A la suite, les témoignages de deux organismes de formation locaux, l’ASFODEP de Niort et le Centre de Formation des Sapeurs Pompiers de la Vienne, ont apporté un éclairage précis sur la mise en œuvre de cette démarche et son intérêt pour la structure.
A consulter:
- le site de l’OPQF: www.isqualification.com
- la revue documentaire élaborée par l’ARFTLV consacrée aux démarches qualité en formation.
Cette matinée s'inscrivait dans le cadre du dispositif Safran qui propose actuellement d’autres actions de professionnalisation.
Pour toute information, l’équipe Safran est à votre disposition au 05 46 00 32 32 et sur : safran@arftlv.org.

L’Onisep a lancé en mars 2012 le site http://etudiant.monstageenligne.fr, le portail national des stages en entreprise. Une initiative du ministère de l’Enseignement supérieur qui veut notamment mettre en lien les étudiants, les entreprises qui recrutent des stagiaires, et les établissements.
Quand on sait quelle galère peut représenter pour un étudiant la recherche d’un stage, l’initiative ne peut qu’être saluée. Lancé le 15 mars, à l’occasion des Rencontres Universités Entreprises à Paris, le site http://etudiant.monstageenligne.fr se présente d’emblée comme un bel outil pour mettre en relation les principaux partenaires des stages en entreprise: les étudiants, les établissements d’enseignement supérieur (publics ou privés, facs ou écoles) qui leur demandent des stages, et les entreprises qui veulent recruter des stagiaires. Rappelons que ce sont en effet ces trois parties qui signent les fameuses conventions de stage.
Après avoir ouvert un compte et précisé leur cursus, les étudiants peuvent donc y consulter les offres de stages déposées par les entreprises. Le “plus” de ce portail est que ces offres ont été préalablement validées par leur établissement, de façon à éviter les stages “bidons” ou inadaptés à une formation. Un premier bon point. Les offres sont aussi mises à jour et géolocalisées.
Mais outre la consultation des offres et le dépôt des demandes, les étudiants accèdent à un mode d’emploi des stages: réglementation, conventions, guide… Des fiches bien appréciables qui, là encore, devraient aider à un meilleur respect des garanties offertes par la loi aux stagiaires. On peut aussi créer son CV en ligne, trouver des conseils pour rédiger sa lettre de motivation, préparer un entretien de recrutement et s’informer sur plus de vingt secteurs d’activités (physique, chimie, banque, informatique, marketing…).
Etablissements: faciliter les liens avec les recruteurs
Les universités et les écoles bénéficient elles aussi sur le portail d’un espace sécurisé: c’est là qu’elles peuvent consulter les offres de stage déposées par les entreprises, les labelliser auprès de leurs étudiants, mais un enseignant responsable des stages pourra aussi déposer lui-même des demandes.
Les enseignants, parfois un peu éloignés de la vie économique, peuvent aussi trouver sur le portail des informations sur les métiers, les compétences recherchés par les entreprises. Et ils pourront également prospecter et envoyer eux-même des messages aux entreprises pour leur faire connaître leur formation. En somme ce portail se propose de fluidifier un peu la communication entre les acteurs de la formation. Beaucoup de fédérations professionnelles et de groupements d’entreprises sont d’ailleurs partenaires du portail.
Entreprises: une meilleure information sur les formations
Pour les entreprises, ce portail veut aussi  faciliter la recherche de stagiaires. Elles peuvent à la fois déposer leur offre tous azimuts comme cibler des établissements. De ce point de vue, le moteur de recherche qui permet de faire remonter des formations à partir d’un poste ou d’un métier est très précieux car les recruteurs peuvent ainsi découvrir l’existence de diplômes ou cursus qu’ils ne connaissaient pas. C’est d’ailleurs l’un des buts du portail d’apporter un peu plus d’équité dans la recherche de stages : car si les étudiants des grandes écoles bénéficient à la fois d’un réseau, d’un accompagnement et de la notoriété de leur diplôme auprès des entreprises, il n’en est pas de même pour les étudiants de l’université qui galèrent souvent pour décrocher le moindre stage. Tout simplement parce que les entreprises ont du mal à se repérer dans le maquis des diplômes universitaires (licences professionnelles ou masters) et ne savent pas très bien ce qu’elles peuvent attendre de ces étudiants! Le portail etudiant.monstageenligne.fr veut donc mieux informer les recruteurs sur les diplômes et les compétences liées aux formations de l’enseignement supérieur. Il leur propose aussi un annuaire géolocalisé des universités et des écoles. Sans oublier un guide des stages, la charte d’accueil du stagiaire… Des outils qui, là encore, doivent faciliter la gestion des stages et surtout améliorer la qualité de l’accueil. Détail important: l’accès aux demandes de stage des étudiants et des établissements est gratuit pour l’entreprise (alors que les services similaires des sites emploi sont payants), mais celle-ci doit “montrer patte blanche” en ouvrant un compte et en faisant valider son offre par l’école ou l’université. Espérons simplement que le dispositif pourra être aussi rapide et fluide que possible pour tenir des impératifs du marché du travail et des besoins des étudiants.

Par Raphaëlle Pienne. Ils sont affublés d'une lettre, celle de génération "Y", et donnent du fil à retordre aux recruteurs, qui se livrent une bataille acharnée pour les séduire. Pour y parvenir, les entreprises développent des stratégies de communication de plus en plus innovantes.
Fin mai 2011, le siège social du groupe d'ingénierie Altran, basé à Levallois-Perret, bruisse d'une activité inhabituelle. Au rez-de-chaussée du bâtiment, un véritable plateau de télévision a été spécialement aménagé. Dans la salle attenante, une régie a même été installée, ainsi que deux ordinateurs portables, pour répondre instantanément aux questions des internautes présents sur le site web spécialement déployé pour l'occasion.
La société de services en informatique est en plein milieu de son "Innovation Week", un événement de recrutement de deux semaines, pour lequel a été spécialement mis(e) en place une plateforme internet. Celle-ci doit notamment permettre de suivre 22 heures d'émissions en direct, pendant lesquelles les collaborateurs de l'entreprise présenteront et détailleront leurs besoins, leurs métiers ainsi que leur quotidien.
Se démarquer pour attirer les jeunes talents
Pour l’occasion, Altran a mis les petits plats dans les grands, et a déployé toutes les ressources technologiques et internet possibles pour attirer les jeunes talents. L'opération prévoit ainsi l'organisation de quelque 3 000 entretiens durant deux semaines pour recruter 250 collaborateurs.
"Nous sommes obligés d'occuper le terrain car la concurrence est très accrue dans notre secteur à cette période de l'année", explique Julien Esposito, directeur recrutement et image employeur d’Altran. "Les mois de mai et de juin sont une période importante, les diplômés en stage de troisième année commencent à chercher un emploi pour la fin de leur stage en septembre".
Que ce soit dans l’informatique, le conseil, la banque-assurance… un nombre croissant de secteurs se livrent une farouche bataille pour attirer les diplômés dès la sortie de leur école. Et, pour séduire ces représentants de la génération dite "Y", les opérations de séduction se multiplient, en recourant à des canaux supposés plus proches d'eux.
Certaines sociétés misent par exemple sur les nouvelles technologies, à l'image de l'Oréal, avec son business game "Reveal", ou de la Société Générale, avec son challenge "Citizen Act". D'autres jouent la carte de l'amusement et du défi, comme le groupe Akka Technologie, qui invite chaque année 150 ingénieurs à trois journées de ski dans les Alpes. De même, la SSII Additeam convie ses candidats à la rencontrer à l'occasion d'un tournoi… de poker !
Une génération en quête de sincérité
La génération Y a beau aimer l'originalité, elle n'en est pas moins en quête de sincérité. La communication de recrutement ne doit donc pas lui vendre du rêve ou du vent. "Si l'on se fie aux différentes études et baromètres, on constate que cette génération décode très vite les actions de communication", analyse Laurence Chavot Villette, directrice associée de l'agence 4 Vents.
"Elle est méfiante sur les discours de "pubards" trop lisses. Elle attend au contraire des échanges directs, francs et sincères. Ceci explique, par exemple, l'appétence des étudiants pour les entreprises présentes sur les réseaux sociaux, et leur désir de rencontrer des opérationnels expliquant la réalité de leur métier", poursuit la dirigeante. Si les candidats expérimentés interrogent davantage les recruteurs sur leur carrière, leurs possibilités d'évolution ou de mobilité, les jeunes diplômés sont eux beaucoup plus sensibles aux valeurs véhiculées par la "marque" de l'entreprise, et à la possibilité de s'y épanouir.
L'amusement et la détente sont donc un moyen privilégié pour attirer les étudiants et les jeunes diplômés, à condition d'être employés pour provoquer des rencontres informelles avec les collaborateurs de l'entreprise. L'action de communication choisie doit également correspondre aux valeurs de l'entreprise, afin d'éviter les déconvenues. Il faut également "veiller à bien séparer la communication du recrutement", avertit Julien Esposito. Car les candidats attendent de ce dernier qu'il reste un processus technique et individualisé car, à ce niveau, il n'est plus question de jouer !
Site emploi : Deloitte mise sur la transparence
"La ligne éditoriale de note site emploi est axée autour de la transparence  et de la communication par la preuve", affirme Jean-Marc Mickeler, Associé, Responsable de la marque employeur de Deloitte. Outre de nombreux témoignages des collaborateurs du cabinet présentant leurs métiers, le site propose aux étudiants une fonction permettant de trouver les salariés diplômés de leur école.
"Ils ont ainsi accès à des 'ambassadeurs' de Deloitte, qui ont accepté d'être leurs interlocuteurs et de répondre à leurs questions", détaille Jean-Marc Mickeler. Car, "si le message provient de l'institution, ils ne sont pas obligés de le croire, mais s'il vient d'un ancien élève de leur école, il n'y a pas de raison que ce ne soit pas le cas !"
Voir aussi La génération Y.

"Internationalising higher education conference”, Londres, mars 2012. Hervé Lièvre, directeur du CERIMES, s'est rendu à la conférence Going Global.
Quelques interrogations, quelques réflexions. 
Comment faire émerger une éthique éducative et culturelle dans un monde qui est de plus interdépendant au plan de la sécurité et de la surveillance des individus tandis que perdurent les stéréotypes culturels? 
Comment des institutions enracinées dans la tradition peuvent-elles embrasser l’innovation?
Les TIC n’y suffiront pas.
Ne serait-ce que du fait de la quantité des individus à prendre en compte, le 21ème siècle représente un défi pour les universités, plus ample et sans doute plus difficile que ceux qu’elles ont eu à relever depuis leur création. Au surplus, à la quantité des étudiants, il faut ajouter la privatisation croissante de nombre d’entre elles. Le maintient d’un statut qui s’exonère des pressions politiques, culturelles ou religieuses, devient délicat.
Les frontières nationales s'estompent pour les étudiants comme pour les chercheurs, dont un nombre exponentiellement croissant travaille dans un autre pays que celui de leur naissance.
Pour les uns et les autres, l’université est clairement la meilleure voie pour transcender les différences politiques, religieuses ou culturelles.
Toutefois, pour ne pas sombrer dans la mêlée actuelle – la globalisation -  les universités devront se rappeler leurs valeurs fondamentales : une recherche absolument libre, la quête de l’excellence académique, et l’acquisition de connaissances universelles, qui sont autre chose que des savoir-faire.
Hervé Lièvre. Commentez sur FaceBook.

Répondre à une offre d'emploi, c'est se retrouver en concurrence avec des centaines de candidats. En revanche,  postuler de manière spontanée auprès d'une entreprise revient à anticiper le besoin. D'ailleurs, une embauche sur cinq se fait par le biais d'une candidature spontanée. A condition d'éviter certaines erreurs.
1. Ne pas argumenter sa candidature
"La grande majorité des candidats ne maîtrisent pas les clés de la candidature spontanée. L'erreur la plus classique est de laisser entendre dans sa lettre de motivation que l'on est capable de tout faire, que l'on sait tout faire. Or, il faut faciliter la lecture du recruteur potentiel aussi bien dans le CV que dans la lettre de motivation", met en garde Florian Mantione, PDG du cabinet de recrutement Florian Mantione Institut.
Vous devez donc clairement indiquer le type de poste recherché, vos compétences, vos réalisations, votre personnalité et ce que vous pouvez apporter à l'entreprise contactée. "La lettre de motivation fait office de démonstration réelle et le CV comporte les preuves factuelles", ajoute Florian Mantione.
2. Ne pas connaître le nom du destinataire
Une candidature spontanée doit être destinée à un collaborateur en particulier: directeur commercial, ou responsable de service par exemple et non au service du personnel. "Les directeurs des ressources humaines sont submergés de CV et ne feront pas suivre la candidature à la personne concernée", souligne Florian Mantione.
Un simple coup de fil ou une consultation du site Internet de l'entreprise vous permettra de connaître le nom, l'adresse de messagerie internet de celui ou celle qui sera peut-être votre futur manager...
3. Ne pas adapter ses candidatures
Vous êtes satisfait de votre CV et de votre lettre de motivation, autant les envoyer à toutes les entreprises qui vous intéressent ! Erreur. Vous devez adapter votre candidature à chaque société.
"Il est nécessaire de mettre en avant ce que l'on recherche et justifier le choix de telle ou telle entreprise. Rédiger une candidature spontanée, c'est imaginer l'offre d'emploi idéale. C'est une démarche de séduction", insiste Florian Mantione.
4. Ne pas relancer l'entreprise
"Il faut se montrer astucieux quand on reprend contact avec une entreprise et alimenter la relance. Par exemple: si on a postulé auprès du groupe hôtelier Accor, on peut relancer ainsi: Je vous ai adressé mon CV il y a deux semaines. Depuis, j'ai passé une nuit dans l'hôtel X et j'ai apprécié la qualité de l'accueil, la gamme de services etc."

Quality assurance in European engineering education - The EUR-ACE quality label. Contribution à la World Summit on Accreditation (WOSA 2012)- New Delhi. Prof. REMAUD Bernard, Commission des Titres d'Ingénieurs (CTI - France). Download the Document.
In a worldwide context, the accreditation agencies have to provide employers, students and the general public with clear information on the engineering programme outcomes to facilitate the international mobility of students and professionals.
These challenges must be addressed taking into account the diversity of the national education systems and regulations for the engineering profession. The agencies have to elaborate common standards and procedures, while preserving the national cultural and economic specificities.
The European situation is very illustrative in this respect with a wide diversity of education systems and professional regulations. For the engineers, one may observe a wide range for the expected programmes outcomes; in some countries, an engineer is rather an expert in a specific technical domain; in others, he (she) is more a project or team manager with a scientific background.
In this paper, we describe the European Higher Education Area (Bologna process); then we focus on the specific situation of engineering education. We then present the CTI (Commission des Titres d'Ingénieurs – France) as a typical accreditation agency for engineering programmes and the European EUR-ACE project, which has defined the Framework Standards for the engineering programmes and their accrediting agencies. We conclude with a review of the main issues under discussion in Europe. Download the Document.

Recognition of prior learning and the role of quality assurance agencies. Accreditation of prior learning in France (VAE) as a case study. Teresa Sánchez Chaparro, Commission des Titres d’Ingénieur (CTI), France, (teresa.sanchez@cti-commission.fr). Download CTI_ENQA_Mars2012.
1. Introduction
Recognition of prior learning (RPL) implies the formal acknowledgement of learning acquired in a non-formal context (usually coming from experience unrelated to an academic context). This process is generally seen as an important tool for progressing in the fields of Life long and continuing education, two preeminent objectives of the Lisbon agenda.
RPL is normally conducted by educational institutions or professional certification bodies. In the case of certifications issued by educational institutions, this process provides recognition of a certain academic level (according to a national qualification framework) in view of two main objectives: increasing labour market recognition and/or enabling access to a higher level of studies.
Because of its potential role in the fields of employment and social promotion, RPL practices are politically sensitive and are normally part of an explicit political agenda which respond to national objectives.
This political dimension must be taken into account by quality assurance agencies as a starting point in order to develop quality assurance criteria in this field. The answer to the question: what makes a sound RPL process? is fundamentally dependant on the pursued goals and can in any way be affronted from an exclusively technical perspective.
An ENQA round table devoted to this subject has enabled to confront different national realities and policies regarding RPL and, in consequence, different quality assurance roles and practices among the different QAA represented.
In this paper, the French experience in the field of prior learning recognition, or in French terms, validation des acquis de l’expérience (VAE), is presented as a case study which enables to illustrate some important general issues.
After analyzing this case, the last section of this paper tries to reproduce the main issues raised during the discussion held at ENQA’s round table on Recognition of prior learning and draw some conclusions as to the possible role of quality assurance agencies.
2. Recognition of prior learning in France (validation des acquis de l’expérience- VAE)
2.1. National context
RPL processes, as they are practiced today in France, were established by the 2002 Law on social modernization with the name of VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).
This law establishes an individual right to the recognition of professional experience in the acquisition of an academic title or a diploma. This recognition device was established was established within the following context: The existence of an important population sector with a low or inexistent graduation level. Regardless of their individual competences, this population sector was not recognized by the French market labour and their professional and social ascension was, in practice, very difficult. Initial qualifications play a stronger role in France than in other countries (Anglo-Saxon countries, for example) in reference to social hierarchy. Some authors even talk about France structural fondness for qualifications or even French dictatorship of qualifications. A 2005 study shows that over 73% of job offers in France, regardless of the age of the candidate, mention the number of years of study and the qualification required (in Great Britain, this rate goes down to 27%). Different studies also show that the possession of a diploma enables a quicker and more stable access to the job market in France. The fact of having a diploma has also an impact on the stability of the contract (with a much higher rate of indefinite contract for graduated people). Finally, the possession of an initial academic qualification plays, at least since Napoleonic times, an important symbolic role in the meritocratic France, where initial qualifications are one of the axes for social differentiation.
A dual training system which establishes a sharp distinction between initial training and continuous and vocational education training (CVET). As an example, only around 1, 5% continuous education actions in 1996 resulted in an academic title or diploma.
The new VAE system established by the 2002 law tries to profit from the major role played by initial diplomas in France in order to attain two main objectives: Facilitate social promotion and secure career paths Build a bridge between the CVET system and the initial training system.
2.2. Brief description of the French VAE system
The VAE process enables an individual to get all or part of a certification (diploma, certificate with a Professional end or professional qualification certificate) based on his/her professional experience (salaried, non-salaried or voluntary). This experience, which must be related to the intended certification, is validated by a panel.
If the VAE process leads to an academic qualification, it is directly conducted by the Higher Education Institution. The diploma obtained has exactly the same validity as a diploma obtained by an ordinary path
All diplomas, certificates and qualifications with a professional end are available through VAE. They are registered in a public registry (RNCP- National Register of Professional Certifications, http://www.rncp.cncp.gouv.fr/). Academic diplomas registered in RNCP cover a variety of levels, from secondary education to the master level. All engineering degrees (master level diplomas) are included by law in RNCP and have thus the obligation of delivering their diploma through VAE.
The diagram below shows the main steps of the VAE process and the main actors involved. Several structures at the regional and national level have been put in place in order to provide general information on the procedure and orientate the candidate towards a suitable certification. Once the certification is chosen, a first check on the admissibility of the demand (mainly the verification of the candidate having the 3 years of relevant experience required) is conducted. After passing the admissibility check, the candidate must prepare an application which will be finally examined by a mixed panel composed of academic and professional members.
The panel may issue a full or a partial validation. In this last case, the jury can propose the necessary pedagogical complements (courses, internships,…). There is not a limited delay for obtaining these additional competences.
3. The VAE process in engineering higher education in France. The role of CTI
The main mission of CTI is to conduct accreditation of engineering programmes in France. CTI supervises all paths for obtaining the engineering diploma, including VAE. All engineering HEIs must include a specific section concerning VAE in their self-assessment report in view of programme accreditation (VAE procedures, number of accreditations issued, number of candidates, cost of the process, type of compensatory measures proposed, etc.).
CTI has developed a set of criteria regarding the way VAE procedures should be conducted. These criteria are gathered in the document Références et Orientations (References and Guidelines- available at www.cti-commission.fr).
The quality criteria applied are coherent with the political goals established at the national level. In consequence, the criteria have been developed under the assumption that VAE is basically a beneficial procedure, with a strong potential to boost employment and social promotion. Engineering HEIs in France are sometimes accused of being elitists; VAE is considered by CTI as one of the devices which can be employed to foster social diversity in this environment.
The legal obligation for all HEIs to establish VAE processes has also had some methodological benefits at the national level, in the sense that it has been a major driver to formalize the competence-based approach within French HEIs.
Some engineering HEIs in France are reluctant to deliver their diploma through VAE, as they think that the educational value of the VAE is lower than a classical diploma and hence could degrade the value of their academic certification. Being able to articulate a VAE procedure that ensures the same level of exigency as in the standard path is indeed a crucial issue for CTI.
On the opposite side of the spectrum, some HEIs could take this practice as a business opportunity. The fact that they can deliver a “partial validation” followed by a recommendation on pedagogical complements could encourage engineering HEIs to use VAE in order to feed their continuous education programmes. CTI is aware of this potential conflict of interest and tries to be vigilant in order to prevent abuse.
As far as accreditation is concerned, CTI has tried to adopt a balanced position, which respects the specific policies of each institution with regards to VAE but, at the same time, tries to ensure a fair implementation of these recognition processes. The main accreditation criteria applied by CTI are: Certification: the diploma delivered must be strictly the same as that delivered through other learning paths.
Professional outcomes of the programme: Engineering HEIs must adequately formalize the outcomes of their programmes in a way that they can serve to the certification of professional competences. These descriptions must be made public and transmitted to the National Registry of Professional Certifications.
Evaluation procedures and criteria: The procedures and evaluation criteria must be clear and public. They must guarantee an equitable treatment of all candidates. The evaluation criteria should be at the same exigency level than the ones used to attribute the diploma through other paths.
Information and guidance to the candidate: HEIs must be transparent and provide sufficient information to possible VAE candidates. They must put in place (or offer) guidance and counseling to the candidates throughout the process.
Accreditation panel: the VAE panel must include academic and professional members (other than the external lecturers of the programme). It must include some of the members from the jury that delivers the ordinary diploma in order to ensure a same exigency level, but other than that, the composition must be substantially different and adapted to understand the specific challenges of this track.
4. Discussion and conclusions
Recognition of prior learning is implemented at various levels and with various objectives in the different European countries. Whereas the RPL process in some countries mainly involves considering the learner’s prior formal or informal learning in order to gain entry to further study or to gain credit or exemption towards a degree, in other countries, such as France, RPL is used as a major route to award an academic degree.
The case of France’s VAE is indeed an extreme case. VAE enables the acquisition of a complete academic degree through the exclusive validation of professional experience. The VAE legislation doesn’t limit the number of certifications obtained by a particular person. In France, it is hence possible to get up to the master level without having any formal academic qualification. As an example, we can examine the case of a French citizen, who left school without his secondary education degree and was subsequently able to obtain 6 academic diplomas through VAE (including a bachelor in literary Arabic) up to the master level. This person is currently in charge of VAE processes at a prestigious engineering HEI.
The French approach to RPL raised some critic voices among QA colleagues during the ENQA round table (see note number 1). Whereas they could easily accept that one can arrive to the same level of professional competence through working experience than via an academic degree, it is more difficult to argue that this path could be equivalent in terms of methodological skills and analytic capacity. There is also an experiential dimension associated to formal higher education which definitely plays a role in building a competence profile.
The case of Hong Kong provides an example on how RPL processes can be established without mixing the notions of level and profile. In this country, the recognition of professional competences is made by a number of specific agencies with closed links to industry. Candidates obtain recognition of a certain academic level and the right to be admitted to a higher level of studies, but they don’t obtain an academic degree.
However, the French VAE should be understood in the light of the French specific national context; particularly, a number of urgent structural problems which needed to be addressed in order to improve competitivity and social equity, and the special role played by initial qualifications in this country.
RPL practices are indeed politically sensitive and highly dependent on the context. Agencies must explicitly assume this political dimension in order to define what role to play regarding RPL processes. The following previous questions should be posed:
Is RPL an important issue in my specific national and political context? Is it being practiced at a significant level? Are there any risks of derive in the way HEIs are implementing these recognition processes?
Depending of the answer to these questions, the quality assurance agency may adopt a more or less active role. In the case of France, RPL practices are politically important and there are indeed certain risks of derive (a general HEI’s reluctance to VAE, conflicts of interest to be avoided and certain methodological aspects associated to the competences approaches), which justifies, as we have seen, an active role from the national accreditation agency.

Fin 2011, la Cellule régionale inter services de la VAE, service du Carif-Oref Réunion publiait un ouvrage consacré aux pratiques d’information, de conseil et d’orientation en VAE à La Réunion. Cet ouvrage est le résultat d’une année de travail. Il capitalise huit années de pratiques professionnelles, de construction et de réajustement. En quelque sorte une VAE de la VAE.
On ne mesure pas toujours à sa juste valeur l’ampleur du chantier consécutif à la mise en œuvre de la Vae depuis 2002. En effet, les textes juridiques et législatifs ont fixé un cadre mais il restait aux acteurs à faire en sorte que le droit ouvert par la Loi devienne effectif pour l’ensemble de nos concitoyens. En quelques mots:
    à rendre accessible à la VAE une offre potentielle de près de 15 000 certifications,
    à organiser le parcours des candidats,
    à orchestrer toute l’économie de la VAE en rendant transparents les coûts,
    à répondre aux espoirs suscités par cette possibilité nouvelle d’une reconnaissance de l’expérience tout au long de la vie.
Comment s’est développé le métier de conseiller VAE ?
Qu’est-ce que l’information-conseil-orientation ?
Pourquoi une telle publication ?
La publication a été présentée à la presse mardi 13 mars 2012 en présence de Geneviève BOSQUET, Conseillère en Formation Continue responsable de l'Espace Bilan Orientation de l'Education Nationale au GIP FCIP, elle est chargée de l'ingénierie, du développement, du suivi administratif et financier, des relations partenariales, ... et Fabiola LATCHIMY-PECAULT, Conseillère VAE en Point Relais Conseils.
Selon vous, qu'apportera cette publication aux professionnels ?
Geneviève BOSQUET - Cette publication permettra dans un premier de donner des informations précises sur la VAE aux professionnels qui sont amenés à informer ou orienter (certificateurs existants à la réunion, les procédures quant à la démarche, le parcours du candidat). De plus elle permet de comprendre en quoi consiste le travail du conseiller PRC et de montrer ce qui a pu être mis en place au niveau régional sur la construction d'un métier et d'une pratique.
Fabiola LATCHIMY-PECAULT - Je pense que cette publication apportera une vision plus claire dans un premier temps sur le dispositif lui-même (« le chantier » occasionné par la VAE, la mise en place…) et surtout apportera une transparence et une meilleure connaissance sur les rôles et missions de chaque acteur dans ce dispositif.
Nous sommes dans un réseau d’information et de conseil, il est primordial après 10 ans d’existence de la loi de modernisation sociale, d’avoir une meilleure lisibilité de nos missions respectives et c’est ce qu’offre cette publication.
Quel est votre regard sur la fonction information conseil orientation ?
Geneviève BOSQUET - La fonction d'information conseil orientation est une étape importante dans le parcours du candidat à la VAE car elle lui permet de bénéficier d'une information large sur la VAE, d'une aide quant au choix de la certification par des professionnels de l'information (ce qui réduit les risques d'erreur d'orientation et sécurise donc le parcours du candidat).
Pour le conseiller en PRC, c'est un métier qui demande:
    une remise en questions de sa pratique,
    une grande curiosité par rapport au domaine de la formation professionnelle afin de délivrer une information la plus actualisée possible.
Fabiola LATCHIMY-PECAULT - C’est un métier passionnant, où nous sommes en contact permanent avec des publics très diversifiés tant par leur statut que leur catégorie socio professionnelle: c’est un échange privilégié. De plus, nous participons par notre conseil expert sur ce dispositif à un changement à un moment donné de leur vie: sécurisation des parcours, mobilité professionnelle, réinsertion…
C’est une co-construction, également par les échanges inters professionnels que nous effectuons autour d’un même dispositif. Le métier de conseiller VAE est un nouveau métier qui a évolué en 10 ans: il s’est construit et adapté par rapport aux évolutions de la formation professionnelle.
Je pense que pour les années à venir, il a sa place « inédite » dans le service public de l’orientation: le conseiller VAE accueille, reçoit, met en confiance, écoute, conseille, aiguille et informe que ce soit de la VAE ou pas… il travaille sur le projet de la personne, afin de l’orienter aux mieux. Consulter  le dossier de presse. Consulter la publication dans l'espace téléchargement.