Formation Continue du Supérieur

• les activités électorales et syndicales
• les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel, suivie de façon continue ou non par les personnes n’ayant pas atteint le niveau V de qualification pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre (Article L335-5 du Code de l’éducation)

Cette démarche témoigne d’une volonté de faciliter l’accès à l’outil VAE auprès des publics peu ou pas qualifiés.

A compter du 1er janvier 2015, les actions d'accompagnement à la VAE peuvent être organisées dans le cadre du CPF.

Décret n° 2014-1354 du 12 novembre 2014 portant diverses mesures relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE)

Il induit les modifications suivantes :

-    Les conditions d’ancienneté en termes de salariat pour pouvoir réaliser une demande de Congé VAE dans l’entreprise sont : 

• Pour les CDI : Aucune ancienneté requise ;
• Pour les CDD : 24 mois d'activité salariée ou d'apprentissage, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années.

-    Les conditions  d’activité minimale requises pour être éligible à la VAE restent fixées à 3 ans.

• Il précise le périmètre et le contenu des actions de préparation à la VAE auxquelles peuvent prétendre les candidats à cette validation.
• Il désigne le CREFOP et le CNEFOP pour assurer le suivi statistique du parcours des candidats à la validation des acquis de l'expérience. Voir l'article...

Un décret déterminera les conditions de mise en oeuvre de cette pénalité.

Depuis le 15 septembre 2014, l'aide accordée au titre du contrat de génération est doublée si l'entreprise recrute un jeune de moins de 26 ans en CDI et, simultanément ou au plus tôt six mois avant ce recrutement, un salarié âgé d'au moins 55 ans.

(Décret n°2014-1046 du 12 septembre 2014, article D. 5121-42 du Code du travail). Voir l'article...

L’action de formation peut être séquentielle et s’effectuer en tout ou partie à distance. La loi du 5 mars 2014 intègre dans le Code du travail les principales préconisations de la DGEFP (délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle) apportées dans la circulaire du 20 juillet 2001.
Dans le cas d’une formation ouverte et à distance (FOAD), le programme de formation doit mentionner:

• la nature des travaux demandés au stagiaire et le temps estimé pour le réaliser,
• les modalités de suivi et d’évaluation et les moyens d’organisation, d’accompagnement ou d’assistance, pédagogique et technique, mis à disposition du stagiaire,
• les prérequis préalablement définis.

Parmi les moyens mis à disposition du stagiaire, sont notamment visés :

• Les compétences et qualifications des personnes chargées d'assister le bénéficiaire de formation
• Les modalités techniques selon lesquelles le stagiaire est accompagné ou assisté
• Les périodes et lieux mis à sa disposition pour s'entretenir avec les personnes chargées de l'assister ou les moyens dont il dispose pour contacter ces personnes
• Les délais dans lesquels les personnes en charge de son suivi sont tenues de l'assister en vue du bon déroulement de l'action, lorsque l'aide n'est pas apportée de manière immédiate.

(Décret n°2014-935 du 20 août 2014, article D.6353-3 du Code du travail)

Les règles relatives au contrôle de l'assiduité du stagiaire évoluent.

Désormais, les éléments pouvant être pris en compte pour justifier du suivi de l'action en FOAD ne reposent plus exclusivement sur les feuilles d'émargement et attestations de présence, mais également sur :

• Les justificatifs permettant d'attester de la réalisation des travaux demandés aux stagiaires
• Les informations et données relatives au suivi de l'action, à l'accompagnement et à l'assistance du bénéficiaire par le dispensateur de la formation
• Les évaluations spécifiques organisées par le dispensateur de formation qui jalonnent ou terminent la formation

(Décret n°2014-935 du 20 août 2014, article D.6353-4 du Code du travail). Voir l'article...

Les engagements de l’employeur qui existent depuis 2004 pour les formations "développement des compétences" hors temps de travail sont étendus à toutes les actions de développement des compétences - pendant ou hors temps de travail. Ces engagements portent, au choix:

• sur les conditions dans lesquelles le salarié, après sa formation, accède en priorité dans un délai d'un an, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la qualification correspondant à l'emploi occupé.
• sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié (Art. L6321-8 du Code du travail).

Ces engagements s’inscrivent dans la continuité de l’obligation de gestion des parcours tous les six ans, formalisés dans le cadre de l’entretien professionnel rénové par la réforme (lire la page consacrée à l'entretien professionnel). Voir l'article...

Nouveautés induites par le décret n°2014-1045 du 12 septembre 2014 :

Au-delà du plan de formation de l'entreprise, les informations suivantes devront également être communiquées aux représentants du personnel, à compter de 2015 :

• Les conditions de mise en oeuvre du CPF
• Le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel
• La liste des salariés bénéficiaires de l'abondement correctif attribué au CPF du salarié et dont doivent s'acquitter les entreprises le cas échéant, ainsi que les sommes versées à ce titre

Cette obligation d'information ne sera effective qu'à partir de 2020 à 2022, suivant les années de démarrage de l'entretien professionnel dans l'entreprise. (Décret n°2014-1045 du 12 septembre 2014, article L2323-36 et D. 2323-5 du Code du travail). Voir l'article...

L’entretien professionnel est généralisé dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et pour tout salarié (sans condition d’ancienneté). Voir l'article...

Nouveautés induites par le décret n°2014-1045 du 12 septembre 2014 :
Dans le cadre de la consultation sur le plan de formation de l'année précédente et le plan de l'année en cours, l'employeur doit transmettre au comité d'entreprise, en plus des pièces déjà prévues actuellement :

• Les informations relatives aux modalités d'accès à la formation professionnelle des salariés. Ces informations devront être réalisées sur la base des informations contenues dans la "déclaration sociale", qui sera transmise à l'administration au 1er semestre 2016 (en remplacement de la déclaration 2483 amenée à disparaître après le 28 février 2015). Un prochain décret précisera le contenu de cette déclaration.
• Les conclusions éventuelles des services de contrôle faisant suite aux vérifications effectuées par l'administration dans le cadre de l'acquittement de la participation
• Pour les entreprises de 300 salariés et plus, les informations sur la formation figurant au bilan social soumis annuellement au CE

(décret n°2014-1045 du 12 septembre 2014, article L2323-36 et D. 2323-5 du Code du travail)

Le principe de la catégorisation des actions du plan de formation est maintenu. Le bilan des actions du plan comporte les informations nécessaires à leur catégorisation, en distinguant :

• Les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise
• Les actions de développement des compétences des salariés

(décret n°2014-1045 du 12 septembre 2014, article L2323-36 et D. 2323-5 du Code du travail). Voir l'article...

Après accord d’entreprise, le plan de formation peut être triennal, pour permettre à l’entreprise de construire une stratégie de formation à moyen terme, au plus près de ses besoins en gestion des emplois et compétences. Voir l'article...