Formation Continue du Supérieur

Les formations pourront être suivies pendant ou en dehors du temps de travail (sans allocation formation) selon le projet du salarié.
Les formations éligibles au CPF sont très précisément définies, il s'agit :

• des formations visant à acquérir un socle de connaissances et de compétences,
• des actions d'accompagnement à la VAE,
• des formations conduisant à des qualifications professionnelles et figurant dans une liste de branche ou interprofessionnelle (titre professionnel, certificat de qualification professionnelle –CQP-, inventaire).

Les salariés pourront choisir leur formation sur 3 listes : sectorielle, nationale ou régionale. Ces listes sont en cours de préparation, elles sont disponibles sur le site dédié au CPF.
Retrouvez votre liste sectorielle de branche dans la rubrique « CPF – Liste de branche ». Voir l'article...

L'Etat a confié à la Caisse des dépôts et consignation la création et la gestion de ce site. La Caisse des dépôts et consignation gérera pour tous les compteurs d'heures de formation et informera sur le CPF (formations éligibles). A terme, il est prévu une alimentation automatique des comptes CPF à partir des déclarations sociales des entreprises.
Dès 2015, chaque individu pourra :

• alimenter son compte CPF avec son solde d'heures DIF,
• consulter le nombre d'heures inscrit sur son CPF,
• s'informer sur les formations éligibles et mobiliser ses heures. Voir l'article...

Tout salarié acquiert des heures « CPF » proportionnellement à son temps de travail.
Les salariés travaillant à temps plein bénéficient de 24 heures par an pendant 5 ans, puis de 12 heures par an pendant 3 ans, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Dans le cadre du CPF, les heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014 sont mobilisables jusqu'au 31 décembre 2020dans les conditions et limites du CPF. L'employeur devra fournir à chacun des salariés une attestation du solde des heures DIF en date du 31 décembre 2014 au plus tard avant le 31 janvier 2015. Voir l'article...

Le CPF est attaché à la personne. Les salariés ainsi que les demandeurs d'emploi vont pouvoir en bénéficier dès l'âge de 16 ans et jusqu'au départ à la retraite et le mobiliser à tout moment de leur vie professionnelle. Voir l'article...

Depuis le 1er janvier 2015, le CPF est créé alors que le DIF est supprimé. Ce nouveau dispositif, individuel et personnel, est mobilisable à l'initiative du salarié tout au long de sa vie professionnelle en vue de suivre des formations qualifiantes et certifiantes. Voir l'article...

Les actions de formation organisées par l'entreprise au bénéfice des salariés dans le cadre du plan de formation seront financées par l'OPCA Transports & Services selon les modalités et conditions financières applicables.
Nos délégations régionales peuvent vous accompagner dans l’élaboration du plan de formation, dans l'analyse des besoins et de l’optimisation du financement.
L’OPCA Transports & Services a mis en place des outils informatiques à la disposition de ses adhérents.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée, sur demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l’OPACIF dont dépend l’entreprise.
Tout salarié qui réalise un bilan de compétences, en tout ou partie en dehors du temps de travail, bénéficie d’une priorité de prise en charge par le FONGECIF (article 1.1.2 de l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009), dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l’instance compétente de l’organisme précité. Voir l'article...

Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le Comité d’Entreprise émet un avis sur l’exécution du plan de formation de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours, et lors de la seconde réunion sur le projet du plan pour l’année à venir.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolus au CE en matière de formation professionnelle.
    
Pour rappel, sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement, ces réunions doivent intervenir:
-     Avant le 1er octobre afin de présenter les documents prévus aux 1° à 7° de l’article D2323-5 du Code du travail (bilans des actions comprises dans le plan de formation, nature et conditions d’organisations de ces actions…) ;
-    Avant le 31 décembre de l’année en cours. Cette seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du droit individuel à la formation.

Le projet de plan de formation est élaboré annuellement ou si un accord d'entreprise le prévoit, tous les trois ans. Il doit notamment tenir compte :
-    des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le CE a eu à délibérer;
-    des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et des objectifs du plan de formation arrêtés, le cas échéant, par l'accord sur la GPEC issu de la négociation triennale obligatoire sur ce thème notamment dans les entreprises ou les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés ;
-    de la négociation de branche relative à la formation ;
-    le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle. Voir l'article...

En matière de formation, le code du travail impose « à minima » à l’employeur :
- d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
- de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les entreprises ont la possibilité de mettre en place des actions de formation à destination de leurs salariés afin de remplir leurs obligations légales (adaptation au poste de travail, en particulier) et dans une logique d’investissement dans la formation de ses salariés.

Lorsqu’un salarié est inscrit en tant que stagiaire au plan de formation, il a obligation de suivre la formation. Voir l'article...

Tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur ancienneté ou leur contrat de travail, peuvent être concernés par le renforcement ou le développement de leurs compétences.
Le principe de non-discrimination s’applique au droit de la formation. Aucun salarié ne peut être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation pour un motif discriminatoire. Voir l'article...

Les actions de développement des compétences sont celles qui permettent au salarié d'acquérir des compétences qui vont au-delà de sa qualification contractuelle.
Ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle, qu’il s’agisse d’un projet de promotion, de mobilité professionnelle sans promotion, de reclassement interne ou externe.
Sauf accord entre l’employeur et le salarié, les actions ayant pour objet le développement des compétences doivent avoir lieu pendant le temps de travail.
Toutefois, l’employeur et le salarié peuvent convenir par écrit qu’elles se dérouleront en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 h par an et par salarié (dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés sous convention de forfait en jours ou en heures sur l’année).
En cas de formation hors temps de travail, l’employeur doit indemniser le salarié en lui versant une allocation de formation (actions hors temps de travail) égale à 50 % de la rémunération nette de référence de l’intéressé.
Dès lors que le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise doit définir avec ce salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Les engagements de l'entreprise portent sur :
-les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
-les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Cette obligation pour l’entreprise de prédéfinir des engagements avec le salarié s’impose en tout hypothèse (action de formation « pendant » le temps de travail ou « hors temps de travail »). Voir l'article...