raisons pour s’orienter vers un CIF sont multiples. Lorsqu’un salarié (en CDI ou en CDD) engage une démarche d’évolution professionnelle, il doit parfois suivre une formation pour faire aboutir son projet. Le CIF peut alors répondre à cette demande mais cela implique une recherche d’informations et un certain nombre d’actions de la part du salarié. Dans tous les cas, une réelle réflexion doit être menée sur les objectifs visés, les investissements personnels nécessaires, les besoins du marché du travail, etc.
Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)
Votre expérience peut valoir un diplôme.
Elle permet d’acquérir, en totalité ou en partie, un diplôme ou un titre de l'enseignement professionnel ou un CQP sans nécessairement suivre une formation. La VAE part du principe que les compétences acquises au travail ou dans des activités associatives, sportives ou syndicales ont une valeur équivalente aux connaissances acquises durant les études. Pour s’engager dans une VAE, il faut pouvoir justifier de trois années d'activité en lien avec la certification recherchée. Sachez aussi que la VAP (Validation des Acquis Professionnels) permet de suivre un cursus de l’enseignement supérieur, sans posséder le diplôme normalement requis à l’entrée.
Télécharger Guide de la formation professionnelle du FONGECIF LORRAINE.

Guide Opcalia "la formation en questions"

Alors que l'année 2010 représente la première année d'application de la réforme, OPCALIA publie une nouvelle édition 2010 de son guide "La formation en questions". Cliquez ici et téléchargez le guide "la formation en question" 2010.
Ce guide tient compte des dernières évolutions législatives et recense 64 questions-réponses récurrentes que se posent les entreprises au regard du nouveau paysage de la formation professionnelle. Il aide les chefs d'entreprises et les responsables des ressources humaines à construire efficacement leur plan de formation et à renforcer la professionnalisation.
Le nouveau guide a été réalisé par le service d'information juridique sur la formation professionnelle d'Opcalia. Ses experts ont sélectionné les principales questions que les entreprises se posent sur la formation pour approcher la "Formation Professionnelle Tout au Long de La Vie".
Une place importante a été accordée au DIF (Droit Individuel à la Formation) et aux situations dans lesquelles la portabilité s'applique désormais ; 29 questions-réponses lui sont consacrées. Viennent ensuite 17 questions-réponses sur les autres dispositifs que sont la période de professionnalisation, le plan de formation et le contrat de professionnalisation. Un chapitre concerne le financement et l'imputabilité des dépenses de formation. La dernière partie est consacrée aux questions diverses et aux situations particulières telles que les obligations de l'entreprise en matière de secourisme au travail, les règles applicables en matière de gratification de stagiaires et l'attestation de fin de formation.
Commentant cette annonce, Ghislain Sentis, Responsable juridique d'Opcalia, déclare: Le nombre important de questions suscitées par le DIF souligne la réelle préoccupation des entreprises et des salariés de s'approprier ce nouveau dispositif mis en place par la loi du 24 novembre 2009. Ce guide qui tient compte des dernières évolutions législatives vient compléter la mission d'information des conseillers et juristes d'Opcalia auprès des adhérents.

OPCALIA édite le Guide du tuteur

Le tutorat est un atout majeur pour l'employeur comme pour le salarié. Acteur de la réussite d'intégration du nouvel arrivant ou d'accompagnement en cas d'évolution ou de mobilité, le tuteur, à travers ses actions, augmente le taux de succès associé à tout changement. Toutefois, la mise en place d'une fonction tutorale se prépare. 
OPCALIA propose le Guide du tuteur afin de permettre à l'employeur comme au salarié volontaire de mieux en appréhender le rôle et les conditions de succès. Celui-ci reprend les différentes fonctions du tuteur (accueillir, aider, informer, guider le salarié dans l'exercice de son emploi) et ses missions selon la nature du tutorat (alternance, intégration, transfert) d'une manière claire et pratique.
De plus, un complément pratique conçu pour une utilisation quotidienne ainsi qu'un dossier de suivi permet de visualiser l'exercice de la fonction tutorale étape par étape. Télécharger le guide Tutorat. Télecharger les fiches outils.

1. I am writing to inform you that we intend to allow limited early access to enable analysis of the impact case studies submitted to the Research Excellence Framework (REF 2014).
2. All institutions that submitted to the REF provided impact case studies as part of their submissions. These will be published alongside other REF submissions data at the end of the exercise; we currently expect this to be in early 2015.
3. The case studies contain a wealth of evidence concerning the benefits that result from research in UK higher education institutions. HEFCE, on behalf of the four UK funding bodies, intends to release the REF impact case studies to third parties before 2015, on a strictly confidential basis, for further analysis. More...