Formation Continue du Supérieur

Le plan de formation est mis en œuvre par l’employeur annuellement ou, si un accord de l’entreprise le prévoit, tous les trois ans (possibilité introduite par la loi du 5 mars 2014). Chaque employeur conçoit et met en place le plan de formation qu’il considère le plus adapté au projet de l’entreprise, en consultant les instances représentatives  du personnel (entreprise de 11 salariés et plus) et les salariés eux-mêmes. Voir l'article...

Le plan de formation peut comporter deux types d’actions :

Les actions de « catégorie 1 »
relatives à l'adaptation au poste de travail ou à celles liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi.
Les actions d’adaptation au poste de travail portent sur des compétences directement utilisées par le salarié dans le cadre de son poste. Celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi portent quant à elles sur des compétences destinées à être utilisées dans le cadre d’une évolution prévue du métier actuel. 
Ces formations se déroulent obligatoirement sur le temps de travail.

Les actions de « catégories 2 »
que l’employeur peut proposer à titre facultatif afin de contribuer au développement des compétences du salarié.
En l’absence d’une définition légale, il est admis que ces actions portent sur des compétences allant au-delà de la qualification professionnelle du salarié. L’objectif de la formation est d’ouvrir les portes à une nouvelle qualification, à une évolution professionnelle.
Ces actions de formation peuvent, en application d’un  accord écrit entre l’employeur et le salarié, avoir lieu hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5% du forfait pour les salariés en forfait jours).

>> Pour en savoir +, consulter le paragraphe « quelle mise en œuvre ».

Le plan de formation peut également prévoir d'autres mesures telles qu'un bilan de compétences, une validation de l'expérience du salarié , ou l'acquisition du certificat CléA (Socle de connaissances et de compétences). Ces actions ne peuvent être réalisées qu'avec l'accord du salarié et un refus de sa part ne peut être considéré comme une faute ou comme un motif de licenciement.

A savoir : l’entretien professionnel constitue un outil permettant à l'employeur de mettre en œuvre ses obligations en matière de formation. Voir l'article...

Si l’élaboration d’un plan de formation n'est pas une obligation juridique, l’ensemble des entreprises doivent se soumettre aux obligations légales en matière de formation, pour :

• Adapter les salariés à leur poste de travail.
• Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
• Catégoriser les actions de formation retenues pour les salariés et assurer leur financement.

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail (CDI, CDD) peut être amené  à suivre une action de formation  dans le cadre du plan  de formation. Aucune condition d'ancienneté n'est requise. Néanmoins, l'employeur a la possibilité de choisir quel type de salarié sera bénéficiaire des actions de formation mises en place. Ses choix ne doivent cependant pas reposer sur des motifs discriminatoires (âge, origines, mœurs etc.). Voir l'article...

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies par l’employeur, permettant l’adaptation  et l’amélioration des compétences des salariés.
Conformément à son pouvoir de direction, l’employeur a la possibilité de choisir librement les salariés et les formations inscrites au plan de formation.
Le plan de formation est formalisé par un document qui retrace l'ensemble des actions de formation programmées, engagées, et/ou réalisées au sein de l’entreprise. Voir l'article...

Dans la branche des services de l’automobile, du camion et des deux-roues, l’ANFA est l’interlocuteur 100% profession pour les contributions formation, dont celles versées au titre du plan de formation par plus de 50 000 entreprises.  Chaque année l’ANFA contribue ainsi à la formation continue de plus de 90 000 salariés.

Entreprises

Salariés

• Pourquoi choisir ce dispositif. Voir l'article...

Les frais de formation sont à la charge de l’employeur. Ce dernier peut demander une prise en charge à l'ANFA auprès de qui il a versé sa contribution professionnalisation. Voir l'article...

La mise en place de la période de professionnalisation se fait

• soit à l'initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise
• soit à l’initiative du salarié, en complément de la mobilisation des heures compte personnel de formation. Dans ce cas, le salarié informe son employeur de son souhait (entretien, courrier). La formation et le centre de formation sont sélectionnés d’un commun accord.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur doit informer le comité d’entreprise (CE) des périodes de professionnalisation mises en œuvre ou prévues. Voir l'article...

Quand la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’employeur doit verser au salarié, en plus de son  salaire, une allocation de formation.
Le montant de cette allocation est égal à 50% de la rémunération nette. Il est calculé de la manière suivante : 
Salaire net horaire de référence  (=salaire net cumulé des 12 derniers mois précédents la formation divisé par le nombre total d’heures rémunérées et divisé par 2), multiplié par le nombre d’heures de formation  effectuées hors temps de travail. 

Par exemple :
Salaire net horaire de référence des 12 derniers mois précédents la formation = (1 500 € nets  X 12 mois)  /  (35 heures X 52 semaines) = 9,89 €.
Formation suivie hors temps de travail : 50 heures
Allocation formation = (9,89 € / 2) X 50 heures = 247,25 €. Voir l'article...

Type
Les actions de formation pouvant être financées par l'ANFA au titre des périodes sont celles permettant, 
- d'acquérir un, plusieurs ou la totalité des modules de formation, le cas échéant en complément d'une validation des acquis de l'expérience:

• d'un diplôme de l'Education nationale ou de l'Enseignement supérieur, d'un titre à finalité professionnelle, d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d'une action inscrite à l'Inventaire, inscrits au RNCSA,
• de toute certification inscrite à l'Inventaire (hors branche) ou de toute autre action éligible au dispositif des périodes ne rentrant pas en concurrence avec les certification de la branche et non inscrite au RNCSA (diplômes, autres actions enregistrées au RNCP, CQP hors branche) permettant de développer des compétences utilisables dans la branche

- d'accéder au Socle de connaissances et de compétences (CléA) 

Durée
Pour être éligible au titre de la période de professionnalisation l'action doit être d'une durée minimum de 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires. Cette durée minimale ne s'applique pas aux:
            - actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
            - formations financées dans le cadre de l'abondement CPF ;
            - formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'Inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L 335-6 du code de l'éducation (compétences transverses et habilitations).

Déroulement

• sur le temps de travail
• en dehors du temps de travail:par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures accomplies en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation ne peuvent excéder 80 heures sur une même année civile. Voir l'article...