Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences - Opcalia

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.
Les entreprises occupant 300 salariés ou plus doivent engager des négociations sur ce thème au moins tous les trois ans. Celles de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui-conseil et d’une aide financière de l’État pour élaborer un plan de GPEC.
Le plan de formation de l’entreprise doit s’articuler avec la GPEC.

Quel intérêt ?

• Anticiper l’évolution des métiers.
• Adapter les compétences aux évolutions économiques et sociales, technologiques ou organisationnelles.
• Rester compétitif face à la concurrence. 
• Développer une gestion active des âges dans l’entreprise.

Qui est concerné ?

• Toute entreprise quelle que soit sa taille, la GPEC n’étant une obligation légale que pour les entreprises de 300 salariés ou plus (et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France).
• Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par des mesures de GPEC.

Qui prend l’initiative ?

• Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent prendre l’initiative et bénéficier d’une aide pour élaborer un plan de GPEC.
• Celles de 300 salariés et plus (ou les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France) ont l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la GPEC et la mise en place de mesures d’accompagnement associées, notamment en matière de formation, de bilan de compétences, de mobilité professionnelle ou géographique.

Sur quoi porte la « négociation GPEC » ?

Tous les 3 ans, les entreprises occupant 300 salariés ou plus et les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France négocient sur la GPEC et les mesures d’accompagnement associées.
Sont aussi examinées lors de cette négociation :

• les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (celles-ci devant faire l’objet d’un chapitre spécifique de l’accord GPEC) ;
• les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation (salariés et emplois prioritairement visés par le plan de formation, qualifications à acquérir pour les 3 années concernées…) ;
• les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise ;
• les conditions dans lesquelles les sous-traitants sont informés des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

A noter !
Lorsqu’un accord GPEC a été conclu, les orientations annuelles de la formation dans l’entreprise doivent être établies en cohérence avec le contenu de l’accord GPEC et déclinées dans le projet de plan de formation présenté au comité d’entreprise.

Comment se déroule la démarche GPEC ?

L’entreprise réalise un diagnostic complet de ses métiers et des compétences détenues par les salariés, ainsi que des outils déjà utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (référentiels métiers, fiches de poste, grilles d’entretiens…).
En fonction de sa stratégie à moyen et long termes et du contexte (économique, social, technologique, réglementaire…), l’entreprise réalise une projection des emplois et compétences futurs afin de mesurer les écarts avec l’existant. Pour cette étape, un accompagnement externe (consultant spécialisé) est souvent utile.

A noter !
Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière de l’État pour recourir à cet accompagnement. Généralement plafonnée à 50% du coût du consultant dans la limite de 15 000 € (12 500 € dans le cadre d’un projet collectif interentreprises), cette aide peut être portée à 70% des dépenses dans le cadre de la mise en œuvre du contrat de génération (Voir page web / Le contrat de génération).

L’entreprise définit :

• les outils à mettre en place pour accompagner la démarche GPEC : entretiens professionnels, bilans de compétences, actions de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), nouvelle organisation du travail, mobilités… 
• les modalités de suivi de la démarche (indicateurs de réalisation des actions prévues, groupes de travail, modalités d’ajustement…). Suite...