Alors qu’une nouvelle réforme de la formation venait juste d’être votée au parlement en novembre 2009 (elle instaurait entre autre la portabilité du DIF) nous écrivions un petit mode d’emploi du DIF en entreprise: Le DIF comment s’en sortir en 2010?
En cette fin d’année 2011, alors que les bilans des 2 réformes successives sont connus de tous, une évidence s’impose: la formation continue en France a fait de la résistance et notre pays n’est pas parvenu à la transformer en une démocratique et équitable formation tout au long de la vie.
Un des objectifs éducatifs de l’UE était de porter à 12,5% en 2010 (et désormais à 15% pour 2020) la proportion d’adultes âgés de 25 à 64 ans qui suivrait une formation dans les quatre semaines précédant l’enquête. En l’an 2010 la France était très en deçà de cet objectif avec un taux d’accès moyen à la formation de 5% dans les 4 semaines qui précédaient l’enquête.
De cet indicateur européen (bien plus parlant que les illusoires budgets formation sans guère d’effets sur le terrain), la France est donc passée en 2010 au 21e rang sur les 27 de UE (coincée entre la Lettonie et la Lituanie mais devant… la Grèce).
En France, seules 10,5% des entreprises auraient (selon une enquête conjointe Dares-Insee-Cereq) une véritable politique formation tout au long de la vie. Nous formons donc peu, nous formons mal et nous ne formons qu’une minorité de salariés tout en prétextant dépenser plus que les autres pays en formation (le quantitatif n’est évidemment pas tout en formation).
De faibles et marginaux résultats
Deux ans après la réforme de 2009, alors que notre pays pourrait connaître un redoutable et durable hiver économique (européen en fait), il est possible de dresser un bilan d’un Droit individuel à la formation (DIF) qui va désormais sur ses huit années.
Bien malheureusement, la greffe formation tout au long de la vie n’a pas pris en France. Le DIF qui devait ré-enchanter (ou tout au moins reconfigurer) le système n’a donné que de faibles et marginaux résultats et ce formidable blocage éducatif devient aujourd’hui dangereux pour notre avenir économique et social commun.
Tout comme ces plans européens pour sauver l’euro qui arrivent trop tard ou trop faible face aux enjeux, notre appropriation de la formation tout au long de la vie semble conserver toujours un train de retard. Nombre d’entreprises prennent simplement conscience de l’existence la Loi de 2004, sept ans après sa publication!
- Le système de formation pour les adultes reste configuré pour le XXe siècle: contingentement éducatif, parcours du combattant et cloisonnement des parcours comme des dispositifs.
- Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics se paient de mots sans parvenir à donner une réelle impulsion au système de formation.
- Les salariés déclarent à 80% avoir envie de se former mais sur le terrain ne peuvent pas, ne savent pas ou ne veulent pas changer (on se forme pour changer).
Dans ce médiocre paysage cognitif, seules 10,5% des entreprises bâtissent une réelle et efficiente politique formation tout au long de la vie (et ce ne sont pas toujours de grandes organisations). Bien peu au regard des besoins actuels en formation (3 millions de salariés sont illettrés par exemple).
Pourtant tout démontre que les pays qui réussissent le mieux, les organisations qui s’adaptent aux changements,  les individus qui se développent, ceux-là se sont appropriés les nouveaux enjeux éducatifs de la formation tout au long de la vie.
Ces enjeux de la formation tout au long de la vie sont pourtant simples:
- Face à un progrès technique incessant et ultra rapide on doit apprendre et se reconstruire tout au long de sa vie professionnelle.
- La seule richesse devient l’éducation. Plus personne n’est propriétaire de son emploi, seul l’employabilité est inaliénable et porteuse d’avenir.
- Les écarts professionnels entre les individus se creusent si les travailleurs peu qualifiés restent à l’écart de la formation.
- Les entreprises ne pouvant plus garantir l’emploi à vie, elles doivent maintenir l’employabilité de tous leurs salariés.
- Le diplôme n’est plus le viatique de toute une vie professionnelle. Sur son poste de travail un salarié peut désormais perdre ses compétences en moins de 6 mois sans réinterprétation et renouvellement de ses pratiques.
- Le marché des compétences est mondialisé, sans réajustement constant l’Europe et ses travailleurs risquent de connaître une marginalisation économique et sociale.
- Les nouvelles qualités attendues des travailleurs ne sont plus celles des XIX et XXe siècle. La compétence, la créativité, l’innovation, l’autonomie, l’implication se substituent à l’obéissance, la qualification ou à la confrontation.
- Les mobilités professionnelles, fonctionnelles, géographiques sont indispensables tout autant pour le travailleur que pour les organisations.
- Les parcours professionnels seront renouvelés sans cesse, les reconversions nombreuses et les capacités des individus à se reconstruire deviennent fondamentales.
- La première richesse des organisations est faite de leur capital humain, sans entretien régulier, sans une politique volontariste et humaniste de développement  des compétences la formation n’est que de la répétition. La capacité des organisations à changer est liée à leur capacité à accompagner et à former.
- Les seniors ne peuvent demeurer des salariés au rebut. Ils sont le garant du patrimoine, des valeurs à transmettre et de la pérennité de l’entreprise. L’entreprise doit apprendre à manager les âges et les connaissances.
- Le savoir digital remet en cause les anciens modes de management. La hiérarchie devient obsolète tout comme les grilles de salaires ou l’avancement à l’ancienneté.  Trois générations devront cohabiter et travailler ensemble dans les entreprises, la mixité des âges devient fondamentale.
De quelque angle qu’on aborde le problème du travail en France on s’aperçoit que l’éducation et la formation tout au long de la vie ne peuvent rester les maillons faibles d’une société tournée vers le passé ou la seule consommation passive de biens ou de loisirs formatés.
Comment donc s’en sortir en 2012?
- Il faut adopter dans chaque organisation un plan Marshall pour les apprentissages: définir des budgets, cesser d’attendre des subventions en formation. Quand la reprise interviendra il faut que les travailleurs aient été mieux formés mais surtout qu’ils soient entrés dans le cercle vertueux de la formation tout au long de la vie. L’éducation n’est plus un fusil à un coup (même si elle aura toujours un coût).
- La formation ne doit plus être ce poste de dépense sur lequel on économise dès le démarrage d’une crise. La formation et ses budgets doivent être sanctuarisées, ils sont l’avenir de l’organisation.
- Il faut doter les services RH et formation d’une nouvelle ambition éducative. Si l’entreprise apprenante est l’avenir des grandes organisations il faut donner les premières places à ceux et celles qui animent les services formation. Le contrôle de gestion est certes utile mais il ne peut créer de valeurs pour l’avenir. Steve Jobs ne comptait pas ses sous pour imaginer les machines qui font rêver la terre entière.
- Il faut que l’Etat desserre son contrôle sur la formation (sinon les responsables formation passent plus de temps à justifier leur travail qu’à mettre en œuvre des formations). On doit passer d’un Etat inspecteur des travaux finis (sur le mode de la IIIe République) à un Etat post-moderne, accompagnateur et soutien des acteurs économiques.
- Il faut que les OPCA, les partenaires sociaux et les différents acteurs du travail soient capables d’ouvrir grandes les vannes de la formation, cessent de museler un secteur où la vitesse de la pensée doit permettre d’innover en permanence.
- Enfin et surtout il faut que les travailleurs prennent conscience que sans de considérables efforts cognitifs, que sans remise en question permanente, que sans reconstructions professionnelles et éducatives leur avenir social pourrait être gravement compromis.
En l’an 2000 à Lisbonne la France s’est payée de mots, la crise révèle aujourd’hui la dimension des blocages professionnels qui perdurent dans notre pays. En 2013 ou 2015 il sera trop tard pour préparer de nouvelles lois ou imaginer de nouveaux dispositifs, 15 millions de salariés du privé ont leur crédit d’heures DIF à disposition, il faut qu’ils en fassent usage.
A propos de l’auteur: Didier Cozin est auteur d’Histoire de DIF et du Reflex DIF.

Tout commence toujours par un mail qui arrive dans votre boite aux alentours du mois de décembre, intitulé le plus souvent "Soutenez notre développement", "Prenez part au déploiement de notre Ecole" ou encore "Donnez-nous les moyens de nos ambitions". Puis le flot s’amplifie...
Pas de doute, la nouvelle année arrive et avec elle, le versement de la taxe d’apprentissage. Destinée à faire participer les employeurs au financement des formations initiales de l'enseignement technologique et professionnel, la taxe est également le seul impôt dont le payeur peut choisir les bénéficiaires.
Au moment du versement, les établissements habilités à la percevoir lancent donc leurs "opérations séduction" auprès des entreprises pour attirer des fonds qui constituent une part non négligeable de leurs revenus annuels.
Comment choisir les bénéficiaires de sa taxe d’apprentissage?
Du côté des entreprises, soutenir financièrement un ou plusieurs établissements démontre une volonté de s’engager de façon active dans la formation. De plus, cette subvention, en nature ou en espèces, permet d’instaurer une relation école-entreprise privilégiée sur un mode gagnant/gagnant.
Ce rapprochement se traduit sous des formes très diverses selon les possibilités et aspirations de chacun: accueil de stagiaires ou de jeunes diplômés, création de chaires d’entreprises, sessions de formation continue, participation à des manifestations diverses…
Avant de s’engager, l’entreprise doit donc prendre soin de se poser plusieurs questions:
* A quel usage seront utilisés les fonds?
* Les filières de formation correspondent-elles à mes attentes?
* Les domaines d’expertise ou de recherches peuvent-ils répondre à mes besoins?
* Ai-je intérêt à affirmer ma marque employeur auprès de ces futurs jeunes diplômés?
* Quels sont les collaborations envisageables entre mon entreprise et l’établissement subventionné?
La réforme de la taxe d'apprentissage
La réforme de la taxe d'apprentissage, annoncée en mars 2011 par Nicolas Sarkozy, va apporter plusieurs modifications. La principale nouveauté est la part de taxe directement affectée aux établissements de formation qui est désormais plafonnée en valeur absolue.
Dans les faits, les entreprises vont en effet verser 52% de la taxe d'apprentissage aux formations en alternance (cette part est appelée "quota"), les 48% restants (nommée "barème") allant aux établissements de leurs choix. Ce "barème", qui pèse 10 à 20% du budget des grandes écoles notamment, va désormais être automatique figée, puisque calculée en valeur absolue sur l'année 2011. D'après l'Elysée, cette mesure doit financer davantage de contrats d'apprentissage, en dégageant des ressources supplémentaires.
Cette réforme prévoit également de modifier l'affectation des fonds versés par les entreprises pour les formations en alternance, afin de dégager 60 à 90 millions d'euros supplémentaires. Objectif: passer de 600000 à 800000 étudiants alternants d'ici à 2012. Voire même, à terme, atteindre la barre symbolique du million.
Voir aussi Taxe d'apprentissage: "Anticiper pour être gagnant".

36 projets lauréats pour la deuxième vague de l'appel à projets "Equipement d'excellence". Ces équipements scientifiques de taille intermédiaire (entre 1 et 20 millions d'euros) permettront à la recherche française de rester compétitive au niveau international et de préparer les innovations de demain.
Laurent WAUQUIEZ, ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, et René RICOL, commissaire général à l'investissement ont dévoilé les 36 projets lauréats de la deuxième vague de l'appel à projets "Equipement d'excellence".
Cette action des investissements d'avenir a pour objectif de doter la France d'équipements scientifiques de taille intermédiaire (c'est-à-dire entre 1 et 20 millions d'euros) dans l'ensemble des domaines de recherche.
L'utilisation d'équipements scientifiques de qualité, régulièrement renouvelés, conformes aux standards internationaux, est devenue une condition impérative de compétitivité au niveau international. Toutes les activités de recherche se structurent désormais autour de ces équipements, des sciences de la modélisation pour lesquelles des moyens de calcul de plus en plus puissants sont requis, aux sciences humaines et sociales qui nécessitent bibliothèques et bases de données, en passant par la physique, la chimie, les sciences de la terre, les sciences de la vie et les sciences de l'ingénieur qui s'organisent autour de plates-formes expérimentales.
270 projets ont été reçus pour ce deuxième appel lancé en juin 2011: sur la base des évaluations et recommandations d'un jury international, présidé par Philippe Le Prestre, professeur de science politique et directeur de l'institut Hydro-Québec (Canada), 36 projets ont été sélectionnés soit un taux de sélection de 13%.
A l'issue de cette deuxième vague, 210,3 M€ sont attribués aux lauréats d'ici à 2020, issus de dotations en capital produisant des intérêts et de dotations immédiatement mobilisables pour de l'investissement:
Ainsi, l'achat des équipements, mais également une partie des coûts liés à leur fonctionnement, comme la maintenance, et certains personnels indispensables à l'installation ou à la mise au point de l'équipement, sont assurés par le financement.
L'ensemble des domaines de recherche est représenté à travers les 36 projets retenus: 6% en sciences numériques et mathématiques, 14% en sciences humaines et sociales, 17 % en sciences de de la terre, de l'écologie et de l'environnement, 39% dans le domaine de la matière et de l'énergie, 25% dans le secteur de la biologie-santé.
Ces équipements concernent aussi bien:
* les mathématiques et les sciences du numérique, pour lesquelles des moyens de calcul de plus en plus puissants sont requis : c'est le cas notamment du projet Kinovis, plateforme de capture et d'analyse avancée des formes en mouvement, qui développera des applications en santé découlant des connaissances acquises sur l'anatomie humaine dans un contexte dynamique.
* les sciences humaines et sociales qui nécessitent des bibliothèques et des bases de données numériques. A titre d'exemple le projet Biblissima, qui, dans le domaine des humanités, permet de créer un observatoire pour la circulation des textes anciens en Europe pour la période du VIIIème au XVIIIème siècle, capable d'accueillir des données dans tous les alphabets, et constituera ainsi un outil de premier plan pour l'analyse de la production de connaissances durant cette période.
* les sciences de la matière et de l'énergie avec le projet GAP, plateforme d'études de nouveaux matériaux et technologies pour les futurs systèmes de propulsion qui aura des applications directes dans le secteur des transports, pour améliorer les coûts et diminuer les consommations.
* les sciences de l'environnement avec le projet Planex qui permettra d'apporter de nombreuses données pour la prévision des processus industriels d'élaboration de matériaux (verres, céramiques, pile à combustible) notamment.
* les sciences de la vie et le projet I2MC plateforme expérimentale de haute technologie permettant d'étudier les maladies dont la transmission est assurée par les moustiques (dengue, chikungunya, paludisme etc. ). Les recherches qui seront développées grâce à la construction de cet insectarium permettront des avancées majeures dans la lutte contre ces maladies.
De nature très variée, ces projets, plateformes ouvertes, projets en réseau ou coopératifs, bénéficieront à tous les chercheurs du territoire, au-delà de la localisation de l'équipement ainsi qu'au tissu industriel à travers les partenariats entre les laboratoires de recherche publics et les entreprises.
Composition du Jury
Le jury international présidé par Philippe Le Prestre, professeur en environnement, développement et société, et professeur d'écopolitique mondiale à l'Université Laval (Canada), a été subdivisé en cinq jurys sectoriels:
* Sous-jury « Sciences du Numérique et Mathématiques »: 13 membres présidé par James DAVENPORT, Université de Bath (Royaume Uni)
* Sous-jury « Sciences de la Matière et Energie »: 23 membres, présidé par Roberta NIPOTI, CNR-IMM Bologne (Italie)
* Sous-jury « Sciences du Système Terre, Ecologie, Environnement »: 14 membres, présidé par Michel FOURNIER, Centre INRS-Institut Armand Frappier (Canada)
* Sous-jury « Sciences de la Vie et de la Santé »: 20 membres, présidé par Robert KAPTEIN, Université d'Utrecht (Pays-Bas)
* Sous-jury « Sciences Sociales et Humanités »: 11 membres, présidé par Micheline BEAULIEU, Université de Sheffield (Royaume Uni)
1311 experts internationaux ont été sollicités par le jury.

Les Carif Oref (Centres d'animation, de ressources et d'information sur la formation/Observatoires régionaux emploi formation) ont décidé de mutualiser leurs ressources et créent pour cela une association nationale.
Mercredi 14 décembre 2011 est née l’association nationale de gestion des outils mutualisés des Carif Oref de France métropolitaine et d’Outre-Mer à laquelle adhèrent d’ores et déjà plus de la moitié des Carif Oref. Ils devraient être rejoints en 2012 par la quasi-totalité de leurs collègues.
Vincent Merle, Professeur du CNAM (Conservatoire national des métiers), titulaire de la chaire "Travail, Emploi et Acquisitions professionnelles" et président d’Aquitaine Cap Métiers, Carif Oref d’Aquitaine, a été élu Président de l’association.
Par la création de cette association, la mutualisation des ressources du réseau des Carif Oref s’en trouve concrétisée. Cette association aura, entre autres missions, la charge de gérer le site « Offre-info » qui regroupe, à l’échelle nationale, l’ensemble de l’offre de formation collectée en régions, et la base Certif Info, propriété des Carif Oref.
À propos du réseau des Carif Oref
Depuis les lois de décentralisation des 2 mars 1982 et 7 janvier 1983, les régions se sont dotées de structures régionales d’information sur la formation : les CARIF (Centres d’animation et de ressources de l’information sur la formation). Financés par l'État, les Régions, dans le cadre des contrats de projets, les Carif ont progressivement intégré des Observatoires régionaux emploi-formation (OREF) et se sont organisés en réseau. Un site national: www.intercarif.org.

La crise s’étend dans toute l’Europe, et les grands groupes recommencent à supprimer des postes. Les jeunes et les seniors sont, dans ce contexte, les plus touchés en matière d’emploi. Ainsi, le chômage des seniors a cru de plus de 15% durant l’année 2011 alors même que le chômage des jeunes (plus de 20%), qui baissait jusqu’à fin septembre, s’est remis à augmenter en octobre.
L’Europe vient de décréter 2012, année européenne du vieillissement actif
Les seniors sont une fois de plus sacrifiés et ce malgré le plan emploi senior qui d’ailleurs a été peu ou mal suivi, en particulier sur le plan du recrutement et des actions de maintien en emploi, et ce quelle que soit la taille des entreprises.
Dans le même temps il est demandé de travailler jusqu’à 62 ans pour avoir une retraite complète.
Encore faudrait-il ne pas être licencié dès 50 ans!
Réunies dans le cadre d’une mission d’étude et de formation sur les bonnes pratiques, en Belgique, une dizaine d’associations françaises se sont regroupées sous l’égide de la FIDES (Fédération Interrégionale pour le Développement de l’Emploi des Seniors) qui devient leur porte parole pour exprimer leur mécontentement, leurs demandes et leurs propositions présentées sous la forme d’un manifeste.
Associations Signataires du Manifeste:
Arcade Région Paca,  Action Seniors Cadres, Aseca, Avarap 06, Cap Transition, CTR OpCa, Méditerranée Carnegie Club, Objectif 50, Quinquactifs Rhone-Alpes, SeniorFlex.
LIRE OU TELECHARGER LE MANIFESTE: cliquez sur le livret ci-dessous Manifeste pour l'emploi des seniors actifs; diffusion association ASSPRO.
m.

Historique des accords nationaux interprofessionnels (ANI) relatifs à la formation professionnelle continue: les années 2000
Avenant du 6 juin 2001 à l’accord national interprofessionnel modifié relatif à l’extension des (…)
Le recours au contrat qualification est pérennisé et la condition de durée minimale d’inscription comme demandeur d’emploi est supprimée.
Accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la (…)
Des dispositions nouvelles sont créées:
* Le droit individuel à la formation;
* Le contrat de professionnalisation;
* Redéfinition des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation;
* Détermination des conditions d’utilisation du compte épargne temps au titre de la formation;
* Renforcement du financement de la formation par l’augmentation des contributions des entreprises.
Suppressions:
* Du capital de temps de formation;
* Des contrats d’orientation, d’adaptation et de qualification.
La loi du 4 mai 2004 reprend en grande partie les termes de cet accord signé par l’ensemble des partenaires sociaux.
Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la (…)
Les partenaires sociaux ont rassemblé dans un texte unique, les dispositions maintenues de l’accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et celles de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003.
L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Ils peuvent également bénéficier au même titre que leurs collègues d’une formation sur l’organisation et la gestion du télétravail. Deux avenants du 20 juillet 2005 complètent l’’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Avenant n°1 du 20 juillet 2005.
* Détaille les conditions de mise en œuvre de l’entretien professionnel et du bilan de compétences;
* Définit les modalités d’application et de financement du passeport formation.
Avenant n°2 du 20 juillet 2005.
* Offre la possibilité d’avoir accès aux certifications de qualification de branche par le biais de la VAE.
Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 Janvier 2008 étendu le 25 juillet 2008 (…)
Cet accord, signé par quatre des cinq organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO) et trois organisations patronales (CGPME, Medef et UPA), contient de nombreuses dispositions relatives à la formation professionnelle continue. Voici les principales dispositions de l’accord:
* Portabilité du DIF
Elle s’ajoute à la transférabilité du DIF. Elle permet aux salariés d’utiliser leur droit au DIF durant leur indemnisation au titre de l’assurance chômage et durant deux ans chez le nouvel employeur. Les branches professionnelles doivent négocier dans les douze mois qui suivent l’extension de l’ANI les aménagements susceptibles d’être éventuellement apportés aux dispositions ci-dessus.
* Dispositions pour les jeunes et les apprentis
          o Passeport formation: Tout stage en entreprise, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation doit faire l’objet d’une mention particulière sur le passeport formation.
          o Rôle du service public de l’emploi: À l’issue d’un contrat de travail tout jeune de moins de 25 ans qui le souhaite bénéficie d’une prestation spécifique du nouveau service public de l’emploi sous forme d’un examen personnalisé de sa situation et un accompagnement spécifique.
          o Embauche prioritaire: Les branches professionnelles rechercheront, en privilégiant la négociation collective, tous les moyens permettant de favoriser l’embauche, prioritairement en CDI, des jeunes ayant accompli un stage, ou exécuté un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans une entreprise de leur ressort.
          o Prime forfaitaire en l’absence d’assurance chômage: Pour les jeunes réunissant trois conditions ayant moins de 25 ans, involontairement privé d’emploi et ne remplissant pas les conditions de durées d’activité antérieure ouvrant l’accès aux allocations du régime d’assurance chômage.
Des précisions doivent être apportées dans le cadre de la fixation des nouvelles règles d’attribution du revenu de remplacement servi par l’assurance chômage.
* Modalité d’accès à la formation professionnelle des temps partiel
Les branches professionnelles non couvertes par un accord portant sur la formation professionnelle des salariés à temps partiel devront ouvrir dans les douze mois de l’entrée en application du présent accord des négociations sur ce thème.
* Bilan d’étape professionnel
Le bilan d’étape doit se distinguer des différents dispositifs d’orientation et de bilan mis en place par l’ANI du 5 décembre 2003 sur la formation tout au long de la vie professionnelle et par l’ANI du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors. Il doit permettre aux salariés d’évaluer leurs besoins de compétences et, s’ils le souhaitent, de les faire connaître lors des entretiens professionnels ainsi que, lorsqu’ils sont demandeurs d’emploi, à l’occasion de la mise en œuvre de la rupture conventionnelle. Les partenaires sociaux détermineront, par avenant au présent accord, avant fin 2008, les conditions de mise en œuvre de ce nouveau dispositif.
* VAE et passeport formation
Incitation des partenaires sociaux à rechercher les moyens de développement et de simplification de la VAE, en particulier en matière d’information, de conseil et d’appui et les moyens d’inciter les salariés à faire un plus large usage du passeport formation.
* Service public de l’emploi
Le SPE doit informer sur les dispositifs de la formation professionnelle continue (VAE, bilan de compétence, CIF, formation) en cas de mobilité professionnelle.
* Gestion professionnelle des emplois et des compétences
Invitation des branches professionnelles à rechercher les moyens d’en développer l’accès dans les entreprises non assujetties à l’obligation triennale de négocier sur la mise en place d’un tel dispositif. Les partenaires sociaux des branches professionnelles devront s’attacher:
          o à la construction d’outils simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et à la taille des entreprises; à faire connaître aux PME et aux TPE les outils et dispositifs existants susceptibles d’être mobilisés pour faciliter la mise en place d’un plan de gestion prévisionnelle des compétences adapté à leur taille;
          o à faire connaître et à rendre accessibles aux salariés et aux entreprises les résultats des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications mis en place par les branches professionnelles;
          o et à mettre en place des commissions paritaires de suivi de la GPEC.
Rôle des Copire et des CTPE
Il appartiendra aux Copire et aux CPTE, lorsqu’elles existent, de faire dans le ressort de leur champ territorial, tous les ans une analyse des évolutions prévisibles en matière d’environnement économique, d’activité des entreprises, et en matière de métiers et de compétences.
Mise en œuvre
Une négociation interprofessionnelle déclinera, dans les six mois de l’agrément de l’accord, l’ensemble des principes sur la GPEC. Elle précisera notamment les conditions dans lesquelles les signataires du présent accord s’appuieront sur les travaux des Copire et des CPNE en la matière.
* Qualification des salariés et demandeurs d’emploi
Des moyens spécifiques seront mis en place pour assurer la qualification ou la requalification des salariés et des demandeurs d’emploi notamment ceux les plus éloignés de l’emploi (indemnisés ou non) dont le déficit de formation fragilise leur entrée, leur maintien, leur évolution ou leur retour dans un emploi. Pour assurer la mise en œuvre de ces objectifs, les partenaires sociaux prendront les dispositions nécessaires lors de la négociation interprofessionnelle sur la formation professionnelle à venir, pour en assurer durablement le financement.
Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la GPEC du 14 novembre 2008.
Le bilan d’étape professionnel n’est pas une obligation. Il est à l’initiative du salarié et peut se faire tous les cinq ans sans que l’employeur puisse s’y opposer. Par ailleurs, l’année où le bilan sera réalisé, le salarié devra envisager avec l’entreprise les moyens à mettre en œuvre, notamment en termes de formation ou de mobilité.
Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’indemnisation du chômage du 23 décembre 2008 (…)
* Programmation d’une baisse conditionnée des cotisations des employeurs et des salariés;
* Création d’une filière unique d’indemnisation;
* Aides au reclassement: seules sont maintenues l’aide différentielle de reclassement pour les allocataires de 50 ans ou indemnisés depuis plus de 12 mois; l’aide à la création d‘entreprise prévue par l’ANI du 22 décembre 2005.
Plus particulièrement concernant la formation:
Dans le cadre de la pièce jointe 1 dudit accord, les signataires demandent que figurent dans la convention tripartite (Etat, Pôle Emploi, Unédic) devant être conclue courant janvier 2009, notamment les orientations suivantes:
    * Faciliter l’aide à la mobilité professionnelle par l’utilisation dynamique de la VAE et des prestations d’évaluation des compétences ;
    * Développer l’accès à la formation professionnelle en définissant dans le cadre d’une convention FUP/Pôle emploi les critères d’éligibilité aux financements du FUP en fonction des besoins du marché du travail et de la situation des intéressés.
    * Participer au financement des coûts de la formation dispensée aux demandeurs d’emploi bénéficiaires du dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi.
Dans le cadre de la pièce jointe 2 dudit accord, les signataires décident de préciser le rôle des IPR (instances paritaires au sein de chaque direction régionale de Pôle emploi créées par la loi du 13 février 2008) au-delà des missions que la loi leur a conféré. Ainsi, les signataires demandent notamment que les IPR soient les interlocuteurs privilégiés des organismes professionnels et/ ou paritaires en région, notamment les branches professionnelles, les OPCA, les COPIRE…
Accord National Interprofessionnel (ANI) portant reconduction du dispositif des conventions de (…)
* La durée maximum de la CRP est portée de 8 mois à 12 mois;
* Le délai de réflexion pour accepter ou refuser la CRP est porté de 14 jours à 21 jours;
* Le montant de l’allocation spécifique servie au bénéficiaire de la CRP est porté à 80% du salaire de référence pendant les 8 premiers mois de son attribution, au lieu de 70%;
* Les références au PARE sont remplacées par la référence au PPAE.
Accord National Interprofessionnel (ANI) FTALV et sécurisation des parcours professionnels du (…)
Cet accord se rattache à celui du 20 septembre 2003 et à celui du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail.
* Le plan de formation ne comporte plus que deux catégories de formation;
* Elargissement du public destinataire du contrat de professionnalisation est élargi.
* Création de la formation initiale différée pour les salariés ayant arrêté leur formation initiale avant le premier cycle de l’enseignement supérieur et souhaitant poursuivre leur étude. Des actions de bilan de compétences ou de VAE financée par l’OPACIF compétent favoriseront leur accès à une formation qualifiante ou diplômante.
* Un groupe de travail doit étudier les modalités du bilan d’étapes professionnel;
* Tout ou partie des données recueillies lors de ce bilan pourront être inscrites dans le passeport formation, les OPACIF étant chargés d’informer les salariés et les chômeurs sur ce passeport;
* Précision également des modalités de financement de la portabilité du DIF;
* Création d’un nouveau dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi (POE) pour les demandeurs d’emploi;
* Afin de renforcer les actions de qualification et requalification des salariés et des demandeurs d’emploi, les Opca et Opacif compétents pourront bénéficier d’un appui du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) qui se substituera au FUP. Son financement est en partie prévu dans l’ANI.
* Concernant la gouvernance et les instances paritaires: les partenaires sociaux distinguent: Les instances qui ont la responsabilité du suivi et de la mise en œuvre des politiques et modalités définis par accord paritaire et les organismes qui ont la responsabilité de l’application de ces modalités auprès des entreprises et des salariés;
* Création d’un Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle.
* Evolution des missions des Opca et Opacif compétents dans le champ de l’accord: rôle d’information et de conseil auprès des entreprises.
* Renforcement de la transparence des activités des Opca et des Opacif compétents dans le champ de l’accord.
Les partenaires sociaux insistent sur l’anticipation des métiers et des qualifications, une amélioration de la lisibilité des différentes certifications professionnelles et le développement de la VAE. L’acquisition d’un socle commun de compétence sera favorisée.
Accord National Interprofessionnel (ANI) du 3 février 2009 portant prolongation de l’ANI du 22 (…)
Cet ANI ne comporte qu’un seul article précisant que la date du 15 février 2009 est remplacée par la date du 30 avril 2009.
* Avenant du 3 mars 2009 aux accords nationaux interprofessionnels du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Précisions sur la mise en œuvre, le contenu et l’opposabilité du bilan d’étape professionnel.
Accord National Interprofessionnel (ANI) du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale de la crise (…)
* Aménagement du chômage à temps partiel quant à son accès pour les salariés, quant à son indemnisation;
* Simplification des formalités pour les demandes concernant les entreprises de moins de 250 salariés;
* Possibilité d’acquérir des qualifications pendant le chômage partiel notamment en informatique et en langue sous forme de CQP;
* Sécurisation de la pratique du prêt de main d’œuvre;
* Favoriser les mobilités internes;
* Modification du montant de l’allocation versée aux bénéficiaires de la convention de reclassement personnalisée applicable aux procédures de licenciements économiques engagées à compter du 1er avril 2009;
* Les partenaires sociaux demandent aux pouvoirs publics de permettre au FUP d’anticiper sur la collecte 2010 pour couvrir les dépenses supplémentaires de formation en faveur de ces publics prioritaires (salariés en chômage partiel, chômeurs en fin de droits, ect…).
* Ouverture des centres de formation des grandes entreprises aux jeunes des TPE et des PME;
* Extension de la prime prévue dans les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation aux jeunes recrutés dans les entreprises de moins de 250 salariés dans le cadre du volontariat international en entreprise (VIE);
* Il est aussi demandé aux OPCA de financer la fin de la formation des jeunes dont le contrat de professionnalisation est rompu pour motif économique;
* Le FISO (fonds d’investissement social) pourrait financer des expériences professionnelles au profit des jeunes, au sein des entreprises qui encadrerait leur activité, notamment grâce au tutorat.
* L’accord réitère la proposition de mettre en place la formation initiale différée, avec un abondement de l’Etat;
* Augmentation de la prime allouée dans le cadre d’un tutorat si le tuteur est âgé de 45 ou plus;
* Interdiction de refuser un DIF pour les personnes âgées de 45 ans et plus;
* Pour les chômeurs en fin de droit, les partenaires sociaux demandent une revalorisation de l’ASS à compter du 1er juillet 2009.
Avenant du 3 mars 2011 à l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels portant modification des conditions d’éligibilité au CIF-CDD
Documents joints (…)
* Accord National Interprofessionnel (ANI) FTALV et sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009.
* Avenant du 3 mars 2011 à l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels portant modification des conditions d’éligibilité au CIF-CDD.

Par Yves Rivoal. La formation continue, prochain grand chantier des écoles d’ingénieurs? C’est ce qu’affirme Alexandre Rigal, directeur du cabinet du président de la Conférence des Directeurs des Ecoles Françaises d’Ingénieurs (CDEFI) qui reconnaît que sur ce sujet, tout reste à construire.
Quelle place occupe aujourd’hui la formation continue dans les écoles d’ingénieurs?
- Nous n’en sommes qu’aux prémices car si quelques écoles comme le CNAM ont investi ce champ, on sent bien que la majeure partie des établissements a encore besoin d’un échange de bonnes pratiques pour aborder cette question de la formation continue. Ces dernières années, les écoles d’ingénieurs ont surtout mis l’accent sur l’apprentissage. Le prochain grand chantier sera clairement celui de la formation continue.
Comment expliquez-vous le fait que les écoles d’ingénieurs n’aient pas investi l’univers de la formation continue, alors que les écoles de commerce l’ont fait?
- C’est vrai que les écoles de commerce ont franchi depuis longtemps le pas, mais sur un mode business. Il ne faut pas oublier que les écoles de commerce sont privées alors que 75% des écoles d’ingénieurs sont des établissements publics. Il me semble que ce modèle d’offre de formation continue payante à destination du monde de l’entreprise n’a pas encore été intégré parles acteurs publics. Mais je le répète, les choses évoluent et il y a aujourd’hui une vraie prise de conscience car tout le monde s’accorde à dire qu’il faut y aller. On se rend bien compte que le diplôme obtenu à 23 ou 24 ans dans une école d’ingénieurs ne permet plus de faire carrière dans la même entreprise toute sa vie professionnelle. Aujourd’hui, l’évolution du marché oblige à réactualiser en permanence ses connaissances, voire parfois à apprendre un nouveau métier. Dans ce contexte, il est clair que les écoles d’ingénieurs ont à remplir une mission de service après-vente en direction de leurs anciens diplômés et des entreprises pour les aider à professionnaliser leurs cadres et à répondre aux enjeux économiques. En ce sens, la formation continue doit constituer un moyen de réindustrialiser la France, un enjeu qui figure dans les programmes de tous les candidats à la prochaine élection présidentielle.
Sur quoi pourrait déboucher le train de réflexion engagée par la CDEFI?
- Sans présager des résultats des travaux du groupe de travail, je pense que l’on s’oriente vers une approche de la formation continue à travers les compétences, puisque c’est ce que l’on fait déjà en formation initiale. Ceci étant dit, nous devrons engager une réflexion en termes de méthodes de travail et de pédagogie qui passera probablement par la formation de nos formateurs qui devront enseigner à un public non étudiant, avec des personnes qui n’ont pas les mêmes diplômes, les mêmes parcours...
Un MBA pour ingénieurs? Peut-on imaginer voir apparaître l’équivalent du MBA pour les écoles d’ingénieurs?
- Tous les champs des possibles sont ouverts. Mais plutôt que de créer un diplôme unique, pourquoi ne pas envisager plusieurs parcours car la formation continue doit s’adapter au public auquel elle s’adresse. Une chose est sûre, l’initiative viendra du terrain et ce sont les écoles qui décideront quels types de formation et quels types de diplômes il faudra mettre en place. Et puis, il ne faut pas oublier que la formation continue non diplômante est presque plus importante que la formation continue diplômante pour la mise à niveau des compétences des cadres des entreprises. Dans le même ordre d’idées, nous sommes aussi en train d’explorer la piste de la VAE avec la volonté ferme d’accélérer le mouvement dans les années qui viennent.