Outre ses missions traditionnelles de financement et d’accompagnement, l’OPCA-TRANSPORTS met à la disposition des entreprises adhérentes une offre de services pour les accompagner au quotidien.
A l’écoute des problématiques et des besoins de ses adhérents, et plus particulièrement ceux des petites et moyennes entreprises qui ne disposent pas toujours des moyens financiers ou humains nécessaires,  l'OPCA-TRANSPORTS a mis au point une gamme d’outils opérationnels  pour faciliter pilotage des ressources humaines à utiliser conjointement pour gagner en efficacité et en réactivité. Voir l'article...

Initiés en 2012, les diagnostics individuels et prestations d’accompagnement RH proposés par le Fafiec ont pour objectif d’accompagner les entreprises de la Branche de moins de 250 salariés dans leur gestion des compétences.
Trois prestations, d’une durée de 2 à 4 jours, assurées par des cabinets de conseil rigoureusement sélectionnés et prises en charge dans leur intégralité par le Fafiec, sont ainsi proposées aux TPE-PME de la Branche :
• Le diagnostic individuel : aider un collaborateur à définir son positionnement professionnel
• L’accompagnement au plan d’action RH / formation : optimiser la stratégie de recrutement/formation de l’entreprise pour qu’elle reste compétitive
• L’accompagnement à la gestion des carrières individuelles et collectives : aider l’entreprise à identifier les actions permettant de dynamiser la gestion des carrières de ses collaborateurs.
Les objectifs donnés ont été largement dépassés, ainsi pour l’année 2013 les chiffres sont 30 % supérieurs à ceux attendus, comme par exemple :
• 406 diagnostics individuels et 819 prestations d’accompagnement ont été financés
• Plus de 2700 journées ont été réalisées pour l’ensemble de ces 3 prestations.
Plus de 80 % des bénéficiaires de ces services sont des entreprises de moins de 50 salariés et plus de 30 % des TPE de moins de 10 salariés. Voir l'article...

SCRIPT Formation, un diagnostic et un accompagnement pour :

- Faire le point sur les besoins en compétences de vos salariés intérimaires et permanents.
- Identifier les pistes d'actions pour améliorer vos process RH et optimiser vos budgets de formation.
- Définir une stratégie de développement des compétences.
- Mettre en place un plan d'action concret et opérationnel.

Ce programme est proposé exclusivement aux PME du travail temporaire de moins de 250 salariés intérimaires et permanents.

Rendez-vous sur www.script.faftt.fr. Voir l'article...

Script Génération vous permet de :
- Réaliser le diagnostic de vos pratiques de recrutement des jeunes, de maintien dans l’emploi des seniors et de transmission des compétences.
- Trouver les interlocuteurs et prestataires adéquats, établir le plan de financement et assurer le suivi de vos actions
Le diagnostic couvre les permanents et les intérimaires de l’entreprise (pyramide des âges, prévention des risques et de la pénibilité, perspectives de recrutement…).
Ce programme proposé exclusivement aux PME du travail temporaire de moins de 300 salariés intérimaires et permanents.
Rendez-vous sur www.script.faftt.fr. Voir l'article...

Durée minimale de travail à temps partiel, entretien professionnel et nouveaux outils de formation, information-consultation renforcée des représentants du personnel… autant de thématiques impactant la gestion des ressources humaines dans les entreprises, déjà introduites pour certaines dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi du 13 juin 2013 et reprises par la loi portant réforme de la formation professionnelle du 5 mars dernier.

Travail à temps partiel : application d’une durée minimale

La durée minimale obligatoire fixée, sauf exceptions, à 24 heures par semaine (ou l’équivalent mensuel ou annuel) s’applique :

• aux contrats à temps partiel conclus entre le 1^er et le 22 janvier 2014 ou depuis le 1er juillet 2014,
• à tous les contrats à temps partiel à compter du 1erjanvier 2016. Les salariés à temps partiel employés, au 1^er janvier 2014, pour une durée inférieure à 24 heures, peuvent demander à augmenter avant 2016 leur volume de travail jusqu’à ce seuil, le refus de l’employeur doit dans ce cas être justifié par des raisons économiques.

Ne sont pas visés par la durée minimale de 24 heures les publics suivants : employés de maison, étudiants de moins de 26 ans, salariés des associations intermédiaires (AI) et des entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) lorsque leur parcours d’insertion le justifie.

D’autres dérogations à cette durée minimale sont possibles :

• sur demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités permettant d’atteindre une durée globale d’au moins 24 heures par semaine ou correspondant à un temps plein,

• si une convention ou un accord de branche étendu l’autorise (des accords ont ainsi été négociés, par exemple, dans le secteur de la restauration rapide…).

Nouveaux outils de formation : du DIF au CPF

Le 1^er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) remplacera le Droit Individuel à la Formation (DIF). Les heures de DIF capitalisées par chaque salarié et non consommées  au 31 décembre 2014 sont conservées et pourront être utilisées -dans les conditions du CPF - jusqu’au 31 décembre 2020.
Un projet de décret prévoit que :

• l’employeur devra informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, les salariés sur l’état de leur compteur DIF,
• les employeurs n’auraient plus à inscrire le DIF portable sur les certificats de travail des salariés qui quittent l’entreprise à compter du 1^er janvier 2015.

Rappel ! Un entretien professionnel (distinct de l’entretien d’évaluation) doit désormais être organisé tous les 2 ans pour tous les salariés, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié permet à l’employeur de s’assurer que ce dernier a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification (par la formation ou la validation des acquis de l’expérience – VAE), bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Voir l'article...

Ce recueil, à destination des responsables et des gestionnaires des ressources humaines, recense les bonnes pratiques, les démarches et les actions innovantes en matière de GRH présentées par les ministères à l’occasion du cycle 2013 des conférences annuelles de gestion prévisionnelle des ressources humaines.

Fruit de l’émulation des services RH autour de projets d’amélioration et de modernisation des prestations RH, ces bonnes pratiques pourront ainsi constituer de précieuses ressources et des leviers d’amélioration continue et durable de la qualité de la GRH.

• Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines. Bilan 2013 - 873.13 Ko. Voir l'article...

Par Michael Pichat et Elodie Gilliot. La recherche scientifique actuelle met à jour une véritable « mine d’or » de modes de raisonnement et de fonctionnement qui sont à l’origine de l’efficacité, ou au contraire de l’inefficacité, de nos pratiques professionnelles. Entre autre dans le cadre de l’exercice des ressources humaines…
Sont particulièrement pointés les « biais cognitifs » : des erreurs d’analyse et d’interprétation des situations qui nous font face ; erreurs qui génèrent des prises de décision et des actions régulièrement contre-productives. Ces biais cognitifs peuvent être regroupés en « matrices cognitives » : des catégories de conduites problématiques, organisées autour d’une logique bien précise de fonctionnement non ajusté aux évènements et individus avec lesquels ou sur lesquels nous devons agir. Nous présentons ici deux de ces matrices. Suite...

Par Raphaëlle Pienne. Dans un rapport, l'Association nationale des DRH préconise de rapprocher les mondes de l'entreprise et de l'éducation, et d'assurer un co-investissement de la formation entre l'entreprise et le salarié.
Afin de lutter contre les chômage des jeunes et contre le décrochage scolaire, l'ANDRH préconise tout d'abord de systématiser la collaboration entre le monde de l'entreprise et celui de l'éducation. Pour l'association, ce rapprochement pourrait passer notamment par la généralisation des stages en entreprises, pour les jeunes (par exemple durant le mois de juin en seconde), mais également pour les enseignants et pour les conseillers d'orientation.  Voir l'article...

Les deux ministres chargés respectivement de l'enseignement supérieur et de la santé fixent par décision commune, conformément à la volonté du législateur ( article L.952-21 du code de l'éducation ), les effectifs pour chaque centre hospitalier et universitaire et pour chaque catégorie.

Médecine