Cette enquête, portée par Adoc Talent Mangement et ses partenaires, s'inscrit dans une démarche de rendre plus visibles et lisibles les compétences des docteurs ainsi que les compétences recherchées par les entreprises. Les opportunités d'emploi ouvertes aux docteurs en entreprises sont de plus en plus nombreuses ; pourtant notre expérience nous a permis d'identifier un fossé sémantique et linguistique entre l'offre et la demande en matière de compétences recherchées ou proposées.
Ces différences de langage s'expliquent principalement par les écarts de vocabulaire existants entre celui des docteurs, qui est souvent spécifique à un domaine, et celui des entreprises, qui est souvent spécifique à son secteur d'activité, ses clients, ses usages, sa stratégie de communication, etc. Cette absence de langage commun implique donc des incompréhensions entre recruteurs et docteurs, ne permettant pas toujours la sélection du meilleur candidat pour un poste donné.
Nous proposons donc, via ce projet CAREER (Compétences pour renforcer l'Attractivité Réciproque entre doctEurs et EntrepRises), d'identifier les compétences développées par les docteurs ainsi que celles recherchées par les entreprises. Dans un second temps, cette étude permettra aux acteurs de pouvoir s'appréhender plus facilement grâce à un langage commun basé sur la notion de compétences. L'utilisation d'outils linguistique et sémantique innovants permettra en effet de mettre en avant les références communes entre une fiche de poste donnée et un CV de docteur.
Cette étude, menée par des linguistes, des spécialistes du recrutement de docteurs et doctorants et l'ensemble des acteurs de la formation doctorale, vise à répondre à plusieurs objectifs :
- Pour les entreprises : mieux communiquer sur leurs besoins, trouver les profils les plus adaptés et améliorer l'évaluation des compétences des docteurs ;
- Pour les docteurs et doctorants : mieux identifier et valoriser leurs compétences acquises lors de leur parcours, mieux appréhender les différentes offres d'emploi et ainsi élargir leurs opportunités professionnelles ;
- Pour les universités : mieux communiquer avec les entreprises et mieux comprendre leurs attentes, mieux communiquer et valoriser le haut niveau de la formation doctorale, valoriser le plus haut diplôme reconnu internationalement.
Cette étude sur les compétences des docteurs est réalisée par une équipe mixte de chercheurs et de professionnels dans les domaines des ressources humaines et du recrutement, de la linguistique et des systèmes experts.
Elle s'attache à compiler les recherches déjà effectuées dans ce domaine et s'appuie sur une expertise et une connaissance particulière des problématiques des docteurs et des recruteurs.
Une étude originale
CAREER présente deux particularités:
- L'usage d'outils sémantiques et de méthodes linguistiques pour la classification et la mise en relation des compétences;
- Un spectre d'étude très large comprenant des recruteurs, des docteurs/doctorants, des encadrants, des associations et des institutions.
Organisation de l'étude
Cette étude se déroule en plusieurs phases :
- Collecte d’une importante quantité de données sur la notion de compétence : Via les réponses aux questionnaires en ligne (docteurs/entreprises), les focus group à destination des différents acteurs (docteurs/doctorants/entreprises/encadrants), et les entretiens semi-directif (docteurs/DRH).
- Analyse des données afin d'établir un référentiel de compétences s’appliquant aux docteurs.
- Mise en relation du référentiel de compétences des docteurs avec les besoins exprimés par les entreprises.

Circulaire DGEFP n° 2011/12 du 01er avril 2011, relative à la démarche d’appui aux mutations économiques
« Le contexte de reprise économique implique réactivité et prises d’initiatives pour continuer à anticiper des difficultés locales d’emploi et créer des synergies avec des secteurs en croissance ou émergents créateurs d’emploi. Dans cette perspective, la démarche d’Appui aux Mutations Economiques (AME) permet à l’Etat et notamment aux DIRECCTE d’impulser et de mieux coordonner, dans une approche globale, sectorielle ou territoriale, voire directement auprès d’une entreprise, des actions partenariales de soutien et de développement de l’emploi.
La démarche AME s’appuie sur les outils conventionnels d’anticipation ou d’accompagnement des mutations et des évolutions existants (Engagements de Développement de l’Emploi et des Compétences, Aide au Conseil en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, FNE-Formation) qu’elle intègre dans un cadre unifié et simplifié…. »
I/  La  démarche  AME  permet  l’intégration  des  outils  existants  au  bénéfice  d’une  approche globale:
1. Les quatre outils- ADEC, Aide au conseil GPEC, CEP, FNE formation sont intégrés au sein d’une seule démarche d’Appui aux Mutations Economiques (AME) qui a vocation à  encourager  et  soutenir  des  projets  visant  à  sécuriser,  maintenir,  développer  l’emploi  et  les  compétences dans des secteurs ou des territoires fragilisés par des mutations  économiques, ou au contraire créateurs d’emploi et devant être dynamisés dans l’actuel contexte de reprise.
La démarche AME repose sur deux volets :
1. un  volet  ingénierie  emploi-formation  qui  regroupe  les  CEP,  l’aide  au  conseil  GPEC, l’ingénierie des ADEC, l’ingénierie de formation du FNE-Formation…
2. un  volet  opérationnel  qui  regroupe  les  actions  emploi  et  formation  des  ADEC,  les projets de GPEC Territoriale et les actions de formation du type FNE-formation…

PROPOSITION DE LOI pour le développement de l’alternance, la sécurisation des parcours professionnels et le partage de la valeur ajoutée, renvoyée à la commission des affaires sociales, à défaut de constitution d’une commission spéciale dans les délais prévus par les articles 30 et 31 du Règlement, présentée par Messieurs Gérard CHERPION, Bernard PERRUT et Jean-Charles TAUGOURDEAU, députés, enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 13 avril 2011. Extraits:
L’article 1er a pour objectif de créer une carte portant la mention « étudiant des métiers ». En effet il apparaît nécessaire de revaloriser le statut de l’apprenti notamment en améliorant ses conditions de vie. Ainsi les apprentis doivent accéder aux mêmes avantages que les étudiants.
L’article 2 Cet article met en place un service dématérialisé gratuit pour favoriser le développement de l’alternance. C’est un outil de simplification dont l’objectif est de permettre de faciliter la prise de contact entre alternant et employeur mais aussi de développer les démarches de saisies en ligne en particulier pour la paie. Cet outil pourrait en outre être développé à partir du portail de l’alternance existant.
L’article 4 permet à un employeur et à un salarié de renouveler le contrat de professionnalisation dès lors que la qualification préparée permet d’améliorer ou de compléter celle détenue par le salarié, par dérogation aux dispositions limitant les enchaînements de CDD entre mêmes parties.
L’article 6 a pour objectif de développer le nombre de salariés employés sous alternance en modifiant les règles relatives à l’obligation d’embauche de ces salariés, aujourd’hui applicables aux entreprises de plus de 250 salariés conformément à l’article 230 H du code général des impôts. La contribution supplémentaire due par l’entreprise ne respectant pas le seuil, porté de 3 à 4 %, est dorénavant modulée en fonction de l’écart à ce seuil, de façon à distinguer l’entreprise n’ayant aucun salarié en alternance de celle ayant des salariés en alternance mais à un seuil inférieur à son obligation.
Il prévoit un barème de la contribution supplémentaire due par l’entreprise ne respectant pas son quota d’embauche, modulable en fonction de l’écart au nouveau seuil, fixé à 4%. Ainsi, le nouveau barème distingue un taux d’alternants inférieur à 1% (contribution supplémentaire égale à 0,2 % ou 0,3% si l’entreprise compte plus de 2000 salariés), compris entre 1 et 3% (contribution égale à 0,1%) ou compris entre 3 et 4% (contribution égale à 0,05%).
Par ailleurs l’excédent de recettes de la contribution supplémentaire sera uniquement dédié au financement d’aides à l’embauche de salariés sous contrat en alternance dès lors que l’entreprise emploie un nombre de salariés en alternance au-delà de l’obligation de 4 % de son effectif annuel moyen. Cette affectation exclusive sera garantie par la création d’un compte d’affectation spéciale dans une prochaine loi de finances. La loi organique relative aux lois de finances impose en effet que ce type de mesure figure dans une loi de finances.
L’article 11 crée le contrat de sécurisation professionnelle. La mise en oeuvre de ce nouveau dispositif annoncé par le ministre du travail, de l’emploi et de la santé, M. Xavier Bertrand, dans un courrier adressé aux partenaires sociaux le 31 mars 2011, exige une base légale. Son déploiement sera réalisé sous la responsabilité conjointe de l’État et des partenaires sociaux, son pilotage territorial sera assuré par l’État. Les caractéristiques du contrat s’inspirent à la fois de celles de la convention de reclassement personnalisé, qu’il remplace pour le même public, et du contrat de transition professionnelle. La possibilité d’effectuer des périodes de travail en entreprise, comme dans le cadre du contrat de transition professionnelle, est prévue.
L’article 12 comporte des mesures de coordination et de transition entre la CRP, le CTP et le nouveau CSP.
Voir aussi sur le blog L'Enseignement supérieur dans le rapport Cherpion-Gille.

Entrée en vigueur il y a un peu plus d’un an, la loi du 24 novembre 2009 a rebattu les cartes dans le champ de la formation professionnelle. Comment l’État a-t-il repris la main sur le financement des OPCA en redéfinissant ses relations contractuelles avec les acteurs? Quelle est désormais la place des branches professionnelles? Quel est le nouveau cadre juridique qui s’impose aux entreprises? Comment la portabilité du DIF est-elle mise en oeuvre? Nous faisons le point sur toutes ces questions.
• Pourquoi ce bilan? La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle nécessitait, pour sa pleine entrée en vigueur, une quarantaine de textes. Une moitié demeure toujours en attente. De fait, certains dispositifs au soutien de l’objectif de sécurisation des parcours professionnels n’ont pu entrer en vigueur, tel le bilan d’étape professionnel (BEP) ou le passeport orientation formation (POF). Parmi les décrets publiés, il y a ceux très attendus par les acteurs du secteur et, notamment, relatifs au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), aux organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) et aux organismes de formation. D’autres ont déçu par leur contenu très limité, tel celui relatif à la mention des droits acquis au titre du DIF portable.
Ainsi, certains éléments nécessiteront probablement des clarifications de l’Administration ou du juge.
• Ensuite, un premier bilan s’impose après une année de fonctionnement du FPSPP. En effet, les nouvelles missions de sécurisation des parcours professionnels confiées à ce fonds constituent, avec la refonte du financement au travers de la réforme des OPCA, l’innovation majeure de la réforme. La réforme des textes touche certes à sa fin, toutefois les mentalités doivent évoluer pour qu’elle entre réellement en vigueur. Ce point est essentiel, notamment en matière de mutualisation des fonds. Les pratiques anciennes de certains acteurs du système mettront du temps à se modifier.
• La crise a donné une acuité nouvelle à l’objectif premier de la loi : mettre en place une sécurisation des parcours professionnels en accompagnant les transitions des salariés au long de leur carrière par la formation professionnelle et par les mécanismes d’orientation et de réorientation. Au vu de l’importance des montants en jeu (30 milliards d’euros en 2009) et de l’augmentation de la dépense globale (5,3 % entre 2007 et 2008), la refonte du système de formation professionnelle revêt un caractère stratégique. Ainsi, les deux publics principalement visés comme nécessitant le soutien de la formation professionnelle, les seniors et les jeunes, restent au coeur des politiques de l’emploi car leur situation n’a cessé d’empirer.
• Le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE), dans son « Diagnostic sur l’emploi des jeunes », met en avant la différence entre les taux d’emploi des jeunes français et allemands au regard de l’importance de l’alternance de chaque côté du Rhin. La France, avec un taux de chômage des jeunes à 24,2 % fin 2010, a une population de 600 000 jeunes en alternance contre 1,6 million d’apprentis en Allemagne. Le COE met l’accent sur les besoins spécifiques de formation en matière d’insertion sur le marché du travail. Le constat est, à cet égard, nuancé : sont identifiés côte à côte, les bons résultats de l’alternance, et son volume en deçà des besoins des populations visées. À cet égard, le mérite immédiat de la réforme de 2009 est la consécration du lien entre formation professionnelle et politique de l’emploi, notamment à travers le rôle central de l’État. D’où les mesures, annoncées par le président de la République le 1ermars dernier, qui visent  au développement des formations en alternance, l’objectif étant de former ainsi 1 million de jeunes d’ici à 2015, et un agenda social pour 2011 des partenaires sociaux mettant l’emploi des jeunes au centre de ses négociations.
• L’autre défi porte sur les difficultés rencontrées par les seniors pour conserver leur « employabilité ». La réforme des retraites se heurte au chômage de longue durée des plus âgés. Le développement du tutorat des seniors est un des outils proposés (art. 104, loi 9 nov. 2010).
• Dans tous les cas, l’articulation des dispositifs de la politique de l’emploi et du droit de la formation professionnelle sera nécessaire.

Article du blog "Question(s) sociale(s)" de Claire Guélaud, Journaliste au Monde. Les coupes claires de l’Etat dans la politique de l’emploi et de la formation professionnelle ont eu raison des protestations, plus ou moins fortes, des syndicats. Le conseil d’administration extraordinaire de Pôle emploi, réuni lundi 11 avril en l’absence de la CGT, a décidé, à la demande de l’Etat, de remplacer l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation (AFDEF), supprimée à compter du 1er janvier 2011, par une rémunération de fin de formation (R2F) d’un montant forfaitaire de 652 euros par mois.
Jusqu’au 31 décembre 2010, l’Etat finançait l’AFDEF. Celle-ci permettait aux chômeurs basculant en fin de droits à l’assurance chômage de continuer à percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE, entre 75% et 57,4% de leur dernier salaire) jusqu’à la fin de leur formation. Le montant moyen de cette allocation était de 1 000 euros. Soit 348 euros de plus par mois que la nouvelle R2F.
La perte moyenne de revenu pour les chômeurs en formation est de l’ordre de 30%. A ce niveau de ressources, c’est tout sauf négligeable et cela peut conduire certains demandeurs d’emploi à abandonner leur formation en cours de route, déplore Stéphane Lardy (FO). Le versement du nouveau dispositif, toutefois, sera rétroactif, ce qui devrait soulager les milliers de chômeurs bénéficiant de l’AFDEF (30 000 par an environ), qui se sont trouvés brutalement sans ressources.
La R2F se substituera également à la rémunération de formation de Pôle emploi (RFPE) qui permet à près de 30.000 chômeurs non indemnisés de se former en ayant le statut de stagiaire de la formation professionnelle et en percevant quelque 650 euros par mois. Elle devrait donc bénéficier au total à un peu plus de 60 000 chômeurs par an et sera financée pour moitié par l’Etat et pour moitié par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) qui débloquera à cet effet 160 millions d’euros.
La suppression brutale de l’AFDEF et la volonté de l’Etat de ramener peu ou prou la rémunération des chômeurs en fin de droits et en formation au niveau d’un minima social avaient provoqué un vif échange entre le président (CFDT) de l’Unedic, Gaby Bonnand, et le délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), Bertrand Martinot, lors du dernier conseil d’administration ordinaire de Pôle emploi le 24 mars. Quelle qu’ait pu être l’indignation des uns ou des autres, l’Etat a campé sur ses positions et imposé des économies de bout de chandelle sur le dos des chômeurs en formation. La CFDT y voit la preuve qu’il y a à Pôle emploi un vrai problème de gouvernance.

L’association Pasc@line* organise le mardi 17 mai un colloque sur l'Approche Compétences dans l'enseignement supérieur.
Il réunira des entreprises et des établissements d'enseignement supérieur, membres de l'association, autour de débats et présentations d’expériences de responsables d'établissements dans la mise en œuvre de cette démarche.
"En entreprise, les compétences nécessaires à l'exercice d'une fonction sont définies et évaluées selon un référentiel métier. La mise en place de l'approche compétences dans les cursus de formation va permettre aux étudiants de se faire une idée précise de ce que les employeurs attendent d'eux", explique Noël Bouffard, co-président de la commission formations spécialisées de l’association Pasc@line et directeur délégué de Sopra Group.
* Créée en 2006, l’association Pasc@line s’est fixée comme objectifs de promouvoir les métiers d’ingénieurs et cadres dans le domaine des TIC (Technologies de l’Information de la Communication).

En 2008, les entreprises étaient les premiers les premiers contributeurs de la formation continue en université, selon une note d'information publiée par la DEPP (Direction de l'évaluation de la prospective et de la performance).
Les grandes entreprises, principaux financeurs
"Sur les 216 millions d'euros de chiffre d'affaires dégagés par les universités, les grandes entreprises deviennent les principaux financeurs avec 63 millions d'euros (29 % du chiffre d'affaire), soit une augmentation de 3 points", décrit le document.
A ce financement s'ajoute celui des OPCA (36 millions d'euros – 17 % du CA), pour le compte des entreprises de moins de dix salariés. Les pouvoirs publics sont le second contributeur (25 % du CA, en baisse de 3 points), suivis par les individuels payants et les stagiaires (23 % du CA).
Forte hausse des contrats de professionnalisation
Le public en formation continue dans les universités, les instituts nationaux polytechnique (INP) et les universités technologiques (UT) est composé d'un tiers de salariés (32% des stagiaires). Ceux-ci suivent une formation principalement au titre du plan de leur entreprise (26%). Les stagiaires en contrats de professionnalisation, en moindre nombre (3%), affichent néanmoins une hausse de 44 % par rapport à 2007.
Les particuliers forment la moitié du public en formation continue. Les demandeurs d'emplois représentent 9 % de ce public, dont 2 % de chômeurs non indemnisés (en hausse de 18 % par rapport à 2007).
Hausse des formations courtes
"Comme en 2007, le quart des stagiaires inscrits en formation continue dans les universités suit une formation menant à des diplômes nationaux ou à des titres du RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) avec une durée moyenne de 299 heures", constatent les auteurs de la note d'information.
Tous types de stagiaires confondus, la durée moyenne des stages est cependant de 119 heures dans les universités, soit une heure de moins qu'en 2007. Le nombre d'inscrits dans des formations courtes poursuit sa croissance pour atteindre 31 % des formations, avec une moyenne de 31 heures.
Lire la note d'information "La formation continue universitaire accentue son caractère professionnalisant en 2008". Voir l'article du blog La formation continue dans l'enseignement supérieur.

L'INSEE et l'ARFTLV ont co-réalisé une étude, publiée récemment, sur la relation emploi-formation en Poitou-Charentes.
L'étude indique que pour optimiser l’appariement entre l’offre et la demande de travail, l’État et la Région se mobilisent dans diverses politiques contractuelles qui doivent s'ancrer sur une bonne connaissance territorialisée des liens entre l’emploi et la formation. C'est l'objectif de cette publication, d'analyser la connaissance de l’appariement réel entre emploi du tissu productif et formation initiale des actifs sur le territoire régional comme préalable à l’action.
L'étude révèle que le Poitou-Charentes connaît des particularités en matière d’offre et de niveau de formation, de métiers et de marché du travail, principalement dues à une structure économique qui laisse moins de place aux emplois les plus qualifiés. Il semble qu'en Poitou-Charentes, un niveau élevé de formation initiale n’assure pas systématiquement une insertion rapide. Par ailleurs, l’accessibilité à l’emploi se réduit pour les personnes peu qualifiées, jeunes ou seniors. Enfin, si la mixité par genre progresse chez les plus diplômés, elle semble régresser parmi les professions moins qualifiées. Consulter Décimal n° 311 d'avril 2011.
Un appui technique au CPRDFP. Par Christophe Girardeau, ARFTLV.
À un moment où les enjeux attribués à la formation et à l’éducation sont de plus en plus marqués (en particulier au plan européen avec la stratégie de Lisbonne visant une société de la connaissance, la sécurisation des parcours professionnels et l’enrichissement des savoirs pour répondre aux exigences de l’économie), l’analyse du lien formation emploi est appelée à se développer notamment par le croisement et la mobilisation d’informations construites sur des méthodes innovantes comme dans cette étude avec l’Insee. De tels travaux doivent participer à une meilleure anticipation des conséquences que peuvent générer les mutations de toutes natures (environnementale, technique, économique, sociale ou organisationnelle) sur les besoins en qualification dans un secteur d’activité ou sur un territoire. Il est également essentiel de diffuser ces informations aux acteurs économiques, aux financeurs des formations, aux professionnels de l’information et de l’orientation et à chaque citoyen.
Rappelons que c’est avec l’apparition du chômage et le repérage de tensions sur le marché du travail que se sont développées les études cherchant à décrire la relation formation-qualification-emploi. Elles visent à en comprendre les déterminants, à identifier les lieux où se construi(sen)t ce(s) lien(s) et à en préciser les facteurs d’évolution. Si les approches mises en place dans les années 1980 laissaient une large place à l’adéquation formation emploi, la multiplication, d’une part des formations, des titres et des certifications possibles, disponibles et accessibles et, d’autre part, des trios métier – entreprise - territoire rendent ces approches caduques et inopérantes. De nouvelles démarches et méthodes d’analyse se sont mises en place notamment pour accompagner la décentralisation, transférant progressivement au niveau régional des compétences en matière d’élaboration des schémas des formations et de coordination des acteurs compétents en ces domaines.
Les observatoires régionaux emploi formation (OREF), structure État-Région, ont acquis une large expertise de l’analyse de la relation formation emploi, construisant des méthodologies de travail qui combinent des éléments objectifs et des espaces d’échange et de concertation. Les compétences ainsi développées portent à la fois sur la capacité à assembler et à exploiter de nombreuses données statistiques et sur des méthodes d’animation permettant de rapprocher les acteurs présents au niveau régional: décideurs politiques, représentants des salariés, représentants des entreprises, professionnels de l’orientation, de l’éducation et de la formation.
En Poitou-Charentes, l’Agence Régionale de la Formation Tout au Long de la Vie (ARFTLV), Groupement d’Intérêt Public État-Région et membre du réseau des CARIF-OREF, apporte un appui technique pour la préparation du Contrat de Plan régional de développement de la formation professionnelle (CPRDFP). Ces travaux ont pour but de mieux cerner les besoins emploi formation régionaux (exprimables par secteur, par public, par territoire) et d’en donner une lecture par type de formation : formation générale, formation technologique, formation professionnelle initiale ou continue… La formation professionnelle, dans sa capacité à fournir des qualifications requises par l’appareil productif, est en effet un outil du développement des territoires et des citoyens. Pour outiller sa réflexion, l’ARFTLV anime et coordonne une méthode d’analyse, ARGOS, qui aboutit à la réalisation de diagnostics sur la relation formation emploi par groupe formation emploi (GFE). Les 20 GFE ont été étudiés et l’actualisation s’effectue aujourd’hui de manière permanente.

Valérie Pécresse s'est rendue à l'université de Rennes I à l'occasion du 1er anniversaire de sa fondation. En 3 ans, 39 fondations ont vu le jour au sein des universités avec près de 200 projets d'actions au service des étudiants, des enseignants et des chercheurs. Ces fondations témoignent de la confiance retrouvée des entreprises envers l'université. Elle a également signé avec le Conseil régional de Bretagne la convention partenariale de site du campus numérique breton.
Dossier de presse: Fondations universitairs et partenariales: bilan, Thématiques des 39 fondations universitaires et partenariales créées ou en cours de publication.
Les fondations en Région PACA: Santé, sport et développement durable (université Aix-Marseille II), Fondation DreamIT (université Nice-Sophia Antipolis), Fondation universitaire Paul Cézanne "Savoirs, Métiers et Territoires" (université Aix-Marseille III), Fondation universitaire  (université Avignon).
FONDATIONS UNIVERSITAIRES ET PARTENARIALES : BILAN, 39 FONDATIONS UNIVERSITAIRES ET PARTENARIALES CRÉÉES
Les fondations universitaires et partenariales ont été massivement adoptées par les universités:
• 39 sont à ce jour créées ou en cours de publication: 24 fondations universitaires créées; 15 fondations partenariales créées;
• 60 fondations devraient être actives dans les prochains mois en prenant en compte les
projets en cours de création.
UN OUTIL QUI CONCERNE TOUTES LES UNIVERSITÉS, MAIS ÉGALEMENT LES ÉCOLES D’INGÉNIEUR ET LES PÔLES DE RECHERCHE ET D’ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR
Tous les types d’universités sont représentés :
- les universités scientifiques comme les universités de sciences humaines et sociales
- Les universités parisiennes comme les universités de province
Les 39 fondations créées ou en cours de publication, sont portés par une université, une école d’ingénieur, un PRES ou un groupement d’établissements.
DES THÉMATIQUES VARIÉES
Les principales thématiques couvertes :
- le financement de la recherche et de la formation (couvert par 3 fondations sur 4) ;
- la valorisation de la recherche ou l’innovation (couvert par 1 fondation sur 2) ;
- la vie étudiante (couvert par 1 fondation sur 2) ;
- le rayonnement international de l’établissement (couvert par 1 fondation sur 2) ;
- l’insertion professionnelle (couvert par 1 fondation sur 3).
MODES DE FINANCEMENT DES FONDATIONS
A ce jour, les fondations universitaires et partenariales sont très majoritairement financées par les entreprises ou les collectivités. Certaines d’entre elles, comme la fondation de Clermont I, ont néanmoins lancé des campagnes de levée de fond auprès du public, et en particulier des leurs anciens. Qu’elles soient universitaires ou partenariales, les fondations ont su mobiliser des grands groupes tel que Bolloré, Axa, Bouygues, Limagrin…mais aussi des PME, les réseaux bancaires, les collectivités locales et quelque fois les particuliers et réseaux d’anciens : « alumni à Paris Dauphine et à l’INP Grenoble ou plus anonymes comme à Clermont 1.
Au total, on relève plus de 80 entreprises partenaires qui représentent principalement les secteurs d’activité suivants :
- Les assurances (AXA, MAIF, MATMUT, Groupama…) ;
- Les banques, essentiellement le Crédit Agricole et le réseau des banques populaires présent dans la quasi‐totalité des fondations implantées hors Ile‐de‐France ;
- Les laboratoires pharmaceutiques : Sano‐pasteur, Srvier, Arkema… ;
- Le secteur de l’électronique de pointe : ST Micro Electronics ;
- Le secteur de la chimie : BASF Agro ;
- Le secteur du bâtiment : Vinci, Bouygues… ;
- La presse : essentiellement la presse locale ;
- Les collectivités locales dans la quasi‐totalité des fondations hors Ile‐de‐France.
UN OUTIL AU SERVICE DE LA POLITIQUE DE RAPPROCHEMENT DES UNIVERSITÉS, DES GRANDES ÉCOLES ET DU MONDE ÉCONOMIQUE
Au‐delà de leur capacité à mobiliser des fonds complémentaires au profit des établissements, les fondations ont démontré leur valeur comme outil de rapprochement entre les universités, les écoles et le monde économique. C’est par exemple le cas à Bordeaux, qui a choisi de créer une fondation au niveau du PRES.
FONDATIONS UNIVERSITAIRES ET PARTENARIALES : RAPPEL
Depuis août 2007 et la loi relative aux libertés et responsabilités des universités du 10 août 2007, les universités disposent de deux nouveaux outils pour mobiliser le financement des entreprises et des particuliers : les fondations universitaires et les fondations partenariales.
Pour les donateurs, cet outil présente un double intérêt :
- Il est fiscalement avantageux : ces deux fondations ouvrent droit, pour les donateurs, aux réductions d’impôts prévues pour les versements faits aux fondations reconnues d’utilité publique ;
- Il associe les donateurs à la gouvernance de la fondation.
Les fondations universitaires, non dotées de la personnalité morale, sont créées, sans dotation minimale, par délibération du Conseil d’Administration de l’établissement.
- Elles sont gouvernées par un conseil de gestion composé de représentants de l’établissement, des fondateurs, de personnalités extérieures et qualifiées et, le cas échéant, de donateurs ;
- Elles sont destinées aux projets généraux de l’université (bourses, chaires, la mobilité internationale…).
Les fondations partenariales sont souvent adossées à un projet particulier et sont dotées de la personnalité morale. Elles sont créées pour une durée déterminée, qui ne peut être inférieure à 5 ans et avec une dotation minimale de 150 000 euros. L’établissement dispose automatiquement de la moitié des sièges du conseil de gestion. Ces deux fondations ouvrent droit, pour les donateurs, aux réductions d’impôts prévues pour les versements faits aux fondations reconnues d’utilité publique :
- pour les entreprises : 60 % du montant des versements dans la limite de 5 pour mille du chiffre d’affaires
- pour les particuliers : 66 % du montant des versements dans la limite de 20 % du revenu imposable
- pour les redevables de l’ISF, 75 % du montant des dons dans la limite de 50 000 euros.