Le plan de formation rassemble les choix de l’employeur pour assurer la formation de son personnel et ainsi favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leurs compétences. En la matière, l’employeur dispose d’un pouvoir de décision unilatéral : il est le seul juge pour déterminer le type d’actions de formation à proposer et les salariés qui peuvent en bénéficier. Mais bien sûr, il ne doit faire aucune discrimination et doit, avant de l’arrêter, consulter le CE. Le CE doit donner son avis tous les ans sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir au cours de deux réunions spécifiques (C. trav., art. L. 2323-34 et C. trav., art. L. 2323-35). Les débats donnent l’occasion aux élus de faire remonter à l’employeur les attentes des salariés notamment de ceux qui n’ont jamais de formation ainsi que les dysfonctionnements dans la mise en œuvre du plan (délai de réponse trop court ou trop long, mauvaise communication, etc.).

Aujourd’hui tout employeur l’exception de l’État, des collectivités locales et de leurs établissements publics à caractère administratif doit, quel que soit son effectif, concourir au développement de la formation professionnelle continue (C. trav., art. L. 6331-1).
Il doit pour cela consacrer un certain pourcentage de sa masse salariale payée pendant l’année en cours à la formation de ses salariés (la participation de l’employeur à la formation professionnelle de l’année 2010 est ainsi calculée sur la masse salariale de cette même année 2010).

Le taux de cet investissement varie en fonction de la taille de l’entreprise, selon que celle-ci comporte moins de 10 salariés, entre 10 et 19 salariés ou au moins 20 salariés, sachant que les conventions collectives peuvent prévoir des taux plus élevés. Une fois déduites les dépenses obligatoires liées à la professionnalisation et au droit individuel à la formation (le DIF), et la cotisation afférente au congé individuel de formation, (le CIF), l’employeur doit consacrer le solde restant (0,9 % dans la plupart des cas) à la formation professionnelle au bénéfice des salariés de l’entreprise : c’est ce qui est couramment appelé les dépenses du plan de formation de l’entreprise.
El plan de formación reúne el empresario opte por formar a su personal y fomentar así el empleo continuo de los empleados o desarrollar sus habilidades. A este respecto, el empleador tiene un poder de decisión unilateral: es el único juez para determinar el tipo de formación disponibles y con los empleados que son elegibles. Pero, por supuesto, debe haber discriminación y debe, antes de arrestarlo, vea CE. La CE deberá notificar a cada año sobre la aplicación del plan de formación el año pasado y el proyecto de plan para el próximo año, durante dos reuniones por separado (C. trav., art. L. 2323-34 y C. trav., art. L. 2323-35). Más información...