Dans le dossier de presse du 4 septembre dernier diffusé à l'occasion des 40 ans d'existence de Demos, Joël Ruiz, Directeur Général d'AGEFOS PME, intervient sur les évolutions des OPCA au cours des 40 dernières années. L'organisme de formation profite de cet événement pour faire une grande rétrospective des 40 ans du secteur de la Formation professionnelle continue (FPC). Instaurée en 1971 à l’initiative de Jacques Delors, la FPC représente l’un des enjeux majeurs pour le développement économique, social et environnemental de notre société. Malgré quelques remarques formulées quant à sa grande complexité, le système de formation professionnelle dispose de solides atouts. En effet, il repose sur un financement conséquent et un principe de mutualisation; il donne un rôle central aux partenaires sociaux; il accroît l’individualisation du droit à la formation en cherchant à rendre le salarié acteur de sa formation. Enfin, les réformes successives lui ont permis de s’adapter aux évolutions du monde du travail.
Les évolutions des OPCA au cours des 40 dernières années - Interview de Joël Ruiz, Directeur Général d'AGEFOS PME
A la croisée de politiques multiples tant éducatives et d’insertion que de développement économique, liées à des rapports de force entre les acteurs du monde des entreprises et les pouvoirs publics, le financement de la formation est emblématique de l’histoire des transformations de ce secteur. Mais les instruments d’intervention inventés dans les années 70 restent encore les meilleurs moyens pour accompagner les mutations du marché du travail.
4 étapes pour 4 décennies
Pour beaucoup de regards extérieurs, le secteur de la formation professionnelle continue et son financement semblent complexes. Les empreintes des années 70 en sont la cause : faire de ce secteur ni une simple duplication de l’école, ni un marché non régulé. C’est un entre-deux qui, depuis l’origine, rend sa lecture si singulière ainsi que son financement. La multiplicité des ambitions ajoute à la singularité du secteur visant l’éducatif, l’appui à l’économique et l’aide à l’emploi. Il s’agissait aussi bien d’élever le niveau et favoriser la promotion sociale que d’adapter au mieux les besoins en emploi et en compétences des entreprises et construire des passerelles pour faciliter l’accès au marché du travail. Les mécanismes financiers seront issus de cette liberté de choix pour créer un organisme de formation ou pour former dans les entreprises mais encadrée par une obligation légale de financement et dont la régulation relève des partenaires sociaux. Les contrats aidés en entreprise (contrat Emploi-Formation), qui feront florès plus tard avec l’alternance, instaurent un mécanisme de forfait de prise en charge et des formations des demandeurs d’emploi sous la responsabilité des pouvoirs publics qui en fixent l’agrément et le paiement à l’heure stagiaire.
Les années 80 posent deux nouvelles réformes: la promotion sociale relève du Congé individuel de formation avec des organismes spécialisés (Fongecif) et l’insertion des jeunes par l’alternance du monde du travail par les contrats en alternance, l’ensemble sous l’empire des partenaires sociaux. Les années 90 élargissent le financement des entreprises aux TPE et aux secteurs professionnels habituellement exclus. Ce sont les nouveaux OPCA (loi quinquennale de 1993) qui sont concernés. L’effort de formation des entreprises va connaître une croissance continue durant 20 ans dans un contexte de mutation technologique en accélération. Les pouvoirs publics resteront majoritairement les financeurs du marché mais au pluriel, la décentralisation vers les régions passera désormais par là.
Les années 2000 sont la dernière étape avec deux retournements. D’un côté, il y a une accélération des réformes législatives et conventionnelles avec une loi en moyenne tous les 3 ans. Il faut dire que l’enjeu stratégique de la formation atteint un niveau sans précédent avec 1 salarié sur 3 qui change de métier en 10 ans dont 1 jeune sur 2 en 5 ans dans un contexte nouveau de tensions sur les finances publiques.
D’un autre côté, les entreprises stabilisent puis diminuent leur investissement surtout les plus grandes et les obligations légales ou conventionnelles deviendront plus encore le levier de cet effort mais pour l’insertion et les transitions professionnelles. Le multifinancement, source de rapport de force entre financeurs privés et paritaires ou publics, deviendra la réalité d’une offre de formation qui se concentre, renforce la qualité et l’évaluation.
Efficience et taille critique : la réforme continue des OPCA
AGEFOS PME, agréée en janvier 1973, a été créée en 1972 à partir de quelques régions phares. Durant ces 40 années écoulées, elle se hisse au 1er rang des OPCA. Pourquoi un tel succès?
Elle a été dans le sillon des multiples réformes. Si les Fonds de formation des origines étaient restés à leur seul métier initial (collecteur d’une taxe parafiscale), ils auraient disparus. Mais ils vont peu à peu devenir le bras armé de la politique de formation dans les entreprises et les branches professionnelles. Deux réformes interviennent sur leur taille critique. Celle de 1993 interdit aux collecteurs d’être formateurs et réduit le nombre de 200 organismes à 50. Puis celle de 2009 reconnaît le rôle de financeurs et de service aux entreprises et aux branches et réduit encore le nombre d’OPCA à une vingtaine aujourd’hui plus gros et plus contrôlables.
C’est le multifinancement de la formation, adossé à un accompagnement de service de proximité plus efficient, qui contribue aussi à la réussite des OPCA : ce fut la stratégie d’origine d’AGEFOS PME. Désormais, le quart des fonds de formation est dans leur périmètre. Mais une nouvelle frontière devra être passée, celle d’une approche plus territorialisée des besoins de formation et une articulation plus renforcée avec la politique de l’emploi à l’instar de ce que font les équivalents des OPCA dans un grand nombre de pays industrialisés.
Rétrospective par Demos
Les années 70 : la Promotion Sociale
Demos est créé par Jean Wemaëre en 1972 dans la foulée de la loi de 1971 sur la formation professionnelle.
L’activité de formation est positionnée sur des formations d’expertise, principalement pour des cadres, dans les domaines de la Finance, de la Gestion et du Droit. Les actions sont organisées en inter et en intra.
Les années 80 : l’investissement formation
Les années 80 sont marquées par une croissance constante des dépenses de formation des entreprises.
L’Etat accompagne cet effort en mettant en place, notamment, le crédit d’impôt formation. Ce sont pendant les années 80 que le marché de la formation connaîtra sa plus forte croissance.
A partir du milieu des années 80, les formations managériales, ressources humaines et en communication viennent compléter la gamme des prestations réalisées par Demos.
Les années 90 : l’Europe et la GPEC
Le début des années 90 voit le développement de la GPEC. Les pratiques d’entreprise sont toutefois moins tournées vers l’anticipation et la prévision, que vers une appréhension de la qualification du salarié à travers la notion de compétences. Ce mouvement s’inscrit dans celui, plus vaste, de l’individualisation croissante des pratiques de gestion des ressources humaines.
Parallèlement, les programmes européens se développent et incitent à la conclusion de partenariats. Demos adopte au milieu des années 90 deux orientations stratégiques qui demeurent les piliers de son développement près de 20 ans plus tard: l’internationalisation et les nouvelles technologies éducatives.
Les années 2000 : certification et évaluation
Les pratiques de certification, dont la VAE, connaissent un fort développement, associées à une exigence accrue d’évaluation et de retour sur investissement (ROI).
En 2007, l’entrée en bourse de Demos contribue à la croissance externe par le rachat d’Hemsley Fraser (Angleterre, avec une filiale aux Etats-Unis) mais également dans le domaine des nouvelles technologies de Mind On Site (MOS – 2008) et de STS (2009). En parallèle, l’offre continue de s’enrichir et devient l’offre la plus large du marché.
Les années 2010 : pédagogie multilatérale et nouvelles technologies
Les années 2010 devraient être marquées par des bouleversements pédagogiques liées à la diffusion des outils d’accès à la connaissance. La généralisation des ressources numériques, les possibilités d’accès à la connaissance déplacent le rôle du formateur, qui n’est plus au centre de l’acquisition des compétences mais à la périphérie. Son rôle est moins de transmettre que de faire acquérir grâce à des ressources pédagogiques diversifiées.
Cette évolution rencontre la stratégie de fort investissement de Demos dans les technologies éducatives qui devrait permettre au Groupe de prendre une position forte sur le marché du e-learning.
En savoir plus sur le groupe Demos
Demos réalise 103 millions d’euros de chiffre d’affaires, il emploie 800 salariés et près de 8 000 experts dans 17 pays.

CPRDFP 2011-2014/2015 - Orientations et gouvernance
PRÉSENTATION
La loi du 24 novembre 2009 relative à l’Orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et le décret du 24 août 2011 élargissent considérablement les missions du Conseil national: ils lui confient la définition des orientations pluriannuelles et priorités annuelles des politiques de formation professionnelle et étendent sa mission d’évaluation de ces mêmes politiques, notamment l’appui au suivi et à l’évaluation des Contrats de Plan Régionaux de Développement des Formations Professionnelles (CPRDFP). Vu l’importance de ces nouvelles missions, le Conseil national de la formation professionnelle a décidé de mettre en place, dans le cadre d’un mandat validé par le Conseil le 20 octobre 2010, un groupe technique relatif aux CPRDFP, avec pour objectifs de:
• suivre le processus d’élaboration de ces contrats,
• recueillir les orientations et priorités de la formation professionnelle inscrites dans les CPRDFP en mettant l’accent sur l’identifi cation des thèmes faisant l’objet d’une négociation,
• préparer les modalités générales de suivi et d’évaluation des CPRDFP par les comités de coordination régionaux de l’emploi et de la formation professionnelle (CCREFP) prévues par la loi du 24 novembre 2009.
Le groupe technique a été composé, de manière équilibrée, de représentants:
• des différents ministères: Emploi/Formation professionnelle, Education, Jeunesse et vie associative, Agriculture, Intérieur, Affaires sociales,
• des Conseils régionaux (directeurs de formation),
• des partenaires économiques (ACFCI) et sociaux (employeurs et salariés).
Les débats, très riches, du groupe technique ont permis de produire plusieurs textes :
- une note de synthèse des 1ères réunions intitulée « l’élaboration des CPRDFP : questions et scénarios » qui
recensait les principales questions posées par les acteurs régionaux au démarrage de l’élaboration des CPRDFP.
Cette note a été présentée et validée à la séance plénière du 16 Février 2011 ;
- une note méthodologique: « L’évaluation des CPRDFP : modalités pour le suivi et l’évaluation » qui a été soumise à la Commission de l’évaluation, validée par le Conseil plénier le 13 Avril 2011 et envoyée par le Président du Conseil national aux Préfets de région et Présidents des Conseils régionaux en tant que co-présidents du CCREFP. Elle a servi de support à l’ Atelier de l’évaluation qui s’est tenu sur ce sujet le 8 Décembre 2011 à Châlons en Champagne afin d’accompagner le processus de démarrage des évaluations des CPRDFP en région;
- une seconde note de synthèse intitulée « Orientations et Gouvernance » qui résume les débats et les principales thématiques abordées par le groupe technique au printemps 2011, a été soumise au Conseil et validée lors de la séance plénière du 22 Juin 2011.
Le processus de négociation se poursuivant, dans certaines régions, jusqu’au début 2012, il a été proposé de prolonger le mandat du groupe technique dont la dernière réunion a eu lieu le 20 mars 2012. Le présent document reprend donc la note de synthèse « orientations et gouvernance » en la complétant des débats de la réunion du groupe technique du 20 Mars 2012, complété par une lecture transversale, par le Secrétariat général, du contenu des CPRDFP signés dont la synthèse lui a été soumise, ainsi que des informations provenant des Secrétariats des CCREFP lors des réunions régulières que le CNFPTLV organise avec eux.
1. La construction du CPRDFP : un processus appuyé sur de l’expertise et une large concertation entre Etat, Région et Partenaires sociaux
Après un préambule méthodologique, le premier temps de l’élaboration du CPRDFP a été, dans chaque région, celui du diagnostic. Propre à chaque région en fonction de ses spécificités, le diagnostic n’a été que peu abordé par le groupe de travail. Celui-ci a préféré centrer ses débats sur la deuxième phase de l’élaboration, à savoir l’identification des sujets pour lesquels une contractualisation entre les acteurs est le gage d’une meilleure effi cacité du système de formation professionnelle initiale et continue. Il s’agit, dans les différents domaines d’intervention des politiques de formation professionnelle, de rechercher les questions reconnues comme pertinentes par les acteurs et d’engager une négociation sur les actions à mettre en oeuvre pour y répondre.
L’objet du CPRDFP est d’élaborer un cadre de coordination des politiques de formation professionnelle. Ces politiques sont celles mises en oeuvre par les pouvoirs publics et, plus généralement, les politiques d’intérêt général pouvant associer les partenaires socio-économiques. La coordination cherche à dépasser la juxtaposition des projets et des interventions souvent concurrentes, parfois contradictoires, et à réduire ainsi les surcoûts, tant du point de vue des fi nances publiques que du point de vue des individus eux mêmes.
Le contrat détermine les priorités des actions à mettre en oeuvre. Dans la suite du texte, ces priorités d’actions et de financement seront désignées sous le terme d’orientations. Le contrat propose également une méthode de pilotage pluriannuelle entre les acteurs concernés par la mise en oeuvre de ces politiques afin d’assurer la coordination des actions engagées et leur évaluation. Dans la suite du texte, ces engagements relatifs à la coordination des politiques sera désignée sous le terme de gouvernance. Chacun des CPRDFP comporte un équilibre entre ces deux dimensions, certains mettant davantage l’accent sur les orientations, d’autres sur la gouvernance.
A la lecture des documents disponibles, l’architecture du CPRDFP distingue, en règle générale, trois parties:
- un document de cadrage comprenant des éléments de diagnostic et définissant des axes stratégiques de portée pluriannuelle;
- des fiches actions à vocation opérationnelle, également de portée pluriannuelle;
- les modalités d’une animation annuelle assurant la mise en oeuvre du contrat et se traduisant éventuellement par des conventions annuelles d’application.
Selon les régions, des choix différents ont pu être faits, certaines privilégiant la signature rapide d’un document stratégique, d’autres retardant la signature pour finaliser un document opérationnel.
Enfin, la construction des CPRDFP s’est faite avec le souci de donner un caractère plus opérationnel à cette démarche qu’à celles conduites précédemment, notamment dans le cadre des PRDF et donc de réduire les dissonances entre les ambitions affi chées et les engagements contractualisés.
Cette volonté se traduit à la fois par l’opérationnalité de l’écriture des objectifs à atteindre et par la défi nition des modalités de compte rendu des résultats atteints. Elle matérialise l’engagement réel des signataires et a pu donner lieu dans certaines régions à des débats sur la capacité d’engagement pluriannuel sur le plan financier ou sur l’instance délibérante in fine pour l’adoption du CPRDFP (assemblée régionale ou CCREFP).
Pour certains, parce que le contrat est élaboré par la Région au sein du CCREFP (article L 214-13 du code de l’éducation), il revient au Conseil régional le soin d’adopter le CPRDFP après consultation du CCREFP. Pour d’autres, parce que le contrat engage l’ensemble des acteurs, son adoption revient au comité de coordination.
2. Les orientations du contrat : l’émergence de stratégies régionales de la formation tout au long de la vie
Les contrats de plan régionaux de développement des formations professionnelles sont élaborés dans un contexte marqué par les conséquences de la crise économique et financière de 2008. Dès lors, face aux bouleversements entrainés par cette crise, les CPRDFP se construisent au regard d’un double enjeu:
- la sécurisation des parcours professionnels en vue de favoriser l’insertion dans l’emploi et la réussite des projets professionnels tout au long de la vie. Cette perspective amène souvent les régions à s’inscrire, dans le domaine de l’orientation et de la formation professionnelle, dans une logique de parcours en dépassant les contraintes du statut des personnes;
- l’anticipation des mutations économiques et le développement du territoire, ou plutôt des territoires. En effet, le CPRDFP cherche à renforcer l’articulation des approches économie-emploi-formation au niveau régional avec les stratégies infra régionales. Ainsi le CPRDFP a été souvent conçu en articulation avec le schéma régional d’aménagement du territoire (SRADT) et le schéma régional de développement économique (SRDE).
Les CPRDFP sont structurés par un certain nombre d’objectifs, élaborés selon des procédures participatives propres à chaque région et associant souvent, au delà des signataires du contrat, l’ensemble des acteurs de la formation professionnelle en région. Ces objectifs forment une grille de lecture des priorités régionales. Il est intéressant de mettre ces objectifs en perspective au niveau national, non pas pour gommer les spécificités propres à chaque région, mais pour dégager le cas échéant des thématiques qui, au delà de ces spécifi cités, pourraient contribuer à construire le cadre des orientations que le Conseil national doit défi nir pour le système de formation professionnelle et pour son évaluation. Une lecture transversale des orientations contenues dans les CPRDFP signés figure en annexe 2.
Il est possible de repérer cinq thématiques principales:
• Le contexte régional et l’anticipation des mutations. Il s’agit de prendre en compte les besoins des territoires, le contexte économique, le marché du travail, les mutations économiques et sociales, les évolutions des métiers et des qualifi cations, ce qui suppose de développer l’expertise et les outils d’observation au service des décideurs.
• L’orientation professionnelle. Il s’agit de proposer une offre de service d’accueil, d’information et de conseil cohérente tout au long de la vie, organisée sur le territoire et dont les acteurs sont outillés et professionnalisés. Le travail d’accompagnement des publics vers l’offre de formation est également essentiel pour permettre une meilleure égalité d’accès des personnes à la formation sur les territoires.
• L’insertion et la qualification. Il s’agit, en premier lieu, de donner à tous accès à un premier niveau de qualification en proposant une offre équilibrée des voies de formation entre voie scolaire, apprentissage et contrat de professionnalisation. Il s’agit également de prévenir et de traiter les sorties sans qualifi cation du système éducatif, y compris dans l’enseignement supérieur. Il s’agit enfin de permettre un accès à la formation continue pour les adultes sans qualification.
• La mobilité et la consolidation des situations professionnelles. Il s’agit de contribuer, dans le domaine de la formation professionnelle, à la gestion par chacun de son parcours professionnel en levant les freins à l’accès à la formation et en développant la maitrise des savoirs de base et la validation des acquis professionnels, avec une attention particulière pour les publics les plus fragiles.
• L’offre de formation. Il s’agit de faire évoluer l’offre de formation vers plus de lisibilité, de complémentarité et d’individualisation afin d’adapter les réponses formation aux besoins actuels et futurs en fonction des priorités retenues et de maintenir une offre de proximité diversifiée sur les territoires, au plus près des individus, ou, à défaut, de prévoir des solutions d’hébergement du type internat.
3. Les points de négociation et les principaux sujets de discussion au niveau régional
Les débats du groupe de travail ont mis en avant un certain nombre de points de tension dans la négociation des actions concrètes sur lesquelles allaient porter l’engagement des signataires, c’est le cas de la carte des formations initiales des niveaux V et IV. D’autres sujets ont constitué des préoccupations régionales plus ou moins fortes qui ont donné matière à discussion, débouchant éventuellement sur un rapprochement entre les acteurs plus que sur des négociations.
• La formation professionnelle initiale de niveau V et IV
Il y a convergence sur le fait que l’objet central du CPRDFP dans ce domaine est constitué par une cartographie des formations qui rend compte de l’équilibre souhaitable entre les différentes voies de formation, notamment entre la voie scolaire et l’apprentissage. A ce titre, les débats du groupe de travail ont montré que certains participants considèrent que les décisions envisagées par les rectorats sur la réduction des effectifs enseignants, en volume et en localisation, les effets de la réforme de la filière professionnelle encore difficiles à apprécier dans leur globalité et la négociation en parallèle des conventions d’objectifs et de moyens pour l’apprentissage constituent autant d’éléments qui ont interféré avec l’émergence d’une réelle négociation sur la défi nition d’un équilibre au plan régional des différentes voies d’accès à la qualifi cation pour les jeunes, équilibre notamment entre l’enjeu de proximité de la réponse formation et du maillage territorial et celui de la palette de choix des jeunes et des familles et de la couverture large de l’offre de formation.
• La formation professionnelle initiale de niveau III, II et I
La loi de 2009 n’était pas explicite quant l’inscription ou non de l’enseignement supérieur dans le champ du CPRDFP. Dans le groupe de travail, chacun s’est accordé à considérer que l’enseignement supérieur, Université et Grandes Ecoles, représente de vrais enjeux en région (phénomène de décrochage en première année de licence ou de master, mise en place du LMD dans le domaine des formations sanitaires, concentration des universités) mais il s’agit d’un ensemble si vaste et hétérogène, en constante évolution depuis la loi LRU, et dont la gouvernance n’est pas claire (partagée entre le Recteur et les Présidents d’université) que, dans la plupart des régions il n’a pas été possible d’engager des négociations sur ce terrain, d’autant que, la plupart du temps, ce n’était pas dans les priorités des Conseils régionaux.
• La formation des demandeurs d’emploi
Pôle Emploi, intervenant dans le groupe de travail, a souligné les changements réalisés par rapport à la situation prévalant avant la fusion de l’ANPE et du réseau des ASSEDIC, notamment quant à l’intervention de Pôle Emploi sur le marché de la formation et au traitement identique des demandeurs d’emploi, quelle que soit leur situation au regard de l’indemnisation. Le représentant de cette institution a rappelé le rôle important de Pôle Emploi en matière d’orientation et le renforcement de son offre de services dans ce domaine. Mais les échanges au sein du groupe de travail ont porté davantage sur les questions de coordination des acteurs que sur l’offre de services et les orientations à lui donner.
Les participants au groupe de travail ont estimé que cette coordination soulevait des diffi cultés aux différents niveaux de l’action territoriale.
- Au niveau infra régional, les représentants des conseils régionaux et certains représentants des partenaires sociaux ont considéré que l’instruction DGEFP n°2011-09 du 3 mars 2011 relative à la mobilisation pour l’emploi au niveau infra départemental avait réduit la portée de la négociation régionale dans le cadre du CPRDFP et n’était pas en cohérence avec les orientations de la circulaire DGEFP sur l’élaboration des CPRDFP. Ils ont noté que le seul indicateur prévu concerne l’accès aux formations achetées par Pôle emploi, celles-ci représentant environ 20% de l’offre globale de formation à destination des demandeurs d’emploi jeunes et adultes.
- Au niveau régional, la création du conseil régional de l’emploi (CRE) paraissait complexifi er le paysage de la concertation régionale et contribuait à le rendre illisible alors qu’il existe le comité de coordination régional qui rassemble tous les acteurs du champ emploi-formation en région. De ce fait, la formation des demandeurs d’emploi se détachait du CPRDFP dans certaines régions pour entrer dans le cadre de contractualisations bilatérales entre l’Etat et Pôle emploi d’une part, et entre le Conseil régional et Pôle emploi d’autre part, sans que la cohérence de ces différentes contractualisations soit garantie.
- Au niveau national, les transformations du rôle de l’AFPA ont fait apparaître, selon certains participants, une difficulté pour prendre en compte un certain nombre de formations portant sur des flux faibles et pour assurer dans des conditions satisfaisantes les nécessaires mobilités liées à ces formations dont la carte a une cohérence nationale. Il est apparu par ailleurs à certains participants que les évolutions du rôle des partenaires sociaux dans le champ de la formation des demandeurs d’emploi devaient conduire à reconsidérer les dispositions prévues dans le CPRDFP pour prendre en compte la création du FPSPP et de la POE, les dispositions relatives au chômage partiel et la mise en oeuvre du contrat de sécurisation professionnelle. Cela suppose un dialogue renouvelé au niveau régional avec les OPCA, ce qui renvoie, là encore, à des questions d’articulation des niveaux territoriaux et à la capacité d’avoir à chacun de ces niveaux des interlocuteurs en situation de pouvoir contractualiser. Les contractualisations nationales entre Pôle emploi et certains OPCA réduisent également les marges de manoeuvre en région.
• La formation des salariés
Ce domaine a peu fait l’objet de débats au sein du groupe de travail. Non pas que le sujet ne rencontre pas l’intérêt des acteurs, notamment sous l’angle de l’appui aux personnes dans le cadre des restructurations, mais il semble que, le sujet étant au premier chef de la compétence des partenaires sociaux, les réfl exions et actions dans ce domaine soient conduites dans d’autres cadres que le CPRDFP sous formes de conventions entre la Région et les Branches professionnelles.
• L’orientation scolaire et professionnelle (accueil, information, conseil)
La délégation à l’orientation (DIO) a présenté un point d’étape dans la mise en place du service public de l’orientation (SPO) prévu par la loi du 24 novembre 2009 dans ses différentes dimensions: portail d’informations, plate-forme téléphonique, lieux d’accueil physique labellisés. Il a été rappelé que le principe présidant au développement du SPO est de s’appuyer le plus largement possible sur ce qui existe et qui fonctionne. Il est donc particulièrement important d’examiner l’articulation entre le volet orientation présent dans tous les CPRDFP en construction et les avancées de la mise en place du SPO, notamment les dispositions du cadre réglementaire de la labellisation des points d’accueil.
4. Le pilotage du CPRDFP: une gouvernance qui se construit dans le cadre du CCREFP
• Les membres du groupe de travail ont commencé par s’interroger sur trois points:
Qui sont les acteurs concernés par le pilotage du CPRDFP?
Au delà des signataires du contrat, dont l’engagement dans le pilotage est évident, l’identifi cation des acteurs du pilotage pose deux types de questions:
- sur quoi porte la signature et/ou l’engagement des acteurs au regard de la construction du CPRDFP: sur le document de cadrage, sur les fiches-actions pluriannuelles ou sur les conventions annuelles d’application? Faut-il faire un lien strict entre signature et engagement financier alors que le CPRDFP n’est pas analysé comme un engagement contractuel juridiquement garanti? Peut-on s’engager financièrement sur des objectifs et des projets pluriannuels alors que le contexte est changeant et que les « règles du jeu » peuvent être modifi ées en cours de contrat?
- quelle est l’association des partenaires sociaux au pilotage dans la durée du CPRDFP, indépendamment de leur signature éventuelle du contrat? Faut-il préférer un avis motivé de la COPIRE à une signature individuelle des partenaires sociaux volontaires? Comment prendre en compte la participation des organisations patronales et salariés non représentées au sein de la COPIRE?
Il a été en outre débattu de l’association d’un certain nombre d’acteurs jugés déterminants mais qui ne sont pas membres des instances de coordination, notamment le ou les présidents d’université et le directeur régional de Pôle Emploi. Concernant Pôle Emploi, les débats au sein du groupe de travail ont montré l’importance d’intégrer Pôle Emploi dans la construction du CPRDFP en vue d’assurer, dans le domaine de l’achat de formation et dans le domaine de la prescription de formation, la plus grande convergence entre le contrat lui-même et la convention annuelle régionale conclue avec le Préfet. Dans certaines régions, bien que non membre du CCREFP, Pôle Emploi a participé activement aux travaux du CPRDFP en produisant un document d’orientation. Pour d’autres, la place de Pôle Emploi au sein du CCREFP est source d’interrogations du fait de la création du conseil régional de l’emploi par la loi du 13 février 2008 relative à la réforme du service public de l’emploi et de la non-modification du décret du 29 avril 2002 fixant la composition du CCREFP suite à la création de Pôle Emploi.
Pour faire quoi ?
Les fonctions à assurer dans le cadre du pilotage varient selon la nature de la contractualisation,
- si la contractualisation porte sur les objectifs à atteindre, chacun restant maître de sa politique, les fonctions à assurer relèvent de l’information réciproque sur la mise en oeuvre des politiques et de leurs résultats et de la consultation éventuelle des autres partenaires, c’est-à-dire d’une demande d’avis qui ne suppose pas la confrontation entre les parties;
- si la contractualisation porte sur la mise en oeuvre d’actions communes incluant ou non un cofi nancement, les fonctions à assurer relèvent de la coordination. Dans tous les cas, il convient également d’assurer des fonctions de suivi et d’évaluation. Il est important que le CPRDFP acte, dès sa signature, le principe de ce suivi et de cette évaluation, ainsi que les modalités qui permettront rapidement, si cela n’a pas été fait en amont, de définir les priorités de l’évaluation, le cadre de référence et les indicateurs. Il convient également que soit précisés les moyens partagés qui seront consacrés à cette évaluation. La question a été posée d’une certaine forme de mutualisation, par le Conseil national, de l’expertise sur l’évaluation des CPRDFP sous la forme d’ateliers interrégionaux mais aussi, éventuellement, sous la forme du suivi commun d’un certain nombre d’évaluations régionales.
Quels sont les lieux pertinents de la gouvernance du CPRDFP?
L’engagement du portage du CPRDFP sur la durée suppose de s’interroger sur les lieux pertinents d’exercice de la coordination et de l’évaluation des politiques de formation professionnelle. Il convient d’éviter, autant que faire se peut, de créer de nouvelles instances dans un paysage déjà touffu, et donc de veiller à mobiliser le plus possible les instances existantes, quitte à en redéfinir le rôle, les compétences et le mode de fonctionnement. La palette des instances de concertation et de coordination doit être balayée au regard des différentes fonctions à assumer et des acteurs concernés.
• Une lecture transversale des CPRDFP signés montre que l’élaboration de ces contrats a été l’occasion d’exprimer une volonté de dynamisation des Comités de coordination.
Dans l’ensemble il apparaît que l’élaboration des CPRDFP au sein des CCREFP a ouvert des perspectives de collaboration entre partenaires et monté le niveau d’exigence de la réfl exion sur la formation professionnelle des acteurs régionaux.
Deux cas de figure émergent:
- dans quelques régions il y a distinction entre le pilotage du CPRDFP assuré par les seuls signataires et le suivi/évaluation confi é aux CCREFP,
- dans la plupart des autres régions, les CCREFP assurent à la fois le pilotage et le suivi/évaluation.
Dans certaines régions, où, avant la négociation des CPRDFP, le CCREFP n’était pas encore au coeur de la concertation/coordination des acteurs, on peut observer une volonté d’améliorer la gouvernance en restructurant le Comité, avec la création de nouvelles commissions, notamment une commission spécifi que au suivi du CPRDFP, ainsi que de commissions thématiques, l’attribution des présidences aux différents partenaires, un renforcement du rôle du secrétariat permanent et des engagements à doter le comité de moyens matériels, humains et financiers.
Enfin, dans beaucoup de régions il y a un vrai souci de porter la gouvernance au niveau infra régional par une animation des territoires associant élus locaux, représentants du monde économique, branches professionnelles et monde associatif, dans des comités emploi/formation par bassin d’emploi ou par zones d’emploi, qui contribuent à alimenter la réflexion du CCREFP.
5. La mise en oeuvre du CPRDFP
La lecture des CPRDFP montre une volonté des acteurs de rendre ceux-ci plus opérationnels.
Les grandes orientations se déclinent le plus souvent en fiches-actions qui peuvent être très détaillées: les objectifs de l’action, les modalités de mise en oeuvre, les résultats attendus, les publics cibles, le pilotage et les partenaires associés, le calendrier.
Elles comportent rarement des engagements financiers des différents partenaires, mais par contre elles précisent souvent les indicateurs de suivi de l’action (plus que d’évaluation).
Elles sont souvent intégrées dans le CPRDFP lui-même ou parfois ajoutées a postériori après la signature de la convention-cadre: dans ce cas, la raison invoquée est de laisser plus de souplesse à des ajustements (bouleversement du contexte, modification contractuelle…) lors de la mise en oeuvre du Contrat. Généralement l’élaboration du CPRDFP a été l’occasion de déclencher une dynamique conventionnelle en région:
·schémas et carte des formations initiales entre Région et Rectorat(s),
·COM apprentissage entre Région et DIRECCTE,
·contrats d’objectifs territoriaux: Régions/ Branches/éventuellement OPCA,
·conventions entre Région/ Pôle Emploi/Etat sur les demandeurs d’emploi,
·conventions entre Région/Etat/ missions locales, conventions Etat/Région/partenaires sociaux sur la formation des salariés…
Certaines conventions constituent, à proprement parler, des conventions d’application du CPRDFP, entrant dans le périmètre du CPRDFP, qu’elles aient été signées avant ou après le contrat de plan.
D’autres sont des accords bilatéraux qui ne peuvent être considérés comme une mise en oeuvre du CPRDFP mais qui ont pu être déclenchées par la concertation entre les acteurs et les diagnostics partagés effectués à l’occasion de l’élaboration des contrats de plan.
En guise de conclusion, qu’en est-il de la mise en oeuvre des CPRDFP en Mai 2012?
- Les contrats d’objectifs et de moyens (COM) apprentissage ont été négociés sous l’impulsion de l’Etat et ont été signés avec toutes les Régions en 2011, donc avant même la signature de certains CPRDFP.
- Pour les autres conventions, les premières informations recueillies montrent qu’entre les Régions et les partenaires sociaux semble se mettre en place une dynamique d’articulation des priorités régionales et des priorités sectorielles avec la signature effective ou programmée de nombreux contrats d’objectifs avec des Branches professionnelles ou avec des OPCA interprofessionnels.
On observe également des rapprochements des Régions avec Pôle Emploi sans que cela se concrétise toujours par des conventions.
Par contre les relations entre les Régions et les Rectorats semblent actuellement « délicates ». Il semblerait que peu conventions soient actuellement en cours de négociation.
En appui aux orientations des CPRDFP sur la sécurisation des parcours, on observe également, dans certaines régions, la mise en place ou la pérennisation de Fonds régionaux de sécurisation des parcours ou de conférences des financeurs, ou encore la signature de Chartes de l’orientation tout au long de la vie.
Annexe 2 - Orientations et priorités des CPRDFP
Une lecture transversale des CPRDFP signés permet de dégager des enjeux communs et des orientations convergentes, dont la concrétisation en termes de priorités peut varier selon les régions.
Les principaux enjeux:
Face aux bouleversements entrainés par la crise économique et fi nancière de 2008, les CPRDFP se construisent au regard d’un double enjeu:
• la sécurisation des parcours professionnels en vue de favoriser l’insertion dans l’emploi et la réussite des projets professionnels tout au long de la vie,
• l’anticipation des mutations économiques et le développement des territoires. D’ailleurs le CPRDFP est souvent conçu en articulation avec le SRADT et le SRDE.
Les principales orientations communes:
1. Prendre en compte les besoins des territoires, le contexte économique, le marché du travail, les mutations économiques et sociales, les évolutions des métiers et des qualifications
• capitaliser l’expression des besoins économiques des acteurs professionnels,
• renforcer l’articulation entre les travaux d’observation au niveau des secteurs et des territoires et l’évolution de l’offre de formation,
5. Construire la sécurisation des parcours professionnels
• lever les freins à l’accès à la formation
- par des aides à la mobilité,
- par l’accompagnement individualisé à la construction de projets, l’accompagnement vers le premier emploi, l’accompagnement des parcours et des transitions professionnelles
• qualifi er les publics les plus fragiles pour les conduire vers une insertion ou une réinsertion durable, ce qui conduit à proposer de:
- mieux articuler les financements entre Région, Pôle Emploi, OPCA/OPACIF par des conférences ou comités de financeurs, des fonds régionaux de formation...
- accompagner les entreprises (TPE PME) par une aide à la construction du plan de formation, une information sur les différents dispositifs,
• développer la GPEC (territoriale): mettre en cohérence les besoins en qualifi cations et en emplois des entreprises, des publics et des territoires, anticiper les mutations économiques,
• développer la VAE et l’accès à la certifi cation, notamment titres et diplômes inscrits aux RNCP par une meilleure coordination régionale entre acteurs concernés.
6. Faire évoluer l’offre de formation vers plus de lisibilité et l’adapter aux besoins
Dans le cadre de l’élaboration de la carte des formations:
• favoriser l’équilibre des voies de formation et la complémentarité de l’offre de formation (sous statut scolaire, apprentissage, contrat de professionnalisation et formation continue),
• favoriser les passerelles entre les voies de formation, la mixité des parcours et des publics,
• modulariser les contenus pour individualiser les parcours,
• favoriser l’innovation pédagogique,
• permettre d’acquérir la maîtrise des connaissances de base, des compétences-clés,
• maintenir une offre de proximité diversifiée,
• mettre en réseaux les établissements de formation, mutualiser les moyens et les plateaux techniques en formation initiale et continue,
• améliorer les conditions d’hébergement et de restauration,
• promouvoir un enseignement supérieur dynamique et attractif, démocratiser l’accès et la réussite dans l’enseignement supérieur.
7. Mieux coordonner les politiques de formation professionnelle
• rechercher la complémentarité des financements, organiser l’ingénierie financière,
• articuler les programmations (exemple Pôle Emploi/Région),
• améliorer la gouvernance en raison de la multiplicité des acteurs impliqués: ce qui passe souvent par la dynamisation du CCREFP: révision de son organisation (création de commissions, ouverture à des partenaires extérieurs) et son fonctionnement (secrétariat).
8. Développer l’expertise et les outils d’observation au service des décideurs
• investir dans l’expertise et la prospective (rôle souvent dévolu aux CARIF/OREF) et rechercher les moyens d’en assurer la pérennité,
• développer un outillage, plus ou moins complet, sur:
- l’offre de formation régionale,
- l’accès à la qualifi cation, les parcours, l’insertion, les décrochages,
- la relation emploi/formation, les métiers en tension, les besoins d’emploi et des compétences.
A noter que la thématique de l’évaluation est peu présente dans les CPRDFP examinés : si le principe de l’évaluation est évoqué, les objectifs sont souvent imprécis, la méthode renvoyée aux modalités défi nies par le CNFPTLV et les financements pour le moment, non prévus.
• anticiper les mutations économique, sociale et écologique, renforcer la connaissance du marché du travail, les évolutions des métiers et des qualifications,
• prendre en compte les besoins et évolutions des territoires et de l’économie.
2. Proposer une offre de service d’accueil, information, orientation (AIO) cohérente et coordonnée tout au long de la vie
• mettre à disposition des outils communs d’information sur les activités, les métiers, les offres d’emploi, les formations, développer des portails de l’AIO,
• coordonner les acteurs, fédérer les réseaux de l’AIO pour proposer une offre de service d’orientation de proximité,
• former et outiller les professionnels, les acteurs, les enseignants et/ou les prescripteurs.
3. Donner à tous accès à un premier niveau de qualification:
• lutter contre le décrochage scolaire par la mise en place d’outils de repérage et de suivi des décrocheurs,
• prévenir et traiter les sorties du système éducatif sans qualifi cation et/ou sans diplôme et les étudiants en situation d’échec,
• lutter contre l’illettrisme.
4. Développer l’alternance et l’apprentissage
L’alternance (y compris sous statut scolaire) et l’apprentissage sont reconnus comme un mode de formation pertinent et favorisant une intégration professionnelle, ce qui suppose notamment de développer les partenariats avec les Branches professionnelles et l’interprofessionnel. Il est souvent prévu des aides concrètes: achats de manuels scolaires, de boites à outils et tenues professionnelles, développement d’internats.
Télécharger Jalons de la formation professionnelle "Orientations et gouvernance".

Michel Sapin, ministre du Travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a adressé vendredi 7 septembre 2012 le document d’orientation relatif à la « négociation nationale interprofessionnelle pour une meilleure sécurisation de l’emploi ».
Ce document, dont les grandes lignes ont été discutées lors de la Grande conférence sociale des 9 et 10 juillet dernier, explicite les quatre grands domaines sur lesquels les partenaires sociaux doivent prioritairement ouvrir une négociation: la lutte contre la précarité sur le marché du travail, l’anticipation des évolutions de l’activité, de l’emploi et des compétences, l’amélioration des dispositifs de maintien dans l’emploi face aux aléas conjoncturels et l’amélioration des procédures de licenciements collectifs.
La négociation pour une meilleure sécurisation de l’emploi devra s’articuler avec d’autres négociations figurant dans la "feuille de route" issue de la Grande conférence sociale (institutions représentatives du personnel, égalité professionnelle et qualité de vie au travail, convention d’assurance chômage…) ainsi qu’avec les orientations définies lors de la Grande conférence sociale en matière de formation professionnelle ou de bilans.
Elle devra aboutir au plus tard en mars 2013.
Document d’orientation relatif à la « négociation nationale interprofessionnelle pour une meilleure sécurisation de l’emploi »
Lors de la Grande Conférence Sociale des 9 et 10 juillet derniers, la table-ronde consacrée à l’emploi a permis de partager des éléments de constat et des objectifs. Parmi eux, l’urgence d’une mobilisation de tous les acteurs pour développer l’emploi et lutter contre le chômage, avec la conviction que cette mobilisation doit concilier efficacité économique et progrès social.
Plus précisément, l’accent a été mis sur la nécessité, dans un contexte de mutations économiques, d’anticiper et de partager l’information au sein des entreprises, de réunir les conditions permettant une meilleure sécurisation de l’emploi, d’améliorer les outils permettant aux entreprises de faire face aux aléas conjoncturels sans préjudice pour l’emploi et l’activité, de trouver les leviers pour infléchir certaines pratiques conduisant à une précarité croissante de nombreux actifs.
Sur le plan de la méthode, une volonté a également été partagée: entre « déréglementation » et « sur-réglementation », il y a une voie: celle du dialogue social. A la condition qu’il soit loyal, confiant, transparent, apaisé et qu’il permette ainsi l’équilibre « gagnant-gagnant » des accords.
C’est dans cette perspective que la feuille de route issue de la Grande Conférence Sociale a prévu une négociation collective, au niveau national et interprofessionnel, sur la sécurisation de l’emploi.
Cette négociation s’inscrit dans un dialogue nécessaire avec les pouvoirs publics, que traduit le présent document d’orientation, et que traduira demain la mise en oeuvre des changements législatifs et réglementaires qui découleraient d’un accord, ou qui s’imposeraient en l’absence d’accord.
                                                                   ***
Renforcer la sécurité de l’emploi – au niveau individuel du salarié dans son parcours professionnel comme au niveau collectif de l’entreprise – c’est nécessairement concilier:
- la protection et l’accompagnement des salariés, et prioritairement de ceux qui voient leur emploi menacé, ou subissent une forte précarité;
- les marges d’adaptation des entreprises pour développer ou préserver l’activité et l’emploi, face aux mutations qui s’accélèrent dans un contexte de concurrence internationale renforcée. Celles-ci sont particulièrement utiles pour surmonter les chocs conjoncturels;
- un haut niveau de dialogue social dans les entreprises et un rôle accru des salariés et de leurs représentants, tant dans les actions d’anticipation que dans les actions d’adaptation lorsque la situation que traverse l’entreprise est difficile.
Quatre domaines, issus des échanges de la table-ronde emploi de la Grande Conférence Sociale -les partenaires sociaux ayant naturellement la liberté d’élargir ces domaines- devront être articulés dans cette approche globale « gagnant-gagnant »:
1. Lutter contre la précarité sur le marché du travail, qui frappe particulièrement les femmes et les plus jeunes, et qui dans un certain nombre de cas transforme une souplesse nécessaire ou une caractéristique « intrinsèque » de certaines activités en une forme de « contournement » de la norme sociale.
S’inspirant de bonnes pratiques développées par le dialogue social dans certaines branches et entreprises, et prenant en compte la nature des activités, la négociation qui s’engage devrait permettre de:
o trouver des leviers pour que le CDI demeure ou redevienne la forme normale d’embauche, notamment en prenant en considération les coûts induits par les différentes formes de contrat, et en en tirant les conséquences sur la modulation des taux de cotisation, qui aura ensuite vocation à être déclinée dans la convention d’assurance chômage;
o traiter la problématique du temps partiel subi, en identifiant les moyens d’encadrer les temps partiels portant sur un faible nombre d’heures, en prenant des orientations sur l’accès aux droits sociaux et à la formation, sur l’amplitude et la prévisibilité des horaires, ainsi que sur la rémunération des heures complémentaires;
o proposer les voies d’un meilleur accès à la formation et d’un meilleur accompagnement par le service public de l’emploi et l’ensemble des acteurs des demandeurs d’emplois précédemment salariés en CDD ou en intérim, dans des processus de mobilité et de qualification.
2. Progresser dans l’anticipation des évolutions de l’activité, de l’emploi et des compétences.
C’est un enjeu clé pour prévenir et donc éviter les ruptures brutales, tant pour les salariés individuellement que pour les organisations et collectifs de travail. Plusieurs voies d’amélioration sont souhaitables, certaines ont été évoquées lors de la table-ronde « emploi » de la Grande Conférence Sociale:
o un meilleur partage, en amont des décisions, de l’information avec les institutions représentatives du personnel et les instances de gouvernance de l’entreprise, et d’une façon générale un rôle accru reconnu aux salariés et à leurs représentants, avec des modalités précisées sur la sécurité et les délais de ces procédures ainsi que sur les règles de confidentialité;
o le renforcement des dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en particulier une articulation renforcée de la GPEC avec les dispositifs de mobilité et les orientations de la formation dans les entreprises, y compris le plan de formation;
o les actions de renforcement de l’employabilité des salariés et l’amélioration de la portabilité des droits à la formation;
o le développement des démarches d’anticipation dans les branches et au niveau des territoires, à l’appui de la GPEC des entreprises.
3. Améliorer les dispositifs de maintien de l’emploi face aux aléas conjoncturels, pour éviter les licenciements et les pertes de compétences dans les entreprises confrontées à des difficultés.
Les outils à la disposition des entreprises, des salariés et de leurs représentants pour surmonter ces difficultés tout en maintenant l’emploi méritent d’être complétés, simplifiés, sécurisés, notamment en:
o améliorant et unifiant les dispositifs d’activité partielle, et clarifiant les règles de recours (par exemple activité partielle et heures supplémentaires). Au delà de mesures immédiates susceptibles d’être prises dès le début de l’automne, en concertation avec les pouvoirs publics, il appartient aux partenaires sociaux dans cette négociation « sécurisation de l’emploi » puis le cas échéant dans le cadre du régime d’assurance chômage, de construire un dispositif unifié qui offre une alternative plus efficace aux licenciements économiques et des solutions en matière de formation, à l’instar de ce qu’ont su faire certains de nos voisins européens;
o apportant les garanties juridiques, pour les salariés et les entreprises, lorsque des accords collectifs d’entreprises visent à maintenir l’emploi et l’activité dans un contexte de difficultés conjoncturelles aigües. Ces garanties devront porter notamment sur les conditions de conclusion de ces accords, sur la loyauté de leur application, sur les droits individuels du salarié dans le respect de nos engagements internationaux, et sur les conséquences pour les salariés du retour à une meilleure situation de l’entreprise à l’issue de l’accord.
4. Améliorer les procédures de licenciements collectifs, lorsqu’ils n’ont pu être évités par les actions d’anticipation ou d’activité partielle ci-dessus, pour concilier un meilleur accompagnement des salariés et une plus grande sécurité juridique pour les entreprises comme pour les salariés.
Les procédures actuelles offrent un cadre protecteur et organisent des procédures formalisées indispensables. Pour autant, elles n’évitent pas un certain nombre de contournements et génèrent de fortes incertitudes sur les délais et sur la sécurité juridique des procédures, dommageables tant pour les salariés que pour les entreprises. Les rôles respectifs des IRP, des partenaires sociaux, de l’Etat, du juge, évolutifs au gré des modifications législatives et de la jurisprudence, ne peuvent être considérés comme pleinement satisfaisants.
Cette négociation est une opportunité pour trouver un nouvel équilibre qui permette:
o de renforcer la sécurisation des parcours professionnels et l’efficacité en termes de retour/maintien dans l’emploi des dispositifs de reclassement;
o de clarifier et sécuriser les procédures en favorisant le traitement le plus en amont possible, en particulier concernant la nature et la temporalité de l’intervention de tiers dans la procédure (services de l’Etat, recours à l’expertise, intervention du juge), les délais associés, le rôle plus important à donner à l’accord collectif dans ces procédures, le rôle également plus important qui pourrait être donné –sans revenir à l’autorisation administrative de licenciement– aux services du ministère du travail, etc.;
o d’apporter une réponse aux situations dans lesquelles une entreprise qui envisage de fermer un site refuserait de considérer favorablement l’offre valable d’un repreneur assurant la pérennité de tout ou partie des emplois. Sur ce point le Gouvernement entend proposer une modification de la loi et, à défaut d’une intégration dans leur accord, les partenaires sociaux sont invités à faire connaître leur(s) position(s) et proposition(s), en particulier concernant l’articulation avec le reste de la procédure de licenciement économique.
Cette négociation pour une meilleure sécurisation de l’emploi devra naturellement être articulée avec d’autres négociations mentionnées dans la feuille de route issue de la Grande Conférence Sociale, qui seront simultanées ou ultérieures (institutions représentatives du personnel, égalité professionnelle et qualité de vie au travail, convention d’assurance chômage, etc…), ainsi qu’avec les orientations définies dans la feuille de route sociale issue de la grande conférence, notamment en matière de formation professionnelle ou de bilans (sur l’accord de 2008 sur la modernisation du marché du travail, sur les aides aux entreprises en faveur de l’emploi…).
Une attention particulière devra être portée par les négociateurs à la question de l’égalité entre les femmes et les hommes, et aux effets attendus par les mesures de l’accord en matière d’égalité.
La feuille de route sociale issue de la Grande Conférence Sociale prévoit que cette négociation pour une meilleure sécurisation de l’emploi devra aboutir au plus tard en mars 2013.
Compte-tenu de la gravité de la situation de l’emploi, le Gouvernement propose que tous les efforts soient faits dans la mesure du possible pour y parvenir plus rapidement, avant la fin de l’année 2012.

By Ard Jongsma. A European University Association review that set out to examine mobility strategies at European universities stumbled across the persistent problem of gathering reliable and comparable data on mobility, designed a set of tools to alleviate it and in the process compiled a most interesting snapshot of the current state of affairs in Europe.
The resulting report, Mobility: Closing the gap between policy and practice, offers both new insights into the motivations of institutions and individuals to engage in mobility, and evidence for policy-making and strategic planning that until now has largely been based on anecdotal assumptions.
Even the European Commission has always found it hard to provide comparable statistics on mobility within its own programmes. A persistent lack of reliable evidence in spite of great demand for it usually indicates that apples and oranges are being compared and this has indeed long been the case with mobility figures.
Depending on who counted, statistics could include refugees, residents on foreign passports, full programme as well as single course students, and even people who entered the country on a student visa but never actually set a foot inside a college. The study is the outcome of a project (MAUNIMO) that explored universities’ perspectives on mobility and attempted to map how institutions are responding to increased pressure from policy initiatives to increase mobility. The core of the project was a web-based mobility self-assessment tool for universities.
A total of 34 universities from 21 countries piloted the use of the tool, formulating how they define and implement strategies for mobility, how they collect different types of data on mobility, how different external stakeholders influence mobility and how perceptions of mobility vary within their institution. The project showed that universities feel they need to take a more strategic cross-institutional approach to mobility. A number explained that approaches to various types of mobility were still fragmented across the institution, making it more difficult to define one single strategic vision and indeed to collect comprehensive data.
The pilot universities also pointed to the key role of university leadership in the development of mobility strategies and their implementation. They outlined a range of other issues that are crucial for the implementation of mobility strategies such as establishing and coordinating dedicated services and better capturing some of the creative practice taking place at faculty level for motivating and evaluating mobility.
All of this has long been known or at least reasonably assumed, but not before committed so lucidly to paper on the basis of solid evidence. The study is a brave attempt at bringing some order to a chaotic field and ends in an even braver call for even more order. If by 2020 the target is to be reached of 20% of students in the European Higher Education Area crossing a border in the framework of their studies, the very first requirement is that they can actually be counted.
The work of the EUA may be an important step in this direction if other universities are willing to follow in the footsteps of the 21 pilot institutions – and if EU institutions, national governments and data collection agencies heed the call to work in close partnership with higher education institutions on identifying and implementing data collection parameters and reporting procedures that can underpin more sensible future strategies for learning mobility.

South Africa’s Department of Higher Education and Training has launched a new Labour Market Intelligence System at an initial cost of R75 million (US$9 million). It says this is a groundbreaking research project that will enable the government and the private sector to make better decisions in matching skills demand to supply in the country, writes Farzana Rasool for ITWeb.
“Through this initiative, South Africa will now have a labour market intelligence system that will empower students and work-seekers to make better informed education and skills decisions, which in turn will make them more attractive to employers and the economy in general,” the department said.
The system was developed in conjunction with the Human Sciences Research Council.
Higher Education and Training Minister Blade Nzimande said at the launch that this is a long overdue initiative. Through the system “our higher education and training institutions will also be able to respond more effectively to shifting labour market demand signals".
Full report on the ITWeb site

By Karen MacGregor. The internationalisation of higher education must be taken out of international offices and “brought back to where it belongs – in academia”, according to Hans de Wit. It is a mistake to see research and internationalisation as administrative issues residing in a research or an international office.
“No, research is not part of administration. Internationalisation is not part of administration. Research and internationalisation and education and social engagement are part of the leadership of the institution and are part of the academics within the institution.”
Academics drive internationalisation, research and education, said De Wit in a keynote speech on “Trends in Research on the Internationalisation of Higher Education” at the International Education Association of South Africa (IEASA) conference held in Cape Town from 29-31 August.
De Wit is director of the Centre for Higher Education Internationalisation at Università Cattolica del Sacro Cuore in Milan, a professor at Amsterdam University of Applied Sciences and co-editor of the Journal of Studies in International Education. He also blogs for University World News.
While several speakers talked about the internationalisation of research, De Wit’s focus was on research into internationalisation, which has been defined as integrating an international dimension into universities’ core missions of education, research and social engagement.
At the conference, De Wit added, “people have been talking about transcultural knowledge, diversity of ideas, global engagement, and deeper understanding of international diversity. These are elements that are not only part of education but also are part of research. The two are connected – research and education – and also by the international dimension.
“Internationalisation is, like research, one of the driving innovative elements in higher education. And because of that there is also a need for a research agenda to help the higher education community in shaping this innovation. We have to understand better why we are internationalising, and research has to help that,” said De Wit. More...

Ce rapport est de mai 2012. Il n'y a pas de partie spécifique à la Formation Continue. Ci-après les passages mentionnat la Formation Continue.
Stratégie en matière de formation
La stratégie de l’UPF affichée dans le contrat 2008-2011 vise à atteindre l’objectif fixé dès 1999: “adapter la formation aux besoins de la Polynésie française”. Plus précisément cet objectif se décline en plusieurs axes de travail dont: évaluer les formations; aider à la réussite; développer la formation continue. Tout ceci en symbiose avec les recommandations de l’AERES.
I – Un pilotage aux résultats contrastés
En formation continue, le contexte économique difficile, l’apparition de nouveaux acteurs de formation, et la chute de la contribution de la Polynésie française ont conduit à une diminution des recettes de l’ordre de 25% entre 2007 et 2010. p.13
IV – Une volonté d’évolution
Des parcours moins rigides, une politique ambitieuse pour l’apprentissage des langues, une accentuation des dispositifs visant à l’employabilité, un renforcement des actions du centre d’orientation des stages et de l’insertion professionnelle (COSIP), un repositionnement de la formation continue, la nomination future d’un chargé de mission TIC/TICE, et le projet de conventions annuelles entre l’IUFM et le Pays dans le domaine de la formation des maîtres, sont des initiatives positives.
Sur le plan de la formation continue le choix est celui d’un positionnement “haut de gamme” destiné aux cadres du public et du privé, avec pour ce faire deux objectifs: la reconquête et la restauration des partenariats publics, et la diversification des partenariats privés. La formation continue de l’UPF dispose d’un savoir-faire en ingénierie de formation qui peut la rendre apte à répondre aux aspirations du secteur privé à plus de réactivité et de flexibilité.
Elle doit également rester attentive aux questions de VAE qui, au moment où le service de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle (Service du gouvernement de la Polynésie française, principal opérateur pour l’emploi sur le territoire) lance une campagne de promotion de ce dispositif, qui pourrait rencontrer un intérêt tant auprès de l’encadrement intermédiaire du secteur public que privé. p.15
La stratégie en matière de partenariats
Les crédits reçus du Pays par l’UPF sont insuffisants selon l’établissement. Ils se résument, en dehors de ceux liés au contrat de projet Etat-Polynésie française, au financement de la formation continue pour quelques agents des services du Pays, à celui d’une bourse de doctorat et de bourses majorées. La sortie de cette situation passe par un contrat liant l’UPF et la Polynésie française sur des objectifs et des programmes d’actions partagés. p.19
La gouvernance
L’organisation de l’UPF en départements, école interne et laboratoires ne soulève pas de problèmes particuliers.
L’UPF pourrait cependant porter son attention sur trois points:
- la formation continue, dont l’importance est certaine sur le plan des ressources externes, n’a pas le statut de
service commun. Au moment où est instauré un “comité de pilotage de la formation continue”, l’UPF gagnerait à évaluer l’intérêt de son organisation actuelle; p.23
1- Une situation financière saine
Les recettes de fonctionnement représentent 82,5% des recettes totales et les investissements 17,5%. En fonctionnement, elles proviennent:
- pour 14,7% de ressources propres (43% de droits d’inscription, 49% de prestations de formation continue); p.26

Ce rapport est de novembre 2011. Dans la partie Stratégie en matière de formation, il y a une partie III – Formation continue et validation des acquis de l’expérience (VAE).
III – Formation continue et validation des acquis de l’expérience (VAE)
L’université d’Auvergne a structuré autour d’un service central de formation continue (SCFC) l’ensemble des activités de formation continue. Ce service est en outre chargé du processus de VAE. Cette organisation permet à l’UdA de disposer d’un guichet central, identifié géographiquement, coordonnant en interne les activités de support de FC des différentes filières et assurant en externe les relations avec les différents interlocuteurs, institutionnels privés ou publics.
Ce service assure en outre des fonctions de veille réglementaire, de validation et de suivi des conventions de formation ou des appels d’offre de formation continue. Il constitue aussi un point d’entrée pour l’accueil et l’orientation des futurs candidats à la FC. Il est en charge de la promotion et de la communication de l’ensemble des actions de FC de l’UdA. Les méthodes et les procédures utilisées sont claires et bien structurées. La politique tarifaire dans le champ de la FC, et plus particulièrement de la VAE, se veut modérée. Il conviendra toutefois de s’assurer que les coûts engendrés sont parfaitement couverts.
Il convient de souligner la priorité donnée au DAEU (diplôme d’accès aux études universitaires) par le ciblage d’actions de communication destinées à le promouvoir. S’agissant de la VAE, le suivi personnalisé par un accompagnement expert doit être souligné. Enfin, l’évolution du nombre de stagiaires en FC ainsi que du chiffre d’affaires depuis cinq ans traduit le dynamisme de cette activité: 2 635 stagiaires en 2005 contre 3 633 en 2009, soit une progression de 34%; un chiffre d’affaire en progression de 53% (2,6 M € contre 1,7 M€).
La structuration d’une unité mixte de formation continue en santé, créée à l’initiative des doyens des trois facultés concernées et rattachée depuis 2011 au SCFC, permet le développement de la formation continue tout au long de la vie des professionnels de ce segment; le CHU et le centre régional de lutte contre le cancer Jean Perrin sont associés à son conseil scientifique et pédagogique.pp.14-15
Autres passages concernant la Formation Continue
III – Formation et relations internationales
L’activité de formation des entités de santé est, bien sûr, d’abord axée sur les études de médecine, pharmacie et odontologie, à laquelle s’ajoute la recherche grâce à la participation des enseignants-chercheurs à tout un panel d’offres de formation universitaire et de formation continue (LMD, DU, DIU, DES). p.30
Conclusion et recommandations
Pour ses activités de formation continue, l’UdA dispose d’un guichet unique bien identifié, coordonnant en interne les activités et assurant en externe les relations avec les différents interlocuteurs. p.31

The BFUG meeting took place in Nicosia, on 28-29 August 2012. The main focus of the meeting was the adoption of 2012-2015 work plan with its new streamlined structure, towards increasing transparency, visibility and effectiveness of the process, as well as ensuring coherence between the priority areas outlined in the Bucharest Communique. The meeting took place under the Co-chairmanship of Cyprus and Bosnia and Herzegovina.
The meeting started with the welcome speech of the Minister of Education and Culture of the Republic of Cyprus, Dr. George Demosthenous, who stressed the high importance of the Bologna Process for higher education and, particularly, in achieving quality education for all.
The new Head of the Bologna Follow-Up Group Secretariat Gayane Harutyunyan thanked the Chairs and the former Romanian Secretariat for the smooth and efficient handover that took place on June 28, 2012 in Yerevan.  On this occasion the new Secretariat team was presented to the BFUG.
Taking into account the focus given by the EHEA ministers through the Bucharest Communique, the 2012-2015 work plan was adopted with its four main working groups and their sub-structures to respond to both a need for continuity and to clear mandate for deepening and renewing the efforts for the proper and full implementation of the Bologna Process.