Le candidat est mort ! Vive le candidat !

Par Arnaud Pottier Rossi. On parle souvent des réseaux sociaux pour mettre en avant les réelles avancées qu’ils apportent aux entreprises dans la recherche des meilleurs talents et de la compétence rare. On aborde moins souvent des changements de comportement que cela a entraîné auprès des candidats...
Tout d’abord, tout comme l’entreprise, le candidat commence à comprendre l’importance de gérer sa e-réputation: 49% des candidats regardent plus d’une fois par mois sur les moteurs de recherche les résultats de leur « nom + prénom », selon une étude Regionjobs de 2011.
Même s’ils ne maîtrisent pas forcément la notion de « personal branding », les candidats ont intégré l’intérêt d’une présence numérique professionnelle et du développement de leur image.
En comprenant l’importance de l’empreinte numérique, ils cherchent désormais les informations qui les aideront à décrocher le poste dans l’entreprise visée. Et cela peut aller très loin, comme essayer via les réseaux sociaux d’obtenir des informations de parcours (rien de plus facile grâce à Viadeo ou Linkedin), et surtout des informations personnelles pour créer un affect avec le chargé de recrutement ou l’opérationnel en charge du rendez-vous.
Tromperie et manipulation
Le recruteur se retrouve face à des candidats qui connaissent leur passé professionnel, et pire, peuvent être trompés ou manipulés. Imaginez que vous êtes fan de football et que le candidat glisse, dans la conversation, qu’il s’investit dans l’animation d’un club de foot, ou bien qu’il se destinait à une carrière pro. Quel sera votre affect vis-à-vis de ce candidat? Malhonnête vous dites? En tout cas, le stratagème est bluffant.
Ces candidats 2.0 vont aussi s’intéresser à ladite entreprise à partir de critères techniques, opérationnels, mais surtout de ses valeurs humaines: la « politique RH » d’un recruteur est le premier critère d’attractivité des entreprises selon le Palmarès Employeur 2012. A travers les informations glanées sur l’entreprise, le candidat sera même capable d’abandonner sa candidature. 89% des candidats font une recherche en ligne sur l’entreprise avant de répondre à une annonce et 50% d’entre eux ont déjà abandonné leur candidature suite aux informations négatives qu’ils avaient trouvés (études Regionjobs 2011).
Tester la politique RH
Jusqu’où peuvent aller les changements de comportements des candidats? Connaissez-vous le contrôle de référence inversé? Les réseaux sociaux ont permis aux candidats de prendre contact avec d’anciens salariés ayant quitté l’entreprise visée depuis 6 mois à 1 an. L’objectif est de sonder la véracité des propos des entreprises sur les valeurs humaines et sociales, de connaître le climat social…
Un candidat m’avouait récemment que plus de ¾ des personnes contactées lors de cette démarche acceptaient de lui répondre par mail, voire d’échanger par téléphone.
On voit bien que les candidats les plus malins utilisent les réseaux sociaux pour sélectionner leur entreprise et les aider dans le process de candidatures. Ces nouveaux outils ont permis de mettre à égalité le candidat et le recruteur (en-dehors bien sûr de l’offre et de la demande d’emploi). Les recruteurs y sont-ils préparés? Ces changements de comportement modifient-ils aussi la vision du salarié au sein de ces structures?
Du candidat 2.0 au salarié 2.0?
Le cas d’Alcatel-Lucent est intéressant. Sous l’impulsion de Didier Baichere, [DRH France d’Alcatel-Lucent à cette époque, ndlr], Alcatel-Lucent a mené en 2011 une campagne de recrutement auprès de jeunes diplômés, exclusivement sur les réseaux sociaux. Durant leur processus d’intégration, les équipes RH ont remarqué que ces 10 salariés recrutés via les réseaux sociaux étaient plus aptes à challenger le management, qu’ils étaient davantage en demande de preuves concrètes de la part de l’entreprise.
Il est peut-être encore trop tôt pour généraliser cet exemple à l’ensemble des structures et des secteurs. Ce qui est sûr, c’est que l’utilisation des réseaux sociaux comme outil RH va nous révéler encore pas mal de surprises comportementales. Amis recruteurs, préparez-vous!
A propos de l’auteur:
Après 10 années passées à la fois en agence de communication RH & corporate (The Link Factory puis HR Gardens - groupe Euro RSCG), dans la presse (Publications Métro) et en Jobboards (Sourcea puis Stepstone), Arnaud Pottier Rossi s’associe en 2010 à Cécile Ponchel, experte en relations publiques et médias, pour fonder l’agence de communication Kalaapa (signifie en sanskrit : "Qui lie les choses entre elles - qui crée du lien"). Agrégateur de talents, Kalaapa propose ses services en communication RH et marque employeur (Général d’Optique, Mondial Assistance, UCPA...), en Communication de Marque BtoB/BtoC (Expectra, Syntec Etudes et Conseil...) et en relations publiques et médias (UHU, Crayola, BVA, Téléressources, Corporama...).
Kalaapa a co-organisé la première conférence sur le recrutement via les médias sociaux: RMS Conférence. www.kalaapa.com. Twitter: @kalaapa.

By Arnaud Pottier Rossi. We often talk about social networks to highlight the real progress they bring to businesses in search of the best talent and rare skill. It covers less often behavioral changes that resulted from the candidates...
Firstly, as the company, the candidate begins to understand the importance of managing their online reputation: 49% of the candidates look more than once per month on search engines results of their "name + first name" According to a study Regionjobs 2011. More...