http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/publications/nef/devenir-cadre-par-la-promotion.-donnees-de-cadrage/32834-1-fre-FR/Devenir-cadre-par-la-promotion.-Donnees-de-cadrage_large.pngDevenir cadre par la promotion. Données de cadrage. Par Martine Möbus, avec le concours d’Anne Delanoë et Florence Ryk. Nef, n° 47, 2011, 66 p.
Contrairement à une idée répandue, il est encore possible de devenir cadre dans les entreprises par la voie promotionnelle et tous les postes de cadres ne sont pas aujourd’hui réservés aux seuls débutants diplômés. C’est ce qu’indiquent les résultats d’exploitations ad hoc des enquêtes Emploi et Formation qualification professionnelle (FQP) de l’INSEE menées par le Céreq, données complétées par celles issues des enquêtes Génération. Les parts respectives de débutants et de promus parmi les cadres sont assez équilibrées et évoluent peu depuis 1993. Télécharger la publication Devenir cadre par la promotion.
Le Supérieur dans Devenir cadre par la promotion
Synthèse

Les promus ont des profils très diversifiés, qui contrastent avec l’homogénéité de ceux des débutants. L’hétérogénéité est présente même parmi les plus jeunes des promus, répartis en trois catégories: les diplômés du supérieur court (logique de mobilité ascendante), les diplômés de deuxième et troisième cycles (logique de reclassement) et les autodidactes, titulaires au plus du baccalauréat. p.3
Le renouvellement et l’essor de la catégorie ont eu des répercussions sur sa composition par niveau de diplôme. Au-delà de l’élévation constante de ce niveau, d’ailleurs manifeste pour tous les salariés, deux groupes de diplômés ont connu une évolution remarquable et supérieure à celle de l’ensemble de la catégorie: les diplômés d’un troisième cycle universitaire et les BTS-DUT. La part relative de diplômés des grandes écoles, tout en gardant la première place, est quant à elle restée stable. p.18
1) L’évolution de l’accès promotionnel à la catégorie cadre

La question de l’accès promotionnel à la catégorie cadre apparaît de manière récurrente dans les analyses et son évolution fait l’objet de résultats parfois contradictoires. Qu’elle soit abordée sous l’angle de la mobilité professionnelle ascendante des individus ou sous celui des politiques de cadrage des entreprises, cette question est souvent traitée à partir d’une grille de lecture privilégiée, celle de la substitution des jeunes diplômés aux salariés promus et, en corollaire, de la disparition du cadre « autodidacte ».
• En 1973, Michel Cézard, pointant l’importance quantitative de l’accès des salariés appartenant au groupe des professions intermédiaires à la catégorie cadre, l’analysait comme la conséquence de pénuries antérieures de cadres diplômés et envisageait la réduction future de cette forme de mobilité ascendante du fait de l’accroissement structurel des diplômés du supérieur.
• En 1985, Luc Boltanski, mettant en parallèle l’évolution du nombre de cadres et celle des diplômés du supérieur entre 1960 et 1974, notait que l’accroissement plus que proportionnel du nombre de diplômés n’avait pas fait obstacle au maintien d’un nombre important de cadres autodidactes.
• En 1993, Louis Mallet, s’interrogeant sur l’évolution des pratiques de promotion des entreprises, évoquait une sorte de « course-poursuite », engagée depuis les années 1950, entre la croissance du nombre de cadres et la croissance des diplômés du supérieur pour expliquer la lente progression de ces derniers dans l’encadrement des entreprises.
• En 2006, Manuela Baraton, observant la diminution des chances de devenir cadre par promotion, rattachait ce phénomène à la croissance des recrutements de débutants diplômés du supérieur. p.19
L’érosion progressive de la part du cadre « autodidacte» parmi les promus

Si l’on retient la définition du cadre autodidacte retenue par Michel Cézard (1973), « cadre n’ayant pas de diplôme d’enseignement supérieur », sa représentation parmi les promus tend à reculer. Alors que les deux tiers des promotions au poste de cadre en 1993 concernaient des salariés ayant au plus le baccalauréat, en 2003 ils n’en représentent plus que la moitié. Par ailleurs, le rééquilibrage au bénéfice des diplômés du supérieur fait apparaître la croissance de la part des bac+2 dans les promotions. p.26
En outre, les salariés qui ont au plus le baccalauréat ont 2% de chances d’être promus cadres contre respectivement 22% et 12% pour les diplômés du supérieur de niveau I, II et les bac+2, ces proportions étant stables d’une enquête à l’autre. p.27
Un profil de formation marqué par la classe d’âge des promus

Les jeunes salariés, dont on a vu qu’ils représentent plus du tiers des promus cadres, se démarquent fortement de l’ensemble des promus par leur profil de formation. Près des trois quarts d’entre eux sont diplômés du supérieur, contre 37% pour les plus de 35 ans. Par ailleurs, ce sont les diplômés de BTS/DUT (niveau III) qui sont le plus représentés parmi les jeunes salariés promus cadres: 36% des promotions concernent ce niveau
de diplôme. p.28
Des profils de promus plus divers que ceux des débutants…

La comparaison des profils des jeunes cadres (moins de 35 ans) selon leur mode d’accès à la catégorie (recrutement direct ou accès promotionnel) fait ressortir des différences assez nettes entre les deux groupes:
- d’un côté, les débutants forment un groupe au profil très homogène, composé à 90% de diplômés du supérieur, répartis à part à peu près égale entre les sortants de 2e/3e cycles universitaires et les sortants des grandes écoles;
- d’un autre côté, les jeunes cadres promus ont un profil nettement plus diversifié, mettant en évidence trois catégories d’importance à peu près équivalente: les diplômés du supérieur court (BTS, DUT), les diplômés de 2e et 3e cycles (universités et grandes écoles confondues) et les « autodidactes » (bac au plus). p.29
En revanche, pour les sortants qui ont été promus cadres après avoir occupé un premier emploi dans une catégorie socioprofessionnelle inférieure, la part des diplômés de deuxième et troisième cycles du supérieur (universités et grandes écoles confondues) est nettement plus importante dans l’enquête Génération que dans les données de l’enquête FQP. Ce décalage s’explique par le fait que les populations des deux enquêtes sont différentes: dans un cas (FQP), il s’agit de jeunes actifs occupés ayant moins de 30 ans en 1998 mais qui peuvent avoir déjà accumulé plusieurs années d’expérience professionnelle, a fortiori s’ils sont relativement moins diplômés et donc entrés plus tôt sur le marché du travail; dans l’autre cas (enquête Génération), il s’agit de débutants en 1998. Il apparaît néanmoins clairement que trois catégories de diplômés se détachent parmi les cadres promus au cours de leurs premières années de vie active: les BTS-DUT, les titulaires d’un diplôme universitaire de niveau maîtrise et ceux qui ont au plus le baccalauréat. Au final, les cadres des entreprises qui se sont insérés sept ans plus tôt dans la vie active présentent un profil très hétérogène comparé à celui des débutants qui ont été recrutés directement comme cadres. p.30
La stabilité des chances d’accès direct des diplômés de grandes écoles et de troisième cycle

Toutes générations confondues, les probabilités pour un diplômé du supérieur, au-delà du bac+2, de débuter sa vie professionnelle sur un emploi de cadre varient sensiblement selon le type de filière et le niveau de diplôme. Ainsi, les sortants d’écoles d’ingénieurs ont-ils 84% de chances d’être recrutés comme cadres dès le premier emploi tandis que, pour les titulaires d’un doctorat, d’un DEA/DESS ou équivalent, ces chances tombent à 57% et pour les titulaires d’une licence et d’une maîtrise, à 24%. p.31
Par ailleurs, l’évolution de l’accès direct à la catégorie cadre que permet la comparaison des diplômés selon leur ancienneté professionnelle (moins de 20 ans d’ancienneté, plus de 20 ans d’ancienneté) est également marquée par la filière suivie dans l’enseignement supérieur. Ainsi, pour les diplômés des grandes écoles et pour les troisièmes cycles universitaires, les chances d’être recrutés directement comme cadres se révèlent très stables: selon la génération, elles oscillent entre 84% et 86% pour les ingénieurs diplômés et entre 57% et 59% pour les troisièmes cycles. En revanche, pour les titulaires de licence et maîtrise, les probabilités de débuter comme cadres, déjà faibles parmi les plus anciens (34%), ont nettement décliné: 21% pour ceux qui ont moins de 20 ans d’ancienneté professionnelle. p.32
Toutefois, l’augmentation des effectifs de cadres a surtout profité aux diplômés universitaires de troisième cycle dont la part a le plus augmenté dans les recrutements de débutants, égalant presque celle des sortants des écoles d’ingénieur. A contrario, les débutants de niveau licence ou maîtrise ont vu leur part fortement régresser dans les recrutements directs de cadres. C’est précisément cette catégorie de diplômés du supérieur qui forme la grande majorité des promus cadres: ils représentent 57% des promus ayant moins de 20 ans d’ancienneté professionnelle et 73% des promus ayant plus de 20 ans d’ancienneté. p.33
De même, si globalement une part nettement plus importante des jeunes femmes de l’échantillon est diplômée de l’enseignement supérieur (44% contre 36% pour les jeunes hommes), en revanche la part de jeunes hommes diplômés de troisième cycle ou d’une grande école est un peu plus élevée (11% contre 9%). Or c’est à ce niveau et davantage dans les disciplines scientifiques et industrielles que se situe la quasi-totalité des recrutements de cadres débutants. Cependant, à profil identique (sortants de grandes écoles dans une discipline scientifique ou technique), les hommes ont plus de probabilités d’avoir été recrutés comme cadres à la première embauche que les femmes (85% contre 70%). p.34
Parallèlement à ce qui est observé pour les recrutements directs de cadres, les femmes promues cadres sont dans l’ensemble plus diplômées que les hommes promus:
- en 2003, 61% des femmes devenues cadres depuis le début de leur vie active étaient diplômées du supérieur (contre 45% pour les hommes);
- en 2004, 81% des jeunes femmes sorties en 1998 du système éducatif devenues cadres entre le premier et le dernier emploi observés étaient diplômées du supérieur, contre 75% des hommes.
Il apparaît à travers ces chiffres que le cadre « autodidacte » est plus représenté chez les hommes que chez les femmes pour lesquelles une grande partie des promotions s’apparente davantage à des reclassements: 40% des salariées promues ont un diplôme du supérieur au moins égal à la licence (contre 20% pour leurs homologues masculins). Par ailleurs, dans cette catégorie, 80% des femmes sont diplômées dans une discipline tertiaire contre 66% chez les hommes. p.35
Éléments de conclusion

Un autre enseignement, tiré de l’analyse des chiffres, a trait à la perte de sens de l’opposition traditionnelle entre débutants et promus dans les entreprises. Si l’accès promotionnel n’est pas menacé, le cadre autodidacte est en voie de disparition, sauf à lui donner une autre définition. Certes, le volume et l’importance relative de l’accès promotionnel à la catégorie cadre n’ont pas été altérés mais les caractéristiques de cet accès se transforment.
Les parcours professionnels, commencés au bas de l’échelle hiérarchique sur un emploi d’employé ou d’ouvrier pour atteindre celui de cadre, deviennent plus rares. De même, la part de cadres n’ayant pas de diplôme de l’enseignement supérieur perd progressivement en importance tandis que les titulaires de BTS/DUT accusent la plus forte progression parmi les promus. Davantage qu’un changement des modalités de promotion, cette évolution reflète la transformation du profil des viviers de futurs cadres dans les entreprises, manifeste lorsqu’ils sont répartis par classe d’âge. De ce point de vue, la mise en perspective du profil des débutants et des promus fait ressortir l’hétérogénéité de ces derniers et leur clivage selon la classe d’âge au sein d’une même cohorte. Les arbitrages faits par les entreprises se révèlent extrêmement stables, confirmant plusieurs constats faits par Boltanski en 1982: sélection des « bons diplômes » pour les recrutements de cadres débutants et attribution du titre de cadre obéissant à une logique relativement autonome par rapport à la logique purement scolaire pour la voie promotionnelle. p.38
Des diplômés du supérieur d’autant plus nombreux que la part de promus est limitée

La répartition des cadres par niveau de diplôme selon le secteur semble assez cohérente avec les pratiques de cadrage observées. Les services hautement qualifiés aux entreprises se détachent avec une part de cadres diplômés du supérieur nettement plus élevée que dans la moyenne des secteurs (83% contre 72%). Cette proportion est en outre dominée par les diplômés de grandes écoles et du troisième cycle universitaire (54% contre 42% en moyenne). p.47
La prépondérance des titulaires des grandes écoles et troisièmes cycles est également visible dans le secteur des biens d’équipement/industrie automobile qui partage avec les secteurs de la culture, santé/social, formation une part de cadres diplômés du supérieur plus élevée que la moyenne. Ce groupe de secteurs « socioculturels » se distingue cependant par une part de cadres du niveau de la licence ou maîtrise nettement plus importante.
Au pôle opposé se situe le secteur du commerce/réparation automobile dont la grande majorité des cadres a au plus le niveau de baccalauréat (68%). Dans ce secteur, plus de 80% des cadres sont issus de la mobilité ascendante. Les secteurs de l’immobilier, des transports et de la construction font partie, dans des proportions moindres, de la même configuration : une part de cadres issus du rang parmi les plus élevées et une proportion de cadres diplômés du supérieur inférieure à la moyenne intersectorielle. En revanche, ces secteurs se différencient dans les modalités de l’accès promotionnel. Dans les transports, cet accès repose sur la promotion interne à l’entreprise tandis que, dans la construction et l’immobilier, il semble davantage favorisé par la mobilité interentreprises. p.48
Eléments de conclusion

Les pratiques de promotion interne à l’entreprise, l’ancienneté et le niveau de diplôme des cadres au sein de chaque secteur contribuent à la représentation cohérente des pratiques d’alimentation de la catégorie. Ainsi, dans des secteurs dominés par des entreprises publiques ou proches du secteur public, la part élevée de cadres promus coïncide avec l’importance de la promotion interne et la forte ancienneté dans l’entreprise. De son côté, la part de cadres diplômés du supérieur est plus élevée dans les secteurs où la part de promus est faible. p.49
La proportion de diplômés du supérieur parmi les cadres promus y est de dix points plus élevée que celle de la moyenne intersectorielle (59% contre 49%). Cette part élevée est en outre dominée par les diplômés de niveau au moins égal à la licence. Cependant, la catégorie de diplômés la plus représentée parmi les promus est celle des titulaires d’un BTS/DUT, indice de l’importance accordée à la technicité des profils et à la filière de formation davantage qu’à la durée d’études...
Cependant, à la différence des
autres secteurs, ce sont proportionnellement les plus diplômés des promus qui exercent le plus souvent des fonctions d’encadrement dans les services hautement qualifiés aux entreprises: 64% des cadres promus encadrants sont titulaires d’un diplôme du supérieur contre 55% des cadres promus non-encadrants. Ces chiffres s’élèvent respectivement à 45% et 54% en moyenne intersectorielle. p.51
La voie promotionnelle instituée

Ce modèle qui privilégie l’attachement à l’entreprise et la carrière trouve sa meilleure illustration dans le secteur financier. Celui-ci partage avec les services hautement qualifiés aux entreprises une part de cadres nettement supérieure à la moyenne. Elle équivaut à plus du double de la part moyenne (33% contre 15%). Au-delà de cette proximité avec les services hautement qualifiés aux entreprises, le secteur financier s’en écarte dans son mode d’alimentation de la catégorie cadre.
Plusieurs caractéristiques des cadres du secteur financier en donnent une indication. Ils sont de manière constante plus âgés que dans la moyenne des secteurs. Les moins de 35 ans représentent actuellement à peine un quart de la catégorie, contre 27% dans l’ensemble des secteurs et 41% dans les services hautement qualifiés aux entreprises. De même, ils ont un niveau de diplôme équivalent à celui de la moyenne des secteurs: 49% d’entre eux ont un diplôme du supérieur équivalent au moins à la licence, contre 47% dans l’ensemble et 61% pour les services hautement qualifiés aux entreprises. En outre, la part de cadres diplômés de troisième cycle et des grandes écoles y est relativement moins élevée (respectivement 37%, 41% et 54%).
En revanche, la part de cadres ayant débuté dans une catégorie socioprofessionnelle inférieure est nettement plus importante dans le secteur financier. Elle s’élève à 71% contre 60% pour la moyenne des secteurs. En outre, les carrières longues y sont privilégiées puisque la part de cadres du secteur financier issus de la catégorie employés est majoritaire parmi les promus (40%). Les probabilités de devenir cadre en cours de vie active sont également plus élevées que dans la moyenne des autres secteurs: 26% des salariés du secteur qui déclarent avoir débuté leur vie professionnelle comme profession intermédiaire ou employé sont devenus cadres alors qu’ils sont 10% dans l’ensemble des secteurs. Cependant, les cadres issus de la promotion dans le secteur financier sont sensiblement plus diplômés que l’ensemble des cadres promus tous secteurs confondus. Le tiers d’entre eux (contre le quart en moyenne intersectorielle) a acquis en formation initiale un diplôme du supérieur au moins égal à la licence. p.52
D’un autre côté, le secteur des biens d’équipement se rapproche des services hautement qualifiés aux entreprises en ce qui concerne le profil de formation de ses cadres : une part de diplômés du supérieur (LMD) nettement plus élevée que celle de la moyenne intersectorielle et, parmi ceux-ci, la quasi-exclusivité accordée aux diplômés de grandes écoles et du troisième cycle universitaire. p.54
Bien qu’il présente une part très faible de cadres, le secteur de la construction offre une configuration plutôt originale. Les diplômés du supérieur au-delà du bac+2 parmi les cadres y sont moins représentés que dans l’ensemble des secteurs (42% contre 53% en moyenne en 2008). La part de cadres issus d’une catégorie socioprofessionnelle inférieure y est nettement plus élevée: 77% contre 60%. La moitié d’entre eux ont débuté comme technicien. p.57
Le profil universitaire

À ce modèle correspondent des secteurs regroupant les activités culturelles, sportives et éducatives ne relevant pas du secteur public. Ces activités se caractérisent par un taux de cadres élevé, équivalant au double de celui de la moyenne des secteurs. Ces cadres présentent plusieurs signes distinctifs. Ils sont sensiblement plus diplômés que l’ensemble de la catégorie tous secteurs confondus: 57% d’entre eux ont un diplôme du supérieur au moins égal à la licence contre 47% en moyenne intersectorielle. La particularité de leur profil tient en outre à la part très majoritaire de titulaires d’un diplôme universitaire de niveau licence/maîtrise dans leurs rangs: 42% contre 18% tous secteurs confondus. Contrairement à la structure par sexe des cadres dans l’ensemble des activités économiques, les femmes cadres sont majoritaires: 58% contre 31% en moyenne. Dernier signe distinctif, ils exercent peu de fonction d’encadrement: seuls 15% d’entre eux encadrent, contre 43% de l’ensemble des cadres en moyenne.
La part de cadres promus est inférieure à la moyenne mais cette part relativement modeste se combine avec des probabilités de devenir cadre plus importantes que dans la moyenne des secteurs. En outre, les cadres promus sont nettement plus diplômés que dans les autres secteurs: la moitié d’entre eux ont un diplôme de deuxième ou troisième cycle du supérieur, ce qui correspond au double de la part des cadres promus en moyenne intersectorielle. Ils ne se distinguent pas par leur profil des autres cadres: 41% d’entre eux ont une licence ou une maîtrise. Du fait de la part importante de diplômés du supérieur parmi les cadres promus et de la proximité de leur profil avec l’ensemble de la catégorie, cette configuration se rapproche de celle des services hautement qualifiés aux entreprises. Elle s’en écarte cependant par la structure d’âge et d’ancienneté de ses cadres. p.58
Conclusion

Considérés dans leur globalité, les modes d’alimentation de la catégorie cadre dans les entreprises demeurent inchangés. L’équilibre entre l’appel aux débutants et la voie promotionnelle est maintenu. Ces résultats infirment une fois encore les hypothèses récurrentes suivant lesquelles l’accroissement de l’offre de diplômés du supérieur produit à terme la disparition de la voie promotionnelle. Cela signifie qu’une bonne partie du renouvellement des cadres dans les entreprises obéit à une autre logique que celle de la relation directe entre l’école et le système productif. Logique répondant à des considérations d’ordre technique et/ou sociopolitique? Les limites du travail statistique sont ici atteintes et seules les enquêtes en entreprise sont susceptibles d’apporter un éclairage sur la nature des arbitrages réalisés dans les entreprises à ce sujet. p.59
Télécharger la publication Devenir cadre par la promotion.

Become part of the promotion. Data frame. By Martine Möbus, with the assistance of Anne and Florence Ryk Delanoë. Nef, 47, 2011, p. 66
Contrary to popular belief, it is still possible to become part in the companies through promotional and all management positions are currently available only to graduates beginners. This is indicated by the results of operations ad hoc investigations Employment and Training Qualification (FQP) carried out by the INSEE Céreq, supplemented by data from surveys generation. The shares of beginners and promoted among the executives are fairly balanced and changed little since 1993. Download the publication Become part of the promotion. More...