Pour faciliter leur insertion professionnelle, les étudiants inscrits dans un établissement d’enseignement dispensant une formation supérieure diplômante ou non diplômante peuvent accomplir, à titre obligatoire ou optionnel, des stages en entreprise. Quelles sont les obligations de l’entreprise qui accueille ces stagiaires? Tous les étudiants peuvent-ils être accueillis? Quelles sont les formalités à accomplir? L’entreprise doit-elle rémunérer les stagiaires?
Toutes ces questions font l’objet d’un encadrement juridique précis. Ces dernières années, plusieurs textes sont intervenus pour définir les conditions de réalisation des stages en entreprise:
Décret n° 2008-96 du 31.1.08 (JO du 1.2.08): montant et conditions de versement de la gratification, application de la réglementation aux stages réalisés dans le secteur public et associatif.
Loi n° 2009-1437 du 24.11.09 relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie (JO du 25.11.09); Décret n° 2010-661 du 15.6.10 (JO du 17.6.10): réduction à deux mois (au lieu de trois) de la durée minimale des stages ouvrant droit à gratification, possibilité d’imputer, à titre expérimental, les frais de tutorat du stagiaire sur le budget formation de l’entreprise
Décret n° 2010-956 du 25.8.10 (JO du 26.8.10): interdiction de réaliser des stages « hors cursus » à compter du 1er septembre 2010.
Loi n° 2011-893 du 28.7.11 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, art. 27, 28, 29 (JO du 29.7.11) abrogeant l’article 9 de la loi n° 2006-396 du 31.3.06 pour l’égalité des chances(JO du 2.4.06): Définition du stage en entreprise, Durée maximale du stage de 6 mois et exceptions, Gratification et avantages, Obligations administratives et consultatives à la charge de l’entreprise, Stage, période d’essai et embauche, Rapports et information du Comité d’entreprise.
Les modifications successives de la réglementation nous conduisent à faire le point sur les modalités d’accueil en entreprise de ces étudiants-stagiaires. Les règles exposées ci-après sont applicables que le stage soit effectué au sein d’une entreprise privée, d’une association, d’une entreprise publique ou d’un établissement public à caractère industriel et commercial.
Décret n° 2006-1093 du 29.8.06, art. 6-2, créé par Décret n° 2008-96 du 31.1.08, art. 1er (JO du 1.2.08).
1. Le stage doit être intégré à un cursus pédagogique - voir la suite sur le site Le droit de la Formation.
2. Une convention tripartite doit être signée - voir la suite sur le site Le droit de la Formation.
3. La durée du stage ne peut être supérieure à 6 mois sauf exceptions - voir la suite sur le site Le droit de la Formation.
4. Une gratification doit être versée pour tout stage d’une durée supérieure à 2 mois - voir la suite sur le site Le droit de la Formation.
5. Obligations administratives et consultatives à la charge de l’entreprise - voir la suite sur le site Le droit de la Formation.
6. Stage, période d’essai et embauche - voir la suite sur le site Le droit de la Formation. Télécharger la question du mois de Mars 2012.

«Directives 2000/43/CE, 2000/78/CE et 2006/54/CE – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement – Droit, pour ce travailleur, d’accéder à l’information précisant si l’employeur a embauché un autre candidat»
Dans l’affaire C‑415/10, ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par le Bundesarbeitsgericht (Allemagne), par décision du 20 mai 2010, parvenue à la Cour le 20 août 2010, dans la procédure Galina Meister contre Speech Design Carrier Systems GmbH,
LA COUR (deuxième chambre), composée de M. J. N. Cunha Rodrigues, président de chambre, MM. U. Lõhmus, A. Rosas (rapporteur), A. Arabadjiev et C. G. Fernlund, juges, avocat général: M. P. Mengozzi, greffier: M. K. Malacek, administrateur, vu la procédure écrite et à la suite de l’audience du 30 novembre 2011, considérant les observations présentées:
–        pour Mme Meister, par Me R. Wißbar, Rechtsanwalt,
–        pour Speech Design Carrier Systems GmbH, par Mme U. Kappelhoff, Rechtsanwältin,
–        pour le gouvernement allemand, par MM. T. Henze et J. Möller, en qualité d’agents,
–        pour la Commission européenne, par M. V. Kreuschitz, en qualité d’agent,
ayant entendu l’avocat général en ses conclusions à l’audience du 12 janvier 2012,
rend le présent Arrêt
1        La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation des articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43/CE du Conseil, du 29 juin 2000, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique (JO L 180, p. 22), 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO L 303, p. 16), et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (JO L 204, p. 23).
2        Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant Mme Meister à Speech Design Carrier Systems GmbH (ci-après «Speech Design») au sujet d’une discrimination fondée sur le sexe, l’âge et l’origine ethnique dont elle prétend avoir fait l’objet lors d’une procédure de recrutement.
Le cadre juridique. La réglementation de l’Union. La directive 2000/43
3        Le quinzième considérant de la directive 2000/43 énonce que «[l]’appréciation des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte appartient à l’instance judiciaire nationale ou à une autre instance compétente, conformément au droit national ou aux pratiques nationales, qui peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données statistiques».
4        Il ressort du vingt et unième considérant de cette directive que «[l]’aménagement des règles concernant la charge de la preuve s’impose dès qu’il existe une présomption de discrimination et, dans les cas où cette situation se vérifie, la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de traitement requiert que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse».
5        Aux termes de l’article 1er de ladite directive: «La présente directive a pour objet d’établir un cadre pour lutter contre la discrimination fondée sur la race ou l’origine ethnique, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement.»
6        L’article 3, paragraphe 1, de la même directive dispose: «Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:
a)      les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion […]»
7        L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2000/43 prévoit: «Les États membres veillent à ce que des procédures judiciaires et/ou administratives, y compris, lorsqu’ils l’estiment approprié, des procédures de conciliation, visant à faire respecter les obligations découlant de la présente directive soient accessibles à toutes les personnes qui s’estiment lésées par le non-respect à leur égard du principe de l’égalité de traitement, même après que les relations dans lesquelles la discrimination est présumée s’être produite se sont terminées.»
8        L’article 8 de ladite directive, intitulé «Charge de la preuve», est libellé comme suit:
«1.      Les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.
2.      Le paragraphe 1 ne fait pas obstacle à l’adoption par les États membres de règles de la preuve plus favorables aux plaignants.
3.      Le paragraphe 1 ne s’applique pas aux procédures pénales.
4.      Les paragraphes 1, 2 et 3 s’appliquent également à toute procédure engagée conformément à l’article 7, paragraphe 2.
5.      Les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance compétente.»
La directive 2000/78
9        Le quinzième considérant de la directive 2000/78 énonce que «[l]’appréciation des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte appartient à l’instance judiciaire nationale ou à une autre instance compétente, conformément au droit national ou aux pratiques nationales, qui peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données statistiques».
10      Le trente et unième considérant de cette directive précise que «[l]’aménagement des règles concernant la charge de la preuve s’impose dès qu’il existe une présomption de discrimination et, dans les cas où cette situation se vérifie, la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de traitement requiert que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse. Toutefois, il n’incombe pas à la partie défenderesse de prouver que la partie demanderesse appartient à une religion donnée, possède des convictions données, présente un handicap donné, est d’un âge donné ou d’une orientation sexuelle donnée».
11      Aux termes de l’article 1er de ladite directive:
«La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, [le] handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement.»
12      L’article 3, paragraphe 1, de la même directive dispose:
«Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:
a)      les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion […]»
13      L’article 9, paragraphe 1, de la directive 2000/78 prévoit:
«Les États membres veillent à ce que des procédures judiciaires et/ou administratives, y compris, lorsqu’ils l’estiment approprié, des procédures de conciliation, visant à faire respecter les obligations découlant de la présente directive soient accessibles à toutes les personnes qui s’estiment lésées par le non-respect à leur égard du principe de l’égalité de traitement, même après que les relations dans lesquelles la discrimination est présumée s’être produite se sont terminées.»
14      L’article 10 de ladite directive, intitulé «Charge de la preuve», énonce:
«1.      Les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.
2.      Le paragraphe 1 ne fait pas obstacle à l’adoption par les États membres de règles de la preuve plus favorables aux plaignants.
3.      Le paragraphe 1 ne s’applique pas aux procédures pénales.
4.      Les paragraphes 1, 2 et 3 s’appliquent également à toute procédure engagée conformément à l’article 9, paragraphe 2.
5.      Les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance compétente.»
La directive 2006/54
15      Le trentième considérant de la directive 2006/54 est libellé comme suit: «L’adoption de règles relatives à la charge de la preuve joue un rôle important en ce qui concerne la possibilité de mettre effectivement en œuvre le principe de l’égalité de traitement. Comme la Cour de justice l’a affirmé, il convient donc de prendre des dispositions de telle sorte que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse dès qu’il existe une apparence de discrimination, sauf pour les procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance nationale compétente. Il y a toutefois lieu de préciser que l’appréciation des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte demeure de la compétence de l’instance nationale concernée, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales. En outre, il revient aux États membres de prévoir, quel que soit le stade de la procédure, un régime probatoire plus favorable à la partie demanderesse.»
16      Aux termes de l’article 1er de ladite directive: «La présente directive vise à garantir la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail. À cette fin, elle contient des dispositions destinées à mettre en œuvre le principe de l’égalité de traitement en ce qui concerne:
a)      l’accès à l’emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle […]»
17      L’article 14, paragraphe 1, de la même directive énonce: «Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est proscrite dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:
a)      les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion […]»
18      L’article 17, paragraphe 1, de la directive 2006/54 dispose: «Les États membres veillent à ce que, après un recours éventuel à d’autres instances compétentes, y compris, lorsqu’ils l’estiment approprié, à des procédures de conciliation, des procédures judiciaires visant à faire respecter les obligations découlant de la présente directive soient accessibles à toutes les personnes qui s’estiment lésées par la non-application à leur égard du principe de l’égalité de traitement, même après que les relations dans lesquelles la discrimination est présumée s’être produite ont cessé.»
19      L’article 19 de ladite directive, intitulé «Charge de la preuve», est libellé comme suit:
«1.     Les États membres, conformément à leur système judiciaire, prennent les mesures nécessaires afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.
2.      Le paragraphe 1 n’empêche pas les États membres d’imposer un régime probatoire plus favorable à la partie demanderesse.
3.      Les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance compétente.
4.      Les paragraphes 1, 2 et 3 s’appliquent également:
a)      aux situations couvertes par l’article 141 du traité [CE] et, dans la mesure où il y a discrimination fondée sur le sexe, par les directives 92/85/CEE et 96/34/CE;
b)      dans le cadre de toute procédure civile ou administrative concernant le secteur public ou le secteur privé qui prévoit les recours selon le droit national en application des dispositions visées au point a), à l’exception des procédures gracieuses de nature volontaire ou prévues par le droit national.
5.      Le présent article ne s’applique pas aux procédures pénales, sauf si les États membres en disposent autrement.»
La réglementation nationale
20      L’article 1er de la loi générale sur l’égalité de traitement (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), du 14 août 2006 (BGBl. 2006 I, p. 1897), dans sa version applicable à la date des faits au principal (ci-après l’«AGG»), est libellé comme suit:
«La présente loi a pour objet d’empêcher ou d’éliminer toute discrimination fondée sur la race ou l’origine ethnique, le sexe, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’identité sexuelle.»
21      En vertu de l’article 3, paragraphe 1, de l’AGG: «Une discrimination directe se produit lorsque, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable. Il y a également discrimination directe fondée sur le sexe au sens de l’article 2, paragraphe 1, points 1 à 4, lorsqu’une femme est victime d’un traitement moins favorable en raison de sa grossesse ou de sa maternité.»
22      L’article 6, paragraphe 1, de l’AGG énonce: «Au sens de la présente loi, on entend par travailleurs:
1.      les personnes salariées;
2.      les personnes employées à des fins de formation professionnelle;
3.      les personnes dont le statut, du fait de leur dépendance économique, est assimilé à celui des salariés; relèvent notamment de cette catégorie les personnes qui travaillent à domicile et les personnes assimilées. Sont également considérées comme travailleurs les personnes qui sont candidates à un emploi ainsi que celles dont la relation d’emploi est terminée.»
23      Conformément à l’article 7, paragraphe 1, de l’AGG, les travailleurs ne doivent subir aucune discrimination pour l’un des motifs visés à l’article 1er. Cette interdiction s’applique également lorsque l’auteur de la discrimination ne fait que supposer l’existence de l’un des motifs visés à l’article 1er dans le cadre du fait discriminatoire.
24      Aux termes de l’article 15, paragraphe 2, de l’AGG: «Pour un dommage qui n’est pas un dommage patrimonial, le travailleur peut exiger une indemnisation pécuniaire appropriée. En cas de non-recrutement, l’indemnisation ne peut dépasser trois salaires mensuels lorsque le travailleur n’aurait pas été recruté même en cas de sélection non discriminatoire.»
25      L’article 22 de l’AGG dispose: «Lorsque, en cas de litige, une partie produit des indices permettant de présumer une discrimination fondée sur l’un des motifs visés à l’article 1er, il incombe à la partie adverse de prouver qu’il n’y a pas eu violation des dispositions pour la protection contre les discriminations.»
Les faits à l’origine du litige au principal et les questions préjudicielles
26      Mme Meister est née le 7 septembre 1961 et elle est d’origine russe. Elle est titulaire d’un diplôme russe d’ingénieur «système» dont l’équivalence avec un diplôme allemand délivré par une Fachhochschule (établissement d’enseignement professionnel supérieur) a été reconnue en Allemagne.
27      Speech Design a publié une annonce dans la presse en vue du recrutement d’un «développeur de logiciels expérimenté H/F», à laquelle Mme Meister a répondu en se portant candidate le 5 octobre 2006. Par un courrier du 11 octobre suivant, Speech Design a rejeté sa candidature sans la convoquer à un entretien d’embauche. Peu de temps après, une seconde annonce, dont le contenu était analogue à celui de la première, a été diffusée par cette société sur Internet. Le 19 octobre 2006, Mme Meister s’est de nouveau portée candidate, mais Speech Design a rejeté sa candidature une nouvelle fois, sans la convoquer à un entretien et sans lui fournir aucune indication quant aux motifs de ce rejet.
28      Aucun élément du dossier dont dispose la Cour n’indique que ladite société a prétendu que le niveau de qualification de Mme Meister ne correspondait pas à celui recherché dans le cadre de cette opération de recrutement.
29      Estimant qu’elle remplissait les conditions requises pour occuper le poste en question, Mme Meister a considéré qu’elle a subi un traitement moins favorable qu’une autre personne dans une situation similaire, en raison de son sexe, de son âge et de son origine ethnique. Elle a alors introduit un recours contre Speech Design devant l’Arbeitsgericht, en demandant, premièrement, que cette société lui verse une indemnité pour discrimination à l’emploi et, deuxièmement, qu’elle produise le dossier du candidat recruté, ce qui lui permettrait de démontrer qu’elle est plus qualifiée que ce dernier.
30      Le recours de Mme Meister ayant été rejeté en première instance, elle a interjeté appel de ce jugement de rejet devant le Landesarbeitsgericht, juridiction qui a également rejeté la demande de l’intéressée. Cette dernière a introduit un recours en «Revision» devant le Bundesarbeitsgericht. Cette juridiction s’interroge sur le point de savoir si Mme Meister peut faire valoir un droit à l’information sur le fondement des directives 2000/43, 2000/78 ainsi que 2006/54 et, si tel est le cas, sur les conséquences d’un refus d’information opposé par Speech Design.
31      Dans ces conditions, le Bundesarbeitsgericht a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:
«1)      L’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54[…] et l’article 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43[…] ainsi que l’article 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78[…] doivent-ils être interprétés en ce sens qu’un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions d’un avis de recrutement lancé par un employeur doit, s’il n’a pas été retenu, pouvoir exiger de cet employeur qu’il lui dise s’il a recruté un autre candidat et, dans l’affirmative, sur la base de quels critères?
2)      En cas de réponse affirmative à la première question:
La circonstance que l’employeur ne communique pas les informations demandées constitue-t-elle un fait permettant de présumer l’existence de la discrimination alléguée par le travailleur?»
Sur les questions préjudicielles. Sur la première question
32      Par sa première question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si les articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43, 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78 et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54 doivent être interprétés en ce sens qu’ils prévoient le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat et, si tel est le cas, sur la base de quels critères.
33      À titre liminaire, il convient de rappeler qu’il résulte des articles 3, paragraphe 1, sous a), de la directive 2000/43, 3, paragraphe 1, sous a), de la directive 2000/78 ainsi que 1er, deuxième alinéa, sous a), et 14, paragraphe 1, sous a), de la directive 2006/54 que ces directives sont applicables à une personne cherchant à accéder à un emploi, y compris en ce qui concerne les critères de sélection et les conditions de recrutement pour cet emploi.
34      Ces mêmes directives prévoient, en substance, aux articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43, 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78 et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54, que les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation dudit principe.
35      Il convient de constater que le libellé de ces dispositions est quasi  identique à celui de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (JO 1998, L 14, p. 6), disposition que la Cour a eu l’occasion d’interpréter notamment dans son arrêt du 21 juillet 2011, Kelly (C-104/10, non encore publié au Recueil). En effet, cet article 4, paragraphe 1, qui a été abrogé par la directive 2006/54 avec effet au 15 août 2009, ainsi que la directive 97/80 dans sa totalité, soumettait les cas de discrimination fondée sur le sexe au même régime juridique, en ce qui concerne la charge de la preuve, que les directives en cause au principal.
36      En interprétant l’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80, dans son arrêt Kelly, précité, la Cour a, au point 30 de celui-ci, jugé que c’est à la personne qui s’estime lésée par le non-respect du principe d’égalité de traitement qu’il incombe, dans un premier temps, d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. C’est uniquement dans le cas où cette personne a établi de tels faits qu’il revient à la partie défenderesse, dans un deuxième temps, de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de non-discrimination.
37      La Cour a également jugé qu’il appartient à l’instance juridictionnelle nationale ou à une autre instance compétente d’apprécier, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales, les faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (arrêt Kelly, précité, point 31), comme le prévoient le quinzième considérant des directives 2000/43 et 2000/78 ainsi que le trentième considérant de la directive 2006/54.
38      La Cour a en outre précisé que la directive 97/80, conformément à son article 1er, visait à garantir que soient rendues plus efficaces les mesures prises par les États membres, en application du principe d’égalité de traitement, qui permettent à toute personne qui s’estime lésée par la non-application à son égard de ce principe, de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle après, éventuellement, le recours à d’autres instances compétentes (arrêt Kelly, précité, point 33). À cet égard, il convient de relever que les articles 7, paragraphe 1, de la directive 2000/43, 9, paragraphe 1, de la directive 2000/78 et 17, paragraphe 1, de la directive 2006/54 se réfèrent au même principe.
39      Dans ces conditions, la Cour, au point 34 de l’arrêt Kelly, précité, a conclu que, si l’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80 ne prévoit pas un droit spécifique en faveur d’une personne qui s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe d’égalité de traitement d’accéder à des informations afin qu’elle soit en mesure d’établir des «faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte» conformément à cette disposition, il n’en demeure pas moins qu’il ne saurait être exclu qu’un refus d’information de la part de la partie défenderesse, dans le cadre de l’établissement de tels faits, est susceptible de compromettre la réalisation de l’objectif poursuivi par cette directive et, notamment, de priver ladite disposition de son effet utile.
40      Ainsi qu’il a été rappelé au point 35 du présent arrêt, la directive 97/80 a été abrogée et remplacée par la directive 2006/54. Toutefois, eu égard au libellé ainsi qu’à l’économie des articles faisant l’objet du présent renvoi préjudiciel, aucun élément ne permet de penser que, en adoptant les directives 2000/43, 2000/78 et 2006/54, le législateur de l’Union a entendu modifier le régime relatif à la charge de la preuve instauré par l’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80. Par conséquent, dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il y a lieu de s’assurer qu’un refus d’information de la part de la partie défenderesse ne risque pas de compromettre la réalisation des objectifs poursuivis par les directives 2000/43, 2000/78 et 2006/54.
41      Aux termes respectivement des deuxième et troisième alinéas de l’article 4, paragraphe 3, TUE, les États membres, notamment, «prennent toute mesure générale ou particulière propre à assurer l’exécution des obligations découlant des traités ou résultant des actes des institutions de l’Union» et «s’abstiennent de toute mesure susceptible de mettre en péril la réalisation des objectifs de l’Union», y compris ceux poursuivis par les directives (voir arrêts du 28 avril 2011, El Dridi, C‑61/11 PPU, non encore publié au Recueil, point 56, et Kelly, précité, point 36).
42      Ainsi, il incombe à la juridiction de renvoi de veiller à ce que le refus d’information de la part de Speech Design, dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au détriment de Mme Meister, ne risque pas de compromettre la réalisation des objectifs poursuivis par les directives 2000/43, 2000/78 et 2006/54. Il lui appartient,  notamment, de prendre en compte toutes les circonstances du litige au principal, afin de déterminer s’il y a suffisamment d’indices pour que les faits permettant de présumer l’existence d’une telle discrimination soient considérés comme établis.
43      À cet égard, il y a lieu de rappeler que, comme il ressort du quinzième considérant des directives 2000/43 et 2000/78 ainsi que du trentième considérant de la directive 2006/54, le droit national ou les pratiques nationales des États membres peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données statistiques.
44      Parmi les éléments pouvant être pris en considération figure, notamment, la circonstance que, à la différence de ce qui était le cas dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Kelly, précité, l’employeur en cause dans l’affaire au principal semble avoir refusé à Mme Meister tout accès à l’information dont cette dernière sollicite la communication.
45      En outre, ainsi que l’a relevé M. l’avocat général aux points 35 à 37 de ses conclusions, peuvent également être pris en considération, notamment, le fait que Speech Design ne conteste pas l’adéquation entre le niveau de qualification de Mme Meister et celui mentionné dans l’avis de recrutement ainsi que la double circonstance que, malgré cela, l’employeur ne l’a pas convoquée à un entretien d’embauche et que l’intéressée n’a pas non plus été convoquée dans le cadre de la nouvelle procédure de sélection de candidats pour occuper l’emploi concerné.
46      Eu égard à ce qui précède, il y a lieu de répondre à la première question que les articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43, 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78 et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54 doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne prévoient pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat.
47      Toutefois, il ne saurait être exclu qu’un refus de tout accès à l’information de la part d’une partie défenderesse peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe à la juridiction de renvoi, en prenant en considération toutes les circonstances du litige dont elle est saisie, de vérifier si tel est le cas dans l’affaire au principal.
Sur la seconde question
48      Eu égard à la réponse apportée à la première question, il n’est pas nécessaire de répondre à la seconde question posée par la juridiction de renvoi.
Sur les dépens
49      La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que ceux desdites parties, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement.
Par ces motifs, la Cour (deuxième chambre) dit pour droit:
Les articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43/CE du Conseil, du 29 juin 2000, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne prévoient pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat.
Toutefois, il ne saurait être exclu qu’un refus de tout accès à l’information de la part d’une partie défenderesse peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe à la juridiction de renvoi, en prenant en considération toutes les circonstances du litige dont elle est saisie, de vérifier si tel est le cas dans l’affaire au principal.

Par Karine Darmon. Implantées dans 160 établissements d’enseignement supérieur, les junior-entreprises (JE) regroupent plus de 40 domaines de compétences parmi lesquels le développement Web, le marketing et la communication ou encore le génie civil, énergétique et mécanique. Un atout pour leurs 2 200 clients annuels, mais aussi une véritable pépinière de jeunes talents pour les entreprises. Fonctionnant sur le modèle des cabinets de conseil, réparties dans 76 villes de France, les JE offrent un ensemble de services et de prestations aux entreprises.
Sur le modèle des cabinets de conseil
Elles permettent aux étudiants de mettre en pratique l’enseignement théorique dont ils bénéficient, en réalisant des études pour des professionnels. « Les JE sont constituées de jeunes étudiants très motivés ayant un esprit d’entrepreneur, formés aux techniques de gestion les plus actuelles et qui ont à cœur de mettre en pratique leurs connaissances. S’ils n’ont pas les compétences d’un consultant senior, ils ont en revanche souvent une approche neuve des problèmes, des idées à profusion, une vision des choses qui tranche avec le quotidien des entreprises », témoigne Gérald Duffing, directeur du programme ICN « grande école ». On doit par exemple aux étudiants impliqués dans la JEECE, la « junior » de l’école d’ingénieurs ECE, la création d’un site Internet vitrine, le développement d’applications smartphone pour un opérateur, la reconnaissance de tag via un portable, etc. « La JEECE fonctionne comme une société prestataire de services en mettant à disposition des entreprises les compétences des étudiants de l’école. Elle permet à ces derniers de réaliser des missions de façon professionnelle en rapport avec les enseignements de l’école », commente Pascal Brouaye, directeur de l’ECE. « Aujourd’hui, par exemple, certains consultants d’EPF Projets ont des connaissances si poussées en informatique et en technologie Web qu’ils n’ont rien à envier à certains professionnels. Motivés par l’envie d’en savoir encore d’avantage, ces étudiants sont en mesure de proposer à nos clients des outils informatiques innovants répondant parfaitement à leurs attentes », ajoute Edouard Moisan, président d’EPF Projets.
Des laboratoires expérimentaux à ciel ouvert
Une expérience en JE garantit une réelle expertise professionnelle de terrain : chaque étudiant développe des talents à la fois techniques et transverses dans son domaine de compétences et peut bénéficier régulièrement des sessions de formation proposées par la CNJE - Confédération nationale des junior-entreprises (comptabilité et trésorerie, développement commercial, gestion des ressources humaines, etc.). « Les JE sont très contrôlées par la CNJE, imposant le respect d’un certain nombre de règles, avec des audits financiers annuels, le respect de normes qualités, etc. », explique Isabelle Demay, directrice des relations entreprises du groupe ESC Dijon-Bourgogne.
Les étudiants ont aussi la possibilité de nouer des contacts professionnels de qualité en travaillant aussi bien pour des grands groupes, des institutions ou pour le secteur à but non lucratif. Enfin, chaque mission doit obligatoirement permettre à l’étudiant d’acquérir de nouvelles compétences ; les études ne peuvent donc consister en une simple passation de questionnaires (pour une étude marketing) ou une simple saisie de données (pour une étude technique). « Les JE sont des laboratoires expérimentaux à ciel ouvert, poursuit Isabelle Demay. En effet, les étudiants testent dans la pratique leurs compétences académiques, et apportent ainsi une réelle technicité et de la fraîcheur dans les idées aux entreprises qui font appel à leurs services. S’appuyant sur un vivier d’étudiants très importants, les JE apportent beaucoup de réactivité, et à moindre coût par rapport à des entreprises spécialisées dans les études quantitatives et qualitatives. »
JE, des profils recherchés par les entreprises
« C’est aussi, pour les entreprises, l’occasion d’établir des contacts privilégiés avec des futurs jeunes diplômés et de les voir à l’œuvre sur des problématiques réelles d’entreprise », souligne Éric Rahaingomanana, directeur du développement de l’Esiee Paris. Nombreuses sont celles qui préparent l’avenir en misant sur les junior-entreprises pour aller à la rencontre des cadres de demain et les futurs collaborateurs. C’est le cas de KPMG, BNP Paribas et Alten. « Non seulement ces jeunes découvrent le monde professionnel et acquièrent de solides compétences, mais ils font preuve d’un esprit d’entreprise et d’innovation remarquable », constate Denis Neveux, associé KPMG. Au carrefour du monde étudiant et du monde professionnel, les junior-entreprises offrent ainsi une réponse aux attentes des entreprises à la recherche de jeunes talents.

Inspired by EUA’s Institutional Evaluation Programme (IEP), this project was conceived by EUA and the Association of African Universities (AAU) as a means to enhance bi-regional understanding of quality assurance approaches, and specifically test the IEP methodology – a programme that has run for 18 years in Europe – on five very different African universities. Both universities and experts who participated in the evaluations (between September 2011 and March 2012) were overwhelmingly positive about the process. All five universities agreed that what rendered the evaluation unique was its non-punitive quality, and the fact that the visits and evaluation reports by the experts were highly constructive, pinpointing areas where the university could make real and tangible changes and improvements. Furthermore, the IEP methodology is flexible and dynamic enough to accommodate universities of all different shapes, sizes and missions.
The workshop participants endorsed the future continuation of an IEP-like programme in Africa and believed that AAU should lead this process, in conjunction with university organisations of the regional communities such as the Inter-University Council for East Africa (IUCEA), the Higher Education Quality Management Initiative for Southern Africa (HEQMISA) and the Conseil Africain et Malgache pour l’Enseignement Supérieur (CAMES). Various future funding models were discussed, and it was stressed that EUA and AAU should continue to promote dialogue on quality assurance between universities of the two regions.
The final report on recommendations of the QA Connect project will be presented in Addis Ababa from 21 to 22 June 2012, targeting the donor community and African university leadership. More information will be posted on this event shortly. Europe-Africa Quality Connect is a two-year Erasmus Mundus Action 3 project implemented by EUA, AAU, University of Aveiro and the Irish-Africa Quality Board (IUQB). It is a follow-up to the project ‘Access to Success’ and the White Paper it produced on Africa-Europe higher education partnership for development in 2010. To find out more about the project, please visit the project website.

Si senior ! - treize propositions concrètes pour favoriser l’emploi des seniors (livre). de Rodolphe Delacroix, Aux éditions Lignes de Repères, 132 pages, 15 euros TTC.
Parce que le chômage des plus de cinquante ans augmente dramatiquement chaque année, le livre « Si senior ! » de Rodolphe Delacroix, directeur du département Communication et Gestion du changement chez Towers Watson*, met à bas les idées reçues sur l’emploi des seniors, en établissant une série de treize propositions d’actions concrètes pour l’emploi des seniors. Détails.
La situation inquiétante de l’emploi des seniors
Alors que s’impose peu à peu la nécessité de travailler plus longtemps, les seniors sont largement exclus du marché de l’emploi: le chômage des plus de 50 ans a augmenté de 13.5% en un an selon la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques du Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé). De fait, le taux d’emploi des 55/64 ans en France est parmi les plus bas d’Europe.
Pour preuve, les propositions des candidats Nicolas Sarkozy, avec l’exonération totale de cotisations pour l'embauche de chômeurs de plus de 55 dans en CDI ou en CDD de plus de six mois.
Ou encore celles de François Hollande, avec son « contrat de génération » visant à exonérer de charges sociales les entreprises qui garderaient les seniors en activité et embaucheraient des jeunes salariés, pointant du doigt cette situation préoccupante en la mettant au cœur de la campagne.
« Une nouvelle approche est donc non seulement nécessaire mais possible; des solutions existent, à même de maintenir dans l’emploi les salariés de plus de cinquante ans, pour le bénéfice de tous » assure l’auteur de cet ouvrage.
En finir avec les idées reçus pour trouver des solutions
Trop chers, moins performants, moins engagés, inadaptés aux nouvelles générations… Les seniors sont victimes d’une série d’idées reçues, largement dues à un phénomène de jeunisme prégnant depuis les années 70, qui a conduit à « ringardiser » les seniors.
Pourtant les quinquas d’aujourd’hui n’ont plus rien à voir avec ceux des années 50. A coups d’études, Rodolphe Delacroix (dé)montre que, contrairement aux idées reçues, les seniors et la génération Y savent coopérer intelligemment; que leurs performances en termes de productivité sont bonnes –voire meilleures que celles des autres catégories de salariés; et que la notion d’engagement est à nuancer.
Il explique par exemple que, si les seniors sont trop chers, c’est dû au fait que le salaire est, en France plus qu’ailleurs, lié à l’âge, en raison des augmentations de salaires à l’ancienneté et que le système des retraites complémentaires, dont le rendement est lié à l’âge, incite à cette pratique. Or, une étude récente menée par le cabinet Towers Watson démontre que, dans un nombre croissant de cas, c’est la contribution réelle du salarié qui justifie l’évolution de son salaire, y compris quand cette contribution s’accroît avec l’expérience et l’âge.
Treize propositions d’actions pour l’emploi des seniors
Parmi elles, certaines sont d’ordre RH, comme :
- Elargir la gestion des talents en l’ouvrant à d’autres profils, y compris des salariés plus âgés; ou
- Revenir sur l’idée d’une carrière ascendante se traduisant par une progression régulière des rémunérations jusqu’à la retraite, au profit de trajectoires de carrière plus variées et de formes de reconnaissance plus diversifiées (pas uniquement monétaires)
Certaines sont d’ordre politique:
- Aligner la durée d’indemnisation du chômage des plus de 50 ans sur les autres salariés, afin de recréer les conditions d’un marché du travail pour les seniors
Certaines sont davantage sociétales, comme:
- Faire de l’emploi des seniors une priorité de la communication des pouvoirs publics et des entreprises, tant à l’égard des salariés, des partenaires sociaux et des managers et former ces derniers aux enjeux intergénérationnels; ou
- En finir avec les mesures d’âge visant tantôt les jeunes, tantôt les seniors, et privilégier des approches globales de gestion des emplois et des compétences fondées sur les cycles de vie
Et certaines sont d’ordre fiscal:
- Favoriser la retraite progressive par une forte incitation fiscale.
*Rappelons que Towers Watson est l’un des plus importants cabinets mondiaux de conseil qui aide les entreprises à améliorer leur performance grâce à une gestion efficace du risque et de leur capital humain et financier. La société offre des services en matière de politiques d’avantages sociaux, de gestion des talents, de rémunération, de gestion du risque et des actifs qui y sont liés.

« Informer et orienter « vert » et Certifier les compétences « vertes » est un rapport des missions confiées à Jean-Robert Pitte (DIO) et George Asseraf (président du CNCP) par Nathalie Kosciusko-Morizet, Ministre de l’Ecologie, du Développement durable, des transports et du Logement. Consulter le rapport.
Le rapport propose des axes afin d'informer le public, les organismes et les entreprises sur le secteur de l'économie verte, notamment la mise en place d'une cartographie dynamique des certifications vertes pour les 11 filières professionnelles. Cette cartographie sera établie avec la collaboration du CNCP, la DIO, l'Onisep, Centre-Inffo, la Direction générale pour l'Enseignement supérieur et l'insertion professionnelle (DGESIP) et l'Agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur (AERES).
Ce travail de recensement et de définition des métiers verts et verdissants,  passera également par la création d'une signalétique à trois niveaux sur le degré de "verdissement".
Comme le souligne les deux auteur: "l’indexation des fiches RNCP par degrés de verdissement permettra de produire également des données de veille et des schémas dynamiques répondant notamment à la question suivante: combien de certifications, dans quel domaine et pour quel niveau de qualification, décrivent:
- des métiers non dédiés à l’environnement mais qui intègrent des services et des produits de type vert  (1er degré de verdissement),
- des métiers traditionnels en forte évolution, intégrant de plus en plus de dimensions liées au développement durable,
- des métiers dédiés au développement durable".
A terme, la plateforme "orientation pour tous" proposera des fonctionnalités dédiées à l'orientation des jeunes et des adultes vers les certifications vertes.
L'intégralité du rapport « Informer et orienter « vert » et Certifier les compétences « vertes » est disponible sur le site de la CNCP. Consulter le rapport.

Une étude a été commanditée au Céreq, remise en 2012, sur la relation entre la formation professionnelle et l'emploi dans le spectacle vivant.
Cette étude qualitative croise deux approches (exploitation de fichiers du Céreq et Audiens) et entretiens auprès de professionnels. Consulter le rapport sur la relation formation/emploi dans le spectacle vivant.
Synthèse générale
Caractériser la relation formation / emploi dans le domaine du spectacle vivant suppose, dans le système français de formation, de s’intéresser successivement à la formation initiale en lien avec l’insertion professionnelle puis à la formation professionnelle continue en lien avec les parcours professionnels.
Ces deux aspects sont analysés, chacun d’eux selon une méthode particulière, et restitués ci-après dans les deux parties distinctes du rapport.
Première partie : Formation initiale et insertion professionnelle
Méthodologie :
1- exploitation de l’enquête génération du Céreq (parcours de 620 individus pris en compte)
2- entretiens qualitatifs (32 entretiens réalisés)
Le premier aspect de la relation formation / emploi consiste à examiner les premières années de vie active des sortants14 en 2004 de formations professionnelles du domaine du spectacle vivant et des sortants d’autres formations (interrogés en 2007 c'est-à-dire à trois ans de leur sortie) mais ayant au cours de leurs trois premières années de vie active au moins une expérience professionnelle (une séquence d’emploi) dans le spectacle vivant. Une partie de ces sortants de 2004 ayant été réinterrogée en 2009 l’analyse peut être poursuivie lors des quatrième et cinquième années de vie active.
La source utilisée est l’enquête Génération15 du Céreq qui interroge une cohorte de 50 000 sortants scolaires trois et cinq ans après leur sortie.
Deuxième partie : Formation continue et parcours professionnels
Méthodologie :
Croisement de listes de stagiaires fournies par les organismes de formation avec la base du Groupe Audiens (12 organismes de formations volontaires et 322 parcours de stagiaires analysés.)
Le second aspect de la relation formation / emploi consiste, avec l’aide du Groupe Audiens qui collecte notamment les cotisations retraite des personnels du secteur, d’examiner le rôle de la formation continue (des adultes en cours de carrière) sur les parcours professionnels.
Il ne s’agit à ce stade que d’une première expérience qui observe le parcours professionnel des participants à une formation trois ans avant leur entrée en formation et trois ans après la fin de cette formation. Après autorisation de la Commission Informatique et Liberté (CNIL), quelques organismes de formation du domaine du spectacle vivant ont bien voulu nous adresser une liste de participants à certaines de leurs formations en 2006 et le Groupe Audiens a renseigné les parcours de 2003 à 2009.
Il ne s’agit donc pas d’une étude portant sur un échantillon représentatif mais d’un premier essai qui permet d’entrevoir les principales tendances à l’oeuvre et qui pourrait inspirer des travaux plus systématiques à l’avenir. La nécessaire confidentialité attachée à ce type de travaux nous interdit tout travail sur des informations non anonymisées et donc toute ré-interrogation.
Constats sur la relation formation initiale/emploi
Quelques conclusions inhabituelles ressortent de cette étude :
Alors que pour l’ensemble des formations professionnelles initiales moins d’un jeune sur deux exerce dans les trois ans qui suivent la fin de ses études un emploi en relation avec le contenu de sa formation16, dans le domaine du spectacle vivant, la plupart des sortants d’une formation professionnelle du spectacle connaissent au moins une séquence d’emploi située dans le secteur professionnel.
Mais plus qu’un approvisionnement auprès des formations relevant de son domaine, le secteur du spectacle vivant recrute des jeunes issus d’autres formations. La part des sortants travaillant dans le spectacle vivant au sein d’une même génération (ceux qui ont terminé leurs études au cours de la même année) est constituée majoritairement de sortants d’autres formations.
Ce phénomène peut être attribué à l’attrait des activités de ce secteur auprès des jeunes, mais aussi, peut être lié au fait que des pratiques du domaine artistique (danse, musique, théâtre…) accompagnent souvent la scolarité sans y être incluse.
Sans surprise trois types de liens formation/emploi peuvent être distingués avec netteté selon les trois grandes familles de métiers: artistes, techniciens et administratifs.
Deux caractéristiques individuelles viennent cependant fortement bouleverser cette classique partition : le sexe et l’origine socioprofessionnelle.
1) Le sexe
C’est parmi les techniciens que la question du sexe opère les séparations les plus nettes : les hommes formés aux métiers techniques du spectacle vivant ont une insertion assez aisée et pratiquent en parallèle d’autres activités hors du secteur mais qui, pour beaucoup, ont un caractère complémentaire (dans de spécialités proches), alors que les femmes pratiquent des métiers moins rémunérés et plus précaires et sont souvent conduites à exercer d’autres activités à caractère purement alimentaire, quand ce n’est pas simplement à abandonner les activités du secteur.
Majoritaires parmi les débuts de carrière des administratifs (près des ¾) les femmes sont fortement diplômées, plus généralement issues de formations non spécifiques au spectacle vivant et issues de familles plutôt aisées. Leur insertion professionnelle est meilleure lorsque leur formation initiale ne relève pas du domaine du spectacle vivant.
2) L’origine socioprofessionnelle combinée au sexe
Ce sont les artistes qui semblent les plus sensibles à la combinaison de l’origine socioprofessionnelle avec le sexe. Les hommes issus de familles de cadres ou de professions intermédiaires ont l’insertion la plus aisée ou la moins complexe. Cette insertion est d’autant plus réussie que leur formation ne relève pas du domaine du spectacle vivant.
Les artistes femmes issues du même type de familles et plus fréquemment que les hommes ayant suivi des formations du secteur se trouvent dans des situations plus défavorables en termes de fréquence d’emploi et de niveau de rémunération que les hommes.
Enfin les jeunes hommes et femmes issus de familles populaires, dotés de diplômes de niveau moyen, s’insèrent difficilement et s’inscrivent plus fréquemment dans des logiques d’enseignement à la périphérie du champ du spectacle vivant.
De manière générale les partages sexués et ceux liés à l’origine socioprofessionnelle des familles dont sont issus ces jeunes sont très marqués. Les sources habituelles des inégalités en matière d’insertion professionnelle des sortants de formation initiale se retrouvent dans les pratiques du secteur. Le secteur cependant s’approvisionne en emplois juvéniles plus largement auprès de formations qui ne préparent pas spécifiquement aux métiers du spectacle vivant. Mais ceux qui participent aux formations spécifiques du domaine s’insèrent plus fréquemment dans le secteur que dans d’autres spécialités de formation professionnelle.
Les résultats dont il est fait état ici ne sont pas issus de travaux statistiques qui peuvent être considérés comme représentatifs. Les phénomènes analysés sont cependant suffisamment marqués pour prétendre à une certaine généralité. Ces constats mériteraient probablement de plus amples confirmations par des travaux de plus grande ampleur. La méthode en est esquissée et traitée ; elle atteste de la capacité à analyser la question de l’influence de la formation sur les parcours professionnels.
Les résultats commentés portent sur un peu plus de trois cents personnes réparties dans les trois grandes spécialités du spectacle vivant.
Le premier et principal résultat est que ces formations ne sont pas conformes à l’appellation qui les désigne: « formation professionnelle continue ». En effet, près du tiers des stagiaires formés en 2006 n’ont eu aucune activité dans le secteur du spectacle vivant dans les trois années qui précèdent leur formation (2003-2004-2005). La partition habituelle tant dans la spécialité des organismes de formation que dans la qualité des participants à ces formations contredit la dualité traditionnelle entre formation initiale et formation continue.
Ce fait est en partie à rapporter au constat réalisé dans les travaux relatifs à la qualité des formations: bien plus que dans d’autres formations continues, les organismes du domaine recrutent des stagiaires qui autofinancent leur formation, alors que pour les adultes l’essentiel des formations suivies est financé soit par leur employeur (public, privé ou OPCA) soit par les régions ou Pôle emploi. L’appareil de formation continue contribue ainsi à accroître le nombre des personnes employées dans le secteur. Pour l’essentiel ces personnes obtiennent des contrats de faibles durées qui, même cumulées dans le temps, ne leur permettent généralement pas d’accéder à l’indemnisation du chômage.
Les variations conjoncturelles de l’activité dans le spectacle vivant ne permettent pas de conclure avec beaucoup d’assurance sur le second point: la formation continue protège-t-elle les transitions ? Cette question, conforme au discours européen sur la « flexicurité », est plus particulièrement importante dans un secteur à forte présence de contrats courts.
Les intermittents, quelle que soit leur spécialité, voient les formes de leur emploi rester stables ou pour une faible partie d’entre eux évoluer vers le CDI (7%). Ceux d’entre eux qui n’avaient pas la capacité à ouvrir des droits à l’assurance chômage augmentent un peu leur chance d’y parvenir, alors qu’une partie d’entre eux semblent plutôt quitter le secteur. Mais le point le plus curieux tient au fait qu’une fraction non négligeable de ceux qui étaient titulaires d’un CDI avant leur formation s’oriente vers le CDDU.
C’est sans doute parmi les techniciens que les mouvements d’entrée dans le secteur après une formation sont les plus importants. Cette entrée relativement massive se double d’un accroissement de la part d’entre eux qui sont salariés intermittents sans droit au système spécifique d’indemnisation du chômage.
Les formations administratives sont aussi une manière d’accroître le nombre des salariés mais le phénomène le plus marquant est celui de la nette croissance des contrats en CDI.
Pour les artistes enfin la formation accroît leur nombre mais de façon relativement modeste par rapport aux deux autres catégories. Les nouveaux arrivants s’orientent plutôt vers une intermittence non indemnisée alors que les non indemnisés parviennent plus aisément à intégrer la partie des intermittents indemnisés.
Sommes-nous face à un particularisme sectoriel ou devant des éléments très accentués de tendances à l’oeuvre dans les autres professions ? Rien ne permet de conclure avec certitude. L’indistinction cependant des rôles sociaux attribués à la formation initiale par rapport à la formation continue, ses effets salariaux non négligeables incitent à conclure en faveur d’une forme d’avance sur le chemin tortueux de la formation tout au long de la vie...
1-1 Introduction à la première partie
L’objet de cette partie est la relation formation professionnelle initiale/emploi dans le spectacle vivant. Cet objet est complexe et ne se résume pas à une relation adéquationniste largement battue en brèche par les statistiques du Céreq, et ce dans tous les secteurs d’activité. Nous ne nous attendions donc pas à constater une adéquation entre les formations spécifiques et les emplois occupés, telle qu’un individu formé au spectacle vivant travaille systématiquement dans le spectacle vivant et qu’un travailleur du spectacle vivant soit nécessairement formé à cela. Une telle adéquation ne se retrouve de fait que dans les marchés professionnels réglementés (santé, travail social,…).
La notion d’adéquation peut cependant être utile pour aborder le sujet. Une adéquation parfaite correspondrait à une situation en deux points.
- D’une part tous les formés au spectacle vivant travailleraient de façon durable dans le spectacle vivant (logique de destinée des sortants du système éducatif).
 Avoir suivi une formation spécifique serait alors suffisant pour travailler dans le secteur.
- D’autre part tous les travailleurs du spectacle vivant auraient un titre ou diplôme spécifique au secteur (logique de recrutement du secteur).
 Avoir une formation au spécifique serait alors nécessaire pour travailler dans le secteur.
Quel que soit le point de vue que l’on adopte, une telle relation est structurée par les flux de sortants du système éducatif (fonction de l’offre de formation et des aspirations des jeunes) et les flux entrants dans le secteur, autrement dit les emplois offerts.
Compte tenu de la forte attractivité du secteur du spectacle, l’offre de formation20 est relativement importante. La destinée professionnelle des formés n’est donc pas assurée. On ne s’attend donc pas, à priori, à observer une situation où une formation spécifique au spectacle vivant serait suffisante à une insertion durable dans le secteur.
Par ailleurs, il existe une proximité entre les pratiques professionnelles et les pratiques culturelles en marge des formations scolaires ou universitaires. Bon nombre d’individus sans formation « formelle »21 peuvent donc légitimement se prévaloir de compétences requises pour les emplois disponibles. En cela la nécessité d’une formation formelle peut ne pas être observée.
Il semble que le spectacle vivant n’assimile plus le « talent » à une compétence quasi magique, à la fois suffisante, non transférable et que la formation pourrait au mieux révéler ou faire s’épanouir. Il n’en demeure pas moins que le recrutement du secteur n’a pas vocation à se restreindre aux sortants de formations formelles spécifiques au spectacle vivant.
Le spectacle vivant comporte une complexité additionnelle dans la mesure où une grande partie, et son coeur d’activité que sont les représentations publiques, est instable et partiellement saisonnier. La production y est organisée en projet. C’est l’objet du régime spécifique d’assurance chômage que de faire en sorte que cette instabilité ne soit pas synonyme de précarité pour les individus ayant travaillé en CDDU, pour peu qu’ils soient ayants droit au titre de l’assurance chômage. Un individu professionnellement inséré n’est donc pas lié par un contrat permanent à un unique employeur mais, dans le cas du salariat intermittent, au fait qu’il ait suffisamment travaillé dans le champ pour prétendre à une indemnisation au titre des deux annexes. Compte tenu de cette construction institutionnelle, à un individu pleinement inséré dans le secteur ne correspond pas forcément un « équivalent temps plein annuel ».
En corollaire, le CDI n’étant pas la norme pour les artistes et techniciens, l’insertion professionnelle est plus progressive que dans les emplois des secteurs traditionnels. En règle générale, on ne devient pas artiste ou technicien professionnellement inséré à la sortie de sa formation comme on peut devenir ingénieur en CDI, passé les vacances d’été.
Compte tenu de l’instabilité du secteur, nous avons donc retenu dans l’étude l’ensemble des individus qui avait approché le secteur via au moins une activité rémunérée. Nous avons ensuite tenté d’approcher la notion d’insertion professionnelle par des indicateurs non dichotomiques que sont la part d’emploi dans le spectacle vivant. Ce que nous appellerons focalisation. Un processus d’insertion professionnelle efficient conduirait ainsi de 0 (étudiant) à 100% d’emploi dans le spectacle vivant, sachant néanmoins que bon nombre conservent une activité hors spectacle vivant durant de nombreuses années.
In fine, savoir si une formation spécifique au spectacle vivant permet une insertion plus probable, plus rapide et plus intense dans le secteur reste central du point de vue quantitatif. Mais cette question peut être complétée par l’identification des compétences valorisées par le secteur et qui autorisent une dispense de formation spécifique voire questionnent la pertinence de telles formations...
1-6 Conclusions de la première partie
Nous avons retenu dans cette partie de l’étude l’ensemble des individus qui avait approché le secteur via au moins une activité rémunérée ou une formation spécifique au spectacle vivant. Cela étant, bien des individus ont acquis des compétences professionnelles et, dans une bien moindre mesure, un embryon de réseau professionnel au cours de pratiques culturelles non liées à leur formation scolaire, ou universitaire, ou même à leur activité professionnelle.
Certaines des activités professionnelles hors spectacle vivant peuvent être considérées par les individus comme faisant partie intégrante de leur métier.
Outre une formation spécifique, la relation au spectacle vivant peut être diverse selon les catégories :
 la formation ou la pratique d’un art particulier ;
 une formation assez générale dont les frontières débordent assez largement le seul secteur du spectacle vivant tout en l’englobant ;
 par une formation pointue non spécifique au spectacle vivant dont les compétences sont pertinentes dans le secteur du spectacle vivant.
La relation formation initiale / emploi est forte mais asymétrique : une formation initiale spécifique apparaît ainsi presque suffisante mais non nécessaire pour avoir au moins une expérience dans le spectacle vivant. Autrement dit, la grande majorité des individus formés au spectacle vivant ont une activité rémunérée dans le champ mais la majorité des travailleurs du champ n’ont pas de formation spécifique. Ce constat est plus net pour les administratifs et les techniciens.
La contrepartie de ce constat est qu’il peut être plus facile de travailler au moins une fois dans le spectacle vivant que d’en vivre de façon pérenne.
Globalement la formation initiale spécifique a pour premier effet d’augmenter la focalisation sur le secteur du spectacle vivant, en augmentant la densité d’emploi dans le spectacle vivant, mais aussi en diminuant la densité d’emploi tous secteurs confondus.
L’analyse des parcours d’insertion professionnelle à l’issue de la formation initiale a permis d’établir une classification selon 6 classes (ou sous-groupes).
 En premier lieu les techniciens se séparent des administratifs et artistes.
 Dans un deuxième temps, les artistes se dissocient des administratifs.
 Dans un troisième temps, les artistes se séparent avec d’un côté les individus d’origine cadres ou professions intellectuelles supérieures et ceux d’origine populaire (ouvriers ou employés).
 Dans un quatrième temps, les artistes d’origine cadres ou professions intellectuelles supérieures se séparent avec d’un côté les hommes et de l’autre les femmes.
 Dans un cinquième et dernier temps, les techniciens se séparent selon le sexe.
Les techniciens hommes (classe 1) ont une insertion sur le marché de l’emploi (tous secteurs confondus) globalement plus difficile. Cependant, ils voient leur densité d'emploi spectacle vivant comme leur part d’emploi spectacle vivant augmenter avec le temps. Signe d'une insertion progressive, quoique relative, dans le secteur.
Pour eux, l’effet de la formation spécifique apparaît net et durable.
Les techniciennes (classe 6) ont encore plus de difficultés d’insertion que les techniciens hommes, malgré un plus haut niveau de diplôme et une plus grande spécialisation spectacle vivant. L’intensité d’emploi total pour cette classe est la plus faible, de même que l’intensité d’emploi spectacle vivant. L’effet d’une formation spécifique est ici très paradoxal. Si les techniciennes ont une part d'emploi spectacle vivant en début de période (46 %) similaire à leurs homologues masculins de classe 1, leur densité d’emploi y est plus faible (45 %). Bien que les effectifs soient faibles et les conclusions fragiles, il est notable que les techniciennes formées au spectacle vivant s'intègrent finalement moins au spectacle vivant que les techniciennes non formées. De façon contre-intuitive, les formées spécifiquement sont beaucoup plus nombreuses à quitter le champ. Mais leur formation est souvent très sexuellement marquée et peu porteuse tant dans le spectacle vivant que dans le reste de l’économie.
Les administratifs (classe 2), sont fortement diplômés. En termes de destinées les formations au spectacle vivant apparaissent très efficaces pour effectuer au moins une séquence d'emploi dans le champ. Mais ce peut être au prix d’une forte « décote » compte tenu du niveau de formation des individus rapporté aux salaires et conditions d’emploi. Le recrutement dans le champ demeure relativement pluraliste, laissant leur chance aux non-formés. A la différence des techniciens, les formations non spécifiques sont souvent plus larges que le spectacle vivant mais pouvant l’englober (secteur culturel). La formation semble favoriser l’apparition dans le champ mais ses effets ne s’inscrivent pas dans la durée et ce sont les administratifs qui cessent le plus souvent leur activité dans le secteur. Les administratifs non formés spécifiquement abandonnent plus rapidement mais moins fréquemment le secteur.
Pour les artistes la formation formelle spécifique apparaît plus nécessaire et cependant moins suffisante que dans les autres domaines. La formation induit une focalisation sur le secteur plus importante qui est due uniquement à une moindre activité hors du spectacle vivant.
Les artistes femmes (classe 4) représentent la classe pour laquelle la formation spécifique est la moins suffisante pour intégrer le secteur et beaucoup d’entre elles s’orientent vers le professorat. Elles ne sont pour autant pas exclues du marché du travail.
Concernant les artistes hommes (classe 5), leurs pratiques sont assez diverses, musiciens, comédiens, … Ce sont ceux qui se concentrent le plus sur les activités spectacle vivant. Leurs rémunérations spectacle vivant apparaissent comme les plus fortes de toutes les catégories. Comme pour les administratifs une formation au spectacle vivant diminue la densité d’emploi tous champs et augmente la densité d’emploi dans le spectacle vivant.
Cette classe est à la fois la plus insérée et la plus focalisée sur le spectacle vivant. Une formation spécifique y joue le rôle d’accélérateur de trajectoire.
Les artistes d’origine populaire (classe 3) ont un niveau de formation moyen pour le champ et des spécialités de formation diverses (dans le domaine du spectacle vivant aussi bien que extérieur). L’insertion professionnelle dans le spectacle vivant y est moins garantie par la spécificité de la formation. Dans la majorité des cas, c’est en tant que professeur qu’ils entrent dans le monde professionnel.
2-1 Introduction à la deuxième partie
Cette partie de l’étude consacrée à l’analyse de l’impact de la formation professionnelle continue sur le parcours professionnel se veut expérimentale. Son objectif premier est de vérifier la possibilité et l’intérêt d’observer dans le temps une partie de la population, les formés au spectacle vivant.
Il s’avère que les indicateurs, comme dans la plupart des cas, n’ont de sens qu’en comparaison. Il est ainsi théoriquement possible et pertinent de comparer une population ayant suivi une formation au reste de la population. Cependant, pour qu’une telle comparaison ait du sens, il convient alors de contrôler certaines des caractéristiques de la population observée. En effet, si celle-ci entre en formation c’est peut-être parce qu’elle est particulièrement fragilisée sur le marché du travail. Comparer ces trajectoires à celle de l’ensemble de la population, supposée plus stabilisée peut être trompeur.
Pour s’assurer que les populations sont comparables, on a en général recours à des variables de contrôle qui, si elles sont similaires dans les deux populations, peuvent laisser penser que le fait d’avoir suivi une formation est le principal élément distinctif, et donc le facteur explicatif majeur des différentes trajectoires.
Néanmoins, cette approche reste fortement dépendante des variables disponibles. Rien ne garantit qu’un facteur inobservé ne soit la cause à la fois d’une entrée en formation et d’une trajectoire particulière.
Pour l’heure, faute d’un nombre suffisant d’observations pour calibrer une population de référence, nous avons focalisé l’analyse sur l’aspect diachronique : plutôt que de comparer deux populations au même moment, nous suivons une même population, les formés au spectacle vivant en 2006, en des temps différents, avant et après une formation professionnelle continue.
L’avantage est de suivre les mêmes individus, donc avec la plupart des caractéristiques constantes. L’inconvénient peut être que le temps ne soit lui-même pas neutre. Ainsi l’année 2003/2004 apparait-elle singulière dans certains cas46.
Compte tenu de notre population de départ, qui a suivi un cursus de formation professionnelle, on peut considérer que l’objectif de la formation était d’améliorer son parcours professionnel et notamment de consolider son insertion professionnelle.
Nous négligeons de fait le biais dû à des individus qui auraient suivi une formation professionnelle pour parfaire une pratique d’ordre privée ou en amateur...
2-4 Conclusions de la deuxième partie
Les formations professionnelles continues étudiées constituent pour partie une voie d’entrée dans le secteur. On peut ainsi observer une augmentation conséquente de la proportion d’individus exerçant une activité relevant du spectacle vivant, ou des activités connexes (spectacle enregistré)52, après la période de formation.
L’effet protecteur de la formation, capacité à rester dans le champ, n’est lui ni avéré ni infirmé. De fait les années 2003 et 2004 apparaissent assez particulières et viennent perturber l’analyse.
Les changements de catégories sont notoirement plus fréquents lors de la période entourant l’année de formation.
Il est notable que parmi les actifs, les CDDU indemnisés constituent la catégorie la plus stable (et notamment plus stable que les personnes en CDI ou CDD).
Pour les CDI ou CDD, l’année de formation n’apparaît pas comme un moyen de se stabiliser dans le même type de contrats. L’année de formation a contribué à ouvrir le recrutement aux individus d’une part, en provenance du hors champ (hors spectacle), et d’autre part, aux individus antérieurement en CDDU.
L’entrée dans le champ du spectacle se fait sous des formes d’emplois différentes selon les domaines d’activité : en CDI ou CDD pour les formations administratives et via le CDDU pour les domaines artistiques et techniques. Parmi ces derniers, les techniciens acquièrent la qualité d’ayants droit au régime spécifique d’assurance chômage plus fréquemment que les artistes. Lorsque ce n’est pas le cas ils quittent plus facilement le champ.
On observe par contre une persistance dans le champ du spectacle d’artistes en CDDU non ayants droit sans que cela soit la conséquence d’une oscillation entre ayants droit et non ayants droits plus forte que chez les techniciens. Autrement dit, ce sont les mêmes personnes qui restent dans la situation de CDDU non indemnisés.
L’année de formation ouvre le recrutement des CDDU ayants droits. Mais cette ouverture ne se fait pas au bénéfice des CDDU non ayants droit mais d’individu extérieurs au champ du spectacle.
Au final l’effet de la formation professionnelle continue est moins sensible chez les artistes que dans les domaines techniques et administratifs, et conduit à une augmentation du nombre de salariés en CDDU sans réel effet sur la part d’entre eux qui sont indemnisés au régime spécifique d’assurance chômage.
Les salaires moyens de la population observée sont plus élevés après la période de formation. Cependant, si l’augmentation est très nette pour les formations administratives et techniques, elle est peu marquée pour les formations artistiques. Les situations professionnelles des individus sont néanmoins très hétérogènes.
Consulter le rapport sur la relation formation/emploi dans le spectacle vivant.

Community Literacy of Ontario (CLO) est un réseau d’alphabétisation provincial composé de 100 organismes d’alphabétisation communautaires situés dans de grandes et de petites collectivités de l’Ontario. Vous pouvez en apprendre davantage à propos de Community Literacy of Ontario à: www.nald.ca/clo.
Le CLO est très heureux de présenter sa plus récente ressource: « Guide des technologies et outils efficaces pour le perfectionnement et la formation en ligne du personnel ».
Le CLO a été l’un des premiers à adopter les ressources numériques pour l’apprentissage et offre de la formation en ligne au personnel de ses agences membres et à d’autres organismes à l’aide de diverses méthodes et plateformes (y compris des séminaires en ligne, Centra, Moodle, Adobe Presenter et des modules de formation en ligne) depuis de nombreuses années. Pour nos membres, la technologie numérique offre une formation conviviale gratuite à laquelle ils peuvent accéder sans encourir des frais de déplacement et sans l’inconvénient de quitter leur communauté. On demande souvent au CLO quel type de technologie elle utilise pour offrir de la formation en ligne. Cela nous a amené à nous demander quels autres types de possibilités d’apprentissage en ligne étaient disponibles en Ontario et comment nous pourrions communiquer plus globalement nos connaissances et notre expérience à d’autres organismes.
Voilà pourquoi le CLO a soumis une proposition de projet de recherche et de rédaction de ce « Guide des technologies et outils efficaces pour le perfectionnement et la formation en ligne du personnel ». Le guide du CLO a été financé par le ministère de la Formation et des Collèges et Universités en vertu du Fonds de développement du réseau Emploi Ontario.
Le CLO a produit ce guide de ressources avec les objectifs suivants:
• Effectuer une recherche sur les technologies efficaces utilisées actuellement pour offrir du perfectionnement professionnel et de la formation au personnel dans le cadre du réseau de prestation d'Emploi Ontario
• Effectuer une recherche sur les technologies efficaces utilisées pour offrir de la formation au personnel dans le secteur plus élargi de l›éducation et de la formation
• Rédiger un guide de référence qui offre un résumé concis de la recherche
• Fournir des exemples concrets de technologies de formation en ligne pour le personnel.
Table of Contents
Introduction
Aperçu du processus de recherche
SECTION  1 Blogs
SECTION  2 Ressources de conférence
SECTION  3 Livres électroniques
SECTION  4 Moodle
SECTION  5 Possibilités de formation agréée en ligne
SECTION  6 Réunions et groupes de discussion en ligne
SECTION  7 Diaporamas en ligne et partage de diapositives
SECTION  8 Ressources et outils en ligne
SECTION  9 Vidéos en ligne
SECTION 10 Baladodiffusion et apprentissage mobile
SECTION 11 Partage de signets
SECTION 12 Réseautage social
SECTION 13 Modules de formation sur Internet
SECTION 14 Webinaires et cyberconférences
SECTION 15 Wikis et informatique en nuage
Conclusion
Annexe A — Liste des informateurs clés ayant participé aux entrevues.
Télécharger le Guide des technologies et outils efficaces pour le perfectionnement et la formation en ligne du personnel par Community Literacy of Ontario (CLO). CLO is pleased to provide our online resources free of charge to the Ontario literacy community. However, we are a small non-profit organization with a small core operating budget. We would ask that any non-literacy organization who chooses to download our online resources donate a small fee of $15 per resource via the PayPal button on our website. CLO is not a registered charity therefore no tax receipt will be issued for any amount donated. Thank you for your support!