Les organisations patronales. Continuités et mutations des formes de représentation du patronat. Auteurs: AMOSSE Thomas, FLOCCO Gaëtan, LEFEVRE Josette, PERNOT Jean-Marie, PETIT Héloïse, REY Frédéric, TALLARD Michèle, TUCHSZIRER Carole, VINCENT Catherine. Editeur: Centre d'études de l'emploi (Noisy-le-Grand, Seine-Saint-Denis). Plus d’information sur le site de l’émetteur.
La deuxième partie explore la question du mode de production du mandat patronal en situation d’interaction. Il s’agissait là d’une attention portée au niveau national interprofessionnel dans deux grands champs de la négociation collective: la protection sociale et la formation, deux domaines clés du paritarisme. La formation professionnelle donne à voir un autre espace de la régulation du système, celui de la région qui révèle la fragmentation des figures patronales pourtant toutes conviées à participer au dialogue social territorial.
Chapitre 4. Paritarisme dans la formation professionnellle continue et dynamique régionale du système de formation: de l’unité apparente à la fragmentation des figures patronales
La formation professionnelle, et plus particulièrement la formation professionnelle continue, ont fait l’objet dans les vingt dernières années d’un grand nombre d’études et de recherches portant sur la constitution de ce domaine économique et social et sur son mode de fonctionnement. La formation professionnelle continue a également donné lieu dans les dernières décennies à un grand nombre de rapports d’experts et de rapports parlementaires mettant notamment en cause les inégalités d’accès à la formation et le manque de transparence dans la collecte des fonds, la plupart ciblant le financement indirect des organisations syndicales et patronales que permettrait la collecte des fonds et en particulier la partie affectée au financement du paritarisme. Dans ce chapitre où nous nous centrons sur les processus de construction de la parole patronale, ce point ne sera pas spécifiquement abordé. Celles-ci se sont intéressées à l’émergence de la formation professionnelle comme bien public en identifiant notamment les groupes porteurs (Tanguy, 1998, 1999), ainsi qu’à l’analyse historique des moments fondateurs du système de négociation collective qui lui est attaché (Vincent, 1997; Nallet, 1991) ou encore aux conditions d’émergence des enjeux qui s’y sont succédé et à la place prééminente qu’y a occupé le patronat (Dubar, 1999). Elles se sont également centrées sur la caractérisation en tant que fragment néo-corporatiste du système paritaire particulier qui s’y déploie (Duclos, Mériaux, 1998; Mériaux, 1999) ainsi que sur l’analyse des processus de négociation et le contenu des droits négociés dans ce système (Luttringer, 1994, 2004; Tallard, 2005; Maggy-Germain, 1999, 2004; Lichtenberger, Merle, 2001). Enfin, un grand nombre d’entre elles ont approfondi les caractéristiques de la régionalisation de la formation professionnelle et ses effets tant sur le contenu des politiques de formation en région que sur le réseau d’acteurs traitant de cet objet (Lichtenberger, 1994; Berthet, 1999; Géhin, 2002; Verdier, 2002).
Ces recherches ne traitent pas centralement des organisations patronales mais celles-ci sont souvent abordées sous l’angle de l’analyse de leur rapport à l’État et des processus d’échange politique associés au système paritaire ou à la mise en oeuvre des politiques publiques dans ce domaine (Brochier, Lecoutre, 2000; Tallard, 2004). Au delà du débat sur le processus de construction des normes (autonomie des « partenaires sociaux » / co-construction État-« partenaires sociaux »), elles font notamment apparaître d’une part, les organisations patronales de branche comme des instances de médiation ou d’intermédiation des politiques publiques, d’autre part, le bénéfice en termes de légitimité et de consolidation de leur appareil de formation que ces organisations pouvaient tirer de la délégation de gestion – directe ou indirecte – de ce bien public qu’est la formation professionnelle et/ou de la mise en oeuvre des politiques contractuelles de formation. On désigne généralement sous le terme de politique contractuelle de formation les contrats signés entre la puissance publique et les organisations professionnelles visant à encourager le développement de l’effort de formation des entreprises selon des priorités définies conjointement.La partie mutualisée da la collecte de la contribution formation est appelée directement par les organismes collecteurs dont le caractère paritaire est plus ou moins accentué, et les organisations professionnelles peuvent collecter la taxe d’apprentissage sous condition d’avoir conclu une convention cadre avec l’administration. Par ailleurs, les analyses de la régionalisation de la formation professionnelle ont mis en évidence la difficulté de structuration des acteurs sociaux au niveau régional en particulier des acteurs patronaux (Casella, Freyssinet 1999; Vincent, 2002). Ces recherches n’ont donc abordé qu’indirectement la place de la formation professionnelle dans la structuration des organisations patronales. Toutefois, s’intéresser centralement à cet objet serait un champ trop large dans le cadre de cette recherche collective sur les vecteurs de l’action collective patronale dans laquelle la formation professionnelle n’est qu’un volet.
Pour restreindre l’angle d’analyse, il nous est apparu nécessaire d’étudier plus spécifiquement les modes de construction de la parole patronale dans le domaine. Après avoir tiré quelques enseignements de ce que notre enquête nous livre sur les processus d’élaboration des positions, nous avons focalisé nos analyses sur des évolutions observables dans la dernière période. Pour saisir ces mouvements, nous avons choisi deux clés d’entrée, la négociation de l’accord de 2009 et une analyse fine de la place des acteurs patronaux dans une dynamique régionale. Cet accord, s’il se place dans la dynamique de celui de 2003 est remarquable sur deux plans: il marque une rupture avec la logique statutaire et confirme le rapprochement entre les enjeux de formation et d’emploi en faisant entrer, sous certaines conditions, les catégories fragilisées sur le marché de l’emploi parmi les bénéficiaires du système (cf. encadré sur l’accord de 2009); il est significatif d’une volonté des pouvoirs publics d’augmenter leur contrôle sur les processus de négociation des normes et sur le système de financement. Son contenu n’est pas sans effets sur les dynamiques d’acteurs au niveau régional, y compris dans celles de région comme Poitou-Charentes où le dialogue partenarial était consolidé dès le début des années 2000.
Pour aborder ces objets plus directement, nous sommes partis d’une part, de la façon dont le Medef lui-même définit ses missions dans le domaine de la formation professionnelle, d’autre part, des enseignements que l’on peut tirer en replaçant les négociations sur la formation professionnelle dans une dynamique de négociation plus large.
Pour les animateurs de ce domaine, ces missions sont au nombre de trois: négociation, gestion d’une partie du financement du système de formation professionnelle, service aux adhérents (conseils, information). La première se déroule clairement dans la sphère publique et se rattache au rôle de cet acteur patronal dans l’élaboration des règles. La deuxième ne ressort qu’en partie de cette sphère et se place également tout comme la troisième, qui y est complètement, dans une logique de développement interne qu’il s’agisse de conforter les moyens des fédérations professionnelles ou de développer les services rendus aux entreprises et par là de favoriser le développement de l’adhésion, notamment par l’intermédiaire des organismes collecteurs dont le Medef contrôle largement le fonctionnement (Mériaux, 1997).
Pour approfondir l’action sur la construction des normes, il est nécessaire de replacer les négociations sur la formation dans l’ensemble des négociations sur l’emploi à propos desquelles J. Freyssinet note après une analyse d’un demi-siècle de négociations: « Le patronat privilégie l’exercice d’une capacité de régulation autonome des partenaires sociaux dès lors qu’il en a l’initiative et qu’il s’estime capable d’en conserver le contrôle » (2010, p. 31). Cette observation nous paraît particulièrement heuristique, car elle permet de mettre en lumière comment tant dans son action au quotidien au niveau interprofessionnel et dans celle de ses principales fédérations, que dans la négociation de 2009 ou même dans son action régionale, le Medef tente de conserver cette capacité d’initiative et de contrôle et son rôle de pilote du paritarisme en maintenant l’unité au moins apparente de la parole patronale. Elle permet également de cerner la difficulté de maintenir cette stratégie, dans un contexte d’ébranlement des processus traditionnels de construction de l’unité, face aux velléités d’indépendance des autres acteurs patronaux tant à l’échelle nationale lors de la négociation de l’accord de 2009 que dans une configuration régionale particulière.
1. La formation professionnelle continue, une parole patronale longtemps unifiée autour de l’organisation dominante
1.1. Le CNPF/Medef et les fédérations dominantes: maintenir un rôle de pilote du paritarisme
1.2. La CGPME: une certaine osmose entre l’organisation et le collecteur
1.3. L’UPA: la formation, premier acte d’existence de l’UPA en tant qu’acteur social
2. Formation professionnelle et dynamique nationale: retour sur la négociation de l’accord de 2009
2.1. Les transformations des équilibres patronaux
2.2. Un retour à l’unité favorisé par la présence des autres acteurs
3. Formation professionnelle et dynamique régionale
3.1. De fortes spécifications régionales
3.2. Le patronat dans le jeu d’acteurs de la formation professionnelle: une hétérogénéité de pratiques
3.3. Une restructuration des acteurs patronaux en réponse aux injonctions publiques
3.4. Impact des dynamiques régionales sur l’acteur patronal
CONCLUSION
Dans ce chapitre, pour analyser la construction de la stratégie patronale en matière de formation professionnelle et la place des acteurs patronaux dans les jeux d’acteurs, nous nous sommes placés à un double niveau, celui de la négociation interprofessionnelle et celui des dynamiques régionales. Il en émerge une figure contrastée: autant le patronat, et plus particulièrement le Medef, paraît encore contrôler les processus à l’oeuvre au niveau national en imposant notamment une unité du monde patronal, autant au niveau régional la situation paraît échapper aux organisations interprofessionnelles et une vision de fragmentation des figures patronales se détache.
L’analyse de la négociation de l’accord interprofessionnel met en lumière un système paritaire, faisant montre de remarquables capacités d’adaptation face aux attaques dont il était l’objet. La menace qu’ont fait peser les pouvoirs publics sur l’avenir du paritarisme dans le champ de la formation professionnelle a eu pour effet de renforcer la logique du consensus au sein du patronat, d’abord, mais également entre les organisations syndicales et patronales. Cette unicité des points de vue exprimés doit beaucoup à l’injonction de l’État et à son activisme qui a permis de masquer les dissensions nombreuses qui, en d’autres circonstances, auraient pu s’exprimer au grand jour. Dans un contexte où il était affaibli par une crise interne, le Medef a pu, non sans difficultés, garder la maîtrise du jeu et l’unité apparente du monde patronal. À cet égard, les observations de J. Freyssinet que nous citions en introduction pourraient être déclinées dans les termes suivants: dans le cadre d’une sphère de régulation dont il était le pilote, le Medef s’est appuyé sur l’ensemble des acteurs du système paritaire pour défendre l’autonomie de cette sphère de création de normes, en prenant les initiatives stratégiques nécessaires, notamment vis-à-vis de l’État, pour pérenniser le système tout en modifiant ses formes de gouvernance de façon à élargir le périmètre de ses bénéficiaires (demandeurs d’emploi).
Le jeu d’acteurs présente une configuration toute autre lorsque le regard se porte sur les dynamiques à l’oeuvre dans le cadre régional. Le champ d’action se déplace pour se situer non plus sur le registre classique de la négociation nationale interprofessionnelle mais sur celui, en construction, du dialogue social territorial défini comme « l’ensemble des différentes formes d’échanges, de consultation de concertation, voire de négociation, au niveau d’un territoire donné et qui portent sur des questions relatives au travail et à l’emploi pouvant être élargies à leurs implications économiques, sociales et environnementales » (CESE, 2009). Ce déplacement induit de fortes reconfigurations des jeux d’acteurs patronaux confrontés à des nouvelles thématiques portées par une multiplicité d’acteurs (État déconcentré, conseil régional, Medef régional, branche professionnelle, chambres consulaires, organisations syndicales) et de structures (Copire, CCREFP, ARFTLV).
Par rapport à la négociation nationale interprofessionnelle, ce dialogue social territorial présente plusieurs particularités. Il se déploie de façon continue dans le temps au gré des projets (charte, engagements, pactes, etc.) qui engagent le territoire considéré. Faiblement institutionnalisé, ce dialogue social territorial ne fait pas émerger d’acteurs dominants mais mise plutôt sur une logique partenariale visant à répondre à des questions peu traitées dans le cadre de la négociation collective (accompagnement social des restructurations, sécurisation des parcours professionnels, maintien de l’emploi des seniors, des jeunes, etc.).
Si l’on reprend la typologie, en trois cercles, effectuée par le CESE dans le cadre de son rapport sur le dialogue social territorial, on constate l’importance prise par le deuxième cercle dans l’émergence de cet espace de régulation124. Les collectivités territoriales, les représentants de l’État ont investi les lieux de ce dialogue social à côté de la négociation collective territorialisée traditionnellement peu développée en France. Il en résulte un processus quelque peu déstabilisant pour les partenaires sociaux et plus encore pour le patronat qui généralement occupe le devant de la scène contractuelle dans la conduite des grands accords nationaux interprofessionnels. Dans le cadre de ce dialogue social territorial, aucun acteur n’est a priori détenteur du monopole de la conduite de ces nouvelles formes de concertation. En clair, le patronat ne peut asseoir sa légitimité que sur la reconnaissance dont il dispose sur le territoire considéré.
La région constitue ainsi un espace qui pose frontalement la question de la représentativité et des fondements de la légitimité patronale, puisqu’il est le lieu d’expression d’une pluralité d’instances dont aucune n’est en position de leadership sur les projets en construction (fédérations professionnelles, Medef territoriaux/régional, Opca de branches, Opca interprofessionnels). Les partenariats à nouer autour des thématiques du travail de l’emploi et de la formation sur le territoire régional sont donc à géométrie variable et doivent à chaque fois faire l’objet d’arrangements pour aboutir à des résultats tangibles.
Les fédérations professionnelles semblent avoir bien compris cet enjeu de légitimité et parallèlement à la logique d’influence et la stratégie constructive qu’elles déploient dans les différents lieux de concertation, elles tissent ou confortent les liens avec les instances plus légitimes que sont les unions départementales afin d’asseoir les instances régionales. Pour mener à bien cet objectif, les plus importantes comptent d’abord sur leurs propres forces en consolidant notamment leurs instances professionnelles traitant de l’emploi et la formation. Elles ne concourent à l’échelon interprofessionnel que de façon épisodique, alors que les branches plus récentes et moins implantées dans l’univers économique défendent d’abord leurs professions dans les instances de concertation et vont jusqu’à instrumentaliser le niveau interprofessionnel pour parfaire cette légitimité.
Dans ce cadre, à l’exception de l’UPA qui, en s’appuyant sur l’assise de la Capeb, a trouvé avec les CPRIA des instances de dialogue social cohérentes avec les dynamiques partenariales régionales, l’échelon interprofessionnel régional des organisations patronales a toutes les difficultés à se saisir de ce terrain mouvant que constitue le dialogue social et à s’emparer des « instruments d’une action collective orientée vers la résolution d’un problème localisé et au delà la production d’un bien commun situé » (Mériaux, Verdier, 2009, p. 26). Dans le cas étudié, a contrario de l’échelon régional des fédérations, le Medef régional paraît ne pas avoir pris la mesure de ces nouveaux enjeux et tend à s’accrocher au cadre paritaire, voire tripartite, classique en voulant maintenir son emprise sur la Copire et développer des relations quasi exclusives avec les services de l’État. Toutefois, les évolutions des dispositifs institutionnels et les stratégies autonomes conduites par les fédérations pourraient contraindre le Medef régional à entrer dans le jeu partenarial.
Au delà du contexte particulier de la région Poitou-Charentes, l’analyse des dynamiques d’acteurs à l’oeuvre en matière de formation professionnelle suscite une double interrogation: d’une part, sur la capacité des organisations patronales à sortir du jeu paritaire où elles ont acquis une légitimité fondée sur leur capacité à contrôler l’élaboration des normes de la relation d’emploi, d’autre part, sur la consistance de l’échelon interprofessionnel régional dont les supports de légitimité interne restent à construire et paraissent se limiter aujourd’hui à la logique d’influence conférée par les dispositifs institutionnels. Si la présence patronale semble se renforcer à l’échelon régional, ce mouvement est davantage imputable à la déclinaison régionale des fédérations professionnelles qu’au rôle joué par la représentation interprofessionnelle et régionale des confédérations patronales.

Les travailleurs indépendants, les membres des professions libérales et des professions non salariées, y compris ceux n'employant aucun salarié, doivent consacrer chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution collectée par un FAF de non salariés (Agefice, FIF PL et FAF PM).
Le montant minimum de cette contribution est désormais fixée à 0,25% du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (au lieu de 0,15%). Elle ne peut être inférieure à 0,34% du même montant (au lieu de 0,24%), lorsque l'assujetti bénéficie du concours de son conjoint collaborateur.
Cette augmentation a été adoptée pour permettre aux 3 FAF de faire face à la hausse des demandes de prise en charge de formation. Par ailleurs, alors que la loi ne prévoyait pas les modalités d’évolution des taux de contribution, la loi de finances rectificative donne une base juridique à la majoration du montant minimal des contributions souhaitée par les trois FAF.
Un décret précisera les modalités de mise en œuvre de ces dispositions. Notre fiche technique E 3.1 est actualisée.
Loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012 (art 38).

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Face aux évolutions stratégiques incessantes et à la nécessité de mettre en œuvre des transformations d’organisation rapidement, les universités d’entreprise deviennent des outils indispensables à l’accompagnement humain du changement.
Un alignement de l’offre de formation, proposée par les universités, aux enjeux stratégiques de l’activité
Le processus de construction de l’offre de formation ou plus largement de développement des talents et des compétences est désormais fortement relié aux enjeux économiques et financiers du métier ou de la fonction qu’il sert.
Les étapes sont les suivantes:
• Les directions opérationnelles et fonctionnelles des grands Groupes définissent les axes stratégiques.
• Les responsables des lignes métiers déclinent cette stratégie en termes de besoins de compétences pour des cibles de collaborateurs.
• Ils partagent ces axes de développement de compétences et de talents au sein des comités pédagogiques de l’Université pour déterminer les axes principaux de l’offre de formation à construire.
• Les chargés de programme conçoivent et développent les programmes adaptés.
• La distribution des programmes est réalisée en central ou grâce à des hubs de formation régionaux permettant une diffusion rapide et internationale des contenus.
Les universités constituent précisément une arme politique en ce sens qu’elles sont un moyen de diffuser une culture et des pratiques non seulement mondialement mais aussi rapidement au sein d’un Groupe.
Une valeur ajoutée essentielle d’une université est de très bien connaître les populations cibles (entités, postes, niveaux d’expérience: top managers, managers expérimentés, nouveaux arrivants, localisations géographiques, etc.).
Ainsi, l’université permet de distribuer des programmes –conçus en lien étroit avec la stratégie- à des collaborateurs répartis dans différents pays et entités.
Par ailleurs, l’utilisation de nouvelles technologies de formation adaptées aux nouveaux modes d’apprentissage (e-Learning, rapid Learning, How to) accélère la diffusion des messages et pratiques et facilite l’appropriation par les collaborateurs cibles. Enfin, la mise à disposition d’outils communautaires de type Entreprise « 2.0 » favorise la constitution d’un réseau social entre les membres métiers de l’université. L’utilisation des réseaux sociaux n’est pas systématique au sein des universités. Néanmoins, ils agissent indéniablement comme un outil collaboratif puissant, œuvrant à la création d’un socle commun de principes, de valeurs et de connaissances. En décloisonnant les activités et pratiques et en professionnalisant les collaborateurs, ils participent à une des missions premières des universités de plus de 50% des entreprises du CAC 401. Encore faut-il que ce soient les bonnes informations qui circulent. C’est tout l’apport des Responsables de l’université, chargés d’animer ce réseau, d’encadrer les échanges en s’assurant que ce sont bien les bonnes pratiques et les bons messages qui se diffusent.
Les universités permettent d’accélérer et d’accompagner la transformation
Pour s’adapter à la situation économique, les directions réaffirment régulièrement la nécessité d’être capable de se transformer plus vite.
En définitive, les universités d’entreprise, sous réserve d’une structure et d’un positionnement pertinents pour l’entreprise, peuvent constituer une rampe de lancement efficace de la stratégie en accompagnant une population ciblée et porteuse de la transformation.
Une double tendance traverse les universités. D’une part une volonté d’ouverture vers l’extérieur, parmi les pratiques innovantes déjà constatées, certaines universités font appel à des cabinets de conseil, des business schools –acteurs extérieurs à la formation- afin d’enrichir leur catalogue d’offres de formation et de diversifier le contenu et l’animation des formations. D’autres se regroupent avec d’autres universités pour atteindre le même objectif. D’autres encore, comme Alcatel, ont intégré des clients et des fournisseurs au réseau de parties prenantes dans le but d’optimiser les relations amont et aval de l’entreprise. Cette ouverture vers l’extérieur suit la tendance actuelle –aussi bien dans la sphère privée que professionnelle- du développement des communautés, réseaux et autres associations.
D’autre part, les universités favorisent aussi de plus en plus le recours à des formateurs internes pour garantir la pertinence des contenus et leur adéquation avec les besoins réels des participants.
L’université, par l’adéquation des programmes de formation aux enjeux de l’activité, par la diffusion rapide des axes stratégiques et des bonnes pratiques ainsi que par l’ouverture sur l’extérieur, participe au développement des compétences et à l’accompagnement humain des transformations.
Une contribution forte à la mutualisation des coûts de formation
Dans un contexte marqué par les logiques de réduction des coûts, l’université se structure autour d’investissements ciblés et optimisés.
Dans la plupart des cas, la conception des programmes est centralisée au sein de l’université corporate. Cela permet de rationaliser les dépenses de formation, notamment en encadrant le recours aux prestations externes et en facilitant la négociation auprès des prestataires. Le second avantage est de défragmenter et mutualiser le catalogue d’offres de formation (élimination de doublons, passage d’un mode de fonctionnement en silos à une culture/logique Groupe). Enfin, cette centralisation facilite l’intervention des experts métiers dans l’ingénierie pédagogique à travers la co-conception et la co-animation des formations. Ainsi, l’université maintient un lien fort avec les priorités du métier et développe sa légitimité en interne.
Quelques exemples concrets
Ces efforts de rationalisation ont permis à un grand Groupe bancaire que nous accompagnons de réduire de 10% les coûts d’ingénierie de formation et 20% de ses coûts de distribution de la formation en 2 à 3 ans.
Pour un Groupe industriel du CAC 40, avec lequel nous travaillons depuis janvier 2011, la mise en œuvre d’université des fonctions supports a permis à la Direction de chaque fonction support d’avoir de la visibilité sur les formations suivies par les participants de la fonction et de maîtriser les contenus et les orientations pédagogiques pour coller davantage aux besoins de développement de compétences des collaborateurs.
Pour conclure, l’université d’entreprise de moins en moins structure physique, plus proche des collaborateurs grâce aux hubs régionaux et aux nouveaux outils pédagogiques remplit sa mission d’accompagnement des activités et des collaborateurs.
Source: L’objet « Université d’Entreprise », patrimoine pour la GRH? De Xavier Philippe.

Frais de scolarité, manque à gagner si l’on arrête de travailler durant sa reprise d’études et dépenses imputables à l’hébergement et aux repas : reprendre une formation peut représenter un budget conséquent. D’autant plus que cette formation est longue…
Pourtant, il existe des solutions pour se former sans trop dépenser. Certains dispositifs désormais bien connus comme le CIF (Congé individuel de formation) destiné aux formations longues et diplômantes, et le DIF (Droit individuel à la formation) pour les formations courtes et opérationnelles permettent une prise en charge totale ou quasi-totale des dépenses occasionnées.
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Les organismes de formation doivent adresser chaque année un bilan pédagogique et financier à la Direccte sous peine de sanctions administratives et pénales. Pour cela, ils doivent utiliser un imprimé spécifique (cerfa n°10443*11) et sa notice (cerfa n°20199*11). Une plate-forme dématérialisée (https://www.declarationof.travail.gouv.fr/) est à leur disposition pour réaliser une partie de cette procédure et faciliter le contrôle de l’administration. En 2012, l’imprimé garde la même architecture (3 parties en 4 pages). Toutefois il a fait l’objet d’un certain nombre de modifications ou précisions dans le corps de l’imprimé ou sa notice. Il conviendra notamment d’identifier le volume formateurs "internes" et "sous-traitants" (Cadre D page 1) et d’indiquer le volume "stagiaires" formés en direct (Cadre A, C et D page 4). Ces nouveautés impactent donc fortement la photographie de l’activité donnée par les organismes de formation qui ne disposent pas en interne des ressources pour réaliser tout ou partie des prestations de formation vendues et qui doivent faire appel à la sous-traitance. Rappelons enfin que certaines informations du bilan pédagogique et financier (exemples: effectif formateurs, nombre de personnes formées, spécialités de formation) seront utilisées pour alimenter la liste rendue publique des organismes de formation accessible à toute personne (entreprises, opca, organismes de formation...). La première version de cette liste devrait être disponible en 2012.

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Se former à distance en Midi-Pyrénées
La FOAD (Formation ouverte et à distance) permet de se former à distance à proximité de son domicile ou de son lieu de travail grâce aux Technologies de l'information et de la communication.
Une formation ouverte et à distance est une action de formation reposant sur des situations d'apprentissage où le stagiaire alterne des séances d'apprentissage en autonomie chez lui ou sur un lieu d'accueil, avec des séances de formation tutorée par un formateur à distance. Il peut aussi suivre des cours collectifs, à distance ou en présentiel.
En Midi-Pyrénées, avec l'aide de la Région, différents types de formations à distance sont accessibles: actions qualifiantes ou de remise  à niveau, à domicile ou sur un site Pyramide.
- Formations proposées sur le réseau Pyramide,
- Formations qualifiantes à domicile en ligne,
- Formations de préqualification tous métiers en milieu rural,
- Formations de remise à niveau à domicile.
A savoir…
Cet espace vous donne quelques conseils et vous guide dans vos démarches afin de mieux réussir votre projet professionnel.
Comment choisir une formation?
Selon votre situation, des structures spécialisées sont à votre disposition pour vous conseiller et vous orienter afin de vous aider à définir votre projet de formation et à vérifier sa cohérence. Ces professionnels vous renseigneront sur la meilleure façon de construire votre projet.
Connaître les lieux d’information selon votre statut en Midi-Pyrénées.
La réussite de votre projet dépend:
* De vos motivations,
* De votre niveau de formation actuel,
* De votre expérience professionnelle,
* De l’évolution de l’emploi et de la branche professionnelle dans laquelle vous pouvez vous orientez,
* Du temps personnel que vous voulez consacrer à la formation.
Pour vous aider dans votre recherche de formation, le CarifOref met à votre disposition son moteur de recherche multicritères Offre de formation. Vous devrez ensuite rencontrer les responsables de l'organisme de formation ou du stage.  Il est utile de vérifier avec eux la cohérence de votre projet de formation avec le stage tel qu'il est organisé.
Si vous êtes demandeur d’emploi, votre formation doit faire l’objet d’une prescription par Pôle emploi dans le cadre d’un Projet personnalisé d'accès à l’emploi (Ppae).
Avant l'inscription à une formation
Avant l’inscription définitive et tout règlement de frais, l’organisme de formation est tenu de vous remettre les informations écrites suivantes (art. L 6353-8 du Code du travail):
* Le règlement intérieur applicable aux stagiaires
* Les objectifs, programme et horaires de formation
* La liste des formateurs pour chaque discipline, avec la mention de leurs titres et qualités
* Les modalités d'évaluation de la formation
* Les coordonnées de la personne chargée des relations avec les stagiaires par l'entité commanditaire de la formation.
Toute démarche administrative concernant une éventuelle rémunération, indemnisation des frais d’hébergement et de transport et protection sociale relève de la responsabilité de l’organisme de formation.
Attention: si vous concluez un contrat de formation professionnelle à titre individuel avec l’organisme de formation, ce dernier doit également vous remettre les tarifs et modalités de règlement ainsi que les conditions financières prévues en cas de cessation anticipée de la formation ou d'abandon en cours de stage.
Le contrat de formation individuel doit être signé avant l'inscription définitive et tout règlement de frais.
Questions-clés
1. Quelle est l’évolution du secteur d’activité que vous avez choisi?
2. Est-il prévu un stage pratique en entreprise pendant la durée de la formation et quels sont ses objectifs?
3. Qui sont les formateurs (enseignants ou personnes de terrain)?
4. Quel est le nombre de stagiaires par session?
5. Y a-t-il suffisamment de matériel pédagogique  (par exemple, ordinateur pour un stage de bureautique)?
6. Combien de stagiaires ont-ils trouvé un emploi à la sortie des précédents stages organisés par l’organisme de formation?
Il peut être également intéressant de rencontrer d’anciens stagiaires pour en savoir plus sur la formation.
7. Quelles sont les conditions matérielles (restauration, hébergement...)?
Documents: Le contrat de formation professionnelle à titre individuel.

Parce que la vie professionnelle est en constante mutation, il convient de s’adapter, de changer de voie, de rebondir… La formation revêt ainsi une importance capitale quel que soit l’âge. Alors que la mondialisation affecte profondément le monde du travail, que nos sociétés se caractérisent par un chômage persistant des jeunes et des adultes et que près de 10% des jeunes quittent encore les bancs de l’école sans diplôme, il est nécessaire d’offrir à chaque habitant de Provence-Alpes-Côte d'Azur la possibilité de se former quel que soit son âge. Un droit individuel à la formation et à la qualification tout au long de la vie doit être garantit.
"Un plan régional de formation pour la qualification des jeunes demandeurs d’emploi"
Il propose, en priorité aux personnes dépourvues de qualification, la possibilité de suivre une formation professionnelle qualifiante en établissant un diagnostic des besoins sociaux et économiques des territoires. Ce sont les acteurs locaux, l’ANPE et les missions locales qui en sont chargés. Car il ne s’agit pas uniquement d’obtenir un diplôme, mais aussi que ce diplôme soit recherché par les employeurs. Autrement dit, que l’offre réponde à la demande. Il s’agit également de mettre en cohérence sur l’ensemble de son territoire les différents dispositifs de formation. Les ressources de formation sont nombreuses et diverses: formations technologiques et professionnelles initiale et continue, de premier niveau, secondaire ou supérieure, apprentissage, formations en alternance. Les jeunes et les adultes y ont aujourd’hui accès, quel que soit leur statut. C’est une nécessité car nombreux sont ceux qui se trouvent éloignés de l’emploi. La Région est chargée de coordonner les systèmes de formation, économique et social. Elle développe des dispositifs, crée des passerelles et propose, dans le cadre du dispositif régional de formation professionnelle continue, des programmes adaptés: http://www.cprdf-paca.org/.
Signé par l’usager et la Région, il ouvre droit au statut de stagiaire de la formation professionnelle, ainsi qu'à une rémunération pendant la durée de la formation considérée. Peuvent y avoir accès:
    * Les jeunes sortis de 16 à 26 ans (non révolus)
    * Les adultes demandeurs d'emploi sans qualification
    * Les salariés qui souhaitent se qualifier ou améliorer leur qualification dans l'optique d'une promotion sociale.
Choisir son orientation, se remettre à niveau et obtenir une première qualification, ce contrat en trois étapes se veut le sésame d'un emploi durable. Illustration concrète du droit individuel à la formation, il se traduit par un crédit de formation renouvelable une seule fois.
Le bénéficiaire peut également être rémunéré au titre de stagiaire de la formation professionnelle quand il ne dispose d’aucune autre prise en charge. Les stagiaires sont épaulés dans leur orientation par des conseillers qui les aident à définir leur projet professionnel au sein des organismes de formation, pour les adultes ou dans les missions locales pour les moins de 26 ans.
L’expérience professionnelle : un bagage à ne pas négliger
L’exercice d’une activité est la preuve de compétences qui doivent pouvoir être valorisées. La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet ainsi aux adultes bénéficiant d'une expérience professionnelle et personnelle de faire reconnaître par un diplôme les compétences acquises. Pour cela il suffit d’exercer une activité professionnelle depuis au moins 3 ans.
La VAE a ainsi inauguré, lors de sa mise en place en 2002, une toute nouvelle voie d’accès à la certification. Aujourd’hui nombreux sont ceux qui ont bénéficié de ce dispositif. Pourquoi pas vous? http://www.vae-paca.org/.
"Des espaces ouverts d'éducation permanente"
La Région a crée en 2004 des « espaces ouverts d’éducation permanente ». Ouverts en dehors des horaires classiques (soirées et samedis), ces centres de ressources offrent un lieu calme et studieux à tous ceux qui souhaitent passer des concours ou se renseigner sur les possibilités d’orientation. Sur place, des outils performants (livres, ouvrages sur les concours, Internet, CD Rom…) permettent de travailler efficacement. Grâce à une nouvelle approche, ces espaces mettent réellement en œuvre la possibilité pour chacun d'accéder à la formation tout au long de la vie en offrant un accès libre aux savoirs et aux connaissances.