L’engagement des personnels, condition indispensable de la réussite des universités

Télécharger CPU Le Mag' : Les femmes et les hommes qui font l'université : quelles politiques de ressources humaines pour l'université de demain ?
La gestion des ressources humaines comme levier de la performance
L’engagement des personnels est une question liée à la « définition de la politique d’emploi » et à la « politique de ressources humaines des universités », estime Gérard Blanchard, vice-président de la CPU et président de l’université de La Rochelle, qui juge difficile d’engager une politique RH ambitieuse si l’on n’a pas de vision pluriannuelle. « Régimes indemnitaires, entretiens professionnels, évaluation : tout ça marche ensemble », souligne de son côté Michel Senimon, DRH du CHU de Limoges. Pour avoir aussi exercé dans une collectivité locale, il connaît à double titre l’exercice qui consiste à impulser une politique RH dans un contexte de statuts fort diversifiés.
« L’exercice des nouvelles compétences des universités, avec leur rôle d’employeurs, depuis le passage aux RCE, s’accompagne de difficultés », reprend Gérard Blanchard. Il évoque la compensation du glissement vieillesse technicité (GVT) « qui pose un vrai problème », l’équilibre entre différenciations locales des politiques RH et régulation nationale, et les nouvelles pratiques managériales, « plus ou moins bien acceptées dans les établissements ». Pour Christian Tauch, directeur du service enseignement à la HRK (Hochschulrektorenkonferenz, équivalent allemand de la CPU), les universités allemandes ne sont pas aussi avancées que leurs homologues françaises sur les questions de GRH. « Les enseignants sont des fonctionnaires, qui dépendent de la législation de chaque Land relative aux fonctionnaires ; quant aux autres personnels, leur situation est définie dans une convention collective, établie également au niveau du Land. […] Il y a quelques universités qui assument leur rôle d’employeur et négocient elles-mêmes avec les syndicats. Mais toutes les universités ne veulent pas de ce rôle. »
Éléments qualitatifs vs primes
Autre pratique, celle de l’Inra, où « le régime indemnitaire n’est pas le coeur de la politique RH », d’après Fabrice Marty, le DRH. « Le régime indemnitaire n’a jamais été au coeur des préoccupations des agents, et constitue rarement un élément d’attractivité de l’institut ; dans un contexte budgétaire contraint, ça tombe bien ! Mais c’est aussi la politique de l’Inra. » Pour le DRH, les candidats sont plutôt attirés par les éléments qualitatifs de l’Inra : « Nous avons travaillé sur des outils pour fixer un cadre d’engagement sûr, respectueux, et motivant. Nous mettons en premier la prévention des risques, puis la gestion des motivations, qui passe par la gestion de l’équité, de la diversité, mais aussi par la communication interne, le sentiment d’appartenance, l’appui aux managers de proximité… »
Pour Michel Senimon, « les régimes indemnitaires sont un élément fort d’attractivité dans la fonction publique territoriale et dans la fonction publique hospitalière. Ce n’est pas le seul, car l’implication des agents est forte et ne tient pas seulement à l’aspect rémunération ». Le DRH du CHU de Limoges estime que l’on ne peut pas démarrer une politique de régime indemnitaire déconnectée d’une approche métier. Et d’ajouter : « Il faut s’interroger sur les effectifs, les besoins : quelle politique, avec quels moyens ? Le pilotage des effectifs, relié à la masse salariale, c’est cela qui est important. »
Les primes, contre-productives ?
Pour Bertrand Monthubert, président de l’université Paul-Sabatier - Toulouse 3, « une importante littérature économique montre l’aspect contre-productif des primes au mérite ». « Il y a un effet pervers au fait de donner une gratification financière pour des tâches qui font partie du métier même de l’universitaire. Certains agents peuvent se demander pourquoi continuer à les accomplir s’ils n’ont plus de gratifications… » Pascal Olivard, président de l’université de Bretagne occidentale (UBO), défend quant à lui l’idée des primes : « Je ne suis pas certain que l’individualisation, avec une part au mérite, soit aussi contre-productive que cela. […] Pour autant, l’entretien annuel ne doit pas être un moment d’angoisse. Il est indispensable de mettre en place des cycles de formation pour que les supérieurs hiérarchiques directs (N+1) puissent conduire un entretien annuel dans de bonnes conditions. »
Pour Fabrice Marty, « les ressources humaines ne sont pas une dimension administrative de gestion, mais d’abord le levier majeur pour arriver à des performances collectives ». Pour sa part, le président de l’université de Lorraine, Pierre Mutzenhardt, s’interroge : « Le fait d’avoir des statuts aussi différents à l’université ne doit-il pas impliquer d’avoir des régimes indemnitaires qui compensent cette différence de statuts ? » Michel Senimon estime que la part fixe du régime indemnitaire peut « permettre une compensation du pouvoir d’achat », et la part variable peut « récompenser un agent en fonction de sa manière de servir, à condition d’avoir bien défini les règles du jeu, à partir d’un travail avec les organisations syndicales ». « Ce qu’il y a derrière tout ça, c’est la culture de l’évaluation : comment évaluer les personnels ? ». Gérard Blanchard pointe la grande complexité des régimes indemnitaires à l’université : « À un moment donné, il faudra trouver une solution pour simplifier, car cela rend le dialogue social relativement difficile. »
Des habits neufs pour l’évaluation?
Un sujet revient souvent tout au long de la table ronde, celui de l’évaluation. D’ailleurs, dans Le Monde diplomatique de mai 2013, il y a un article sur le sujet. Il s’intitule : « L’évaluation, arme de destruction ». Tout ce qui relève de l’évaluation est traité de manière scandaleuse, regrette un participant, qui stigmatise l’effet de mode managérial. Pour sa part, Pascal Olivard suggère des formations annuelles sur la conduite d’entretiens, pour outiller les N+1 « qui changent fréquemment dans nos établissements ». « Évaluer, c’est transférer la responsabilité, les évaluateurs doivent être formés », confirme Michel Senimon, favorable à « l’évaluation assumée, pas “sauvage” ». La formulation « entretien de management », vrai point d’étape sur les missions et signe de reconnaissance selon Fabrice Marty, fait en l’occurrence consensus, davantage que l’« entretien d’évaluation », angoissant pour certaines catégories de collaborateurs.
L’évaluation en débat
La vice-présidente déléguée aux ressources humaines et au dialogue social à l’université de Nantes, Françoise Le Fichant, insiste sur l’importance des entretiens professionnels : « Ils ne doivent pas rester lettre morte, il faut les valoriser. Il y a beaucoup d’attentes des personnels BIATSS sur ces entretiens. » Elle souligne également l’importance des CT (comités techniques) – « qui sont des instances non décisionnelles, ce qu’il faut parfois rappeler » – et des CA (conseils d’administration) pour débattre de ces questions. La mise en place d’une politique d’évaluation demande « à peu près cinq ans », affirme de son côté Michel Senimon, qui insiste : « L’évaluation doit avoir des conséquences. »
Pour Yannick Lung, président de l’université Montesquieu - Bordeaux 4, « les pratiques sauvages d’évaluation peuvent avoir des effets dévastateurs et contribuer à la montée des risques psychosociaux ». « Je ne suis pas contre l’évaluation, dit-il, mais contre la façon dont on la traite aujourd’hui. » Michel Senimon, DRH du CHU de Limoges, affirme que l’évaluation doit être « assumée, décidée, expliquée, avec une formation pour l’évaluateur et l’évalué ».
Chez les agents Biatss, le régime indemnitaire semble plutôt perçu, actuellement, comme une compensation salariale, « au vu de la faiblesse des salaires », remarquent plusieurs présidents. Michel Senimon confirme : « J’aurai d’autant moins besoin de régimes indemnitaires que j’aurai des grilles de traitement rénovées. Les régimes indemnitaires ne seront que des pis-aller de politiques salariales non assumées. » Avec le risque, selon lui, que des grilles indiciaires revalorisées accroissent le problème du GVT.
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