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•  Imprimé bilan pédagogique et financier 2014 - Cerfa n° 10443 * 12 (version remplissable)  (PDF / 212.4 ko)
•  Imprimé bilan pédagogique et financier 2014 - Cerfa n° 10443 * 12 (version non remplissable)  (PDF / 275.4 ko)
•  Notice d’aide à la rédaction du bilan pédagogique et financier  (PDF / 342.9 ko)

Le CarifOref Midi-Pyrénées a mis en ligne le bilan 2011 des Points relais conseil (PRC) en VAE. Voir le Le Portail VAE de l'Enseignement Supérieur de Midi-Pyrénées.
2 654 personnes ont été informées et conseillées sur leur projet de VAE par les PRC de Midi-Pyrénées. 2 bénéficiaires des prestations sur 3 sont des femmes. Plus de la moitié des personnes recherchent un emploi. Un tiers a un contrat de travail à durée indéterminée. En revanche, 11% est en situation d'emploi précaire: intérim, contrat aidé ou à durée déterminée. 4 personnes sur 10 sont des employés qualifiés et 1 bénéficiaire sur 2 exerce dans le secteur tertiaire. 44% ont un niveau de formation initial inférieur au baccalauréat. Les certifications de niveau V sont les plus recherchées, en particulier par les femmes, qui souhaitent valider en priorité des diplômes du secteur sanitaire, médico-social et social: diplômes d'Etat d'Aide-soignant, d'auxiliaire de vie sociale, d'éducateur spécialisé, CAP Petite enfance ou titre professionnel du ministère de l'emploi Assistant de vie aux familles. CarifOref Midi-Pyrénées - Cris VAE.
Les données recueillies auprès des acteurs permettent d’évaluer le dispositif de VAE en région Midi-Pyrénées:
- les publics accueillis par les Points relais conseil (PRC): caractéristiques des candidats, leurs projets, les hypothèses de VAE à l’issue du conseil…
- les résultats de validation par les certificateurs régionaux: le niveau et la répartition des certifications, l’accompagnement, les décisions des jurys…
- les bénéficiaires du congé VAE suivis par le Fongecif Midi-Pyrénées.
Extraits du Bilan 2011 des Points relais conseil en VAE de Midi-Pyrénées
Introduction
Depuis la mise en oeuvre de la Validation des acquis de l’expérience (VAE) en décembre 2002, le CarifOref Midi-Pyrénées, labellisé Cris VAE, produit un bilan annuel de l’activité conduite par le réseau des Points relais conseil en VAE (PRC) en matière d’information conseil sur la VAE. Ce bilan permet d’analyser le fonctionnement du dispositif en région et d’apprécier sa progression afin de mieux cerner la demande de VAE et son évolution.
Les chiffres présentés sont issus d’une base de données régionale alimentée par l’ensemble des PRC de Midi-Pyrénées. Le traitement des données et leur analyse sont réalisés par le CarifOref, dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la Région.
Ces données représentent une photographie non exhaustive des demandes d’information sur la VAE. En effet, les structures d’accueil, d’information et d’orientation (AIO) sur l’emploi et la formation et les certificateurs apportent une information généra-liste sur la VAE, qui ne donne pas lieu à un recueil statistique. Par ailleurs, le Fongecif Midi-Pyrénées assure en Haute-Garonne un service d’information et de conseil destiné aux salariés du département, aux côtés du réseau financé par la Région. Les per-sonnes conseillées par le Fongecif ne sont pas in-cluses dans les chiffres cités par ce document.
Les Points relais conseil en VAE sont ouverts à toute personne, quels que soient son âge, son statut, son niveau d’étude ou de qualification. Ils proposent un service individualisé d’information et surtout de conseil pour aider les personnes dans leur projet et le repérage des certifications accessibles par la VAE.
Mis en oeuvre à l’origine par l’Etat et la Région, les PRC en VAE sont depuis 2006 de la compétence de la Région, avec un complément de financement du Fonds social européen (FSE).
Fin 2010, la Région a lancé un appel d’offres pour la labellisation d’un nouveau réseau portant sur les périodes de 2011 à 2013. A l’issue de cet appel d’offres, ce réseau est composé des Cibc (Centre interinstitutionnel de bilans de compétences) dans chaque département, complété par le Pico (Point d’information, de conseil et d’orientation du ministère chargé de l’agriculture) des Hautes-Pyrénées et le Cidff3 de Haute-Garonne. 41 sites géographiques accueillent désormais le public.
Le PRC Enseignement supérieur - www.vaesup-mip.info
Le site internet du PRC Enseignement supérieur met à la disposition des internautes l’ensemble de l’offre de certification des universités et grandes écoles de la région: www.vaesup-mip.info. Les connexions au site Internet du PRC Enseigne-ment supérieur ne sont pas incluses dans la présente analyse. De janvier à mai 2011, le portail a reçu 26 549 visites soit une moyenne de 5 500 visites mensuelles.
Hypothèses de VAE à l’issue du conseil
57 % des personnes s’appuient sur plus de 5 ans d’expérience
Les données sur le nombre d’années d’exercice des compétences à valider portent sur les compétences acquises par les candidats et qui sont en relation avec la certification visée; elles différent parfois de la durée totale de l’expérience professionnelle. Les publics se répartissent presque à l’équilibre dans 3 tranches, allant de 3 à 20 ans d’exercice de la com-pétence à valider. Plus d’un quart des candidats souhaite valider a minima 10 ans d’expérience. 57% s’appuient sur plus de 5 ans d’expérience. La catégorie « Non renseigné » renvoie aux expériences multiples. Ces parcours diversifiés aboutiront le plus souvent à plusieurs hypothèses de certifications. On retrouve plus de femmes dans les catégories de moins 3 ans à 5 ans d’expérience. En revanche, les hommes détiennent les expériences les plus longues: plus de 11 ans d’expérience professionnelle.
Les candidats recherchent des certifications basées sur leurs compétences récentes
Plus de la moitié des candidats souhaite valider l’expérience de l’année en cours et un tiers l’activité de l’année précédente. Les formations et les référentiels de certifications s’adaptent à l’évolution du monde du travail, se modifient pour mieux répondre aux besoins des entreprises.
Le conseil permet d’identifier les certifications les plus en adéquation avec les projets
Les candidats peuvent déposer la même année une seule demande pour un même diplôme ou trois demandes visant des certifications différentes. 15% des conseils ont abouti à 2 hypothèses de certifications différentes. C’est au candidat de décider s’il dépose un ou plusieurs dossiers, chez un ou plusieurs certificateurs.
Plus d’un tiers des femmes vise une certification de niveau V
30% des candidats ciblent des certifications de niveau V, 24% le niveau IV et 28% des candidats le niveau III. Les femmes se positionnent principalement sur le niveau V, soit 15% de plus que les hommes. La représentation masculine est proportionnellement plus importante sur les niveaux supérieurs. Avec 39% des hypothèses de certification, les di-plômes de l’éducation nationale (enseignement secondaire) restent les plus ciblés. Les diplômes des ministères chargés de la santé et du social et ceux de l’enseignement supérieur sont chaque année plus attractifs. En revanche, la répartition des intentions de validation est spécifique selon le genre. Les femmes ciblent davantage les diplômes de la santé et du social. La prédominance de la recherche du niveau V par les femmes est très largement liée à ces secteurs d’activités. Les hommes se positionnent davantage sur les diplômes de l’éducation nationale, visant principalement le niveau III, ou l’enseignement supérieur. Plus de 2 800 certifications font l’objet d’une hypothèse de validation. Cependant, 25 certifications recueillent 44% de l’ensemble des certifications ciblées à l’issue du conseil. Dans ce classement, figurent prioritairement des diplômes du secteur sanitaire et social. Les 11 titres de ce secteur présents dans le tableau représentent 26% de la totalité des hypothèses. Les 9 diplômes relatifs aux services aux entreprises et les 5 certifications relatives au commerce représentent respectivement 9% de l’ensemble des hypothèses.
Conclusion
De 2003 à 2011, plus de 4 000 personnes par an ont été informées et conseillées par les PRC en VAE, sur l’ensemble du territoire régional. Le volume des futurs candidats a atteint un palier depuis 2008. Ce-pendant, les personnes potentiellement concernées par la VAE restent encore très nombreuses. Le réseau des PRC, aux côtés des certificateurs, permet aux bénéficiaires de faire de leur expérience un véritable atout pour une transition professionnelle, de déboucher sur des qualifications adaptées à leur projet ainsi qu’aux attentes des entreprises. La VAE, en tant qu’outil de valorisation des compétences professionnelles, contribue aux priorités régionales, notamment les processus de qualification des adultes et d’orientation tout au long de la vie. A ce titre, la VAE s’inscrit comme un moyen de sécuriser les parcours professionnels.
Voir Bilan 2011 des Points relais conseil en VAE de Midi-Pyrénées, Certificateurs régionaux, les résultats en 2010, Bilan 2010 des Points relais conseil en VAE de Midi-Pyrénées, Certificateurs régionaux, les résultats en 2009, Dispositif d'information conseil en VAE, les publics accueillis en 2009.
Voir sur le blog Résultats des jurys de VAE de Midi-Pyrénées en 2010, Le Portail VAE de l'Enseignement Supérieur de Midi-Pyrénées, Résultats des jurys de VAE de Midi-Pyrénées en 2009, L'avis VAE, le lien des acteurs en Midi-Pyrénées, VAE Sup Midi-Pyrénées, VAE: refonte des fiches de procédures de validation en Midi-Pyrénées.

Par Virginie D’Angelo (Direccte Provence-Alpes-Côte d’Azur). En 2011, 13 700 entrées en contrat de professionnalisation ont été comptabilisées en Provence-Alpes-Côte d’Azur, niveau jamais atteint depuis la mise en place du dispositif. Sur un an cela représente une progression de l’ordre de 8%. Cette hausse est toutefois moins soutenue qu’en France, où le nombre d’entrées s’est accru de 17% en un an.
C’est dans les secteurs des services et de l’industrie, qui concentrent à eux seuls 92% des nouvelles recrues, que le nombre d’entrées a connu la plus forte évolution annuelle (+9% en Provence-Alpes-Côte d’Azur).
Bien que minoritaires, les plus grands établissements de 250 salariés et plus participent à la hausse des entrées: de 2010 à 2011, leurs effectifs ont connu une augmentation proche de 20%. En revanche, depuis l’instauration du dispositif, la part des jeunes de moins de 26 ans s’est légèrement amoindrie, passant de plus de 87% en 2005 à 83% en 2011 en région. L’élévation du niveau de formation à l’entrée se poursuit : entre 2010 et 2011 la part des alternants en contrat de professionnalisation possédant un niveau équivalent ou supérieur au Bac+2 a progressé de 3 points.
Les formations sanctionnées par un diplôme ou un titre délivré au nom de l’Etat restent une des caractéristiques principales du contrat de professionnalisation en Provence-Alpes-Côte d’Azur, au détriment des qualifications reconnues par les branches professionnelles qui sont visées par seulement trois contrats sur dix. Articles du même thème: Formation professionnelle. Documents à télécharger: Théma n°32.
Les entrées en contrat de professionnalisation sont en hausse de 8% par rapport à 2010
13 700 nouveaux contrats de professionnalisation ont été enregistrés en 2011, soit 8% de plus que l’année précédente. Depuis la mise en place du dispositif, ce type de formation occupe une part croissante dans l’ensemble des contrats en alternance, et constitue en 2011 plus de quatre entrées sur dix (44%). Ce niveau, jamais atteint depuis 2005, a probablement été encouragé par le versement de nouvelles aides financières cette année-là.
Les nouveaux contrats restent très majoritairement destinés aux jeunes de moins de 26 ans (83%). Pourtant, la part des jeunes est globalement décroissante depuis 2006. En particulier, elle diminue de 1,5 point entre 2010 et 2011. Par conséquent, les séniors sont de plus en plus concernés par ce dispositif de formation en alternance. Même s’ils constituent toujours une très faible minorité (3% du total des entrées), les alternants en professionnalisation de 45 ans et plus sont un peu plus représentés en 2011 qu’en 2010 (+0,4 point).
Leur part est également un peu plus importante en Provence-Alpes-Côte D’Azur qu’en France (0,5 point d’écart). Cette évolution minime ne permet toutefois pas de penser que les avantages perçus par l’employeur en cas de recrutement d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus, telle que l’exonération des cotisations patronales et la prime à l’embauche, ont eu un effet significatif en 2011.
Le secteur des services recrute 82% des contrats de professionnalisation en 2011
L’emploi en Provence-Alpes-Côte d’Azur se caractérise par une prépondérance de l’activité des services. Ainsi, la répartition des contrats de professionnalisation reflète le système productif régional. En 2011, 82% des employeurs utilisateurs appartiennent au secteur tertiaire, contre 79% au plan national. La part de ce domaine est croissante en région de même que celle de l’industrie (qui représente près de 10% de l’activité), alors que la part des employeurs du secteur de la construction diminue de presque un point en un an. Le secteur d’activité « Commerce et réparation d’automobiles et de motocycles » est celui qui regroupe le plus d’alternants en professionnalisation: il en recrute plus d’un sur quatre 1. Par conséquent, les deux Organismes Paritaires Collecteurs Agréés les plus importants gèrent et mutualisent les contributions financières des entreprises relevant en premier lieu du commerce: ce secteur pèse 94% pour le Forco, et près de 30% pour l’Agefos PME (suivi par les activités immobilières à hauteur de 13%) dont la part est de 25% sur l’ensemble des OPCA.
Viennent ensuite le secteur des activités spécialisées, scientifiques et techniques (qui représentent 9% des contrats) géré en majeure partie par le Fafiec et l’Opca PL, et l’hébergement et la restauration (8%) pris en charge essentiellement par le Fafih. En outre, plus d’un alternant en contrat de professionnalisation sur trois prépare une spécialité de formation Commerce-vente.
La taille des établissements d’accueil s’accroît, mais les petits établissements restent majoritaires
En un an, le nombre d’entreprises utilisatrices de 250 salariés et plus s’est accru de 20% (+2 points en un an). Ainsi la taille médiane des établissements accueillant des contrats de professionnalisation passe de 10 salariés en 2010 à 11 en 2011. Le secteur de l’industrie réunie proportionnellement le plus d’établissements dont l’effectif salarial est supérieur ou égal à 250 (30% contre 16% en moyenne).
Globalement, les établissements de 250 salariés et plus restent pourtant minoritaires, et ce en dépit du quota d’alternance parmi les recrutements auquel ils sont soumis. En France et surtout en région, les établissements de moins de 50 salariés continuent d’être les principaux employeurs, réunissant respectivement 60% et 70% des contrats.
Les CDI demeurent très peu fréquents
En 2011, neuf nouveaux contrats de professionnalisation sur dix sont des contrats à durée déterminée ou des contrats de travail temporaire. Tout comme en 2010, les actions de professionnalisation en cas de CDI constituent une minorité (10% des entrées). Ces contrats s’adressent encore moins aux jeunes de moins de 26 ans (seuls 7% d’entre eux sont concernés). Ce sont les personnes aux deux bornes de l’échelle des niveaux de formation qui bénéficient le plus souvent des actions de professionnalisation: ceux dont le niveau est supérieur ou équivalent au Bac+2 (15%) et les non diplômés (niveaux V bis et VI: 13%).
Des niveaux de formation toujours plus élevés
L’élévation générale du niveau d’étude se traduit aussi sur les contrats de professionnalisation. En 2011, environ 74% des nouvelles recrues ont au moins le niveau baccalauréat. Ce taux était de 71% en 2010, et de 67% en 2005. Parallèlement, la part des alternants en contrat de professionnalisation de niveau CAP/BEP ainsi que celle des non diplômés recule (ils affichent une baisse respective de - 2,4 points et de - 0,4 point sur un an), ne constituant plus que 26% des entrants. Ces nouvelles recrues, dont le niveau de formation est le plus bas, sont les plus touchées par des situations de chômage avant leur entrée en contrat de professionnalisation (respectivement, c’est le cas de 44% et 50% d’entre elles, contre 29% en moyenne). Les non diplômés sont également les plus affectés par l’inactivité puisque 11% d’entre eux étaient dans cette situation avant de bénéficier de ce dispositif de formation en alternance (contre 5% en moyenne). Réciproquement, l’entrée en fin de scolarité concerne davantage les personnes dont les niveaux de formation sont les plus élevés (44% pour les niveaux I à III, et 49% pour les niveaux baccalauréat, contre 40% en moyenne).
In fine, les situations avant contrat et les niveaux de formations apparaissent fortement corrélés
Les sortants du système éducatif et les personnes formées dans le secteur des services bénéficient des formations les plus longues La durée du CDD ou de l’action de professionnalisation en cas de CDI doit être comprise entre 6 et 12 mois et peut s’étendre jusqu’à 24 mois par convention ou accord collectif de branche, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l’exige. En Provence-Alpes-Côte d’Azur, elle s’établit à 15 mois en moyenne en 2011 (elle est moins longue dans le cas d’un CDI: 12 mois). Cette durée varie de 10 mois, pour ceux qui visent une qualification de branche, à 17 mois pour ceux qui préparent un diplôme d’état.
La part de la formation doit être comprise entre 15% et 25% de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures. Dans les faits, la durée moyenne de formation correspond à 29% de la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation, ce qui équivaut à 682 heures en moyenne, en 2011. À l’échelon nationale, la durée moyenne de formation est plus courte: 629 heures. Globalement, 38% des contrats bénéficient des plus longues durées de formation (800 heures ou plus). De fortes disparités apparaissent cependant
en fonction de la situation avant souscription au contrat et du domaine de formation. Les sortants de scolarité bénéficient de longues formations nettement plus souvent que ceux qui étaient demandeurs d’emploi (respectivement 56% et 19%).
Alors que dans le domaine de la production, seuls trois entrants en contrat de professionnalisation sur dix bénéficient d’une longue formation, c’est le cas de quatre individus sur dix formés dans le domaine des services. Pour les spécialités de la « comptabilité-gestion », du « secrétariat bureautique » et du « commerce-vente », les taux de bénéficiaires de formations de 800 heures ou plus sont particulièrement importants.
Les qualifications de branches sont peu présentes en Paca et s’adressent prioritairement aux anciens demandeurs d’emploi Un contrat de professionnalisation peut être sanctionné par une qualification professionnelle reconnue par l’Etat ou alors par la branche professionnelle. En région, les qualifications de branche représentent 29% de l’ensemble des entrées en contrat de professionnalisation. À l’échelle nationale, ce taux atteint 40%.
En Provence-Alpes-Côte d’Azur, les formations débouchant sur un diplôme ou un titre homologué au nom de l’État restent donc la caractéristique principale du contrat de professionnalisation en 2011 (71%).
Néanmoins ce taux varie nettement selon la situation avant contrat. En effet, seuls 45% des bénéficiaires de contrats de professionnalisation qui étaient demandeurs d’emploi au préalable, situation qui touche particulièrement les adultes de 26 ans et plus, visent ce type de formation. Par conséquent, une majorité d’entre eux préparent une qualification de branche, favorisant vraisemblablement un retour plus rapide à l’emploi.
Articles du même thème: Formation professionnelle. Documents à télécharger: Théma n°32.

Publirédactionnel sur le site Vocatis. La peur de la crise rend inconfortable le quotidien des salariés dans l’Entreprise. Les enquêtes, (le Monde du 23 janvier 2012) font ressortir le besoin spécifique des Français de s’épanouir au travail, malgré la quête de sens, le sentiment d’utilité perdus, les pressions dans leur quotidien professionnel.
Chacun a envie de changer, de métier, de poste, d’entreprise, voit passer des opportunités qui lui échappent mais ne sait pas comment s’y prendre. Certains ont un projet mais aimeraient le valider avant de se lancer. Ces raisons déclenchent la décision d’agir.
Le bilan de compétences représente alors un temps pour soi, régulier, avec méthode, techniques et outils, et surtout un consultant neutre, qualifié, dédié, pour faire le point sur son profil, ses compétences et son potentiel d’évolution. Il s’agit d’identifier quoi proposer sur un marché interne à son entreprise, ou externe et construire les étapes pour y parvenir. Le bilan, permet de clarifier sa situation, d’envisager son avenir et d’être prêt.
Pascale Columelli*, psychologue, consultante en accompagnement du changement: « le bilan permet de parler de soi avec une prise de recul, un regard extérieur différent, sans a priori sur son parcours, en toute sécurité.
Le bilan permet souvent de mettre fin à une situation difficile voire très difficile à vivre par, d’abord, un apaisement, puis du concret en termes de résultats, surtout dans la construction de projets: la démarche permet au bénéficiaire de s’autoriser l’ouverture de toutes les portes sans risque, puis de faire des choix d’avenir réalistes. »
Anne Marie Hardouin*, consultante Bilans de compétences
« mes clients en bilan souvent s’ennuient à leur poste après quelques années, ils perdent peu à peu confiance eux, on ne leur propose aucune évolution, faute de poste ou de les envisager ailleurs… Le bilan permet cette reprise de confiance en soi pour argumenter son évolution en interne ou à l’externe: souvent il y a proposition de postes en cours de bilan comme si quelque chose de cette nouvelle assurance transpirait, ils gagnent en visibilité »
Mes résultats: Sur les 55 derniers bilans que j’ai conduits, 98% ont été financés.
Dans les six mois, 29% des bénéficiaires ont effectué une mobilité interne, 11% ont pris un nouveau poste, 12% ont changé de poste pendant le bilan, 28,8% ont entrepris une formation ou ont un projet en cours. »
Avez-vous des exemples de bilans réussis en 2011 ?
Brigitte Piarrat, fondatrice ACF Consultants*, « voici quelques exemples significatifs:
Marie, 49 ans, responsable évènementiel, autodidacte, depuis 14 ans dans la même agence, a recontacté son réseau et intégré l’annonceur après son bilan alors qu’elle n’y croyait plus compte tenu de son âge.
Renaud, 33 ans, professionnel de la programmation cinématographique à la télévision, passionné d’art, a obtenu un master d’art contemporain tout en travaillant bénévolement le samedi dans une galerie: il a eu son diplôme et vient de nous annoncer sa nomination de directeur de galerie d’art à l’étranger.
Thomas, électricien, 42 ans, suit, après son bilan, un accompagnement à la création d’entreprise tout en négociant son départ pour devenir indépendant avec déjà trois gros clients trouvés pendant son enquête lors du bilan.
Alex, 32 ans a rompu son contrat de travail, pendant son bilan, il a pris 8 jours de vacances mais avait refait son cv sur linkedin et viadeo, au clair avec son discours. Il a reçu 3 propositions à son retour, il a été engagé le 16 janvier 2012.
Céline, 38 ans a changé de poste en pleine réorganisation car pendant son bilan elle a su, plus sûre de ses compétences, parler de ses ambitions et envies à son nouveau DG qui l’a fait bouger.
Danièle, 48 ans, salariée d’un grand groupe de cosmétiques a réussi à garder son poste et à obtenir, après son bilan, une formation master en développement durable pour évoluer.
Antoine, 35 ans, cadre dans une SSII, s’est reconverti dans les RH avec un diplôme CELSA à la clé, et une proposition de CDI dans la société où il effectué son stage pratique.
Ces exemples montrent bien que le bilan est destiné à tous et plus que jamais d’actualité et que 2012. Il permet bien de s’autoriser à aller vers ses passions Il n’y a pas de fatalité mais un panel de possibles, le bilan de compétences permet de se projeter ailleurs ou pas, et de trouver sa place. Publirédactionnel sur le site Vocatis.