Rapport Germinet - Un modèle économique soutenable

François Germinet, président de l'université de Cergy-Pontoise, a remis vendredi 6 novembre, son rapport destiné à promouvoir et accroître l'implication des universités dans la formation professionnelle tout au long de la vie à Najat Vallaud-Belkacem, ministre de l'Éducation nationale, de l'Enseignement supérieur et de la Recherche et Thierry Mandon, secrétaire d'État chargé de l'Enseignement supérieur et de la Recherche. Consulter le rapport de la mission confiée à François Germinet.
Rapport Germinet - Un modèle économique soutenable
Les établissements publics les plus actifs en FC ont mis en place des modèles économiques qui permettent de financer la structure locale qui porte ce type de formation (par exemple CNAM, Dauphine, Strasbourg, Caen, Créteil). Par modèle économique, on entend ici à minima : la mise en place d'une grille des coûts, d'une répartition des recettes, et d'un cahier des charges de la construction d'une formation indiquant son caractère soutenable pour l'établissement ou non.
Dans les meilleurs des cas, les recettes financent le coût direct de la formation (heures d'enseignement au taux de l'HETD éventuellement multipliées par un coefficient, secrétariat, accueil, fonctionnement, temps éventuel de démarchage), un défraiement logistique, un forfait permettant de financer les salaires pleins du service de formation continue.
Ainsi, si au mieux les coûts directs et quasi-directs sont-ils auto-financés par la formation, le coût complet (global) ne semble néanmoins jamais pris en compte. Ce coût complet comprendrait également : le salaire horaire plein des titulaires, le coût au prix du marché de la location de la salle, l'activité générée par la formation au sein des services centraux (notamment DRH avec la gestion des vacataires, et services financiers avec la gestion des factures, des marchés etc).
On peut formuler ce constat autrement : la FC se finance aujourd'hui à hauteur d'un coût marginal (avec des variations d'ampleur du « marginal »), mais pas au coût complet.
En ce sens, sans un changement de modèle, le développement de la FC représenterait paradoxalement un coût supplémentaire pour les établissements, et non un apport de ressources au profit du budget des établissements.
D'une part, il convient de moduler cette affirmation par le fait que toute la FC n'a pas vocation à être totalement équilibrée financièrement. Elle peut en effet relever d'une mission de service public à financer par de la dotation publique ou des subventions publiques (par ex reprises d'études, DAEU, formation continue des enseignants). Il y a donc des équilibres à trouver entre différents type de FC avec des modèles économiques différents.
Le développement de la FC permet également de réaliser des économies d'échelle sur les fonctions supports, et notamment immobilières, à l'intérieur des établissements.
D'autre part les retombées positives de formations en FC sont multiples et dépassent de loin les seules considérations financières : lien avec les entreprises, les branches professionnelles, Pôle Emploi ; impact sociétal, accompagnement des individus, anticipation des ruptures professionnelles ; évolution des modalités pédagogiques à l'intérieur de l'établissement, parfois développements technologiques ; lien avec les alumni.
Il n'en reste pas moins qu'une vision claire des dépenses engagées dans un processus de FC est indispensable, et ce quelle que soit la nature de cette FC (très orientée service public ou totalement concurrentielle).
Ce point est d'autant plus important par rapport à la question du changement d'échelle qui fait l'objet de ce rapport : tout développement de la FC autrement qu'à la marge dans les établissements ne saura se réaliser sans la maitrise des coûts complets et de leur financement. Sinon, la surcharge sur les enseignants titulaires, les composantes, et sur les services centraux deviendrait rapidement intolérable.
En particulier, les universités ont certainement intérêt à déployer une offre de stages courts de FC positionnés sur leur expertise. Le récent développement des MOOC, leurs déclinaisons adaptées à de plus petits effectifs et leur capacité à proposer un nouveau type de certification payante représente également une nouvelle offre avec une perspective de rentabilité, certes à construire, mais prometteuse.
L'autre piste, complémentaire, de travail consiste à augmenter la rentabilité des formations par une réduction des coûts internes et l'augmentation de la réactivité du service par une déconcentration des actes de gestion. On peut par exemple envisager une gestion financière décentralisée, facturation et recouvrement, recrutements de personnels. Il s'agit en fait de diminuer les coûts de transaction internes.
On termine cette section par quelques considérations plus techniques mais éventuellement utiles aux universités.
Comme déjà indiqué plus haut, il convient de viser entre 20% et 50% d'enseignement par des enseignants-chercheurs ; 20% serait un plancher en dessous duquel il n'est pas souhaitable de descendre (valoriser la spécificité de l'université, élément différentiant) ; au-dessus de 50% d'EC la rentabilité de la formation peut être mise à mal.
Prévoir des mécanismes incitatifs au sein du « référentiel » de l'établissement pour proposer une rémunération variable et incitative des EC7. Selon le type de FC, l'heure pourra varier de l'HETD classique (40€/h) à 150€/h voire plus pour de l'expertise très poussée. Le montant de rémunération peut dépendre du niveau de la formation, de la concurrence, et de la marque de l'organisme (école / université / COMUE). Néanmoins, ces dispositifs incitatifs devraient s'atténuer, voire disparaître, en régime stationnaire, à partir du moment où les heures de formation sont intégrées au service des enseignants et enseignants-chercheur (et que donc des recrutements auront eu lieu !).
Notons que parfois, l'enseignant chercheur sera moins intéressé par un retour financier pour lui-même que pour sa recherche ou son département. Il serait utile d'organiser en interne des facilités d'usage pour de la recherche. Cela peut se justifier si on met en avant la dimension de chercheur de l'EC qui tire de la recherche son expertise et donc sa pertinence pour la formation. Cela peut se comparer aux contrats de recherche pour lesquels l'ancienneté, l'expertise d'un chercheur est parfois prise en compte lors de l'élaboration du contrat. Mais cela revient également à reconnaître la recherche comme un élément de formation continue de l'enseignant-chercheur, sachant qu'il est légitime de comptabiliser dans les coûts complets d'une formation la formation continue de ses enseignants.
Lorsque la formation dispensée relève d'un contrat avec une entreprise, sa gestion gagnerait à passer par les modules « convention », comme pour les contrats de recherche : les recrutements à faire, les salaires à financer, sont clairement distingués, à part des supports d'emplois et de la masse salariale de l'établissement, et cela possède enfin la souplesse de la pluri-annualité.
Un conseil important à destination des universités : avant de déclarer des bénéfices au sein de formations continues, prendre en compte la totalité des coûts complets de la formation – car les universités déclarent souvent des bénéfices qui n'en sont pas vraiment !

Recommandations

•  Avoir une vision claire et complète de l'ensemble des dépenses, directes et indirectes, liées à une formation continue donnée
•  Diminuer les coûts de transaction internes pour augmenter la réactivité et la rentabilité des services dédiés
•  Valoriser le salaire plein et pas uniquement l'HETD même revalorisée, par le biais d'un calcul d'un coût moyen horaire incluant FI et FC
•  Développer de nouveaux modèles économiques, notamment autour des stages courts et les des certifications de type MOOC pour capter de nouveaux publics
•  Mettre en place des mécanismes incitatifs (rémunérations ou moyens pour la recherche) ; et ne pas déclarer de bénéfices tant que la totalité des coûts complets n'est pas prise en compte. Consulter le rapport de la mission confiée à François Germinet.