L’âge moyen des employés du secteur Transport/Logistique augmente : les plus de 55 ans représentent 15.6% des salariés et ¼ des cadres tandis que les jeunes convoitent de moins en moins la branche.
Afin de favoriser l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors, le Gouvernement a mis en place en mars dernier le contrat de génération.
Pour accompagner ce dispositif qui vise à embaucher un jeune et maintenir un senior en activité en contrepartie d’aides financières, l’OPCA-TRANSPORTS a mis en place une gamme de prestations spécifiques : T-DIAG / Génération. Voir l'article...
Observatoire de la Métallurgie - Guide du recrutement, recuter à tous les âges
Le «guide du recrutement, recruter à tous les âges» porte une attention particulière au traitement des candidatures des jeunes et des salariés âgés de plus de 45 ans et recense des méthodes de recrutement adaptées. En savoir plus.
Préambule
L’accord national de branche du 12 juillet 2013 relatif au contrat de génération répond à un triple objectif pour la branche de la métallurgie :
• Améliorer l’accès des jeunes, des alternants et des stagiaires à un emploi durable en contrat de ravail à durée indéterminée
• Maintenir et développer l’emploi des salariés âgés
• Assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Cet accord traduit aussi une volonté de mieux anticiper les besoins en compétences des entreprises et constitue une opportunité pour mettre en oeuvre des mesures concrètes en matière de gestion des âges.
En effet, le diagnostic sur l’emploi des jeunes et salariés seniors, réalisé en amont de l’accord, laisse apparaître plusieurs déséquilibres dans la pyramide des âges de la branche :
• Un taux d’emploi des jeunes plus faible que dans l’ensemble de la population active.
• Une prévision importante de départs à la retraite d’ici 2020 ( estimation entre 29 600 et 32 000 départs annuels ).
L’enjeu du renouvellement des compétences est donc déterminant. Il est indispensable pour la métallurgie de rajeunir la population salariée, en facilitant l’insertion durable des jeunes dans l’emploi sans pour autant se priver des compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés.
Cette version actualisée du guide du recrutement réalisé en collaboration avec l’APEC doit vous permettre de répondre à cet enjeu.
Il doit vous aider à :
• attirer et fidéliser les candidats,
• identifier les besoins en compétences spécifiques ou pénuriques à intégrer ou à transmettre.
Comment pallier ces 2 difficultés ?
Il est indispensable de favoriser la diversité des profils pour élargir le champ de la recherche de candidats :
Mettre en place une démarche ouverte qui permettra de porter une attention particulière aux jeunes diplômés, en particulier les jeunes alternants ou apprentis et aux candidats seniors en étant centré sur les motivations, les compétences et les aptitudes.
Professionnaliser l’approche des recruteurs occasionnels à travers :
• l’acquisition d’une méthodologie,
• le recours à des techniques : des outils, des postures, des solutions alternatives,
• la professionnalisation.
Quel regard sur les « seniors »
La notion de senior est une notion complexe, à géométrie variable, selon les entreprises, les consultants en recrutement, les candidats et les différents textes législatifs : salariés de plus de 45 ans pour les uns, de plus de 50 ans pour les autres ou de plus de 55 ans pour certains accords.
Si les entreprises reconnaissent leur expertise, leur autonomie, leur conscience professionnelle et leurs capacités à prendre du recul, de nombreux préjugés, a priori ou freins perdurent concernant l’embauche ou le maintien dans l’emploi de salariés dits seniors :
• Ils coûtent chers.
• Ils sont difficiles à manager.
• Ils sont sur-dimensionnés pour certains postes.
• Ils sont résistants au changement.
• Ils ne maîtrisent pas les nouvelles technologies ou s’y adaptent mal.
• Ils ne sont pas mobiles.
• Ils sont moins productifs…
Résultat : le taux d’activité des 55-64 ans en France reste inférieur à la moyenne des pays européens ( 44,5 % versus 50 % en Europe ) et le chômage des seniors progresse fortement.
Favoriser l’employabilité des seniors et lutter contre ces clichés deviennent des enjeux sociaux et économiques majeurs dans un contexte de vieillissement de la population et de déséquilibre des régimes de retraite.
De surcroît, au-delà de ces enjeux sociétaux, de récentes études comme celles menées par « A compétence Egale » en février 2013 ou l’observatoire Cegos « Les seniors et les relations interpersonnelles au travail » de juin 2013, montrent que les seniors adoptent aujourd’hui une posture résolument flexible et pragmatique :
• Ils sont prêts à :
- se reconvertir,
- essayer d’autres formes d’emplois,
- changer de fonction pour 90% d’entre eux,
- revoir leur rémunération pour 68 %,
• Ils sont 47% à se déclarer mobiles géographiquement.
• Ils revendiquent leur énergie, leur flexibilité et leur dynamisme.
• Ils sont 65 % à déclarer être candidat à devenir tuteur d’entreprise ( Baromètre Menway Seniors en Entreprise ).
Quel regard sur les « jeunes »
Le jeune : est une personne de moins de 26 ans avec ou sans expérience professionnelle.
De nombreuses études et publications existent sur « les jeunes d’aujourd’hui ». Un sujet d’interrogation, de la part de managers, de recruteurs, de responsables d’entreprises qui ont en général des difficultés à se retrouver dans certains comportements, à penser « moi, de mon temps ce n’était pas comme ça ».
Les images, commentaires, représentations sont nombreux, souvent proches du stéréotype : zappeurs, pas de valeurs professionnelles, négociateurs, toujours connectés à internet ou à leur téléphone, ils ne veulent pas travailler, ils sont exigeants, ils veulent tout, tout de suite, ils ne respectent rien ( les managers par exemple )…
Bref, avant de juger, quelques clés de lecture sur « les jeunes » pour mieux comprendre certains comportements :
• Ils ont toujours connu un environnement économique ponctué de crises économiques.
• Leurs études sont plus longues, plus couteuses, plus concurrentielles.
• Beaucoup d’étudiants doivent travailler pour financer leurs études ou emprunter. Ils vont donc démarrer leur vie professionnelle avec des dettes, d’où l’importance de la rémunération ( salaire et avantages ).
• Le travail n’est pas forcément une fin en soi. Cette génération a presque systématiquement connu quelqu’un au chômage dans son environnement proche.
• Ils peuvent être très impliqués dans le travail, mais pour eux d’abord, pas pour l’entreprise.
• Ils vivent dans un environnement d’immédiateté ( et vous d’ailleurs ? ).
• Ils ont l’habitude d’aller chercher ou de recevoir la bonne information de la bonne personne. Si leur manager n’a pas ou ne veut pas donner l’information, ils iront la chercher ailleurs.
• La confiance dans le management est importante. Le management sera reconnu plus pour la compétence, pour son exemplarité, que pour le titre.
• Ils savent qu’ils ne feront pas carrière dans la même entreprise.
• La fidélité ou la loyauté vis-à-vis de l’entreprise a évolué : ils ne sont plus systématiquement fidèles à l’entreprise mais n’attendent pas de réciprocité.
• La transparence est de mise, sur la rémunération par exemple.
Ce qui va compter :
• La rémunération.
• Le statut et la classification.
• L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
• L’intérêt du travail.
• La convivialité et l’ambiance sur le lieu de travail.
• Le feed-back, les retours, la reconnaissance.
• Les interlocuteurs avec lesquels le jeune va travailler et en quoi il vont faciliter leur développement des compétences.
• La possibilité de développement de carrière.
• Et surtout je n’oublie pas : j’ai, aussi à mon entrée dans la vie active, été le « jeune » de quelqu’un.
Télécharger le Guide du recrutement, recuter à tous les âges. Voir l'article...
L’ANFA - Entreprises » Le contrat de génération
Créez des binômes jeune-senior pour encourager l’embauche et l’intégration des jeunes et garantir le maintien dans l’emploi des seniors, tout en assurant la transmission des compétences.
Appui-conseil contrat de génération, recrutez en donnant une place à tous les âges !
Vous êtes une entreprise de moins de 300 salariés, Actalians vous propose, avec le concours de l’Etat, de bénéficier d’un Appui-conseil contrat de génération intégralement financé.
L’appui-conseil contrat de génération vous permet de recruter en donnant une place à tous les âges au sein de votre l’entreprise.
Quels avantages ?
• Recruter des jeunes et les insérer durablement dans l’emploi.
• Maintenir l’emploi ou recruter des seniors.
• Anticiper les départs à la retraite en intégrant de nouvelles compétences.
• Optimiser la transmission des compétences et des savoir-faire.
• Bénéficier d’un appui-conseil intégralement financé. Voir l'article...
Manager la synergie des savoirs et des compétences entre Générations
OPCALIM vous invite à sa première réunion d’information sur l’importance de la coopération générationnelle dans les entreprises de la filière alimentaire.
Elle aura lieu le Jeudi 3 juillet à 17h30 à l'adresse suivante :
- Immeuble Lumière - Avenue des Terroirs de France - 75012 PARIS
Cette réunion est organisée avec le concours de l’OMIG (Observatoire du Management Intergénérationnel).
Télécharger le Programme. Voir l'article...
Le contrat de génération, un pacte générationnel
Issu de l’accord national interprofessionnel signé, le 19 octobre 2012, par l’ensemble des organisations syndicales et patronales et de la loi du 1er mars 2013, le contrat de génération traduit l’importance de la gestion active des âges et de la transmission des compétences pour le dynamisme de l’économie, pour préserver l’expérience et les compétences dans nos entreprises et intégrer les nouvelles compétences qu’apportent les jeunes. Voir l'article...
Afdas - Contrat de génération
Le contrat de génération a pour objectif de favoriser le recrutement de jeunes en CDI et le maintien dans l’emploi des seniors, tout en assurant une transmission des compétences. Avantage financier : une aide de l'État de 12.000 euros sur 3 ans. L'Afdas propose une prestation de conseil intégralement financée, pouvant être effectuée avant ou après la mise en place d'un contrat de génération.
Le contrat de génération est un dispositif d'aide à l'emploi visant à créer des binômes jeune-senior pour encourager l'embauche des jeunes et garantir le maintien dans l'emploi des seniors, tout en assurant la transmission des compétences. Dans ce cadre, l’État accorde une aide financière de 12.000 € sur trois ans (4.000 € par an pendant 3 ans).
Pour plus d’informations : www.contrat-generation.gouv.fr. Voir l'article...
Employeurs - Gestion des âges
Allongement de la vie professionnelle, augmentation du nombre de salariés seniors et de leur moyenne d’âge, arrivée de jeunes générations aux profils et motivations parfois éloignés de ceux de leurs aînés… La question des âges dans l’entreprise, devenue incontournable, est un élément-clé de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (voir espace employeur/GPEC). Si bien la gérer implique de prendre en compte tous les âges (notamment pour équilibrer la pyramide des âges), plusieurs mesures sont proposées aux entreprises afin de leur permettre d’organiser au mieux les parcours des seniors (aides au recrutement, entretien professionnel, retraite progressive…). Et avec le contrat de génération, elles disposent désormais d’un outil qui combine diversité des âges et gestion des compétences.
Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
- Obligation d’organiser un entretien professionnel au bénéfice de tous les salariés, quel que soit leur âge (voir fiche technique / L’entretien professionnel). Cet entretien remplace (notamment) l'entretien de seconde partie de carrière.
A noter aussi avec la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites :
- assouplissement des conditions d’accès à la retraite progressive et, à compter du 1er janvier 2015, de celles relatives au cumul emploi-retraite,
- mise en place, au 1er janvier 2015, d’un « compte personnel de prévention de la pénibilité » utilisable par le salarié pour réduire son temps de travail, suivre une formation ou bénéficier d’un départ anticipé à la retraite. Voir l'article...
Employeurs - Contrats de génération
L’aide étant versée en fonction du temps de présence dans l’entreprise, elle est proratisée en cas de temps partiel du jeune ou du senior et d’embauche ou de départ d’un des salariés en cours d’année. Voir l'article...
Par Joëlle Brunet-Labbez. Comme pour la loi Hadopi, marquée par des représentations poussiéreuses bien que cousues des meilleures intentions, la loi du 4 août 2014 rejoue une partie qui consiste à contrôler le monde de l’entreprise, à y normer les comportements qui y coexistent et à punir. Elle tente de corriger les conséquences d’un modèle ressenti comme absurde et contraignant par les nouvelles générations qui constituent désormais 40% de la population active. Suite de l'article...
Un décret du 12 septembre, paru au Journal officiel du 14 septembre, crée une majoration de l’aide financière attribuée aux entreprises dans le cadre du contrat de génération, pour celles d’entre elles qui recrutent simultanément un jeune et un salarié âgé. Le texte porte cette aide à 8 000 euros pour les entreprises qui recrutent un jeune de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée (CDI) et embauchent, simultanément ou au plus tôt six mois avant le recrutement de ce jeune, un salarié âgé d’au moins 55 ans.
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