Sourcing Cadres 2012 - Comment les entreprises recrutent leurs cadres

Interview avec Pierre Lamblin, Directeur du département Etudes et Recherche
Quels sont les 3 résultats clés du baromètre Sourcing?
La transparence du marché de l’emploi cadre se confirme. L’offre d’emploi reste le moyen de sourcing le plus fréquemment utilisé par les entreprises pour recruter des cadres, dans plus d’un cas sur deux. Enfin, les sites des réseaux sociaux sont davantage utilisés par les entreprises mais très rarement seuls.
Y a-t-il des changements majeurs par rapport à l’édition précédente ou sommes-nous dans le prolongement de la tendance observée?
Le changement majeur concerne la progression des réseaux sociaux professionnels sur Internet comme canal de recrutement. Les entreprises sont ainsi plus nombreuses en proportion à y avoir recours (12% à 20% entre 2008 et 2010), principalement pour s’en servir comme des CV thèques et rechercher des informations sur des candidats,
Quelle place occupe les réseaux sociaux dans le processus de recrutement?
Seulement 2% des cadres embauchés en 2011 ont été rencontrés directement grâce aux réseaux sociaux, dont l’usage comme moyen desourcingest cependant en progression. Son utilisation est particulièrement répandue dans le secteur des activités informatiques (54%). Enfin, un recruteur sur deux considère que les sites de réseaux sociaux sont un moyen d’améliorer l’image et la réputation de l’entreprise. Ainsi, ils apparaissent comme des outils de communication RH, utilisés pour soigner la « marque employeur » de l’entreprise et renforcer son attractivité auprès des candidats. Espace Presse Actualité du DER Sourcing.
Synthèse
L’enquête Sourcing cadres est réalisée chaque année par le Département Études et Recherche de l’Apec (depuis 2009). Comme les précédentes, cette quatrième édition de l’enquête porte sur les différentes étapes d’un processus de recrutement, des moyens utilisés pour obtenir des candidatures (ce qu’on appelle le sourcing) jusqu’à la sélection du candidat finalement retenu (entretiens d’embauche, tests éventuels…). Il s’agit bien d’étudier comment les entreprises recrutent leurs cadres.
1 300 entreprises d’au moins 50 salariés, ayant recruté au moins un cadre en externe entre janvier 2011 et février 2012, ont été interrogées par téléphone par la société LH2 en février 2012. Les entretiens portent sur le « dernier recrutement externe d’un cadre réalisé dans l’entreprise depuis moins d’un an », seul moyen qui permette d’obtenir des réponses précises (et non du type: « ça dépend du poste », « tout dépend selon qu’on cherche un cadre expérimenté ou un débutant » etc.). Les entreprises interrogées sont représentatives des entreprises du secteur privé selon le critère des effectifs cadres par secteur d’activité.
Le sourcing
L’offre d’emploi reste le moyen de sourcing le plus fréquemment utilisé par les entreprises pour recruter des cadres. Plus de huit recruteurs sur dix ont publié au moins une offre lors de leur dernier recrutement de cadre. Et dans 99% des cas, l’offre est diffusée sur Internet. Mais il est rare que ce soit l’unique moyen utilisé pour obtenir des candidatures: seule une entreprise sur dix n’utilise qu’un seul canal.
Le marché de l’emploi cadre apparaît donc toujours
comme particulièrement transparent. Les recruteurs qui mobilisent uniquement les canaux les plus confidentiels pour trouver des candidats se font en outre plus rares. Ils se tournent davantage que l’an passé vers des moyens de sourcing accessibles aux candidats (12% contre 9% en 2010) tels que les CVthèques, sites de réseaux sociaux ou salons de recrutement, ce qui favorise le recul du « marché caché » (de 8% à 6% entre 2010 et 2011).
La transparence du marché de l’emploi cadre est toutefois à nuancer. L’accessibilité et la visibilité de l’offre varient en effet selon les supports de diffusion. Dans près de 60% des cas, l’offre est diffusée sur un ou plusieurs jobboards généralistes cadres (par exemple Apec, Cadremploi, Cadresonline) qui s’adressent en principe à l’audience la plus large possible parmi les cadres. Ces opportunités peuvent donc facilement être repérées par les candidats. Mais dans un cas sur dix, les recruteurs privilégient aux jobboards généralistes une diffusion sur des sites d’emploi sectoriels et/ou régionaux dont l’audience est supposée moindre mais plus ciblée. Enfin, le site Internet propre à l’entreprise est un support couramment utilisé pour publier des offres (67% des cas). Dans un cas sur dix, l’offre est même exclusivement publiée sur celui-ci. La transparence n’est dès lors que partielle, ces opportunités s’avérant difficiles à trouver par les candidats.
D’autres canaux de sourcing progressent, tels que les sites de réseaux sociaux dont l’usage par les recruteurs se répand depuis plusieurs années (de 12% à 23% entre 2008 et 2011). Ces sites sont principalement utilisés pour rechercher directement des candidats potentiels (79%), sur le même principe que les CVthèques, et moins pour y publier directement l’offre (33%). Pour autant, seuls 8% des recruteurs déclarent utiliser ces sites de manière systématique pour tout recrutement de cadre.
Le poids d’Internet est certes prépondérant, mais les recruteurs ne se tournent pas moins vers des canaux plus confidentiels pour obtenir des candidatures. Le réseau de relations conserve ainsi sa troisième place parmi les principaux moyens de sourcing, et connaît même une légère augmentation (de 52% à 58% entre 2010 et 2011). La cooptation des salariés reste quant à elle stable, utilisée dans près de 40% des recrutements.
Toutefois, elle n’est formellement encouragée par le versement de primes et/ou cadeaux que par moins d’un tiers des entreprises déclarant avoir utilisé la cooptation. Sur l’ensemble des entreprises, seules 11% ont mis en place un système formalisé d’incitation à la cooptation des salariés.
Les offres demeurent le premier canal de recrutement des cadres: elles sont à l’origine de la candidature du cadre finalement recruté dans près de la moitié des recrutements (47%). Cette proportion est cependant en baisse par rapport à 2010 (54%). À l’inverse, les canaux confidentiels (réseau de relations, cooptation, « chasse », associations d’anciens élèves) progressent: ils ont permis 33% des recrutements contre 28% en 2010. Les autres moyens de sourcing apparaissent finalement comme peu efficaces pour finaliser un recrutement. En particulier, les candidatures spontanées, utilisées par plus des deux tiers des recruteurs, n’ont été à l’origine que de 7% des embauches.
La sélection des candidats
De l’examen des candidatures au choix final d’un candidat, les entreprises peuvent choisir de multiplier les épreuves de sélection (présélection téléphonique, entretiens, tests, vérification de références) ou, au contraire, faire rapidement leur choix final parce que, par exemple, un candidat était déjà connu de l’entreprise ou recommandé.
Le nombre de candidatures obtenues détermine en grande partie le processus de sélection. La sélection est logiquement plus complexe quand un nombre important de candidatures parvient à l’entreprise. Deux tiers des entreprises interrogées ont obtenu moins de 25 candidatures pour le poste à pourvoir. 97% des entreprises qui n’ont pas diffusé d’offre sont dans ce cas, contre 61% des entreprises ayant publié une offre.
Avant la convocation à l’entretien, une majorité d’entreprises (52%) utilise la présélection téléphonique afin d’identifier le candidat potentiel. Cela peut aussi permettre au recruteur de valider certains points de la candidature, tels l’adéquation au profil recherché, la mobilité géographique, les prétentions salariales…
La présélection téléphonique varie selon les moyens de sourcing utilisés. Ainsi, elle est plus courante lorsqu’en amont l’entreprise a utilisé un site de réseau social comme canal de recrutement (71%), et également lorsque celle-ci reçoit un nombre très important de candidatures. Près de 9 entreprises sur 10 ayant reçu plus de 100 candidatures au poste à pourvoir ont sélectionné des candidats après un entretien téléphonique.
Pendant la phase de sélection, le recruteur est amené à rencontrer les candidats. Dans 60% des cas, les entreprises reçoivent en entretien 2 à 5 candidats ayant postulé au poste. À l’inverse, 9% des entreprises ne rencontrent qu’un seul candidat. Dans ce cas, c’est 8 fois sur 10 parce qu’il est déjà connu de l’entreprise ou recommandé par une personne extérieure. Le nombre de candidatures reçues par le recruteur constitue également une variable importante à considérer ici. En effet, plus les entreprises reçoivent de candidatures, plus le nombre de candidats reçus en entretien est élevé.
Dans 4 recrutements sur 10, les candidats reçus à l’entretien sont soumis à un ou plusieurs tests. Ces tests peuvent prendre la forme de mises en situation professionnelle (jeux de rôle, études de cas…), mais aussi de tests de langue ou psychotechniques. C’est plus fréquemment le cas dans les grandes entreprises: 45% des entreprises de plus de 1 000 salariés ont pratiqué des tests, contre 33% des entreprises de moins de 100 salariés. Aussi, les procédures de recrutements tendent à être davantage formalisées dans les grandes entreprises et les moyens alloués au recrutement augmentent avec la taille de celles-ci. On note également que les tests sont plus courants quand l’entreprise sous-traite la sélection de candidats à un cabinet de recrutement (57%).
En parallèle, les entreprises vérifient très fréquemment les éléments du CV du cadre embauché. Que ce soit l’entreprise elle-même ou, éventuellement, le cabinet de recrutement, les références antérieures du candidat ou les diplômes sont vérifiés 8 fois sur 10. Au-delà de la vérification d’éléments factuels du CV (comme les diplômes), dans près de 2 cas sur 10, les recruteurs recherchent des informations complémentaires sur les candidats sur Internet, à partir des moteurs de recherche ou des sites de réseaux sociaux.
Ces différentes phases de sélection évoquées précédemment peuvent ne pas s’effectuer quand le candidat recruté in fine est déjà connu de l’entreprise. Le poids du réseau relationnel comme voie d’accès à l’emploi reste en effet important. Dans plus d’un tiers des recrutements, le candidat embauché était déjà connu de l’entreprise avant le début du processus de recrutement ou a été recommandé par un tiers. Dans ce dernier cas, pour une large majorité (60%), le candidat recommandé est présenté au recruteur par une personne extérieure à l’entreprise (client, fournisseur, relation).
Quatre procédures types de recrutements pour les cadres
Des analyses statistiques multidimensionnelles (Analyse factorielle des correspondances multiples (ACM) puis classification ascendante hiérarchique) ont permis d’identifier quatre procédures types de recrutements pour les cadres. En croisant l’ensemble des variables de l’enquête entre elles, se dégagent en effet plusieurs axes discriminants entre les différentes procédures effectuées par les recruteurs. Ainsi, trois variables jouent un rôle explicatif particulièrement fort pour déterminer les actions (canaux de sourcing et phases de sélection) effectuées par les entreprises pour embaucher un cadre:
- le nombre de canaux utilisés pour obtenir des candidatures;
-  l’utilisation d’un intermédiaire pour le sourcing et la première sélection des candidats;
- le fait qu’un candidat soit déjà connu dans l’entreprise ou recommandé par une source externe.
Ces variables permettent, via une technique de classification, de décrire quatre types bien spécifiques de recrutements pour les cadres. Ces types permettent globalement de relativiser la transparence du marché de l’emploi cadre. Si une proportion très large d’entreprises utilisent l’offre d’emploi pour recruter leurs cadres, le rôle joué par le réseau ou les intermédiaires du marché demeure très important.
Le recrutement exclusif sur offre concerne 29% des procédures de recrutement. Pour ces recrutements, l’offre est le moyen quasi-exclusif utilisé pour avoir des candidatures. Ainsi, dans neuf cas sur dix, le candidat finalement recruté avait répondu à l’offre d’emploi.
Le recrutement multicanaux concerne 27% des procédures de recrutement. Pour ces recrutements, un nombre très important de canaux est utilisé. Il s’agit ici de trouver des candidats via le plus de moyens possibles. L’offre d’emploi est utilisée dans la quasi-totalité des cas mais d’autres canaux sont utilisés en parallèle. Il s’agit de la procédure où les moyens permettant de trouver in fine le « bon candidat » sont les plus divers. Offres, CVthèques, réseaux, candidatures spontanées peuvent permettre le recrutement.
Le recrutement via un intermédiaire concerne 24% des procédures de recrutement. Ici, le recrutement est sous-traité, le plus souvent à un cabinet de recrutement, mais aussi parfois à une société d’intérim. Les canaux utilisés sont ceux du prestataire. Celui-ci passe fréquemment une offre mais est parfois chargé de « chasser » directement un candidat. Dans tous les cas, la procédure de sélection est assurée par le prestataire (premiers entretiens, tests, vérification) et l’entreprise ne reçoit que quelques candidats pour faire son choix.
Le recrutement par relation concerne 20% des procédures de recrutement. L’entreprise peut utiliser ici différents canaux de recrutement mais « le jeu est joué d’avance » via le réseau relationnel du candidat. En effet, dans l’ensemble de ces recrutements, ce sont les relations du candidat finalement recruté qui ont permis le recrutement, soit parce que le candidat était déjà connu de l’entreprise (par exemple ancien stagiaire, prestataire, client), soit parce qu’il a bénéficié d’une « recommandation » qui a fait la différence.

Συνέντευξη με τον Pierre Lamblin, Διευθυντής Μελετών και Ερευνών
Ποια είναι τα 3 βασικά ευρήματα του βαρόμετρου Sourcing;
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