Le passage cadre en entreprise

4 février 2012

Le passage cadre en entreprise. Analyse compréhensive d'une promotion toujours d'actualité et diversement accesssible. Jean-Paul Cadet Nef, n° 49, 2012, 44 p., ISBN 978-2-11-098946-8.
Synthèse
Cette Note contribue à mieux connaitre la place et le rôle de la promotion interne au statut de cadre, en s’intéressant aux logiques actuelles des entreprises et des salariés qui permettent de comprendre son usage ou non. La focale est mise sur les professions intermédiaires (techniciens, contremaîtres-agents de maîtrise, personnels assimilés), c’est-à-dire sur les populations salariées les plus concernées aujourd’hui par le passage cadre en entreprise.
Cette promotion interne au statut de cadre, toutes formes confondues, semble encore souvent faire sens de nos jours pour les entreprises et les salariés. Pour nombre d’entreprises, la promotion cadre demeure un outil utile à diverses actions ayant trait à la gestion du travail et au management des ressources humaines. Allocation de postes de cadre disponibles, satisfaction d’exigences en matière de compétences, souci de disposer de personnels cadres dévoués, politique de reconnaissance, action sur la motivation et la fidélisation des personnels: telles sont les logiques, non exclusives les unes des autres, qui animent les entreprises dans leurs pratiques promotionnelles. Pour quantités de salariés des professions intermédiaires, la promotion cadre reste une évolution au moins souhaitable, à défaut d’être forcément désirée en tant que telle. Cette évolution peut dès lors s’inscrire aussi bien dans une optique de développement professionnel que dans une perspective de progression de carrière. Les salariés aspirent alors à une reconnaissance de leur implication ou de leur parcours antérieur, via l’obtention du statut de cadre, sous une forme ou une autre. En général, ils demeurent également sensibles aux différents gains que procure l’accès à ce statut (avantages intrinsèques, augmentation salariale éventuelle, ouvertures en termes de carrière). Certains entendent également accéder à de nouvelles responsabilités professionnelles, plus complexes ou plus riches en termes de pouvoir d’agir, ou bien censées leur permettre, dans un sens plus engagé ou « militant », d’apporter des changements à l’organisation du travail.
Force est pourtant de constater que toutes les entreprises et tous les salariés des professions intermédiaires sont loin de lui octroyer de façon systématique et avec la même acuité pareilles significations. L’usage de la promotion cadre par les entreprises reste tributaire de quelques conditions essentielles. Pour les passages cadres entraînant un changement d’emploi, il faut qu’elles disposent d’un vivier suffisant en personnel et surtout établissent un minimum de continuité entre les emplois concernés de catégorie intermédiaire et ceux de catégorie cadre. De manière plus générale, il importe aussi qu’elles considèrent la fidélité et l’implication des salariés promus ou des catégories de personnel desquelles ces salariés proviennent comme des priorités au regard de leur stratégie. Dans le cas contraire, elles auront tendance à arbitrer en défaveur de la promotion interne, en lui préférant le recrutement externe de cadres expérimentés ou de jeunes diplômés lorsque l’objectif sera de pourvoir des emplois de cadre, ou alors en se contentant de maintenir la situation statutaire en l’état quand il s’agira de gérer la carrière de salariés à leur poste. Côté salariés, on note des réticences à passer cadre, voire carrément des refus d’envisager pareille perspective. Ces attitudes sont uniquement identifiées pour les passages cadres qui s’accompagnent en entreprise d’un changement de fonction, et plus particulièrement les promotions aux emplois de cadre manager. Dans ces situations, nombreux sont les salariés qui doutent de leur capacité à évoluer de cette manière, préfèrent continuer à exercer leur métier et préserver leur identité professionnelle, ne veulent pas porter atteinte à leur vie privée, ou bien entendent éviter à tout prix la prise en charge d’une fonction managériale.
Conclusion
Dans le prolongement d’une précédente Note Emploi Formation (NEF), proposant une analyse statistique (Möbus 2011), cette NEF offre une contribution qualitative à la connaissance de la place et du rôle de la promotion interne au statut de cadre, en s’intéressant aux logiques actuelles des entreprises et des salariés qui permettent de comprendre son usage ou non. La focale est mise sur les professions intermédiaires (techniciens, contremaîtres-agents de maîtrise, personnels assimilés), c’est-à-dire sur les populations salariées les plus concernées aujourd’hui par le passage cadre en entreprise.
Cette promotion interne au statut de cadre, toutes formes confondues (évolution vers un emploi de cadre manager ou expert, confirmation, gratification, requalification), s’impose comme une pratique qui fait encore souvent sens pour les entreprises et les salariés.
Pour nombre d’entreprises, la promotion cadre demeure un outil utile à diverses actions ayant trait à la gestion du travail et au management des ressources humaines. Allocation de postes de cadre disponibles, satisfaction d’exigences en matière de compétences, souci de disposer de personnels cadres dévoués, politique de reconnaissance, action sur la motivation et la fidélisation des personnels: telles sont les logiques, non exclusives l’une de l’autre, qui animent les entreprises dans leurs pratiques promotionnelles. Notons qu’il n’y a pas de hiérarchie claire entre ces logiques qui ressort. Celles qui relèvent d’une intention de management RH ou de contrôle social semblent au moins aussi importantes que celles qui renvoient à une préoccupation en matière d’organisation du travail. Notamment, le projet de fidélisation compte souvent autant que l’objectif de satisfaire des besoins en compétences spécifiques. Les différentes logiques se combinent à chaque fois de façon singulière, sans donner à voir à seul un modèle d’usage de la promotion cadre en entreprise.
Pour quantités de salariés des professions intermédiaires, la promotion cadre reste une évolution au moins souhaitable, à défaut d’être à tout prix désirée pour le titre auquel elle conduit. Cette évolution peut dès lors s’inscrire aussi bien dans une optique de développement professionnel que dans une perspective de progression de carrière. Les salariés aspirent alors à une reconnaissance de leur implication ou de leur parcours antérieur, via l’obtention du statut de cadre, sous une forme ou une autre. En général, ils demeurent également sensibles aux différents gains que procure l’accès à ce statut (avantages intrinsèques, augmentation salariale éventuelle, ouvertures en termes de carrière). Certains entendent également accéder à de nouvelles responsabilités professionnelles plus complexes ou plus riches en termes de pouvoir d’agir, ou bien, dans un sens davantage engagé ou « militant », censées leur donner les moyens d’apporter des changements à l’organisation du travail.
Au total, ce sont ces différentes significations conférées à la promotion au statut de cadre qui permettent de comprendre les raisons de son maintien aujourd’hui en entreprise dans toute sa diversité.
Force est pourtant de constater que toutes les entreprises et tous les salariés des professions intermédiaires sont loin de lui octroyer de façon systématique et avec la même acuité pareilles significations.
L’usage de la promotion cadre par les entreprises reste tributaire de quelques conditions essentielles. Pour les passages cadres entraînant un changement d’emploi, il faut qu’elles disposent d’un vivier suffisant en personnel et surtout établissent un minimum de continuité entre les emplois concernés de catégorie intermédiaire et de ceux de catégorie cadre. De manière plus générale, il importe aussi qu’elles considèrent la fidélité et l’implication des salariés promus ou des catégories de personnel desquelles ces salariés proviennent comme des priorités au regard de leur stratégie. Dans le cas contraire, elles auront tendance à arbitrer en défaveur de la promotion interne, en lui préférant le recrutement externe de cadres expérimentés ou de jeunes diplômés lorsque l’objectif sera de pourvoir des emplois de cadre, ou alors en se contentant de maintenir la situation statutaire en l’état quand il s’agira de gérer la carrière de salariés à leur poste.
Côté salariés, on note des réticences à passer cadre, voire carrément des refus d’envisager pareille perspective. Ces attitudes sont uniquement identifiées pour les passages cadres qui s’accompagnent en entreprise d’un changement de fonction, et plus particulièrement les promotions aux emplois de cadre manager. Dans ces situations, nombreux sont les salariés qui doutent de leur capacité à évoluer de cette manière, préfèrent continuer à exercer leur métier et préserver leur identité professionnelle, ne veulent pas porter atteinte à leur vie privée, ou bien entendent éviter à tout prix la prise en charge d’une fonction managériale.
La Nef débouche donc sur des résultats éclairant les logiques d’usage et d’évitement du passage cadre des professions intermédiaires en entreprise. Pour poursuivre dans la connaissance de cette pratique promotionnelle, elle appelle à présent au moins trois séries d’analyses ou de travaux complémentaires.
Un examen attentif des modalités et des procédures des promotions cadres en entreprise: quels sont les critères à l’oeuvre pour les différentes formes de passage cadre? Quel est notamment le rôle joué par les diplômes versus celui joué par l’expérience? Comment sont organisées les promotions cadres? En particulier, comment interviennent les supérieurs hiérarchiques et les salariés eux-mêmes? Et quelle est la place de la formation continue dans cette organisation? Le lecteur intéressé trouvera des éléments de réponse à ces questions au sein du rapport publié par l’Apec, issu de l’enquête du Céreq sur les professions intermédiaires (Cadet et Möbus 2011).
Une étude spécifique de la « promotion externe » au statut de cadre, c’est-à-dire des passages cadres qui s’effectuent via une mobilité externe, assortie ou non d’une formation qualifiante: il s’agit d’une manière fréquente d’accéder à ce statut. Or, si elle-aussi est abordée au sein du rapport publié par l’Apec (Cadet et Möbus 2011), elle reste la moins bien appréhendée, compte tenu du champ de l’enquête EPIE.
Une étude sur la gestion et le devenir des cadres promus, par comparaison aux cadres recrutés: classiquement, les recherches sont plutôt pessimistes et critiques à ce sujet, en montrant que les premiers restent relativement défavorisés par rapport aux seconds, en termes de considération et de perspectives de carrière; l’élévation des niveaux de formation initiale des cadres promus conduit-elle néanmoins à changer la donne?

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Syntéza
Toto hodnotenie pomáha lepšie spoznať miesto a úloha interného povýšenie do výkonného stavu, že sa budú zaoberať súčasnou logiku podnikov a zamestnancov na pochopenie jeho použitie, alebo nie. Dôraz je kladený na pedagogickí pracovníci (technici, majstri, vedúci pracovníci, osoby), to znamená, populácie najviac postihnutých zamestnancov, ktorú dnes prechádza rámu spoločníkmi
Táto vnútorná povýšenie na výkonnej stave, bez ohľadu na formu, ale často dáva zmysel dnes pre podniky a zamestnancov. Pre mnoho spoločností, propagačné rámec zostáva užitočným nástrojom pre rôzne činnosti týkajúce sa práce manažmentu a riadenia ľudských zdrojov. Viac...