Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. L’être humain est polyvalent et pluri-compétent, ses capacités à apprendre sont infinies et sa capacité à combiner ses savoirs est également illimitée. Cela ne signifie pas que tout le monde peut et veut tout faire mais qu’il n’y a guère de limites cognitives  aux apprentissages. Il y a par contre de nombreux obstacles à un développement optimal des individus qui tiennent aux inégalités sociales, à la division du travail et aux représentations qu’elles induisent y compris dans la conduite des politiques éducatives. C’est une des fonctions de l’orientation professionnelle que d’aider les personnes à surmonter ces obstacles.
Rappeler ces banalités n’est pas complètement inutile dans certains débats relatifs au fonctionnement du marché du travail et aux questionnements sur les potentiels d’évolution professionnelle des actifs. Objectivement, en dehors de cas minoritaires, la très grande majorité des personnes ayant été scolarisées jusqu’en 3ème et ayant déjà travaillé peut exercer un très grand nombre de métiers de base différents par le biais des différentes démarches d’apprentissage et de professionnalisation. Pour autant cette potentialité est soumise à des obstacles qui ne tiennent pas aux aptitudes et aux compétences des individus mais à des représentations, des inhibitions, des blocages divers sans évoquer des difficultés matérielles. Plus on descend dans la hiérarchie sociale et professionnelle moins les personnes ont conscience de leurs potentialités au-delà des activités qu’ils exercent ou ont exercé.
Il n’y a pas besoin d’être expert pour comprendre que la priorité des priorités pour favoriser la mobilité des moins qualifiés ce n’est pas seulement la formation mais un travail préalable d’information sur leurs acquis et leurs potentiels et le périmètre d’évolution professionnelle que cette démarche ouvre. Cette prise de conscience nécessite bien plus que des dialogues ou des tests, elle suppose des mises en situation et des preuves tangibles et vérifiables de ces potentiels En fait ces démarches ont deux vertus déterminantes dans le fonctionnement du marché de l’emploi :
* Elles favorisent le dialogue avec le monde du travail et les employeurs en se basant sur une approche pragmatique et opérationnelle des savoirs.
* Elles contribuent à relativiser les représentations qui privilégient une conception des savoirs fondées sur le primat des connaissances théoriques générales (conception qui défavorise les populations qui ont échoué à l’école).
* Elles objectivent les critères liés au comportement professionnel exigé par les entreprises.
Après cette identification des savoir faire des personnes, il est toujours temps de consolider telle ou telle aptitude par l’acquisition de savoirs de base ou techniques.
Or cette étape essentielle du repérage des acquis, dans la conduite des politiques de mobilités professionnelles, est précisément celle qui est en friche depuis plusieurs décennies. Ce qui tient de politique d’orientation professionnelle est une jungle pléthorique ou souvent illisible de prestations liées au seul « projet » professionnel ou au repérage des compétences clef ou transverses sans connexion avec la sphère professionnelle.
Sans ignorer l’existence et la portée des vocations professionnelles précoces, la vie active est d’abord une succession d’opportunités  à saisir. Celles-ci dépendent d’abord de la confiance que les individus ont en eux-mêmes et non de prédispositions liées à l’acquisition de compétences transverses ou transférables ! Ces compétences sont présentes chez chacun avec des dosages différents et associées à des acquisitions scolaires, techniques ou expérientielles variables. Elles sont intrinsèques à l’être humain, par contre elles se consolident, se bonifient, se développent en fonction des contextes mais aussi des logiques éducatives qui misent sur les spécialisations étroites ou, au contraire, les poly-compétences ! La première voie mise sur l’hypothèse de plus en plus hasardeuse de l’exercice du même métier toute la vie mais minore la prise de conscience des potentiels des personnes confrontées aux tensions et aux déstabilisations du marché de l’emploi.

Journée inter-régionale Europass Mobilité, 30 mars 2011, 13h30 - 17h, Rennes.
L'agence Europe-Education-Formation France – Centre national Europass, organise, en partenariat avec les Points Régionaux de Contacts Europass Mobilité de la région Bretagne, une réunion d'information Europass le mercredi 30 mars à Rennes.
L'objet de la réunion est de présenter toutes les opportunités offertes par le portefeuille de compétences européen Europass.
L'objet de la réunion est de présenter toutes les opportunités offertes par le portefeuille de compétences européen Europass:
    * le CV Europass,
    * le Passeport de Langues Europass,
    * l'Europass Mobilité,
    * le Supplément au Diplôme Europass,
    * le Supplément au Certificat Europass.
A travers les présentations de l'Agence, les témoignages et les temps d'échanges, vous disposerez des éléments nécessaires pour utiliser et faire connaître Europass auprès de vos publics.
Europass en 3 chiffres: + de 10 millions de CV Europass et 490000 Passeport de Langues renseignés en ligne sur le portail européen Europass, + de 57000 Europass Mobilité délivrés en France. Date limite d'inscription: 25/03/2011. S'inscrire.
Voir sur le blog: 10 million Europass CVs generated online.
L'Europass est composé de cinq documents: deux documents (le Curriculum vitae Europass et le Passeport de langues Europass) à remplir soi-même et trois autres documents (le Supplément descriptif du certificat Europass, le Supplément au diplôme Europass et l'Europass Mobilité) remplis et délivrés par les organisations compétentes. Europass s'appuie sur un réseau de Centres Nationaux Europass. Europass a été établi par la Décision no 2241/2004/CE du Parlement européen et du Conseil du 15 décembre 2004 instaurant un cadre unique pour la transparence des qualifications et des compétences (Europass).

Network for integrating Virtual Mobility and European Qualification Framework in HE and CE Institutions
The project of this network proposes to help educational and training institutions to achieve Virtual Mobility and to guarantee EQF implementation through e-learning, aiming at finding specific obstacles in institutions and proposing concrete and innovative solutions. It will promote cooperation and joint work among partner organizations and will link with related initiatives. It will address other educational networks to help the dissemination of the results.
The project is organized in twelve workpackages that cover all activities of the project. The core group is composed by four subject interest groups (SIG) that address the main objectives of the network. Each SIG will research the selected themes, looking for what has been done and proposing answers for the research questions. Each SIG will also look for potential collaboration with other projects and initiatives that are working in similar areas.
Reference: 143748-PT-KA3NW, Duration: 3 years, Key Activity 3: ICT / network, Financed by: European Commission - Lifelong Learning Programme.
The January 2011 newsletter of the project VIRQUAL is out now. The newsletter includes information about Task force 2 and Task force 3.
Task force 2 - A comprehensive analysis of the EQF implementation in Europe compiling 32 country reports on EQF/NQF implementation, at levels 5 to 8.  Additionally, the situation of e‐learning in what concerns legislation and practice in each of the 32 countries was also reported. This task force is also organising a series of Webinars on the general theme of e-learning and EQF but each focusing in different topics, such as Virtual Mobility, Learning Outcomes and e-Assessment and EQF and recognition of competences.
Task force 3 - How can we support teachers and curriculum developers defining, writing, or choosing high quality learning outcomes? How can we contribute to a global architecture of learning outcomes / competences? What is a useful classification system for learning outcomes / competences? Task 3 is answering these questions by creating a web.bsed database: the ILO repository. One of the fundaments of its data structure is the classification of learning outcomes according to EQF which distinguishes knowledge, skills and competences. Direct link to the newsletter - http://virqual.up.pt/. We hope you enjoy it and decide to join the network via the project website!

Au mois de septembre 2011, se tiendront des élections sénatoriales concernant le renouvellement de la moitié des sièges de sénateurs. Dans cette perspective, leurs assistants doivent être préparés à de possibles mobilités professionnelles et devenir acteurs à part entière de leur carrière et/ou de leur projet de formation.
C’est dans ce contexte que l’Association de Gestion des Assistants de Sénateurs a demandé à AGEFOS PME d’organiser un appel d’offres afin d’accompagner près de 500 Assistants pour le dispositif « bilan de compétences ».
La mise en place du projet, prévue au 1er novembre de cette année, est réalisée en collaboration avec un panel de partenaires d’audience régional et national. C’est ainsi que le réseau AGEFOS PME a été sollicité afin d’aider à constituer le panel de cabinets.
Le BIOP (centre de bilan de compétences de la CCI de Paris) à l’appui du réseau CIBC, RH Partners, Caraxo, Accessio, et du Centre Caraïbéen de Développement des Compétences pour les DOM, sont les structures partenaires du projet qui vise la sécurisation des parcours professionnels des Assistants de Sénateurs.
Les moyens déployés permettront, selon son profil et ses attentes, à l’assistant:
* d’identifier ses atouts et les compétences professionnelles à développer
* de formuler des préférences et des souhaits en termes d’évolution
* de renforcements de leurs compétences
Le bilan est une démarche de valorisation des atouts et des points d’appui dont disposent les assistants de sénateurs pour acquérir un meilleur exercice de leur métier ou dynamiser leur carrière professionnelle dans le secteur public, parapublic ou privé.
C’est en ce sens que pourront être identifiés les parcours de formation à mettre en œuvre à l’issue du bilan.

Par Valérie Grasset-Morel. Stagiaire de la formation professionnelle: le principe de mobilité interrégionale est acté.
Suivre une formation dans une autre région que la sienne sera désormais possible que l’on soit jeune, demandeur d’emploi, ou salarié en reconversion et ce, dans les mêmes conditions que les stagiaires issus de la région d’accueil. Les précisions de l’accord de réciprocité signé le 5 novembre 2010. Suite sur le site Pouseformer.fr.

La loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique favorise la mobilité professionnelle des agents publiques, notamment inter-fonctions publiques en renforçant les possibilités de détachement, de mises à disposition et d'intégration des fonctionnaires sur des postes ne relevant pas de leur corps d'origine. Le Centre national de gestion des praticiens et des directeurs de la fonction publique hospitalière (CNG) et le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) ont signé le 5 octobre 2010 une convention-cadre pour favoriser et accompagner la mobilité des cadres entre les fonctions publiques territoriale et hospitalière. Les signataires souhaitent valoriser auprès des cadres de direction les perspectives professionnelles offertes dans les deux fonctions publiques et mettre en commun d'outils d'aide à la mobilité.
Cette convention souligne l'importance d'une coopération entre établissements publics ayant des champs professionnels commun, et la nécessité d'ouvrir des passerelles entre les corps et les métiers des fonctions publiques pour permettre des mobilités croisées. Voir le dossier: Recrutement, formation et mobilité dans la fonction publique.

À quelles conditions le changement peut-il s’avérer être facteur de développement des personnes, des organisations et des territoires? Telle est l’une des grandes questions traversant les diverses réflexions sur la mobilité professionnelle. Afin d’y apporter quelques éléments de réponse, ce document propose un éclairage sur la circulation des compétences mises en jeu au cours des processus de mobilité professionnelle. Télécharger le document complet "Déploiement des compétences lors des mobilités professionnelles".
Longtemps la mobilité professionnelle a été synonyme de rupture de trajectoire face à la survenue de mutations soudaines et définitives – fermetures de sites industriels par exemple. La flexibilisation du rapport à l’emploi au cours des dernières décennies ne permet plus de penser la mobilité sur le seul mode de l’événement exceptionnel... Il s’agit de favoriser la formation quasi permanente des salariés en emploi pour faire face aux évolutions de leurs métiers. Il est également nécessaire d’encourager la qualification professionnelle des publics susceptibles d’être fragilisés par les transformations des tissus productifs... Une logique de RH actant une plus grande individualisation du rapport au travail – « chacun étant acteur de sa trajectoire » –, et s’appuyant cependant sur la prise en compte d’une vision plus collective de la production, s’affirme peu à peu comme l’atteste la mise en oeuvre, même à petite échelle, de dispositifs relativement innovants: VAE collective, groupements d’employeurs (GE), groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), dispositifs quasi « sur mesure » mis en oeuvre par des OPCA…
2.2. Le rôle de la formation au cours des processus de mobilité professionnelle : un levier pour concrétiser le projet de mobilité
Dans une optique de sécurisation des parcours professionnels, la formation professionnelle tout au long de la vie apparaît aujourd’hui comme une condition pour prévenir les risques de mobilités dangereuses, comprenant par exemple des passages par le chômage. Différents textes législatifs stipulent des avancées significatives... La question se pose de savoir cependant quels sont les effets de la formation sur les processus de mobilité professionnelle et viceversa: quelles incidences a la formation sur les situations de transition. La présente étude montre que les rapports à la formation engagés au cours des transitions professionnelles sont pluriels. En premier lieu, le recours à la formation continue, via divers dispositifs, est la plupart du temps très valorisé par les personnes interviewées. Elle apparaît comme un élément clé pour la maîtrise des parcours. La formation professionnelle constitue en effet l’un des principaux leviers activés pour donner concrètement forme aux projets de mobilité, quitte à ce qu’elle engendre ensuite des « glissements de projets »... Les périodes de formation au cours des processus de mobilité professionnelle objectivent des montées en qualifications: obtention de diplômes, d’agréments, de certifi cations, etc. Elles constituent également des espaces privilégiés pour élargir les horizons professionnels: faire des rencontres, développer son réseau, trouver des opportunités, découvrir de nouveaux champs d’activité. Par ailleurs, si le recours à la formation professionnelle est un élément important dans la maîtrise du changement, il s’articule cependant avec d’autres éléments formatifs moins formels, voire informels. Des savoirs acquis sur le tas, via un réseau social ou amical, entrent également en ligne de compte pour l’acquisition de compétences nouvelles...
Des opérateurs en charge de l’ingénierie de la formation auprès des entreprises en témoignent : « Chaque cas de mobilité est un cas singulier, chaque histoire est une histoire. Pour tel salarié de telle entreprise, il faudra inventer telle solution en mobilisant tel ou tel dispositif et en l’ajustant à sa situation. On fait dans la dentelle… » (Un représentant d’un OPCA de l’industrie en région)...
Aussi, on peut parler d’une mobilité des métiers eux-mêmes, induite par la spécifi cité de la relation de services aux entreprises. Mobilités inapparentes, par rapport auxquelles la formation des salariés tout au long de la vie joue un rôle de première importance...
La formation, le moment de concrétiser les projets
La formation, en tant que maillon du processus de changement de situation professionnelle, participe de ce double apprentissage. Elle constitue l’un des moments clés des transitions professionnelles permettant de concrétiser les projets de mobilité et d’appréhender plus sûrement de nouvelles opportunités de changement. L’apprentissage de la mobilité se joue ainsi notamment en situation de formation et pourrait en être un axe programmatique.

Sous le patronage de la Commission européenne, 18-19 novembre 2010, Paris. Montrer la plus-value de la mobilité et de la coopération européenne face aux problèmes de déficit de compétences clés, de décrochage scolaire ou universitaire, des abandons et de mauvaise orientation.  Les rythmes,  l’individualisation des parcours, l’adaptation des systèmes et des approches pédagogiques.
50 intervenants, 8 sessions thématiques réunissant des porteurs de projet et des acteurs de l’éducation et de la formation impliqués dans la lutte contre l’exclusion sociale. Pour en débattre, sont pressentis: *Luc CHATEL, ministre de l'Education nationale, *Laurent WAUQUIEZ, secrétaire d'Etat chargé de l'Emploi, auprès de la ministre de l'Economie, de l'Industrie et de l'Emploi, *Marc Philippe DAUBRESSE, ministre de la Jeunesse et des Solidarités actives, *Valérie PECRESSE, ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, *Hélène CLARK, directrice de la DGEAC de la Commission européenne, *Carloyn MEDEL-ANONUEVO, sous directrice de l'Institut UNESCO, *Christian FORESTIER, administrateur général du CNAM, ancien recteur d'académie, président de la Commission nationale sur les rythmes scolaires (confirmé), *Marie-Thérèse GEFFROY, directrice de l'Agence nationale de la lutte contre l'illettrisme (confirmé) , *Matthieu ANGOTTI, directeur adjoint de la FNARS (confirmé), *Jean Michel SCHMITT, inspecteur général de l'Education nationale, *André MONTANE, président du groupe Europe International du Conseil des missions locales (confirmé).
Cette conférence s'adresse à différents acteurs en matière d'éducation et de formation tout au long de la vie, ceux qui organisent des parcours d'éducation ou de formation pour les élèves, les étudiants et d'autres apprenants adultes. Dans leur activité professionnelle, ils prennent en considération l'opportunité des mobilités internationales et en évaluent la valeur ajoutée.
Les programmes gérés par l'agence 2e2f contribuent à relever les défis de l'année européenne 2010, tout particulièrement dans la prévention, la prise en compte et l'amélioration des situations de décrochage, d'illettrisme et de mauvaise orientation.
Des témoignages de porteurs de projets européens et de contributions de spécialistes pour: -rendre compte de la valeur ajoutée des mobilités et de la coopération européenne; -présenter la contribution des programmes Comenius, Erasmus, Leonardo da Vinci, Grundtvig, Tempus et Erasmus Mundus; -convaincre de nouveaux publics de l'intérêt de la dimension européenne.

Cette manifestation qui s’adresse à l’ensemble des intervenants de l’emploi, de l’orientation, de la formation et de l’insertion en région a rassemblé près de 300 personnes.
Cette année, c’est la question des mobilités déclinées dans ses différentes acceptions qui a fait l’objet de toutes les attentions: mobilité professionnelle, mobilité sectorielle, mobilité géographique. Télécharger: Actes colloque cereq dares 2009. Retrouver toutes les ressources diffusées lors du colloque.
Les deuxièmes rencontres interrégionales Céreq-DARES-Inter CARIF OREF se sont tenues à Lyon le 22 septembre 2009. Cette manifestation qui s’adresse à l’ensemble des intervenants de l’emploi, de l’orientation, de la formation et de l’insertion en région a rassemblé près de 300 personnes. Cette année, c’est la question des mobilités déclinées dans ses différentes acceptions qui a fait l’objet de toutes les attentions: mobilité professionnelle, mobilité sectorielle, mobilité géographique. La première manifestation du genre avait eu lieu à Marseille en novembre 2007 sur « l’expertise formation emploi à l’épreuve des territoires ».
L’ambition de cet événement est toujours la même : présenter des travaux, débattre autour d’un thème fédérateur, mais aussi mieux identifier les apports respectifs et complémentaires de chaque réseau, au-delà des collaborations qui peuvent se nouer en région :
• le Céreq et son réseau de centres associés régionaux, est un pôle d’expertise public qui concilie production de statistiques, recherches, études et accompagnement d’actions. Ses travaux portent sur l’insertion professionnelle des jeunes, les systèmes de formation et de certification, l’orientation, l’analyse du travail;
• la DARES et son réseau des SEPES éclairent le débat économique et social en produisant une information statistique régulière, en promouvant des travaux d’évaluation des politiques publiques et des recherches dans les domaines de l’emploi, du travail et de la formation professionnelle;
• les CARIF OREF, qui sont en ligne directe avec la commande régionale, ont pour missions d’informer sur l’offre de formation et les métiers, de participer à l’élaboration des plans d’action (PRDF, contrats d’objectifs) et d’animer la concertation des acteurs régionaux.

Par Mathilde Lemoine et Étienne Wasmer. Ce rapport montre que, sur les dernières décennies, la flexibilité de l’emploi en France a augmenté de façon importante, avec une accélération récente. Dans le même temps, la sécurisation des parcours des salariés n’a pas progressé car la formation professionnelle reste inadaptée aux changements de mobilité professionnelle que cette flexibilité accrue implique. En particulier, il y a un déficit de formations portables, diplômantes et certifiantes permettant des mobilités choisies.
Le rapport propose donc diverses pistes pour remédier à cette situation : un bonus-malus sur les cotisations chômage et les obligations de reclassement en fonction de la qualité de la formation offerte aux salariés ; un système d’assurance couvrant les pertes salariales en cas de réorientation professionnelle ; la généralisation des contrats de transition professionnelle (CTP) aux travailleurs précaires et sur tout le territoire. Télécharger le rapport.
Nous proposons d’améliorer à la fois l’« équipement » des salariés pour qu’ils puissent être plus mobiles et ainsi prévenir les évolutions économiques conjoncturelles et structurelles, mais aussi d’adapter le marché aux individus, en trouvant des incitations, voire des obligations à former les salariés et à rendre ces formations compatibles avec des mobilités hors de l’entreprise. Une telle évolution irait dans le sens du récent arrêt de la Cour de cassation du 23 octobre 2007 qui oblige les entreprises à maintenir l’employabilité de leurs salariés et non plus seulement à verser une cotisation obligatoire pour les former. Cet arrêt (Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2007, n° 06-40-950), qui a condamné une entreprise pour n’avoir offert que trois jours de formation en respectivement douze et vingt-quatre années d’ancienneté à deux salariées, nous paraît devoir être le point de départ d’une réflexion sur les obligations des entreprises à permettre aux salariés d’anticiper les évolutions et les mutations du monde du travail et à favoriser leur évolution professionnelle.
Une partie du stress provient du fait que les salariés français n’ont pas l’impression de progresser et de développer leurs qualifications, et ce en dépit d’un accès à la formation assez important pour les salariés à temps plein. En effet, à la question : « Mon emploi me donne la chance d’améliorer mes compétences », la France se situe à la 26e position sur 31 pays interrogés, entre le Portugal et Chypre, et loin derrière l’Allemagne, le Danemark et le Canada. Ce n’est pourtant pas faute de faire des efforts de formation. Parmi les salariés à temps plein, 46 % des salariés français déclarent avoir reçu « au cours des douze derniers mois une formation pour améliorer les compétences professionnelles, sur le lieu de travail ou ailleurs », ce qui est légèrement plus que la moyenne sur les 32 pays (44 %).
Voir surtout "Mobilités professionnelles et formation continue" par Pauline Givord et Lionel Wilner (pp.197-203).
Extrait: Au final, il est possible d’estimer des matrices des intensités de transition relatives. Selon ces estimations, le fait de suivre une formation au cours de l’emploi le trimestre précédent a toujours une influence positive sur le fait d’être encore dans l’emploi. Par exemple, un salarié qui a suivi une formation le trimestre précédent a dix fois plus de chances qu’un chômeur d’être en emploi et en formation plutôt qu’au chômage le trimestre suivant. Lorsque l’on compare à une personne en emploi mais qui n’a pas suivi de formation plutôt qu’à un chômeur, les chances relatives sont encore de presque deux.