Formation Continue du Supérieur

Vers de « nouveaux » opérateurs du CEP (dispositions légales)

• La loi a prévu une redistribution de la « carte » des opérateurs du CEP, autrement dit de la liste des organismes chargés de délivrer le conseil en évolution professionnelle.
• Ainsi, s’agissant du CEP des actifs occupés du secteur privé, de nouveaux opérateurs régionaux doivent être sélectionnés courant 2019 par France Compétences, sur la base d’un appel d’offres national. A terme, ces nouveaux opérateurs se substitueront aux actuels Fongecif, qui continuent à délivrer le CEP jusqu’à la désignation des nouveaux opérateurs et au plus tard jusqu’au 31-12-2019.

Précisions sur le rôle des opérateurs du CEP

• Le présent décret précise certaines obligations des organismes chargés de délivrer le CEP :
  
  - assurer l'information directe des personnes sur les modalités d'accès à ce conseil et sur son contenu, notamment en organisant des sessions d'information des personnes en activité professionnelle et des demandeurs d'emploi ;
  - informer les personnes dès leur premier entretien sur les modalités d'accès et le contenu du CEP, selon les modalités prévues par l’arrêté du 16 juillet 2014 fixant le cahier des charges relatif au conseil en évolution professionnelle ;
  - évaluer l'apport du conseil sur leurs bénéficiaires et partager ces données dans les conditions prévues par le code du travail. Plus...

Mise en œuvre des actions de formation

• Nouveauté introduite par la loi : à compter du 1er janvier 2019, l’action de formation doit être organisée sous la forme d’un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel (nouvelle définition de l’action de formation). 
• L’action de formation, précise le décret, peut être organisée selon différentes modalités permettant d’acquérir des compétences. Selon les modalités de formation composant le parcours pédagogique, les moyens humains et techniques ainsi que les ressources pédagogiques, les conditions de prise en charge par les financeurs peuvent être différenciées.
• Le dispensateur d’actions de formation doit rendre accessibles aux bénéficiaires et aux financeurs concernés, par tout moyen, les informations relatives à l’organisation du parcours.
• La réalisation de l’action de formation doit être justifiée par le dispensateur par tout élément probant.

Mise en œuvre des bilans de compétences

• Un bilan de compétences comprend 3 phases (inchangées) :

- une phase préliminaire ayant pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, et de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
- une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;
- une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, et de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

• Les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés (inchangé).

Conventionnement des bilans de compétences

• Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d’un congé de reclassement, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
• La convention comporte des mentions obligatoires :

- l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
- le prix et les modalités de règlement.

• Le salarié dispose d’un délai de 10 jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.

Obligations de l’organisme prestataire de bilans de compétences

L’organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d’autres activités dispose en son sein d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences. Il procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action, sauf durant un an pour le document de synthèse (transmission possible au CEP) et aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation. Plus...

Obligations pour la mise en œuvre d’une action de formation en tout ou partie à distance :

• prévoir une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours
• informer le bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne
• mettre en place des évaluations pendant ou à l’issue de l’action de formation.

Obligations pour la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail (Afest) :

• analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
• désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
• mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail. Celles-ci doivent permettre « d’utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail », « d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ».
• réalisation d’évaluations spécifiques des acquis de la formation pendant ou à l’issue de l’action de formation.

Modalités de conventionnement des actions de développement des compétences

Lorsqu’elles sont financées par un OPCO (ainsi que par d’autres financeurs paritaires et/ou publics : CPIR, Etat, Caisse des dépôts et consignations, Pôle emploi, ue région, Agefiph, FAF de non-salariés), les actions concourant au développement des compétences (actions de formation, bilan de compétences, VAE, apprentissage) doivent faire l’objet d’une convention de formation entre l'acheteur de formation et l'organisme de formation. Cette convention comporte des mentions obligatoires:

• l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action,
• les moyens prévus,
• la durée et la période de réalisation,
• les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l’action ;
• le prix de l’action et les modalités de règlement.

Autres modalités pour les seules actions de formation

Pour les actions de formation, les bons de commande et les devis peuvent tenir lieu de convention s’ils comportent les mentions obligatoires listées ci-avant ou s’ils sont complétés d’annexes contenant ces mentions.

Cas particulier des actions concourant au développement des compétences financées par la Caisse des dépôts et consignations dans le cadre du CPF

Dans ce cadre, les CGU (conditions générales d'utilisation) du service dématérialisé du CPF remplacent la convention de formation pour le prestataire et le titulaire du compte. Plus...

• la copie de l'autorisation d'absence du salarié établie par l'employeur ;
• la copie des diplômes et titres obtenus par le salarié ;
• le CV ou relevé de carrière détaillé du salarié disponible sur le site internet de la caisse de retraite ;
• le bilan de positionnement préalable établi par l’organisme de formation (obligatoire)
• l’attestation sur l’honneur de l’absence de dépôt simultané d’une demande à une autre CPIR ;
• des éléments permettant de vérifier le respect des conditions d’ancienneté (bulletins de salaires…) ;
• le cas échéant : la synthèse de l'entretien avec le Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP), la copie du courrier d'admission en formation, la copie de l'attestation de l'employeur indiquant les heures de formations acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014 et de la copie de l'attestation de points mobilisables sur le Compte Professionnel de Prévention du salarié, la confirmation de co-financement en cas de mobilisation de financements complémentaires par le salarié. Plus...

Conditions d’ancienneté pour pouvoir bénéficier d’un projet de transition professionnelle

• Soit au moins deux ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de démarrage de la formation. Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour certaines catégories de salariés : travailleur handicapé, salarié ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et n’ayant pas suivi d’action de formation entre son licenciement et sa nouvelle embauche.
• Soit au moins deux ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié (quelle que soit la nature des contrats) au cours des 5 dernières années, dont quatre mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. N’est pas prise en compte pour le calcul des 4 mois en CDD l’ancienneté acquise au titre des contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE), contrats en alternance (apprentissage / de professionnalisation), contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire, CDD se poursuivant en CDI.

Modalités de rémunération des bénéficiaires de congés (projet réalisé sur le temps de travail)

• Deux conditions essentielles : obtention de l'accord de la CPIR et sous réserve de l’assiduité à l’action de formation (ou au stage en entreprise nécessaire pour l’obtention de la certification visée).
• Entreprises de 50 salariés et plus : c’est l’entreprise qui verse chaque mois la rémunération (incluant les cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l’employeur assises sur cette rémunération) au salarié. La CPIR rembourse l’entreprise dans un délai maximum d’un mois à réception des justificatifs (copie du bulletin de paie, justificatifs prouvant l’assiduité du bénéficiaire à l’action de formation, justificatifs relatifs aux cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l’employeur assises sur les rémunérations).
• Entreprises de moins de 50 salariés : à compter de 2020, c’est la CPIR qui verse la rémunération mensuellement au salarié (sur preuve d’assiduité du salarié à la formation).
• Salariés en CDD :  la CPIR verse la rémunération lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé après le terme du contrat de travail. Plus...

Modalités de demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle 

• demande à adresser à l’employeur par écrit, au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation (en cas d’interruption continue de travail d'au moins six mois) ou au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation (si la durée de l’action est inférieure à 6 mois ou lorsque la participation à la formation s’effectue à temps partiel) ;
• en apportant des précisions sur l’action de formation : intitulé, dates et durée, nom de l'organisme responsable, intitulé et date de l’examen le cas échéant.

Modalités de réponse à la demande de congé du salarié  

• l’employeur dispose de trente jours à réception de la demande pour répondre au salarié, par écrit, en indiquant les raisons motivant le rejet ou le report de la demande ;
• il ne peut refuser le congé qu’en cas de non-respect par le salarié des conditions d’accès au dispositif (voir modalités de demande) et des conditions d’ancienneté (autre décret) ;
• l’autorisation d’absence est acquise de plein droit en l’absence de réponse de l'employeur dans un délai de trente jours à partir de la demande du salarié.

Deux cas de report possibles par l’employeur 

• si l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (report maximum de neuf mois, après avis du comité social et économique s’il existe) ;
• si trop de salariés sont absents simultanément au titre du congé de transition professionnelle.

A noter : les demandes de congés qui ne peuvent être toutes satisfaites par l’employeur sont retenues suivant ordre de priorité précisé par le décret : demandes déjà présentées et différées ; demandes formulées par les salariés dont l’action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du comité social et économique s’il existe ; demandes formulées par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV ; demandes formulées par les salariés ayant le plus d'ancienneté dans l'entreprise ; demandes formulées par les salariés n'ayant jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.

Conditions à respecter par le salarié 

• le salarié doit respecter un délai de franchise entre deux congés, exprimé en mois : dix fois la durée du précédent congé de transition professionnelle pris dans l’entreprise (en mois). Ce délai ne peut ni être inférieur à six mois, ni supérieur à six ans.
• chaque mois et au terme de son congé, le bénéficiaire du congé doit remettre à l’employeur des justificatifs prouvant son assiduité à la formation. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ces justificatifs sont remis à la CPIR, par dérogation.

Modalités de demande de prise en charge dans le cadre d’un projet de transition professionnelle 

• le salarié adresse sa demande à la CPIR agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, après avoir obtenu l’accord de son employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle. A noter : impossibilité de déposer simultanément plusieurs demandes de prise en charge d'un projet de transition professionnelle.
• La demande de financement intervient après la réalisation d’un positionnement préalable, effectué gratuitement par le prestataire de formation. Ce positionnement donne lieu à la rédaction d’un document formalisé joint à la demande de prise en charge, qui identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté (contenu et durée) aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle. La demande intègre un devis approuvé par le salarié, précisant notamment le coût de l’action de formation proposée. A noter : la liste des pièces à transmettre est précisée par arrêté ;
• La demande est examinée par la CPIR, qui se prononce sur la pertinence du projet professionnel, au regard de trois critères cumulatifs :

- la cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ;
- la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées à l’issue du positionnement préalable ;
- les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

Modalités de prise en charge des projets de transition professionnelle des salariés en CDD par la CPIR 

• Possibilité d’adresser une demande de financement à la CPIR pendant l’exécution du contrat de travail.
• Démarrage de l’action de formation au plus tard sixmois après la fin du CDD.
• Accord préalable de l’employeur nécessaire lorsque le salarié souhaite suivre l’action de formation en tout ou partie pendant son temps de travail.
• Durant la formation, le bénéficiaire du congé a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie à ce titre du maintien de la même protection sociale que pendant son CDD (sécurité sociale, assurance chômage et retraite complémentaire).
• Les demandes de prise en charge sont satisfaites dans l’ordre de leur réception. Chaque CPIR fixe des critères de priorité (publics et catégories d’actions) au regard des spécificités de son territoire et en tenant compte du référentiel de priorités défini par France compétences.

Dépenses prises en charge par la CPIR 

• frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;
• frais annexes (frais de transport, de repas et d’hébergement) ;
• la rémunération du salarié (intégrant les cotisations de sécurité sociale afférentes et les charges légales et conventionnelles assises sur la rémunération).

Mobilisation du CPF du salarié 

• La CPIR mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.
• Le salarié peut également bénéficier de financements complémentaires versés à la CPIR par différents financeurs, dont l’employeur.

Condition de refus de prise en charge d’un projet de transition professionnelle 

• Le rejet de la demande de prise en charge doit être motivé par la CPIR (raisons motivant le rejet), qui doit informer le salarié sur la possibilité de déposer un recours gracieux (dans un délai de deux mois à compter de la date d’envoi de notification du rejet).
• La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié dans un délai de deux mois à compter de la date de dépôt du recours. S’il est confirmé, le rejet doit être de nouveau motivé. 
• Le salarié peut s’il le souhaite solliciter une médiation de France compétences. Plus...

Niveau de qualification nécessaire :

• Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence. 

Objectif de la Pro-A : 

• Atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui détenu par le salarié au moment de sa demande de reconversion ou promotion par l’alternance.

Modalités de mise en œuvre : 

• Le dispositif est mis en en œuvre selon les mêmes modalités que le contrat de professionnalisation, s’agissant de la durée, soit 15 à 25 % en principe de la durée de la ProA, avec un minimum de 150 heures.
• Chaque bénéficiaire doit être accompagné par un tuteur désigné par l’employeur parmi les salariés de l’entreprise, selon les mêmes modalités que pour le contrat de professionnalisation (volontariat, temps nécessaire pour l’exercice de ses missions, exigences de compétences…). Plus...