La Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) est un dispositif de formation préalable à une embauche. La POE peut être proposée aux demandeurs d’emploi ainsi qu’aux salariés en contrat unique d’insertion (CUI) et aux salariés en CDD d’insertion (CDDI) au sein d’une structure d’insertion par l’activité économique.
La POE peut être individuelle (POEI) ou collective (POEC) : 
- La POE individuelle permet de réaliser, avant l’embauche dans une entreprise, une formation en vue d’acquérir les compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d’emploi déposée par l’entreprise auprès de Pôle emploi.
- La POE collective permet d’acquérir des compétences en lien avec des besoins identifiés par un accord de branche, un accord d’entreprise ou, à défaut, par le conseil d’administration d’un OPCA.
A l’issue de la formation, le bénéficiaire de la POE peut être embauché en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de 12 mois, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois.
Les formations suivies dans le cadre d’une POE ont une durée maximale de 400 heures. Elles sont financées : 
- Par Pôle emploi et l’OPCA, éventuellement l’entreprise, dans le cadre de la POEI,
- Par l’OPCA dans le cadre de la POEC. Depuis le 1er janvier 2019, l’État et Pôle emploi peuvent également financer la formation dans des conditions fixées, le cas échéant, par une convention avec l’opérateur de compétences (OPCO).
Pendant la POE, le bénéficiaire est stagiaire de la formation professionnelle indemnisé par Pôle emploi (il n’est embauché par l’entreprise qu’à l’issue de la POE).
 A noter : depuis le 1er janvier 2019, les OPCA sont remplacés par des opérateurs de compétences (OPCO) (voir « Comment s’opère la transformation des OPCA en OPCO ? »). Plus...

Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur ou le conjoint collaborateur peut remplir cette fonction.
L’activité de maître d’apprentissage permet de capitaliser des droits au titre du compte d’engagement citoyen (CEC, voir le portail www.moncompteactivite.gouv.fr). 
Ainsi, pour une activité minimale de 6 mois continus sur l’année civile écoulée et sur l’année précédente, le maître d’apprentissage peut acquérir 240 euros sur son CEC. Ces droits peuvent compléter ceux déjà acquis au titre du compte personnel de formation (CPF) pour réaliser une formation éligible à ce dispositif (voir la rubrique « Accompagner la mobilisation du CPF »).
À noter : depuis le 1er janvier 2019, comme le compte personnel de formation (CPF), les droits inscrits sur le CEC sont exprimés en euros et non plus en heures. Avec la monétisation des comptes, les droits acquis au titre du CEC peuvent ainsi compléter les droits acquis au titre du CPF. 
Il est également possible qu'un dirigeant employeur non salarié puisse être maître d'apprentissage s'il remplit les conditions de compétence professionnelle exigées d'un maître d'apprentissage.
A ce titre, l'employeur dirigeant non salarié doit demander le financement de sa formation de maître d'apprentissage au FAF de non-salariés dont il relève. Plus...

Un maître d’apprentissage est obligatoirement désigné par l’entreprise pour assurer le tutorat de chaque apprenti.
Sa mission : contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis (CFA).
Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. L’employeur peut également assurer lui-même cette fonction, de même que son conjoint collaborateur. Le tutorat peut aussi être partagé entre plusieurs salariés : un maître d'apprentissage référent, chargé d’assurer la coordination de l'équipe et la liaison avec le CFA, est alors désigné.
Avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, les conditions de compétence professionnelle exigées d'un maître d'apprentissage sont désormais déterminées par convention ou accord collectif de branche. A défaut d’accord, peuvent assurer la fonction de maître d’apprentissage les personnes :
• titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti,
• justifiant de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
A noter : les frais liés à la formation du maître d’apprentissage et à l’exercice de ses fonctions peuvent être pris en charge par l’OPCO (voir « Comment est financé le contrat d’apprentissage ? »). Plus...

Lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an afin de préparer un diplôme équivalent à celui précédemment obtenu, il faut appliquer une majoration de 15 % de la rémunération minimale, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec le diplôme ou le titre déjà obtenu pour les contrats conclus depuis le  1er janvier 2019.
Concrètement, pour appliquer cette majoration de 15%, 3 conditions cumulatives doivent être réunies : 
– le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an ;
– le contrat est conclu afin de préparer un titre ou un diplôme de même niveau que celui précédemment obtenu,
– la qualification recherchée doit être en rapport direct avec celle qui résulte du titre ou diplôme précédemment obtenu. Plus...

La rémunération de l’apprenti est fixée en pourcentage du SMIC suivant son âge et sa progression dans le cycle de formation faisant l’objet de l’apprentissage.
Le niveau minimum de rémunération des apprentis est fixé par le code du travail. Toutefois, des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent être plus favorables.  
A noter : pour les apprentis de 26 ans et plus, la rémunération est établie à 100 % du Smic ou, s’il est supérieur, au salaire minimum conventionnel, correspondant à l’emploi occupé pendant la durée d’exécution du contrat d’apprentissage.
- Les apprentis de moins de 16 ans bénéficient d’une rémunération identique à celle prévue pour les apprentis âgés de 16 à 17 ans.
- Lorsque l’apprenti effectue des heures supplémentaires, ces heures sont rémunérées dans les mêmes conditions que pour le personnel de l’entreprise. Plus...

En principe, les salariés ont droit à un repos hebdomadaire accordé le dimanche. Par conséquent, il est interdit pour un apprenti mineur de travailler le dimanche. 
Toutefois, des dérogations au principe du repos hebdomadaire sont possibles. Ainsi, l’interdiction du travail le dimanche n’est pas applicable aux apprentis mineurs dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques de l'activité le justifient et dont la liste est fixée par décret. 
A noter : dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves l'emploi le dimanche des apprentis âgées de moins de 18 ans et les jours de fête est autorisé. Plus...

Le travail de nuit entre 22h00 et 6h00 du matin (ou 20h00 et 6h00 du matin pour les jeunes de moins de 16 ans) est interdit aux apprentis mineurs. 
Toutefois des dérogations peuvent être accordées dans certains secteurs d’activités, à titre exceptionnel, par l’inspecteur du travail.
Un décret détermine la liste des secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité justifient une dérogation. 
A noter : une convention ou un accord collectif de travail étendu peut définir les conditions dans lesquelles cette autorisation  peut être accordée dans ces secteurs.  
- Ainsi, dans le secteur de la boulangerie, le travail de nuit d’un apprenti mineur peut être autorisé avant six heures et, au plus tôt, à partir de quatre heures pour leur permettre de participer à un cycle complet de fabrication du pain.
- Dans le secteur des courses hippiques et du spectacle, le travail de nuit ne peut être autorisé que jusqu’à minuit, dans certaines limites.
- Dans les secteurs de l'hôtellerie-restauration, il n'est autorisé que de vingt-deux heures à vingt-trois heures trente. Plus...

La durée de travail effectif d’un apprenti mineur ne peut pas excéder 8h00 par jour et 35 heures par semaine. Toutefois, depuis le 1er janvier 2019, dans certains secteurs d’activité, des dérogations sont possibles. Ainsi, lorsque l'organisation collective du travail le justifie, les apprentis mineurs peuvent travailler au-delà la durée légale de travail dans la limite de 10 heures par jour et de 40 heures par semaine dans le secteur du bâtiment, des travaux publics ou des espaces paysagers. Plus...

L’apprenti est soumis au même temps de travail que les autres salariés de l’entreprise (35 heures par semaine) et à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, qu’ils soient dans l’entreprise ou en CFA. 
Il peut donc être amené à faire des heures supplémentaires ou à travailler le dimanche si l'entreprise est autorisée à le faire.
Le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les CFA est compris dans l’horaire de travail, sauf lorsqu’il s’agit de modules complémentaires au cycle de formation, librement choisis par l’apprenti et acceptés par le CFA.
Pour les apprentis reconnus travailleur handicapé, le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail.
A noter : la durée effective d’un apprenti mineur ne peut pas excéder 8h00 par jour et 35 heures par semaine. Toutefois, depuis le 1er janvier 2019, dans certains secteurs d’activité, des dérogations sont possibles lorsque l’organisation du travail le justifie. C’est le cas, notamment, dans le bâtiment, les travaux publics ou les espaces paysagers. Plus...

L’apprenti peut, à sa demande, s’il n'a pas été engagé par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d'une durée de trois mois. Pendant cette période, il bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Plus...