Formation Continue du Supérieur

Préparer les entretiens :

•     repérer en amont les changements à venir (perspectives d’évolution du travail, nouvelles compétences attendues…),
•     identifier les objectifs et résultats attendus (accompagner un changement, susciter l’adhésion des salariés, co-construire des projets de formation…),
•     connaître les dispositifs de formation, leurs conditions de mise en œuvre et de financement, les prestations d’information accessibles aux salariés (Conseil en évolution professionnelle) et les outils proposés par la Branche (OPCA, Observatoire prospectif des métiers et des qualifications…),
•     définir la ou les personne(s) chargée(s) de conduire les entretiens et les préparer à l’exercice de cette mission (formation, outils de conduite d’entretien…),
•     rassembler et mettre à jour les données nécessaires à la conduite de l’entretien (caractéristiques du poste occupé par le salarié, parcours dans l’entreprise, souhaits d’évolution, demandes de formation…),
•     anticiper « l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel » en consignant, pour chaque salarié, les formations suivies, les éléments de certification obtenus (par la formation ou la VAE), les éléments relatifs à une progression salariale ou professionnelle.

Informer les salariés et les représentants du personnel sur les objectifs et les conditions de déroulement des entretiens.
Depuis le 7 mars 2014, tout salarié doit être informé lors de l’embauche de l’existence de l’entretien professionnel. Depuis 2015, vous devez communiquer aux représentants du personnel, dans le cadre des consultations relatives au plan de formation, le nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel puis, à partir de 2020, le cas échéant, le nombre de bénéficiaires de « l’abondement correctif » (suite à l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel) et le montant du versement effectué à ce titre à l’OPCA.

Organiser les entretiens, consigner les points clés des échanges dans un document récapitulatif (propositions de formation, projets d’évolution envisageables, décisions prises…) et en remettre une copie au salarié. Voir l'article...

Vous devez informer le salarié, lors de son embauche, de l’existence de cet entretien.
L’entretien professionnel doit être organisé pendant le temps de travail.
Les modalités pratiques de son organisation (collaborateurs en charge de conduire les entretiens, points abordés, modalités de préparation des entretiens…) peuvent être déterminées par le chef d’entreprise ou par accord collectif (accord d’entreprise ou accord de Branche) : des obligations spécifiques peuvent donc être fixées par ce texte. Nous vous invitons à consulter les dispositions spécifiques liées à votre Section professionnelle paritaire dans la boîte à outils du site Internet.
Soyez vigilant : l’entretien ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié.
L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Voir l'article...

Il vous appartient d’organiser un entretien professionnel et de le planifier, tous les deux ans, pour chacun des salariés. Tous les six ans, vous devrez inclure dans l‘entretien du salarié un «état des lieux récapitulatif du parcours professionnel».

Vous devez aussi proposer un entretien professionnel aux salariés qui reprennent leur activité après un :

• congé de maternité, congé parental d’éducation (ou travail à temps partiel dans le cadre de ce congé), congé d’adoption,
• congé de soutien familial, congé sabbatique ou période de mobilité volontaire sécurisée (dispositif créé par la loi de Sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013),
• arrêt maladie pour affection de longue durée (au moins 6 mois),
• mandat syndical. Voir l'article...

L’entretien professionnel permet d’identifier les compétences des salariés, de repérer leurs potentiels (expertises et savoir-faire, fonctions pour lesquelles ils manifestent de l’intérêt…), leur implication, leurs souhaits, leurs difficultés, leurs besoins de formation… et les évolutions professionnelles envisageables. L’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié (objectifs en termes de production, de chiffre d’affaires…). Tous les 6 ans, c’est aussi l’occasion de faire le point sur le parcours professionnel du salarié (évolution, formations suivies…). Voir l'article...

Temps de dialogue avec vos collaborateurs, l’entretien professionnel vous permet d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et de co-construire des projets de formation répondant à la stratégie de l’entreprise et à ses attentes.
Réalisé au moins tous les 2 ans, l’entretien professionnel permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences, de définir les axes de formation correspondants et d’ajuster son plan de formation.
Obligatoire dans toutes les entreprises depuis le 7 mars 2014, l’entretien professionnel devra inclure, à partir de 2020, un « état des lieux récapitulatif du parcours professionnel » pour les salariés justifiant d’au moins 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Voir l'article...

Vous souhaitez accompagner vos salariés dans leurs projets professionnels ?
Plusieurs dispositifs s’offrent à vous :

• Entretien professionnel : temps de dialogue avec vos collaborateurs, l'entretien professionnel vous permet d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié...
  > lire la suite

• Bilan de Compétences : outil d’aide à la construction du projet professionnel, le bilan de compétences permet au salarié de faire le point, avec un... 
  > lire la suite
• Conseil en évolution professionnelle (CEP) : nouvel outil d’appui à l’élaboration de projets d’évolution professionnelle, le CEP est une prestation proposée à tous les actifs... 
  > lire la suite
• Passeport d'orientation, de formation et de compétences : le passeport d'orientation, de formation et de compétences permet à toute personne (quel que soit son statut) de recenser les diplômes obtenus. Voir l'article...

L'OPCA 3+ met à votre disposition des outils pratiques pour faciliter la mise en œuvre du tutorat dans le cadre des dispositifs de professionnalisation (contrat et période) :

• attestation de fonction tutorale et d’expérience du tuteur,
• convention de mise en œuvre du tutorat et l’annexe à cette convention (attention : ce document tient lieu de demande de prise en charge de la fonction tutorale). Voir l'article...

Les accords « formation » ou  relatifs à la mise en œuvre du "contrat de génération" applicables dans votre entreprise ou dans votre Branche professionnelle peuvent prévoir des modalités particulières d’organisation et de valorisation du tutorat et autres missions pédagogiques confiées aux salariés. Voir l'article...

Dans les groupements d’employeurs, un double tutorat doit être organisé pour les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation : un tuteur est désigné dans l’entreprise utilisatrice, un autre au sein du groupement. Seul le tuteur désigné dans l’entreprise utilisatrice est soumis aux règles relatives au nombre maximum d’alternants encadrés et aux exigences de qualification (expérience d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé). Voir l'article...

Dans le cadre des dispositifs de « professionnalisation » (contrat ou période ), le tuteur est choisi parmi les salariés volontaires de l’entreprise qui justifient d’au moins 2 ans d’expérience dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.
Dans le cadre du contrat d’apprentissage, le maître d’apprentissage est également un salarié expérimenté, volontaire pour accueillir, guider et encadrer l’apprenti dans l’entreprise, accompagner sa formation et assurer la liaison avec le centre de formation d’apprentis (CFA), la section ou unité d’apprentissage.
Le chef d’entreprise peut assurer lui-même les fonctions de tuteur ou de maître d’apprentissage s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience exigées. Voir l'article...