ParBrice Ancelin. Développement croissant des technologies oblige, la formation continue adopte un visage protéiforme. Finie la seule formation en salle devant un triste Power Point. Place aux formations à distance, en mobilité sur tablette ou Smartphone, ou encore au blended, qui allie subtilement présentiel et distanciel, dans un souci d’efficacité. Retour sur ces questions avec notre semaine dédiée à la formation continue sur Focus RH.
Le e-learning progresse! Voilà le premier constat opéré par Pascal Debordes, directeur du réseau partenaires internationaux chez Cegos. Et il continuera de progresser, à condition que les salariés apprennent l’autonomie. L’une des voies pour accompagner ses salariés vers cette autonomie peut résider dans le blended learning qui, en toute logique, progresse lui aussi. Les entreprises les plus matures sur la question ont même adopté le mobile learning, une approche encore différente, à ne pas confondre avec le e-learning. E-learning, blended learning, mobile learning… Des dispositifs complémentaires qui doivent être vu comme des outils au service d’un plus vaste programme de développement des collaborateurs, à l’image des universités d’entreprises ou des programmes dédiés, comme l’Académie d’AvivA. Reste alors à évaluer ses formations pour en déterminer le retour sur investissement réalisé, ou non. Une évaluation qui se développe, peu à peu. Et si elle s’avère décevante? Certains choisissent de rectifier, de réajuster leurs dispositifs en déterminant les bons indicateurs de performance. D’autres choisissent un chemin tout autre: l’externalisation.

Dans la suite des Etats Généraux de l’Industrie et de la mobilisation de l’Etat aux cotés des entreprises, l’Etat a mis en place un guide des aides répertoriant l’ensemble des instruments que l’Etat et ses opérateurs mettent à dispositions des entreprises. Chaque entreprise pourra ainsi trouver un soutien individuel adapté, permettant d’apporter une réponse à chacun de ses besoins et ainsi surmonter les obstacles qui se dressent sur la route de leur développement. Organisé par problématique, ce guide est une table d’orientation dans l’ensemble des dispositifs existants, et un moyen rapide de contacter le service compétent pour bénéficier dans les meilleurs délais de l’appui requis. Télécharger le Guide des aides aux entreprises actualisé. Contact: DIRECCTE Aquitaine, Pôle 3E, Service Accès et retour à l’emploi, Laetitia COURTEIX: 05 56 99 96 29.
Quelques extraits concernant la formation
Vous recrutez et gérez vos compétences
Recruter un jeune de moins de 26 ans: le dispositif zéro charge TPE jeunes
De quoi s’agit-il? Ce dispositif facilite l’embauche de jeunes dans les Très Petites Entreprises en abaissant significativement les charges patronales. L’embauche peut être réalisée à temps plein ou temps partiel, sous forme de contrat CDI ou CDD de plus d’un mois.
Qui sont les bénéficiaires? Ce sont les entreprises, les groupements d’employeurs ou les associations du secteur concurrentiel de moins de 10 salariés qui peuvent aujourd’hui bénéficier de l’exonération « Fillon ».
Quelles sont les modalités d’intervention? Un formulaire de demande est à remplir et à adresser, au plus tard dans les 3 mois suivant le début d'exécution du contrat, à Pôle emploi services ZCTPE - TSA 60103 92891 NANTERRE CEDEX 9. Il doit être accompagné des pièces suivantes: une copie du contrat de travail ou de son avenant; un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN. Le formulaire est en ligne et téléchargeable: http://www.pole-emploi.fr/formulairezerocharges. Pour en savoir plus: http://www.pole-emploi.fr/employeur/zero-charges-tpe-jeunes-moins-de-26-ans.
L’alternance
De quoi s’agit-il? La formation en alternance, est une voix d’excellence offrant à des jeunes la possibilité d’acquérir des compétences et des savoir-faire reconnus de tous et parfaitement adaptés aux besoins des entreprises.
L’alternance permet de former des personnes désireuses d’avoir un travail avec de véritables qualifications et de solides perspectives d’évolution professionnelle. Alternance est l’outil privilégié de la lutte contre le chômage. En effet plus de 80% des jeunes qui suivent une formation en apprentissage ont en emploi dans les trois mois qui suivent leur sortie de formation. La loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels a pour objectif d’augmenter de 200 000 le nombre d’alternants dans les entreprises d’ici 2015. Pour cela, ces lois prévoient une série d’’aides au développement de l’alternance et en particulier la création d’un système de bonus-malus sur la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés. Afin de répondre à ces enjeux, le Préfet de région a demandé à la DIRECCTE de construire un plan d’action afin de développer l’alternance. Rappel: Les employeurs de plus de 250 salariés ont l’obligation d’un quota d’alternant de 4% de l’effectif total en 2012 et un objectif de 5% à horizon 2015.
L'alternance est associée à un contrat de travail spécifique: soit le contrat d'apprentissage, soit le contrat de professionnalisation qui remplace le contrat de qualification et qui permet l’insertion ou le retour à l’emploi de jeunes et d’adultes par l’acquisition d’une qualification professionnelle ou d’une expérience reconnue. Ces deux formes contractuelles sont détaillées ci-après. Le dispositif d’aide à l’embauche d’un jeune en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, initialement prévu par le décret du 16 mai 2011, est prolongé pour tout contrat conclu avant le 1er juillet 2012. Il permet la compensation quasi-totale des charges patronales pendant un an pour les entreprises qui embauchent un jeune supplémentaire en alternance. Pour en savoir plus: Le portail national de l’alternance: https://www.alternance.emploi.gouv.fr/. Connaître les revenus en alternance: Rubrique « Simulation des revenus en alternance » sur https://www.alternance.emploi.gouv.fr/.
Le contrat d’apprentissage
De quoi s’agit-il ? L'apprentissage est une formation en alternance: il associe une formation chez un employeur et des enseignements dispensés dans un centre de formation d'apprentis (CFA). Les avantages pour l’entreprise sont:
- une exonération totale ou partielle des cotisations salariales (en fonction de la taille de l’entreprise);
- pour une embauche du 1/03/11 au 30/06/12, une compensation des charges patronales pendant un an pour l’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de 26 ans;
- un crédit d’impôt de 1 600 à 2 200 € pour un apprenti reconnu travailleur handicapé ou accompagné dans le cadre du CIVIS (Missions locales);
- une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la région (1 200€ en Aquitaine), et des aides complémentaires de 400€ selon les catégories de publics ou d’emplois occupés. Une prime au tutorat est également versée, elle est comprise entre 400 et 800 € par contrat.
Qui sont les bénéficiaires? L’apprentissage concerne toutes entreprises, associations, employeurs du secteur public ou profession libérale. Pour recruter un apprenti l’employeur doit désigner un tuteur. Le contrat d’apprentissage s’adresse à tous les jeunes de 16 à 25 ans révolues, sans limite d’âge si le bénéficiaire à le statut de travailleur handicapé. S’ils ont moins de 16 ans, ils doivent avoir achevé leur premier cycle de l’enseignement secondaire. S’ils ont plus de 26 ans, ils doivent réunir certaines conditions particulières (travailleurs handicapés, repreneurs d’entreprise…).
Quelles sont les modalités d’intervention ? Pour recruter un apprenti, il faut: conclure un contrat de travail (CDD de 1 à 3 ans selon la formation), l’inscrire à un CFA dispensant une formation générale, théorique et pratique, et assurer sa formation via l’accompagnement d’un maître d’apprentissage ayant au moins 3 ans d’expérience. La rémunération du salarié est en fonction de son âge et ou de son expérience: de 25 à 78% du SMIC.
Le contrat de professionnalisation
De quoi s’agit-il? C’est un contrat de formation en alternance comprenant des périodes d’enseignement professionnel et des périodes de travail. Les avantages sont:
- l’allégement de cotisations patronales sur les bas et moyens salaires;
- l’exonération totale des cotisations patronales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus. Depuis le 1er mars 2011, aide supplémentaire de 2 000 € à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus;
- pour une embauche du 1er mars au 30 juin 2012, une compensation des charges patronales pendant un an pour l’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de 26 ans;
- une aide forfaitaire de Pôle emploi pouvant aller jusqu’à 2000 € en cas d’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus (aide supplémentaire pour un demandeur d’emploi handicapé).
Qui sont les bénéficiaires? Le contrat de professionnalisation concerne toutes les entreprises sauf, l’état et les fonctions publiques hospitalières et territoriales Elles peuvent recruter les jeunes de 16 à 26 ans désirant compléter leur formation initiale, les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH , et les personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé.
Quelles sont les modalités d’intervention ? L’entreprise doit se conformer à certaines obligations:
- Le temps de travail du salarié est identique à celui des autres salariés. Le temps de formation (entre 15 et 25% de la durée totale du contrat) est inclus dans le temps de travail.
- Le contrat de professionnalisation doit être un contrat de travail en alternance, à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Le contrat peut être conclu à temps partiel.
- La rémunération des moins de 26 ans: de 55% à 80% du SMIC selon l’âge et le niveau de qualification, les DE de +de 26 ans et plus est du SMIC ou de 85% de la rémunération minimale conventionnelle.
Aide au conseil GPEC
De quoi s’agit-il? La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) consiste à anticiper l’impact des orientations de l’entreprise, des évolutions prévisibles sur la gestion de ses ressources humaines. Elle aide les entreprises à sécuriser les trajectoires professionnelles de leurs salariés et à conforter la gestion des ressources humaines face aux enjeux économiques et sociaux propres à l’entreprise, au secteur professionnel et au territoire. L’Etat a créé un dispositif général d’ingénierie destiné à accompagner les entreprises dans la gestion de leurs problématiques de GPEC (gestion des pyramides des âges, adaptation et évolution des compétences, organisation du travail). Ce dispositif d’accès au conseil peut recouvrir 3 formes d’intervention différentes:
- La préparation d’un collectif d’entreprises aux enjeux de la GPEC.
- En bilatéral : la facilitation pour une entreprise donnée d’une réalisation d’un diagnostic RH et favorisation de l’émergence d’un plan d’actions RH anticipant les évolutions.
- La fédération d’un collectif d’entreprises d’un même bassin d’emploi ou d’une même branche, pour élaborer des plans individuels de GPEC ou une réponse face à une problématique RH commune.
Exemples de résultats attendus:
- adaptation des emplois et compétences aux enjeux socio-économiques et opérationnels propres à l’entreprise à son secteur d’activité ou à son territoire;
- action sur l’organisation du travail, l’amélioration des conditions de travail et du dialogue social;
- outils de pilotage opérationnels (ex : référentiel emplois, cartographie des compétences et processus de gestion)…
Qui sont les bénéficiaires? Ce dispositif concerne les entreprises de moins de 300 salariés non assujetties à l’obligation triennale de négocier sur la GPEC (loi du 05 janvier 2005) et dont les salariés relèvent du code du travail.
Quelles sont les modalités d’intervention? Dans tous les cas, l’aide au conseil GPEC est mise en oeuvre dans le cadre d’une démarche qui implique la participation des partenaires sociaux et/ou des salariés de l’entreprise.
Encadrement des aides:
- à titre individuel, cofinancement de 50% (avec plafond de 15 000 €) des dépenses liées à la mise en oeuvre d’un diagnostic RH devant aboutir à un plan d’action en faveur de l’adaptation des compétences, l’amélioration de l’organisation du travail, le développement de l’égalité professionnelle ou le maintien dans l’emploi des séniors;
- sur portage par un organisme professionnel, cofinancement à 70% d’actions de préparation des entreprises aux enjeux de la GPEC (conception et diffusion de supports de communication et d’outils méthodologiques, réalisation de pré-diagnostic, capitalisation de bonnes pratiques…);
- dans un cadre collectif, cofinancement à 60% de dépenses de préparation et d’accompagnement d’entreprise à la GPEC par un organisme professionnel (avec plafond de 12 500 € par entreprise). Pour en savoir plus: http://www.aquitaine.aract.fr/dom_int_comp_travail_gpec.php.
Les actions de développement de l’emploi et des compétences (ADEC)
De quoi s’agit-il? Cette action vise à anticiper les conséquences des mutations économiques, sociales et démographiques en matière d’emploi et de compétences, pour permettre aux salariés, en particulier dans les PME, de faire face aux changements et éviter les ruptures professionnelles.
Qui sont les bénéficiaires? Ces actions concernent toutes les entreprises, collectivités ou porteurs de projet qui s’inscrivent dans l’un des trois schémas d’actions suivants:
- Activités d’ingénierie (construction de référentiel emploi ou formation, d’outils pédagogiques, dispositifs d’évaluation des compétences, de certification des qualifications, études devant aboutir à des passerelles entre branches ou territoires, ingénierie de nouvelles formes d’emploi…)
- Actions collectives de formation, de bilans de compétences, de VAE, tutorat, acquisition de compétences nécessaires à la création d’activité et à la reprise d’entreprise, conception-diffusion d’outil de GPEC, accompagnement à l’émergence de nouvelles formes d’emploi…
- Actions d’accompagnement à la mise en oeuvre des ADEC (information et appui aux entreprises, pilotage et évaluation des actions).
Quelles sont les modalités d’intervention? Cette action nécessite la signature d’un accord cadre entre les pouvoirs publics et les organisations professionnelles pour la mise en place d’actions en faveur du développement des compétences, de l’accès à une qualification reconnue et transférable, du développement de pratiques de GPEC, de l’accompagnement des mobilités et perspectives d’évolution professionnelle. Pour en savoir plus: http://www.adec.fr/.
Le Contrat pour la mixité des emplois
De quoi s’agit-il? Le contrat pour la mixité des emplois vise à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et faciliter leur accès à des qualifications, des métiers où elles sont peu représentées. Cet objectif, réalisé par le biais d’une embauche, d’une mutation, d’une promotion, peut être mis en oeuvre grâce à l’organisation d’actions de formation ou d’aménagements matériels (réduction des charges physiques, installation de vestiaire, douche…). Lorsque le contrat pour la mixité des emplois a pour objectif l’embauche d’une salariée, le contrat de travail conclu avec l’intéressée doit être à durée indéterminée.
Qui sont les bénéficiaires? Ce sont toutes les entreprises. Concernant les salariés, le contrat pour la mixité des emplois est individualisé. Il est conclu entre l’État, l’employeur et avec une femme demandeuse d’emploi ou déjà salariée de l’entreprise, quels que soient son âge et son niveau de qualification. Lorsque le contrat prévoit la mise en place de formations pour plusieurs salariées, un seul contrat (dit« collectif ») peut être signé pour l’ensemble des femmes concernées.
Quelles sont les modalités d’intervention? L’État prend en charge une partie des coûts de mise en oeuvre des actions prévues par le contrat pour la mixité des emplois dans la limite de:
- 50% du coût pédagogique de la formation
- 50% des autres coûts liés à l’insertion professionnelle des femmes (aménagement de postes de travail, de locaux)
- 30% du montant du coût des rémunérations pendant la période de formation.
Ces aides sont cumulables si leur objet est différent: par exemple, une entreprise peut bénéficier d’une aide à la formation et d’une autre destinée à l’aménagement du poste de travail. 50% des versements sont effectués dès la conclusion du contrat et le solde au terme des actions.
.Vous adaptez vos RH en période de difficultés conjoncturelles
L’activité partielle
De quoi s’agit-il? L’entreprise, qui, pour des raisons conjoncturelles, est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement et collectivement la durée habituelle de travail de ses salariés, a l’obligation d’indemniser les salariés impactés en leur versant une allocation au moins égale à 60% de leur rémunération horaire brute, avec une indemnité horaire minimale de 6,84 € nets, et dans le respect du maintien de la rémunération mensuelle minimale. L’allocation spécifique de chômage partiel prend en charge une partie de cette allocation et est versée directement à l’entreprise par l’Etat. Son montant varie selon la taille de l’entreprise:
- 4,84 € par heure chômée pour les entreprises de 1 à 250 salariés,
- 4,33 € par heure chômée pour les entreprises de plus de 250 salariés.
En complément de ce dispositif de droit commun, une indemnisation supplémentaire de 2,90 € peut être versée à l’entreprise par l’Etat dans le cadre d’une convention APLD, sous certaines conditions, notamment obligation de maintien dans l’emploi du double de la durée de la convention et taux d’indemnisation des salariés plus favorable (75% de la rémunération horaire brute).
Qui sont les bénéficiaires? Toutes les entreprises, tous secteurs d’activité confondus, quelle que soit leur taille
Quelles sont les modalités d’intervention? L’employeur, après consultation et avis préalable des représentants du personnel, formule une demande d’autorisation préalable auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE dont relève l’établissement qui réduit son activité. Après instruction de la demande, une décision d’autorisation ou de refus du chômage partiel est transmise à l’entreprise dans un délai de 15 jours. A défaut de réponse de l’Administration dans ce délai, la demande est considérée comme tacitement acceptée. A la fin de chaque mois, l’entreprise adresse à l’UT une demande d’indemnisation accompagnée d’états nominatifs précisant le nombre d’heures chômées pour chaque salarié. Le paiement est effectué par l’ASP (organisme de paiement pour le compte de l’Etat) sur la base d’une décision de liquidation de la dépense prise par l’UT.
Le FNE Formation
De quoi s’agit-il? Le FNE (Fonds National de l’Emploi) formation met en oeuvre des mesures de formation professionnelle afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production. Cette intervention est un cofinancement à 30% en moyenne (selon la règlementation communautaire) des dépenses liées à la mise en oeuvre d’actions de formation qualifiante pour les salariés les plus exposés, d’actions d’accompagnement en amont (bilans professionnels, VAE) et d’actions de formation de tuteurs.
Qui sont les bénéficiaires? Le FNE-Formation est mobilisé en priorité au sein des entreprises ou groupements d’employeurs de moins de 250 salariés. Pour les entreprises ou groupements d’employeurs de plus de 250 salariés, la pertinence du recours au FNE formation sera appréciée en fonction des difficultés particulières du bassin d’emploi, de la branche d’activité et de l’entreprise ou groupement d’employeurs concerné.
Quelles sont les modalités d’intervention? Les entreprises doivent s’engager: à une consultation des institutions représentatives du personnel sur le projet de convention FNE, et à un maintien dans l’emploi des salariés formés dans ce cadre pendant une durée au moins égale à celle de la convention FNE augmentée de 6 mois. De plus, les opérations de formation cofinancées par le FNE-Formation doivent avoir lieu pendant le temps de travail et sont obligatoirement alternatives au chômage partiel. Etant organisées pendant le temps de travail, ces formations sont assimilées à du temps de travail effectif pendant lequel le salarié perçoit sa rémunération intégrale. Elles interviennent en lieu et place du chômage partiel. Des périodes de chômage partiel peuvent être alternées avec des périodes de formation.
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle
De quoi s’agit-il? Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est un dispositif d’aide à la reconversion professionnelle à destination des salariés licenciés pour motif économique: l’entreprise doit proposer aux salariés l’adhésion à ce dispositif à tout salarié licencié économique. Ce contrat est destiné à favoriser le reclassement externe via l’accompagnement et l’indemnisation par Pôle Emploi.
Qui sont les bénéficiaires? Le dispositif du Contrat de Sécurisation Professionnelle s’applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011. Il concerne tous les salariés appartenant à des entreprises de moins de 1 000 personnes ou ceux d’entreprises en situation de redressement ou de liquidation judiciaire visés par une procédure de licenciement économique. Les salariés doivent totaliser au moins 4 mois d’affiliation à l’assurance chômage sur les 28 derniers mois pour les personnes de moins de 50 ans, ou 36 derniers mois pour les personnes de plus de 50 ans.
Quelles sont les modalités d’intervention? L’employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit proposer aux salariés l’adhésion au CSP. Le salarié bénéficie:
- d’un suivi individualisé par un conseiller de Pôle Emploi ou d’un prestataire désigné par Pôle Emploi (actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement);
- d’une allocation spécifique de reclassement de Pôle Emploi égale à 80% du montant de la rémunération brute pour une durée maximum de 12 mois (elle est réservée aux salariés qui ont au moins 12 mois d'ancienneté à la date d'engagement de la procédure de licenciement).
En contrepartie: le salarié renonce au montant acquis au titre du DIF qui est versé à Pôle Emploi. Il n’effectue pas de préavis et renonce à l’indemnité compensatrice de préavis. L’employeur verse quant à lui le montant de l’indemnité compensatrice de préavis comme participation au financement du CSP. Télécharger le Guide des aides aux entreprises actualisé.

ParRomain Giry. Dans un contexte de crise économique, de nombreuses entreprises pensent à l’externalisation comme un moyen d’optimiser leurs dépenses. La formation ne fait pas exception à la règle. Son externalisation est une option à laquelle ont aujourd’hui recours près de la moitié des grands groupes. En quoi consiste-t-elle? Est-ce une solution pertinente? Eléments d’explication…
« Du point de vue des processus administratifs, juridiques ou logistiques, les formations sont relativement complexes à gérer. Aussi, les entreprises vont solliciter de plus en plus les cabinets extérieurs, dans le sens où conserver la gestion de la formation en interne n’apporte en soi qu’une très faible valeur ajoutée », explique Frank Morcant, président du groupe Cimes. En effet, cette valeur ajoutée se trouve précisément dans les contenus des formations et les RH gardent pleinement la main sur cet aspect Suffisant pour convaincre les entreprises? Pas forcément. D’après une enquête réalisée par l’EOA/Demos, seules 40% des entreprises françaises estiment que l’externalisation est créatrice de valeur, contrairement à plus de 70% des entreprises anglaises. Une différence de perception qui pourrait bien rapidement se résorber. Suite de l'article...

Malgré une fuite en avant dans la production de micro-certifications et de nano-formations supposées accompagner les transformations rapides des métiers, la structure même de la formation professionnelle est atteinte dans son noyau dur: les formateurs permanents peinent à s’approprier ces micro-innovations qui favorisent l’intervention de professionnels en exercice. Seules les mutations technologiques d’ampleur comme les TIC ou les nouvelles énergies qui modifient le système productif de façon profonde peuvent donner lieu à des traductions certificatives, éducatives et formatives de fond appropriables par les corps permanents d’enseignants et de formateurs. C’est d’ailleurs ces mouvements de fond qui sont la clef d’interprétation des phénomènes d’accélération des évolutions de l’exercice des métiers. Suite de l'article...

Blog Educpros de Pierre Dubois. Les propositions du comité de pilotage des Assises, en matière de formation tout au long de vie, sont quasi inexistantes, ne font qu’encourager la mise en œuvre de droits reconnus. Certains d’entre eux - le congé individuel de formation - datent de plus de 40 ans!
Proposition 24. Encourager les établissements à développer le nombre des formations en alternance et par apprentissage, en formation initiale ou tout au long de la vie.
27. Développer la possibilité de doctorat en formation continue ou en alternance.
25. Faciliter la validation des acquis de l’expérience, simplifier et accélérer les procédures, diminuer les coûts selon les certifications visées.
26. Encourager le retour en formation et la formation tout au long de la vie en général en renforçant les financements de formation continue et en adaptant les rythmes et les méthodes d’enseignement aux salariés”.
Une proposition mériterait d’être précisée: “26. Encourager la reprise d’études pour les bacheliers professionnels ou technologiques qui ont déjà eu une première expérience professionnelle”. Signifie-t-elle qu’il faut dissuader, empêcher une partie des bacheliers professionnels de poursuivre immédiatement des études après le baccalauréat? Sélection à l’entrée de l’université: mot tabou jamais mentionné dans les 121 propositions des Assises (sauf pour la première année des études de santé).
Dommage, vraiment dommage que le comité de pilotage des Assises n’ait pas pris en compte les propositions de Jean-Marie Filloque, vice-président Formation Tout au long de la Vie, en charge du CEVU de l’université de Bretagne Occidentale (Brest), ancien président du réseau national de la Formation Continue Universitaire. Je partage totalement ses analyses, ses argumentations et ses propositions (chronique: "alarme pour les bacs pros". Lire la contribution de Jean-Marie Filloque pour les Assises (photo du 28 novembre 2012).
Au cœur de ses propositions.“Créer un droit à la formation initiale différée. Cette proposition permettrait de limiter l’effet “couperet” de l’orientation post-bac (ou au moins souvent vécue comme telle tant par les jeunes que par leur parents) et de renforcer l’orientation raisonnée ou raisonnable. Elle renforcerait a posteriori l’égalité des chances… Elle permettrait d’offrir aux jeunes indécis, ou en difficulté scolaire, une garantie de pouvoir revenir utiliser leur compte formation, après une période de travail ou de toute autre expérience plus ou moins longue, pour lesquels une mobilisation systématique des dispositifs de validation des acquis serait assurée”…
“En 2010-2011, 69.800 personnes ont repris une formation diplômante à l’université. Pour plus de la moitié (39.000), les coûts pédagogiques étaient financés directement par les fonds de la formation professionnelle dans le cadre de conventions ou de contrats de formation (OPCA, plan de formation d’entreprise, Pôle emploi, fonds régionaux…). L’autre moitié (30.800) est financée sur le budget de MESR, et son coût évalué dans le PLF 2013 de la formation professionnelle à 626 M€”…
La contribution de Jean-Marie Filloque pour les Assises
Assises nationales de l’ESR, 13 Novembre 2012, Contribution de Jean-Marie FILLOQUE, Vice Président FTLV en charge du CEVU de l’université de Bretagne Occidentale (Brest), Ancien président du réseau national de la FCU.
« Faire de l’apprentissage tout au long de la vie un outils de l’ESR » et « Agir pour la réussite de tous les étudiants»
Les assises de l’ESR offrent une occasion de présenter deux propositions qui semblent rarement être mises en perspective de la réussite pour tous et qui impliquent en partie une transformation du paysage de l’ESR français. Je propose dans cette contribution une vision issue de ma propre expérience d’une part d’enseignant-chercheur et d’autre part d’acteur de la formation tout au long de la vie universitaire tant en France que dans des réseaux internationaux. Elle n’engage pas mon université même si la fonction que j’y occupe n’est pas sans rapport avec ces propos.
La première proposition est revenue récemment sur le devant de la scène avec le sommet social de juillet 2012 et le rapport sur le « Pacte pour la compétitivité de l’industrie française » de Louis Gallois publié en novembre 2012. Il s’agit de ce qu’aujourd’hui on appelle « le compte individuel de formation » et que l’ANI (Accord National Interprofessionnel qui porte ici sur la Formation professionnelle continue) de 2009 avait appelé « la formation initiale différée ».
La seconde concerne plus spécifiquement l’optimisation possible des parcours des étudiants dans l’immédiat post-bac, alors que se construit une part de leur devenir professionnel. Ma proposition s’appuie sur des métiers du travail social ou du secteur para-médical mais pourrait être étendue à d’autres secteurs.
Ces deux questions sont partiellement complémentaires et l’avis ici formulé implique bien des changements tant dans le monde parfois clos de l’éducation traditionnelle: l’enseignement supérieur et la recherche centrée sur ses disciplines, que dans celui de la formation professionnelle liée à d’autres ministères et depuis les lois de décentralisation de 1994, aux régions.
1. De l’orientation raisonnée...
Confrontés à la question de l’orientation et à l’injonction de l’insertion professionnelle, les jeunes, éventuels futurs étudiants, ne sont pas tous égaux. Le déterminisme socio-culturel et géographique dans le devenir des futurs citoyens de ce pays a longuement été analysé, débattu et parfois combattu. C’est ainsi qu’en 2012, « avancer vers la réussite pour tous les étudiants » est l’un des trois thèmes majeurs retenu pour ces assises. Une vision extensive de la formation tout au long de la vie peut ouvrir de nouveaux horizons à condition de reconnaître à l’enseignement supérieur, et particulièrement aux universités, un rôle légitime dans la formation professionnelle. La loi de 1971 a créé une obligation nationale que Raymond Vatier (cité dans la thèse de Jacques Denantes « les freins à l’engagement des universités dans la formation continue » Université Paris X Nanterre, Juin 2005) relayera en 1972 en précisant dans une circulaire destinée aux établissements que « au delà de l’apport initial de l’école, la formation continue permet à l’homme de continuer à évoluer et l’aide à maîtriser les situations diverses qu’il rencontre dans sa vie (familiale, civique, professionnelle,...) »... Appliquée par les universités, les dispositifs successifs ont ouvert la possibilité aux adultes de reprendre leurs études pour préparer un diplôme supérieur ou une réorientation professionnelle dans de bonnes conditions: Formation de qualité, maintien d’un salaire, temps de formation suffisant (dispositifs du CIF (Congé Individuel de Formation), PICS (Programme Ingénieurs Cadres supérieurs), Objectif Cadre, Chèques formation des régions...),...
Financés soit par des fonds mutualisés de la formation professionnelle, soit par des dispositifs publics spécifiques, ces réponses à des demandes individuelles sont devenues progressivement plus difficiles à mobiliser et ont pratiquement disparu. L’ANI de 2009 propose que soit rendu possible la « Formation Initiale Différée » en l’inscrivant dans un principe d’équité et en limitant la portée et la durée: « Dans un souci d'équité, les salariés, qui ont arrêté leur formation initiale avant le premier cycle de l’enseignement supérieur... devraient avoir accès à une ou des formation(s) qualifiante(s) ou diplômante(s) d’une durée totale maximale d’un an, mise(s) en oeuvre notamment dans le cadre du congé individuel de formation.» Si la loi de novembre 2009 portant sur l‘Orientation et la Formation Tout au Long de la Vie n’a pas repris cette proposition, de plus en plus de voix s’élèvent pour la remettre en avant sous un autre nom. Dans le dernier rapport de Louis Gallois sur la compétitivité pour la France la16ème proposition: « demander aux partenaires sociaux de négocier les modalités de mise en oeuvre d’un compte individuel de formation, « crédité » soit au début de la vie active, soit chaque année, et attaché non au statut, mais à la personne. » en est l’une des déclinaisons.
La proposition que je mets en avant est de mettre en place une offre généralisée de formation différée en direction des jeunes, mobilisable facilement et à tout moment et dimensionnée en fonction des budgets mobilisés au niveau de l’enseignement supérieur. Cette proposition permettrait de limiter l’effet « couperet » de l’orientation post-bac (ou au moins souvent vécue comme telle tant par les jeunes que par leur parents) et de renforcer ce que j’appelle l’orientation raisonnée ou raisonnable. Elle renforcerait a posteriori l’égalité des chances. En 2010-2011, 69800 personnes ont repris une formation diplômante à l’université.
Pour plus de la moitié (39 000), les coûts pédagogiques étaient financés directement par les fonds de la formation professionnelle dans le cadre de conventions ou de contrats de formation (OPCA, plan de formation d’entreprise, Pôle emploi, fonds régionaux...). L’autre (moitié 30 800) est financée sur le budget de MESR, et son coût évalué dans le PLF 2013 de la formation professionnelle à 626 M€. La France ayant choisi d’ouvrir l’ensemble des diplômes du supérieur aux adultes (approche intégrative que je défend), l’extension de cette modalité dans le cadre rénové de la formation initiale différée est d’ores et déjà pratiquement opérationnelle, sans être suffisamment connue ni comprise. Par contre son financement, son inclusion dans les processus d’orientation et progressivement dans la « culture » des établissements comme de notre société peut requérir un effort particulier. Elle impose de travailler de manière décloisonnée, au delà des frontières entre initial et continu, monde de l’éducation, de la formation, et monde du travail, supérieur/second degré, formation professionnelle et formation « académique »... Cela peut être l’un des enjeux de ces assises et des prochaines réformes qui devraient intégrer les volets formation et activité personnelle et professionnelle tout au long de la vie.
Le nouveau dispositif permettrait d’offrir aux jeunes indécis, ou en difficulté scolaire, une garantie de pouvoir revenir utiliser leur compte formation, après une période de travail ou de toute autre expérience plus ou moins longue, pour lesquels une mobilisation systématique des dispositifs de validation des acquis serait assurée.
L’un des corolaires de cette proposition est la nécessité d’une éducation à l’apprentissage tout au long de la vie, pour faire évoluer la vision que notre société a de la réussite. Par ailleurs, modifiant de manière durable la sociologie et le profil des « usagers » de l’enseignement supérieur, la mise en oeuvre de cette proposition impliquerait aussi une réelle évolution de la pédagogie universitaire, des rapports de l’Université avec la société mais
aussi des indicateurs d’évaluation.
Synthèse de la proposition 1 :
‐ Inclure l’éducation à l’apprentissage tout au long de la vie dans les objectifs de l’enseignement pré-universitaire et lancer des campagnes de communication sur le thème
‐ Créer un droit à la formation initiale différée et poser ses modalités de gestion (financement, mise en oeuvre...) dans le cadre d’une négociation multipartite (Etat, Régions, Universités, partenaires sociaux, organisation étudiantes, lycéennes...)
‐ Modifier la première mission des universités: de « Formation initiale et continue » à « formation tout au long de la vie » et les évaluer sur leur capacité à l’inclure dans leur stratégie
2. ...à l’orientation optimisée.
Toutes les études montrent que moins les jeunes sont diplômés, plus leur difficulté d’accès l’emploi est importante. Ne pas stigmatiser les jeunes qui ne poursuivent pas immédiatement des études supérieures et les inscrire dans un parcours de réussite est l’ambition de la première proposition. La deuxième proposition se concentre sur l’articulation spécifique à la France entre diplômes et accès à l’emploi dans certains secteurs. Les plus emblématiques sont sans doute les secteurs du travail social et celui des métiers du paramédical. Ces deux secteurs ont en commun de disposer d’un système d’accès à l’emploi basé sur la possession d’un diplôme d’état (DE) délivré essentiellement à l’issu de formations professionnelles organisées au sein d’écoles spécialisées, recrutant après un concours plus ou moins sélectif. Ces écoles peuvent être publiques ou privées et leur financement est régulé et assuré par des fonds décentralisés en région.
Ces deux secteurs sont actuellement animés de mouvements de fond, portant en particulier sur la question de l’inscription de leurs certifications dans le cadre européen (EQF) et plus spécifiquement dans le cadre du processus de Bologne, sur leur positionnement comparatif dans le LMD.
La stratégie du secteur para-médical, poussé par des mouvements sociaux sectoriels, a été d’opter pour la reconnaissance progressive de grade (Licence, Master) pour chaque diplôme. Le premier à conduire au grade de licence est le DE infirmier, dont les premiers « gradés » sont sortis en Juin 2012. D’autres conduiront au grade de Master comme pour les infirmiers anesthésistes en 2014. Si le positionnement des diplômes a été au coeur des discussions pour ce secteur, à ma connaissance, aucun travail n’a été mené sur l’accès à ces formations et leur articulation avec les parcours antérieurs des candidats qui, de plus en plus souvent ont une première expérience dans l’enseignement supérieur. Dans le même temps, une fois diplômés, de plus en plus de ces professionnels se retournent vers l’université, parfois via une procédure de validation des acquis, pour accéder à un master leur ouvrant la porte à de nouvelles responsabilités ou fonctions.
La stratégie adoptée dans le secteur du travail social sur la question des certifications est différente et n’en est pas au même point d’avancement. Le choix opéré par la structure fédérant aujourd’hui les organismes de formation du secteur a été de commencer par la quantification en ECTS des diplômes délivrés, ouvrant la possibilité de comparaison dans le système LMD par une autre voie que celle du cadre de qualification. Dans le même temps un groupe de travail national a entrepris d’évaluer les articulations existantes et souhaitables avec les universités et de faire des propositions aux ministères pour ces formations. Ses conclusions seront rendues publiques prochainement mais la question du positionnement par rapport aux grades L, M et D se posera nécessairement, y compris dans le lien avec la recherche.
Entrés dans l’emploi après l’obtention de ces diplômes d’état, il est normal que ces professionnels se posent la question du maintien de leurs compétences mais surtout, et de plus en plus, de leur évolution professionnelle. C’est ainsi qu’émergent les demandes de validation d’acquis permettant par exemple l’accès à un master, puis un doctorat, ou à ces diplômes parfois construits entre écoles du travail social et universités comme le DEIS. La question de la reprise d’études et de la co-construction de parcours est ancienne et impose de poser la question de la professionnalisation par la formation à l’université.
Pour ces deux secteurs, la démarche est différente mais vise le même objectif, articuler des systèmes parallèles menant à des certifications professionnelles avec les grades universitaires. L’enjeu pour ces DE est la lisibilité dans l’offre de formation/certification, l’attractivité, vitale pour de bons professionnels mais aussi l’évolution possible tout au long de la vie. Ils ont en commun de relever depuis les lois de décentralisation, de la compétence des régions pour le fonctionnement des écoles. Ils ont aussi en commun d’imposer pour l’accès à l’emploi le passage par des diplômes d’état préparé dans des structures dédiées, publiques ou privées recrutant sur concours. Une grande partie des candidats à ces concours qui requièrent pour la plupart un baccalauréat ou un équivalent, les prépare soit dans cycles préparatoires spécifiques soit en parallèle avec un parcours universitaire ou/et un emploi.
Ma conviction personnelle est que l’université pourrait être en capacité de préparer l’ensemble des diplômes professionnels, à l’image de la médecine, en collaboration étroite avec les parties prenantes professionnelles. Il faut partir de la situation actuelle et entamer le lent processus de rapprochement nécessaire pour à la fois optimiser les parcours de formation et aussi en diminuer le coût global pour la société. La reconnaissance et la valorisation des acquis des personnes souhaitant acquérir les diplômes d’état doivent être rendues obligatoires. Cette valorisation peut prendre la forme de transfert de crédits ECTS dans le cas de parcours commencé dans une autre institution comme l’université. Des expériences ou des propositions existent déjà pour les filières paramédicales. L’évolution envisagée pour la PACES en est un exemple. Rendre progressive l’orientation sur les 3 premières années, inclues dans un véritable parcours de licence, à la fois universitaire et professionnalisante, permettrait cette perméabilité et ce gain de temps pour les candidats. Ma proposition plaide pour une généralisation de cette approche qui aurait, par ailleurs, l’avantage de renforcer la nécessaire coopération entre « académique » et « professionnel » et de renvoyer aux motivations qui ont conduit à la mise en oeuvre des missions de formation continue dans les établissements supérieurs au début des années 1970. L’entrée de la formation continue dans les missions de l’université avait suscité bien des débats en 1971, et sans doute qu’une partie des arguments portés par les Ministres d’alors, et incitant les universitaires à prendre en compte la loi « Delors » reste d’actualité dans notre nouveau contexte. En 1972, Olivier GUICHARD déclarait: «…dans le contexte de cette sorte de marché, les établissements d’enseignement supérieur doivent accepter le principe du renouvellement radical de leurs habitudes, de leurs structures, de leurs méthodes et du contenu de certains de leurs enseignements… » et Joseph FONTANET en 1973 ajoutait: « La mise en oeuvre de la loi no 71-575 du 16 juillet 1971 [...] nécessite un profond effort d'adaptation de l'ensemble du système éducatif à ces nouveaux publics. »
Synthèse de la proposition 2 :
‐ à court terme, permettre au niveau régional ou infra une expérimentation pluri-annuelle entre organismes de formation du travail social et/ou paramédicaux et les universités pour une reconnaissance mutuelle des acquis formels (cartographie des résultats d’apprentissage et transfert de crédits pour les parties validées)
‐ à moyen terme, revoir l’architecture des dispositifs de formation pour intégrer les formations professionnelles dans des structures universitaires reconnues sur la base de conventions multipartites. Télécharger La contribution de Jean-Marie Filloque pour les Assises.

Historiquement, la formation des élus était assurée par les partis politiques eux-mêmes. Ceux-ci disposent d'ailleurs d'une totale liberté pour le faire. Cette "internalisation" de la formation des élus n'a pas totalement disparu aujourd'hui mais elle est concurrencée par l'offre qui s'est déployée grâce à de nouveaux acteurs comme les organismes privés ou les associations d'élus.
Un rapport de la délégation sénatoriale aux collectivités territoriales et à la décentralisation rappelle le droit à la formation qui s'applique aux élus locaux. Il s'agit d'un droit individuel et, à ce titre, l'élu a la faculté de choisir sa formation et l'organisme qui la lui dispensera (sous réserve que celui-ci soit agréé par un organisme: le CFNEL). Cependant, malgré la complexification croissante de la législation qui rend la formation indispensable aux élus des territoires, plusieurs freins sont relevés.
Le premier frein à l’effectivité de ce droit est lié à des raisons budgétaires pour lequel le rapporteur propose d'instaurer un plancher de dépenses consacrées à la formation égal à 1% du montant des indemnités pouvant être allouées aux élus de la collectivité.
Un autre frein à la formation des élus locaux tient à la méconnaissance de la part de ceux-ci des possibilités offertes par la loi en la matière et au manque de connaissance du contenu de l'offre de formation. 
Le rapporteur estime aussi que la réinsertion professionnelle des élus sur le marché du travail est liée à la formation des titulaires de mandat. Les formations diplômantes constituent donc une solution à privilégier pour favoriser la sortie de mandat. Outre la réinsertion des élus, elle participe à la dynamique de renouvellement des responsables politiques et peut éviter, à long terme, la monopolisation et le cumul des mandats.
Le rapport pointe également le manque de données sur le niveau de formation des élus locaux, or, de telles études permettraient de mieux identifier les besoins et donc de mieux structurer l’offre de formation.
Enfin, pour répondre aux carences d'implantation des organismes de formation dans certains territoires, le "e-learning" représente une alternative à saisir, parfois moins coûteuse mais surtout plus pratique, pour les élus confrontés à l’éloignement des structures de formation.
Dans une seconde partie, le rapport s'intéresse à la formation des agents publics locaux, pour lesquels le cadre juridique de formation est davantage développé. Quelques recommandations d'améliorations sont exprimées, comme d'encourager les collectivités territoriales à recourir au CNFPT pour établir des plans de formation mutualisés à l’échelle intercommunale, dans la mesure où ils coûtent moins chers pour les collectivités, ou encore de sensibiliser les élus locaux employeurs à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, avec une attention particulière portée aux emplois pénibles.
Lire le rapport ou sa synthèse sur le site du Sénat.

Historiquement, la formation des élus était assurée par les partis politiques eux-mêmes. Ceux-ci disposent d'ailleurs d'une totale liberté pour le faire. Cette "internalisation" de la formation des élus n'a pas totalement disparu aujourd'hui mais elle est concurrencée par l'offre qui s'est déployée grâce à de nouveaux acteurs comme les organismes privés ou les associations d'élus.
Un rapport de la délégation sénatoriale aux collectivités territoriales et à la décentralisation rappelle le droit à la formation qui s'applique aux élus locaux. Il s'agit d'un droit individuel et, à ce titre, l'élu a la faculté de choisir sa formation et l'organisme qui la lui dispensera (sous réserve que celui-ci soit agréé par un organisme: le CFNEL). Cependant, malgré la complexification croissante de la législation qui rend la formation indispensable aux élus des territoires, plusieurs freins sont relevés.
Le premier frein à l’effectivité de ce droit est lié à des raisons budgétaires pour lequel le rapporteur propose d'instaurer un plancher de dépenses consacrées à la formation égal à 1% du montant des indemnités pouvant être allouées aux élus de la collectivité.
Un autre frein à la formation des élus locaux tient à la méconnaissance de la part de ceux-ci des possibilités offertes par la loi en la matière et au manque de connaissance du contenu de l'offre de formation. 
Le rapporteur estime aussi que la réinsertion professionnelle des élus sur le marché du travail est liée à la formation des titulaires de mandat. Les formations diplômantes constituent donc une solution à privilégier pour favoriser la sortie de mandat. Outre la réinsertion des élus, elle participe à la dynamique de renouvellement des responsables politiques et peut éviter, à long terme, la monopolisation et le cumul des mandats.
Le rapport pointe également le manque de données sur le niveau de formation des élus locaux, or, de telles études permettraient de mieux identifier les besoins et donc de mieux structurer l’offre de formation.
Enfin, pour répondre aux carences d'implantation des organismes de formation dans certains territoires, le "e-learning" représente une alternative à saisir, parfois moins coûteuse mais surtout plus pratique, pour les élus confrontés à l’éloignement des structures de formation.
Dans une seconde partie, le rapport s'intéresse à la formation des agents publics locaux, pour lesquels le cadre juridique de formation est davantage développé. Quelques recommandations d'améliorations sont exprimées, comme d'encourager les collectivités territoriales à recourir au CNFPT pour établir des plans de formation mutualisés à l’échelle intercommunale, dans la mesure où ils coûtent moins chers pour les collectivités, ou encore de sensibiliser les élus locaux employeurs à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, avec une attention particulière portée aux emplois pénibles.
Lire le rapport ou sa synthèse sur le site du Sénat.

Selon l’annexe au projet de loi de finance pour 2013 (le jaune), en 2011 en région Guadeloupe, 17,5 M€ ont été consacrés à la formation professionnelle continue, 9 915 000 € à l'apprentissage, 558 000 € à l’accueil, l’information et l'orientation et 1,5M€  aux formations sanitaires et sociales. Au total, ce sont quelques 29,4 M€ de dépenses attribuées pour l’année 2011 à la formation professionnelle, l’apprentissage et l’accueil, information, orientation. La structure des dépenses consacrées à la formation professionnelle varie fortement d’une région à l’autre. En 2011 en Guadeloupe, la part des dépenses relevant de la formation professionnelle continue  dans les dépenses totales s’élève à 59,4%. A coté de cela, la part des dépenses relevant de l’apprentissage dans les dépenses totales s’élève à 33,7% et la part des dépenses relevant de l’accueil, l’information et l’orientation dans les dépenses totales à 1,9%. La part consacrée aux établissements de formations sanitaires, sociales et artistiques dans les dépenses totales n’atteint que 5,1%.
Apprentissage
Les dépenses d’apprentissage en 2011 sont évaluées à 9,9M€, dont 6,3M€ de fonctionnement, 3,51M € de financement d’aides et 90000 € de dépenses d’investissement des CFA. Les dépenses en faveur des établissements de formations sanitaires, sociales et artistiques s’élèvent à 1,5 M€, dépenses attribuées en intégralité aux formations sociales. La collecte 2011 de la taxe d'apprentissage, assise sur les salaires, 2010 pour la Guadeloupe est de 3 409 € (contre 3 207 € en 2010) pour les trois organismes collecteurs existants. La taxe d’apprentissage est décomposée en deux parties communément identifiées comme le « quota » et le « hors quota ». Le quota est la fraction de la taxe d’apprentissage obligatoirement réservée au développement de l’apprentissage. Il était fixé à 52% du montant de la taxe en 2011. Le hors quota permet d’assurer le financement des premières formations technologiques et professionnelles. Il était égal à 48% de la taxe en 2011. A compter de la taxe d’apprentissage versée en 2012 et conformément aux dispositions du décret n°2011-1936 du 23 décembre 2011, la part de ce « quota » sera de 53% et celle du « hors quota » ramenée à 47%.
La ventilation du "Quota"  au titre de la collecte 2011 de la taxe d'apprentissage, soient 1,8 M€, s’effectue de la manière suivante: 
• 415000€ au FNDMA (le Fond National de Développement et de Modernisation de l'Apprentissage); • 83000€ aux concours financiers obligatoires; • 302000€ aux versements affectés aux Subventions CFA/SA/écoles d'entreprises; • 999 000 € aux versements non affectés aux Subventions CFA/SA/écoles d'entreprises.
La ventilation du "Hors Quota" au titre de la collecte 2011 de la taxe d'apprentissage, soient 1,6M €, se répartie entre 715 000 € de versements pré-affectés et 895 000 € de versements non-affectés.
Le  "Quota" au titre de la répartition par les OCTA de la taxe d'apprentissage 2011 atteint les 1,7 M€:
• 414 000 € au FNDMA (le Fond National de Développement et de Modernisation de l'Apprentissage);
• 82  000 € aux concours financiers obligatoires;
• 307 000 € aux versements affectés aux Subventions CFA/SA/écoles d'entreprises;
• 945 000 € aux versements non affectés aux Subventions CFA/SA/écoles d'entreprises.
La Ventilation du "Hors Quota" au titre de la répartition par les OCTA de la taxe d'apprentissage 2011, soient 1,5M€, se répartie entre 690 000 € de versements pré-affectés et 867 000 € de versements non-affectés.
Jeunes en insertion professionnelle
En 2011, 1 115  jeunes de moins de 26 ans ont bénéficié d’une formation financée par le  Conseil Régional de Guadeloupe (sur les 2 430 formations financées). Ils représentent 45,9% des effectifs des stages financés par la Région. La même année, en Guadeloupe, 50% des stagiaires rémunérés au titre du livre IX du code du travail (c’est-à-dire recevant une indemnité de stage spécifique financée par la région) sont des jeunes de moins de 26 ans, soient 783 jeunes de moins de 26 ans parmi les 1 567 stagiaires rémunérées.
Entrées en formation des Demandeurs d’emploi
Fin 2010, 4 938 demandeurs d’emploi sont entrés en formation, en Guadeloupe, financée par:
• la Région pour 2 241 d’entre eux,
• Pole Emploi pour 1 366,
• l’État pour 821,
• un autre financeur pour 407,
• leurs propres moyens pour 103.
En 2011, 2 430 personnes ont bénéficié d’une formation financée par le Conseil régional de Guadeloupe dont 2 089 demandeurs d’emploi (86%), soit 152 de moins qu’en 2010.
Les groupements du second degré public (GRETA)
En Guadeloupe, le financement des actions des Greta est assuré pour plus de 70 % par des fonds d’origine publique.
La formation des salariés
La collecte du FONGECIF Guadeloupe au titre du CIF-CDI a progressé de 3,5%, passant de 1403000€ en 2010 à 1 452000€ en 2011. Parallèlement, la collecte des CIF et DIF-CDD augmente de 17,4%, passant de 1,9 M€ en 2010  à 2,1M€ en 2011. La collecte totale du FONGECIF Guadeloupe  progresse donc de 7,4% en totalité (1,9M€ en 2010 contre 2,1M€ en 2011). Les charges de formation pour 2011 du FONGECIF Guadeloupe constituent 3,3M€ soient 2,7M€ pour les CIF-CDI  et 656000€ pour les CIF et DIF -CDD, soit 0,06% du total des charges de formation 2011 des OPCA. OPCALIA Guadeloupe a vu sa collecte relative au plan de formation 10 salariés et plus  progressée de 38,7% (1M€ en 2010 contre 1,5M€ en 2011), tout comme sa collecte au titre du plan de formation moins de 10 salariés qui augmente de 14,8%  (190 000 € en 2010 contre 218 000 € en 2011). La collecte totale est donc en évolution de 35,1% pour OPCALIA Guadeloupe (1,3 M€ en 2010 contre 1,7M€ en 2011). Les charges de formation pour 2011 de OPCALIA Guadeloupe constituent 1,5M € soient 944000€ pour le plan de formation 10 salariés et plus, 567000€ pour le plan de formation  moins de 10 salariés, soit 0,03% du total des charges de formation 2011 des OPCA. Consulter l’intégralité de l’annexe au projet de loi de finances pour 2013.

L’Errefom organise dans le cadre de son programme régional de professionnalisation, des journées de formation sur la multimodalité en formation, en articulation avec la mise en place du centre de ressources FOAD régional soutenu par les financeurs publics.
Plusieurs actions sont prévues:
- Action A: La ré-ingénierie de formation en multimodalité destinée aux directeurs d’organismes de formation, responsables de formation (Télécharger le descriptif de la re-ingénierie de formation en multi-modalité)
- Action B: Réaliser le tutorat à distance ou le e-tutorat pour un public de formateurs, tuteurs (Télécharger le descriptif de l’action "réaliser le tutorat à distance ou e-tutorat")
- Action C: Les bases de la formation en multimodalité pour des formateurs qui auront à prendre en charge ce type de formation ayant pas ou peu d’expérience de la multi-modalité (Télécharger le descriptif de l’action "Les bases de la formation en multi-modalité").
Calendrier prévisionnel:
- Action A: du 8 au 30 novembre 2012 (14 heures avec trois regroupements en présentiel et à distance).
- Action B (3 sessions): du 22 octobre au 29 novembre 2012, du 12 novembre au 6 décembre 2012, du 26 novembre au 20 décembre 2012 (21 heures avec quatre regroupements en présentiel et à distance)
- Action C (2 sessions): du 15 octobre au 9 novembre 2012, du 19 novembre au 14 décembre 2012 (21 heures avec trois regroupements en présentiel et à distance).
Retrouver le descriptif complet et le bulletin d'inscription de chacune de ces actions sur le site de l’Errefom, dans la rubrique professionnalisation: http://www.errefom.info/.

La dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage en 2010 - Stabilité du montant de la dépense, baisse de sa part dans le PIB