La loi Macron vise les étudiants inscrits dans un établissement supérieur exerçant, par ailleurs, une activité salariée. Elle ne vise pas les salariés en contrat de professionnalisation qui ont le statut de salarié et ne peuvent donc être qualifiés d’étudiants. Le titulaire du contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. Plus...

Quelles sont les obligations de l'employeur vis-à-vis des instances de représentation du personnel en termes d'informations relatives au contrat de professionnalisation ?
L’entreprise a l’obligation de consulter les instances représentatives du personnel sur la formation professionnelle et l'apprentissage dans le cadre des consultations obligatoires sur la politique sociale et les orientations stratégiques de l'entreprise. Plus...

Aucun texte réglementaire n'interdit à un VRP de bénéficier d'un contrat de professionnalisation. Toutefois, le statut du VRP est incompatible avec l'objet du contrat de professionnalisation. En effet :
- l'entreprise ne peut imposer au salarié encore en action de professionnalisation d'atteindre des objectifs commerciaux,
- le temps de travail d'un VRP est difficilement contrôlable,
- le VRP est parfois principalement rémunéré à la commission,
- l'encadrement obligatoire par un tuteur est difficilement conciliable avec l'autonomie inhérente à l'activité d'un VRP.
Par conséquent, au vu de ces éléments, l'analyse tend à conclure à l'inadéquation du statut de salarié en contrat de professionnalisation avec l'emploi de VRP. Plus...

Les rémunérations des salariés en contrat de professionnalisation bénéficient de la réduction générale renforcée dès le 1er janvier 2019 applicable aux rémunérations inférieures à 1,6 SMIC.
L’exonération spécifique applicable aux contrats de professionnalisation conclus avec les demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus ou entre un groupement d’employeurs et un jeune âgé de 16 à 25 ans est supprimée à compter du 1er janvier 2019. Plus...

Un tuteur est obligatoirement désigné par l’entreprise pour chaque salarié en contrat de professionnalisation.
Choisi parmi les salariés volontaires de l’entreprise, le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé par le contrat. L’employeur peut également assurer le tutorat, s’il justifie des conditions d’expérience requise.

A noter que les frais liés à la formation du tuteur et à l’exercice de ses fonctions peuvent être pris en charge par l’OPCO (voir « Toute action de formation peut-elle être financée par l’OPCO ? »). Plus...

Un salarié en contrat de professionnalisation dont le contrat a été suspendu, ayant repris en mi-temps thérapeutique peut-il poursuivre sa formation ?
Après un arrêt de travail, un salarié malade ou en convalescence peut, sur prescription du médecin traitant et après avis du médecin conseil de la sécurité sociale et du médecin du travail, reprendre son activité de manière aménagée, dans le cadre du dispositif communément dénommé « mi-temps thérapeutique ». Il peut s’agir en fait d’un temps partiel (20 %, 30 %, 80 %...). Le mi-temps thérapeutique est mis en œuvre de façon temporaire. Sa durée est fixée par la caisse d’assurance maladie, elle est généralement de 3 mois renouvelable dans la limite de 12 mois.
Quid dans le cas d’un salarié en contrat de professionnalisation ?
Aucune disposition du code du travail ne règle cette situation : le mi-temps thérapeutique étant régi uniquement par le code de la sécurité sociale, les modalités de reprise doivent être déterminées entre l’employeur et le salarié (dans le respect des différents avis médicaux : durée du temps de travail…).
Rappelons également qu’il convient de respecter l’ensemble des dispositions applicables au contrat de professionnalisation, et notamment que le contrat de professionnalisation comporte deux objets : l’exercice d’une activité en entreprise et le suivi d’une formation qualifiante. Plus...

La Circulaire DGEFP no 2012-15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation précise que les délais de carence sont applicables aux successions CDD de droit commun/ contrat de professionnalisation en CDD. Il convient de distinguer 2 cas : Lorsque le nouveau contrat est un contrat de professionnalisation, le délai de carence n’est pas applicable (art. L. 1244-4 du code du travail). En revanche, si le nouveau contrat est un CDD classique, le délai de carence est en principe applicable sauf lorsqu’une convention ou un accord de branche étendu prévoit les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Plus...

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation conclu à temps partiel et dont la durée de travail hebdomadaire (incluant les temps en entreprise et ceux en formation) est variable, la durée du travail indiquée sur le CERFA correspond à la durée hebdomadaire « moyenne » calculée sur l’ensemble du contrat. Les feuilles de salaire seront en cohérence avec les indications précisées dans le cadre du CERFA qui tient lieu de contrat de travail. Plus...

Pour l’embauche d’un demandeur d’emploi en contrat de professionnalisation, l’entreprise peut bénéficier :

• d’une aide forfaitaire de Pôle emploi (montant maximal : 2 000 €), accordée si le demandeur d’emploi est âgé d’au moins 26 ans ;
• d’une aide de l’Etat gérée par Pôle emploi (2 000 €, avec un premier versement de 1 000 € à l’issue du 3ème mois d’exécution du contrat et du solde à l’issue du 10ème mois d’exécution), accordée si le demandeur d’emploi est âgé d’au moins 45 ans. Cette aide est cumulable avec celle accordée par Pôle emploi.

Ces aides peuvent être accordées à condition que, dans les 6 mois précédant l'embauche, l’entreprise n’ait pas procédé à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné et que le titulaire du contrat n'ait pas appartenu à son effectif. Plus...

L’interruption de la formation mise en œuvre dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peut avoir de multiples causes. Bien que la formation soit un élément essentiel à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation, l’interruption de celle-ci n’implique pas nécessairement la rupture du contrat.
Si la formation a été interrompue pour certaines causes précises indépendantes de la volonté du salarié (maternité, maladie, accident du travail…) ou inhérentes à l’organisme de formation (défaillance de celui-ci…) et que la qualification visée n’a pas pu être atteinte, le contrat de professionnalisation peut être renouvelé avec le même employeur (un nouveau contrat doit alors être conclu).
Lorsque la formation est interrompue du fait du stagiaire (suite à une exclusion de l’organisme en raison de nombreuses absences injustifiées du stagiaire par exemple), il appartient à l’employeur de rechercher un autre prestataire de formation afin de garantir la poursuite du contrat de professionnalisation et d’éviter la requalification en contrat de droit commun. Plus...