Formation Continue du Supérieur

L'obligation de reclassement suppose que l'employeur mette en œuvre tous les moyens pour reclasser le salarié dans l'entreprise ou dans le groupe à un poste semblable à son poste précédent ou à défaut à un poste d'une catégorie différente. L'employeur doit tenter de reclasser le salarié inapte en fonction des préconisations émises par le médecin du travail. Il dispose de l'initiative de cette recherche de reclassement. L'obligation perdure y compris lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise. Toutes les propositions du médecin du travail doivent être prises en compte quand bien même l'employeur mette en doute la pertinence de certaines. S'il ne respecte pas ces indications, il doit en faire connaître les motifs. Si le médecin du travail n'a pas formulé de propositions, l'employeur n'est pas pour autant libéré de son obligation de reclassement, et doit lui-même solliciter des propositions. En cas de désaccord, il sera à la charge de l'employeur de saisir l'inspecteur du travail. La loi du 11 février 2005 précise que l'employeur doit prendre des mesures appropriées à l'égard des salariés déclarés inaptes, pour autant que ces dernières soient objectives, nécessaires et appropriées. Il ne peut lui être reproché de n'avoir pas mis en œuvre des mesures qui apparaîtraient disproportionnées, la disproportion s'appréciant en fonction notamment des aides éventuelles dont l'employeur pourrait bénéficier, de la taille de l'entreprise. Les propositions de reclassement qu'il fera doivent être nécessairement sérieuses et précises. La preuve du respect de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur. Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération. Plus...

La visite de pré-reprise est une visite médicale réalisée par le médecin du travail pour un salarié en arrêt au moment où est envisagée la reprise du travail. Cette visite est facultative, elle peut être demandée par le salarié lui-même, son médecin traitant ou le médecin conseil de l'organisme de sécurité sociale. Elle permet de repérer les difficultés possibles lors de la reprise d'emploi et d'anticiper les solutions à mettre en œuvre (aménagement du poste, reclassement à un autre poste...). Aucun avis d'aptitude n'est délivré à l'issue de cette visite. L'avis d'aptitude sera établi par le médecin du travail lors de la reprise effective du travail. Plus...

Suite à deux visites médicales, espacées d'un intervalle de deux semaines, le médecin du travail peut établir  l'inaptitude d'un salarié à son poste. Après étude des postes de l'entreprise, le médecin adresse à l'employeur ses conclusions écrites sur l'aptitude de la personne à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'employeur doit prendre en considération les indications du médecin et est tenu de faire des propositions sur les possibilités de reclassement du salarié ou d'adaptation des conditions de travail. En cas d'impossibilité ou de refus opposé par le salarié, l'employeur a un mois, à compter de la date de la 2ème visite médicale, pour prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. Il doit, pour cela, indiquer par écrit l’impossibilité de reclasser le salarié et ce qui motive le licenciement. A défaut de reclassement ou de licenciement dans un délai d'un mois, l'employeur est tenu de continuer à verser le salaire antérieur. Plus...

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Par contre, les conséquences de la maladie ou du handicap sur le fonctionnement de l'entreprise peuvent justifier un licenciement. Il revient à l'entreprise de justifier de l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise, soit du fait de la désorganisation de l'entreprise et de la nécessité de remplacer le salarié en cas d'absences répétées, soit du fait de l'impossibilité d'aménager le poste de travail au-delà des mesures appropriées  ou de reclasser le salarié dans un autre emploi, en cas d' inaptitude totale ou partielle. Plus...

Non. Le statut de personne handicapée ne protège pas du licenciement. Seule la durée du préavis peut être doublée pour les personnes reconnues handicapées, sans que cette durée puisse excéder trois mois. Des dispositions conventionnelles plus avantageuses peuvent exister. Plus...

Les Services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth) constituent un réseau de partenaires services de l'Agefiph. Ils apportent leur aide, conseil et soutien au maintien en emploi des personnes handicapées. Plus...

Le Comité d'Hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT) est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des personnes handicapées. Il doit être associé à la recherche de solutions concernant l'organisation matérielle du travail, l'environnement physique du travail, l'aménagement des lieux de travail et leurs annexes. Les délégués du personnel, en cas d'absence de CHSCT (dans les entreprises de moins de 50 salariés) donnent leur avis sur le nouveau poste que l'employeur envisage de proposer à son salarié dans le cadre d'un reclassement. Ils peuvent faire usage de leur droit d'alerte en matière d'atteinte à la santé physique et mentale des salariés et saisir l'employeur. Plus...

Conseiller à la fois du salarié et de l'employeur, le médecin du travail a pour mission "d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail". Il doit s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste et rédige un avis sur une fiche d'aptitude. Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et de 2 examens médicaux de l'intéressé, espacés de 2 semaines, accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires. La 1ère visite alerte sur une possible inaptitude, la 2nde peut la confirmer. Le médecin du travail peut proposer des adaptations de l'emploi occupé par le salarié ou des pistes de reclassement professionnel qui doivent être prises en compte par l'employeur. Plus...

Vous n'êtes pas tenu de le faire, mais vous pouvez y trouver un réel intérêt. En effet, que vous soyez demandeur d'emploi ou déjà en poste, vous n'avez aucune obligation de déclarer votre handicap. Cependant, vous avez intérêt à signaler votre situation pour les raisons suivantes :
- Lorsque le handicap ou l'état de santé est connu ou visible, en parler est aussi une façon de dédramatiser la situation, de lever des inquiétudes et d'étudier sereinement et objectivement les moyens à mobiliser pour résoudre la situation de handicap. Une approche qui peut être utile au moment de l'embauche notamment.
- Le statut personne handicapée permet aux personnes et aux entreprises qui les emploient d'accéder de manière prioritaire aux aides dédiées spécifiquement aux personnes handicapées (comme celles de l'Agefiph) et à celles pour lesquelles les personnes handicapées ont une priorité d'accès (contrats aidés). Plus...

Les personnes qui souhaitent approfondir un projet professionnel et se qualifier peuvent être orientées par la Commission des droits et de l'autonomie (CDAPH) vers les centres de rééducation professionnelle (CRP). Les stages proposés par les CRP permettent de suivre une formation qualifiante de longue durée (entre 10 et 30 mois). Ils se déroulent dans un centre offrant un environnement médico-social adapté. La personne handicapée peut bénéficier d'une rémunération. Les frais de séjour peuvent être pris en charge par l'organisme d'assurance maladie. Plus...