L’obligation d’emploi de personnes handicapées a initialement été instaurée par la loi de 1987. Cependant, les dispositions de 1987 induisaient qu’en matière d’emploi de travailleurs handicapés, certaines personnes sont plus difficiles à embaucher que d’autres, et que certains postes de travail ne sont pas adaptés aux personnes handicapées. Du fait de l’évolution des perceptions sur le handicap, du passage d’une vision médicale à une vision sociétale du sujet, faisant porter la nécessité d’adaptation non plus sur la personne mais sur l’environnement, mais également du fait de l’adoption des textes européens sur le principe de non-discrimination, la loi de 2005, loi pour l’égalité des droits et des chances, rompt avec cette logique de postes réservés induite par la loi de 1987. La conséquence majeure de cette évolution réside essentiellement dans le fait que ce n’est plus à la personne de s’adapter mais bien à l’organisation de s’organiser pour intégrer le handicap dans ses processus ordinaires. Il est donc question de l’adaptation de l’organisation, des processus, des modes de management d’une structure à l’intégration de cette population aux besoins spécifiques que sont les personnes handicapées. Cette adaptation requiert une véritable conduite du changement et donc de structurer l’action afin d’être mené à bien. Plus...26 mai 2019
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