Le site "bretagne.123vae.com" est destiné à l’information du public sur la VAE : coordonnées des Points Information Conseil, réunions d’informations, témoignages, tout ce qu’il faut savoir sur la VAE en quelques clics ! Accéder à l'information.
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Les derniers documents

Réunions information VAE
Consultez ici toutes les dates de réunions d'information sur la Validation des Acquis de l'Expérience. Lire la suite ...
Avoir un diplôme sans retourner à l'école, c'est possible !
Si l'expérience (salariée, bénévole, syndicale, etc...) est là, le savoir l'est aussi ! La validation des acquis de l'expérience, c'est montrer qu'on a appris, par son parcours de vie, et que les compétences accumulées peuvent donner lieu à la délivrance d'un diplôme, à égalité de droit et de dignité avec tous les autres modes de certification.
Dans le principe de la VAE, il n'y a pas de "marche après marche", comme à l'école. La VAE fait le point sur votre expérience. Nous connaissons des candidats qui sont passés d'un niveau initial de diplôme CAP (ou même sans diplôme initial) à un niveau bac + 2 !
Il n'y a pas de condition de diplôme pour entamer une VAE, mais une condition d'expérience.

- Vous avez au moins trois ans d’expérience professionnelle, salariée ou non, sur une période  continue ou discontinue.
- Votre exercice professionnel ne correspond plus aux diplômes que vous possédez,
- ou vous n’avez tout simplement pas de diplôme.
- Vous avez envie de savoir ce que vaut votre expérience ?

Tentez la Validation des Acquis de l'Expérience !
Je télécharge la brochure "La plaquette 123, mon expérience devient diplôme"
Je lis la présentation détaillée de ce qu'est la VAE.
La VAE pourrait m'intéresser ? Je m'informe...
Les conseillers des Maisons de la formation professionnelle me donneront une première information. Pour obtenir un conseil personnalisé je me rendrai dans un point information conseil (PIC). Le PIC m'orientera en fonction de mon projet vers le ou les certificateurs qui pourront valider mon expérience.
Nombreuses sont les structures ayant signé la charte des PIC en Bretagne, il y en a une près de chez vous : cliquez sur la carte présente sur ce site !
Une question :
La VAE : il faut être motivé ?
Oui.
La démarche de VAE demande un réel investissement du candidat.
La motivation compte beaucoup. Dans le parcours de VAE, on n’est pas seul (accompagnement, famille, amis, collègues, forum…), et le jeu en vaut vraiment la chandelle !
D'autres questions ?
Je les pose sur le forum !

Le 20 juin, les élus ont voté la création d’un chéquier unique « VAE » destinés aux demandeurs d’emploi. Objectif : les encourager à entrer dans le dispositif et à obtenir un diplôme.
A compter du 1er juillet, le dispositif « Validation des acquis de l’expérience » sera simplifié grâce à la création d'un chéquier unique. Les élus régionaux l’ont acté ce 20 juin en  séance plénière du Conseil régional. Jusque-là, la Région accordait aux demandeurs d’emploi un chéquier leur permettant de bénéficier d’un accompagnement gratuit dans le montage de leur dossier VAE, tandis que Pôle Emploi finançait un autre chéquier servant à couvrir des frais annexes : droits d’inscription, frais de photocopies, de déplacements… In fine, cette nouvelle organisation doit encourager les demandeurs d’emplois à s’engager dans la VAE.
Depuis 2005, la VAE permet de faire reconnaitre une expérience, professionnelle ou bénévole, en décrochant le diplôme ou la certification correspondante. Un atout pour enrichir son CV et trouver un emploi.

Consultez la rubrique VAE

De la philosophie...
Créée en 2002, la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) vise essentiellement à permettre à un plus grand nombre de citoyens d'accéder à la certification qui constitue un indicateur de qualification souvent exigé en France, lors d'un recrutement, lors d'une démarche d'évolution professionnelle ou même lors d'une inscription en formation.
La VAE ouvre donc de nouvelles perspectives, en particulier, pour ceux ou celles qui travaillent depuis de nombreuses années mais n'ont pas eu la chance d'accéder à la « reconnaissance du diplôme ».
A la pratique...
La mise en pratique effective de ce dispositif suppose une organisation adaptée du processus de validation et de la diffusion d'information actualisée. Les destinataires de cette information sont principalement les professionnels qui accueillent et orientent les publics ou qui souhaitent faire de la VAE une opportunité nouvelle d'amélioration de la gestion des ressources humaines.
Le PRAO, qui pilote la Cellule Ressource Régionale VAE, met à disposition des professionnels de l'accueil, de l'orientation, de la formation et des ressources humaines en Rhône-Alpes, une information structurée sur la VAE : présentation du dispositif et de ses modalités de mise œuvre, acteurs impliqués, documents téléchargeables, liens avec différents sites...

To mark Croatia’s accession to the European Union (EU) on 1 July 2013, Cedefop has prepared a statistical overview on vocational education and training (VET) and lifelong learning in the country. Selected for their policy relevance and importance to achieving the Europe 2020 strategy’s objectives, the indicators quantify key aspects of VET and lifelong learning and relate Croatia’s performance to the EU average.
Key findings for Croatia
• Initial VET is well represented at upper secondary level, accounting for more than 70% of students enrolled at this level in 2011, well above the EU average of 50%.
• Participation in continuing vocational training (CVT) and adult learning is low compared to other European countries. In 2010, around 23% of employees participated in CVT courses, well below the EU average of 38%. However, a relatively high number of Croatian enterprises, around 57%, provided training in 2010.
• Participation by adults aged 24 to 64 in lifelong learning was at 2.4% in 2012, well below the EU average of 9%. The European target is an average of 15% by 2020.
• In 2012, the percentage of 30 to 34 year-olds with a university-level or equivalent vocational qualification was close to the EU average of 9%.
• In the same year, some 22% of 18 to 24 year-olds were not in employment, education or training, compared to the EU average of 17%.
• Latest data show that in Croatia some 24% of people aged 30 to 34 have at least a tertiary-level qualification, compared to 36% at the EU level. The trend, however, is clearly upward as the 24% rate in 2012 compares to just 16% ten years ago.
• In 2012, 55% of adults aged 20 to 64 were employed in Croatia (the lowest level in Europe together with Greece), compared to the EU average of 68%. However, fewer adults had low levels of education, around 21% of people aged 20 to 64, compared to the EU average of 26%. Read more...

1. Qu'est-ce que la VAE ?
La VAE, c'est la possibilité de valoriser et de faire reconnaître officiellement les compétences acquises tout au long de votre vie. La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir un diplôme ou un titre, sans nécessairement avoir à suivre une formation.
2. Pour qui, à quelles conditions ?
La VAE s'adresse à tous, sans conditions de niveau, d'âge ou de statut :
- salariés (CDI, CDD, intérimaires),
- non-salariés (commerçants, artisans, exploitants agricoles, travailleurs indépendants, ...)
- agents titulaires ou non de la fonction publique d'état, hospitalière ou territoriale,
- demandeurs d'emploi,
- bénévoles, ...
Pour déposer une candidature, il faut justifier d'une expérience d'au moins trois ans, en lien direct avec le diplôme visé.
Sont prises en compte les expériences exercées en tant que salarié, non salarié (agriculteur, artisan, commerçant, ...) ou bénévole (activité syndicale, associative).
3. Les bonnes raisons de faire une VAE
Au-delà de la reconnaissance personnelle et sociale, la VAE est l'opportunité de valoriser et certifier ses compétences, pour :
- évoluer dans l'entreprise,
- renforcer son employabilité,
- sécuriser son emploi,
- faciliter une mobilité ou une reconversion,
- se réinsérer de façon plus stable.
4. Pour obtenir quels diplômes ?
De nombreux diplômes ou titres peuvent être obtenus par VAE, dans tous domaines, du niveau CAP à ingénieur :
- diplômes ou titres de Ministères,
- titres d'organismes de formation, publics, privés ou consulaires,
- Certificats de qualification professionnelle (CQP) des branches professionnelles.
Les diplômes délivrés par la VAE sont les mêmes et ont la même valeur, que ceux délivrés par la formation. Ils sont inscrits dans un répertoire, qui leur confère une valeur et une reconnaissance nationale.
5. Avec quel financement ?
Des prises en charge sont possibles, selon votre statut :
- demandeurs d'emploi  : financement par Pôle emploi ou la Région Lorraine,
- salariés du privé et agents de la fontion publique : Congé individuel VAE, Plan de formation ou 
   Droit individuel à la formation,
- non-salariés : prise en charge par l'organisme collecteur,
- salariés, non salariés et agents contractuels de la fonction publique ne disposant d'aucun autre
   financement : accompagnement financé par la Région Lorraine.
Dans certains cas, une participation individuelle pourra être demandée.
6. Un parcours balisé en 4 ou 5 étapes
Vous serez conseillé et accompagné tout au long de votre démarche.
 Étape 1 - Préparez votre projet VAE
Informez-vous, vérifiez la faisabilité du projet et choisissez le diplôme adapté.
Pour cela, prenez rendez-vous avec un Point Relais Conseil VAE (entretien gratuit).
 Étape 2 - Déposez votre candidature
Dans un formulaire de candidature, vous listez vos activités en relation avec le diplôme visé et joignez des justificatifs.
L'organisme valideur (ou certificateur) vous indiquera si votre demande est recevable.
 Étape 3 - Rédigez votre dossier - Faites-vous accompagner
Dans ce dossier, vous décrivez de façon détaillée vos activités professionnelles.
Un accompagnateur peut vous aider à constituer le dossier, à vous préparer à l'entretien avec le jury, voire à la mise en situation. Cette étape vous demande implication et disponibilité.
 Étape 4 - Évaluation par le jury
Un jury évalue les compétences acquises durant votre expérience à partir de votre dossier, d'un entretien, éventuellement d'une mise en situation professionnelle. Il peut se prononcer pour une validation totale, partielle ou un refus.
 Étape 5 - En cas de validation partielle
Vous pourrez être conseillé sur les moyens à mettre en place pour obtenir le diplôme en totalité.
Vous avez 5 ans pour acquérir les compétences manquantes, par formation ou complément d'expérience.
7. La VAE en Lorraine : une réalité, en quelques chiffres
Chaque année en Lorraine (moyennes de 2008 et 2009) :
- les jurys délivrent le diplôme en totalité dans 53% des demandes examinées,
- 1 000 personnes obtiennent un diplôme en totalité par la VAE, 700 autres valident partiellement et complétent leurs compétences en vue d'une validation totale,
- plus de 250 diplômes ou titres différents sont délivrés,
- 50% des diplômes et titres délivrés sont de niveau CAP.
Téléchargez la fiche "L'essentiel sur la VAE" 
Téléchargez la fiche "VAE : l'expérience diplômée".

Présentation de la mission
La cellule régionale VAE est un lieu ressource au service de l’ensemble des professionnels de la VAE, de l’orientation et de la formation.
Elle intervient en appui au comité régional des certificateurs VAE.
Elle produit de l'information actualisée, assure le suivi de l’activité régionale de la VAE, anime et professionnalise le réseau des Points Relais Conseils VAE. Missions régionales VAE (Réseau CARIF OREF). Actualités.
Documents

Outils à disposition

• Accéder à l'espace Résovae
• http://www.10ansdelavae.fr/ 
• Liens utiles VAE :

Les données

This article presents statistics on tertiary education in the European Union (EU). Tertiary education – provided by universities and other higher education institutions – is the level of education following secondary schooling. Higher education plays an essential role in society, creating new knowledge, transferring knowledge to students and fostering innovation; some European universities are among the most prestigious in the world.
Since the introduction of the Bologna process (see the article on education and training introduced) a major expansion in higher education systems has taken place, accompanied by significant reforms in degree structures and quality assurance systems. However, the financial and economic crisis has affected higher education in different ways, with some countries investing more and others making radical cutbacks in their education spending.
Main statistical findings
The EU-27 had around 4 000 higher education (undergraduate and postgraduate) institutions, with almost 20 million students in 2010 (see Table 1). Four Member States reported more than 2 million tertiary students in 2010, namely Germany (note the data for this country excludes students enrolled at ISCED level 6), the United Kingdom, France and Poland; tertiary student numbers in Italy and Spain were just below this level and together these six countries accounted for two thirds of all EU-27 students in tertiary education. Romania was the only other Member State to record at least one million tertiary students in 2010.
Across the EU-27, just over one third (34.0 %) of the students in tertiary education were studying social sciences, business or law, with more female (3.9 million) than male (2.8 million) students in this field of education, as shown in Figure 1. The second largest number of students by field of education was in engineering, manufacturing and construction-related studies which accounted for 13.6 % of all students in tertiary education; three quarters of the students in this field were male.
The median age of students in tertiary education can be influenced by a number of factors: whether students postpone starting tertiary education either by choice (for example, by taking a break or a gap year between secondary and tertiary education) or obligation (for example, for military service); the length of the tertiary education courses studied; or the extent to which mature students return to tertiary education later in life. In 2010, the median age of students in tertiary education ranged from 20.3 in Ireland to 22.5 in Spain, with the Nordic countries of Sweden, Denmark and Finland, as well as Austria, Luxembourg, Greece and Germany above this range (see Figure 2); note that the German figure was above the EU-27 average of 22.1 years, even though the data exclude those students enrolled at ISCED level 6.
The strategic framework for European cooperation in education and training that was adopted in May 2009 set a number of benchmarks, including one for tertiary education, namely that by 2020 the proportion of 30- to 34-year-olds with tertiary educational attainment should be at least 40 %. Just over one third (34.6 %) of the population aged 30 to 34 in the EU-27 had a tertiary education in 2011, rising to almost four out of ten (38.5 %) among women, and falling to just over three out of ten (30.8 %) among men (see Figure 3). In Ireland, Luxembourg, Sweden and the United Kingdom, the proportion of 30- to 34-year-old men and women with tertiary educational attainment was already 40 % or more in 2011; this was also the case in Norway and Switzerland. In contrast, less than 20 % of men in this age range had a tertiary education in the Czech Republic, Slovakia, Romania and Italy, as was also the case in Croatia, the former Yugoslav Republic of Macedonia and Turkey (where the proportion of women having a tertiary educational attainment was also below 20 %).
Almost 4.5 million students graduated from tertiary education establishments in the EU-27 in 2010. An analysis of the number of graduates by field of education shows that 35.7 % had studied social sciences, business and law; this share was higher than the equivalent share (34.0 %) of tertiary education students still in the process of studying within this field, suggesting that less students had started this type of study in recent years, or that drop-out rates were higher in other fields. A similar situation was observed for health and welfare, which made up 15.1 % of graduates from 13.6 % of the tertiary student population, as well as the smaller field of services studies. The reverse situation was observed for the other fields of education shown in Figures 1 and 4, most notably for engineering, manufacturing and construction-related studies.
Within the EU-27, female graduates outnumbered male graduates by a ratio of approximately three to two; this ratio reached three to one for health and welfare fields of education (see Figure 4). Male graduates outnumbered female graduates slightly in agriculture and veterinary fields, more so in science, mathematics and computing fields, and by close to three to one in engineering, manufacturing and construction-related fields. Read more...

Torino Process 2012 - A Croos-Country Report Moving Skills Forward: From Common Challenges to Country-Specific Solutions.
Preface
The Torino Process is a participatory process leading to an evidence-based analysis of vocational education and training (VET) policies in a given country. It is carried out in order to build consensus on the possible ways forward for VET policy and system development, considering the contributions of VET to enhanced competitiveness, and sustainable and inclusive growth. This includes determining the state of the art and vision for VET in each country and an assessment of the progress that countries are making to achieve the desired results. More specifically, the Torino Process is a vehicle for:
- developing a common understanding of a medium/long-term vision, priorities and strategy for VET development, exploring possible options for implementing this vision and/or making further progress;
- designing and evaluating home-grown and affordable VET policies, based on evidence or knowledge and collaboration;
- updating the analyses and achievements at regular intervals;
- providing opportunities for capacity development and policy learning within and among partner countries and with the European Union (EU);
- empowering countries to better coordinate the contributions of donors to achieving agreed national priorities.
The European Training Foundation (ETF) launched the Torino Process in 2010 and the first round was concluded in May 2011 at an international conference entitled ‘The Torino Process – Learning from Evidence’. Among the outcomes of the conference was the establishment of the Torino Process as a biennial policy learning exercise founded on country ownership, participation, and a holistic, evidence-based policy analysis. The second round was launched in 2012. The Torino Process overall is open to all ETF partner countries. This report draws on the lessons learned by the ETF. Its overall objective is to present the progress that has been made in VET policy and system development, and identify constraints and future priorities for the further modernisation of VET policies and systems in ETF partner countries. It is addressed to policy makers and practitioners in the partner countries, but also to officials, researchers, experts and the donor community who are interested in learning more about the partner countries in the field of VET or related policy fields. This report was prepared by ManfredWallenborn, ETF expert, who analysed the information in the regional reports for the preparation of this document. Valuable support was provided by Doriana Monteleone, ETF statistical officer.
This report and the Torino Process are the result of a team effort. The ETF would like to take this opportunity to thank all the counterparts from the partner countries who contributed to the national reporting process in 2012, as well as the ETF country teams which facilitated the process in the countries. The ETF is also grateful to the statistical team and the internal peer reviewers who provided valuable input, comments and suggestions on the final draft of the document. Download Torino Process 2012 - A Croos-Country Report Moving Skills Forward: From Common Challenges to Country-Specific Solutions.
The other Reports.
Torino Process 2012: Central Asia; Eastern Europe; Southern and Eastern Mediterranean; Western Balkans and Turkey; Uzbekistan; former Yugoslav Republic of Macedonia; Kyrgyzstan; Azerbaijan; Armenia; Montenegro - Executive Summary; Kosovo - Executive Summary; Ukraine; Tunisie; Tajikistan; Serbia; Russia; Palestine; Moscow (Russia); Maroc; Montenegro; Moldova; Lebanon; Kosovo; Kazakhstan; Jordan; Israel; Georgia; Bosnia and Herzegovina; Belarus; Albania.

Rapport d'information de M. Dominique BAILLY, fait au nom de la commission des affaires européennes n° 729 (2012-2013) - 9 juillet 2013.
Le taux de chômage des 15-24 ans au sein de l'Union européenne représente le double de celui constaté pour l'ensemble de la population active, alors même que des déficits de main d'oeuvre dans certains secteurs sont constatés dans la plupart des Etats membres. En présentant en décembre 2012 une série de mesures concernant l'emploi des jeunes, la Commission européenne a contribué à faire de cette problématique une des priorités d'action de l'Union européenne pour les années à venir. Le souhait du Conseil européen de créer un fonds spécifique - l'Initiative pour l'emploi des jeunes - pour financer la mise en place d'un mécanisme de garantie pour la jeunesse au sein des Etats membres est venu confirmer cette tendance. Il s'agit d'éviter que la jeunesse européenne devienne une « génération perdue ».
Cette nouvelle ambition sociale répond également aux objectifs de la stratégie Europe 2020 d'améliorer la formation des jeunes Européens. L'Union européenne entend de la sorte contribuer au retour de la croissance économique. Ce faisant, elle donne une autre tonalité à son action, trop facilement résumée jusque-là à la lutte contre les déficits publics et l'endettement.
Il n'en reste pas moins un certain nombre de questions en suspens, auxquelles le Conseil européen des 27 et 28 juin 2013 n'a que partiellement répondu. Il en est ainsi du financement ou du calendrier retenu pour la mise en place du mécanisme de garantie pour la jeunesse. Celui-ci ne saurait, par ailleurs, être envisagé comme la seule réponse à la montée du chômage chez les 15-24 ans. Le présent rapport met ainsi en perspective les autres pistes de travail avancées par la Commission européenne pour un traitement efficace du chômage des jeunes ainsi que les propositions des Etats membres, à l'image du New Deal proposé par la France et l'Allemagne. L'avis politique qui lui est joint insiste sur les mesures que l'Union européenne pourrait porter en vue de compléter ces initiatives.
Le rapport. Le rapport au format pdf. Le rapport en une page. Le rapporteur. Pour commander le rapport.

By Aanchal Bedi. Home to globally-recognised ­education brands, such as La Sorbonne, Sciences Po or Les Gobelins, to name a few, France remains the fourth most popular destination for international students after the United States, the United Kingdom and Australia. Last year, almost 2600 students opted for higher education in France, a number that the French government is ­looking to increase by another 50 per cent in the next five years. Low ­tuition fees and the fact that over 700 courses are being taught in English here, are just some of the reasons why Indian students are looking towards France as an option for higher studies.
All international ­students, whether or not they receive additional financial aid, enjoy the same low tuition rates as French students at universities and other public institutions. France’s central government defrays a large share of the true cost of education at public ­institutions (between €10,000 and €14,000 per student per year), thereby reducing the student’s tuition burden. “French universities and other education ­institutions do not distinguish between international students and French students. Also, admission and tuition requirements are the same for both,” says Arnaud Mentre, first counsellor, head of press section. More...

Mesure des effets établissement sur le salaire des diplômés du supérieur. Par Jean-François Giret, Mathieu Goudard. Net.Doc , n° 72 , 2010 , 30 p.
L’insertion des diplômés du supérieur peut être dépendante de variables individuelles (niveau de diplôme et discipline notamment), de la situation du marché du travail mais aussi de certaines caractéristiques de l’établissement d’origine (budget, ressources humaines, mode de sélection…). Ce travail a pour objectif de mesurer l’impact que peuvent avoir les établissements d’enseignement supérieur sur l’insertion de leurs diplômés, et plus précisément sur leur rémunération. Il constitue un prolongement d’un travail antérieur (Giret, Goudard, 2007) qui portait sur le poids d’un effet propre des universités sur la rémunération de leurs diplômés sortis de l’enseignement supérieur en 1998. Le travail est poursuivi ici à partir de données plus récentes, celles de l’enquête Génération 2004 du Céreq, et en élargissant le champ d’analyse aux écoles d’ingénieurs et aux IUT. Pour les trois types d’établissement d’enseignement supérieur (universités, IUT, écoles d’ingénieurs), l’effet propre est en général faible : la plus grande partie de la variance des salaires, quelle que soit la formation, est expliquée par des caractéristiques individuelles des diplômés et par la conjoncture sur le marché régional du travail où la majorité d’entre eux s’insère. Quelques variables liées aux établissements ont cependant un effet positif sur la rémunération de leurs diplômés : le niveau de sélection à l’entrée pour les écoles d’ingénieur, la part d’enseignants-chercheurs pour les IUT ou la part d’autofinancement pour les universités. De plus, pour les universités, la part des boursiers sur critères sociaux a toujours un effet significatif et négatif sur l’insertion, ce qui montre l’importance pour les établissements de créer du capital social lorsque leurs diplômés n’en disposent pas. Télécharger la publication.

Le conseil régional de Bourgogne met à disposition un numéro d'appel unique pour toutes les questions concernant la formation professionnelle en Bourgogne. 
Vous souhaitez acquérir des qualifications, progresser dans votre emploi, développer vos compétences ? La formation professionnelle est la meilleure réponse. 
Pour obtenir des conseils, tout savoir sur les formations qui s’ouvrent à vous en Bourgogne, connaître les aides financières auxquelles vous avez droit et les organismes qui vous accompagneront, appelez le numéro de la Région Bourgogne. Votre avenir professionnel passe par le : 0 800 888 111.

107754 formations, 16595 organismes sont référencés dans cette base de données Inter-Carif sur l'offre de formation professionnelle continue en France.
Elle recense :

• les organismes de formation continue et leur potentiel,
• les actions de formation mises en place pour les demandeurs d'emploi,
• l'offre de formation en apprentissage.
• en fonction des régions, l'offre de formation en direction des salariés

Présents dans chaque région, les CARIF (Centres d'animation, de ressources et d'information sur la formation) et les OREF (Observatoires régionaux emploi formation) constituent un réseau d'opérateurs auprès des professionnels de la formation. Financés par l'Etat et les Régions dans le cadre des contrats de projets, ils sont en relation avec les partenaires sociaux et les acteurs de la formation professionnelle. Ils s'adressent aux professionnels de la formation et assurent trois fonctions essentielles :

• favoriser la formation tout au long de la vie par l'accès à l'information sur la formation professionnelle, sur leurs droits et les voies d'accès à la formation ;
• apporter un appui aux réseaux d'informateurs locaux dans leurs missions d'information, d'orientation, d'insertion et de formation ;
• contribuer à l'observation, l'analyse et la prospective sur les évolutions de l'emploi, des compétences, des qualifications, de la formation et de la relation emploi-formation, ainsi que sur les évolutions des besoins et attentes des publics et ce en prenant en compte les mutations économiques, démographiques et sociales.

Le Centre de Formation d’Apprentis Inter-Universitaire de la région Centre (CFA IURC) offrira, dès la rentrée de septembre, quatre nouveaux diplômes multi-sites. Objectif : donner plus de chances à l’apprenti de trouver une entreprise d’accueil.
Après le développement récemment de 14 DUT, 35 licences professionnels, 20 masters II et de son bac+6, le Centre de Formation d’Apprentis Inter-Universitaire de la région Centre (CFA IURC) a décidé d’ajouter à la liste 4 nouveaux diplômes supplémentaires. Se confortant ainsi dans sa mission principale de trouver des concordances entre les besoins de l’entreprise et les formations universitaires, le centre de formation entend bien se distinguer des autres CFA, en offrant des diplômes dit "multi-sites". More...

Niveau de prise en charge des dépenses par la couverture minimale et liste des dispositifs médicaux entrant dans son champ et Adaptation de la couverture des salariés relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle. Publication envisagée en septembre 2013
Catégories de salariés pouvant être dispensés, à leur initiative, de l'obligation d'affiliation. Publication envisagée en septembre 2013
Financement de la couverture minimale en cas d’employeurs multiples. ∅
Délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise sont rendus dans le cadre des consultations. Publication envisagée fin octobre 2013
Informations de la base de données économiques et sociales accessibles aux membres du comité d'entreprise ou déléguées du personnel. Publication envisagée fin octobre 2013
Conditions et limites dans lesquelles la mise à disposition actualisée de la base de données vaut communication des rapports et informations au comité d'entreprise. Publication envisagée fin octobre 2013
Entrée en vigueur de l'article L2323-7-3 du code du travail. ∅
Délai de remise du rapport de l’expert-comptable ou de l’expert technique. Publication envisagée fin octobre 2013
Délai de remise de l'avis de l’instance de coordination. Décret n° 2013-552 du 26/06/2013.
Temps nécessaire à l'exercice du mandat d'administrateurs élus par les salariés ou désignés. Publication envisagée en décembre 2013
Temps de formation à la charge de la société des administrateurs élus par les salariés ou désignés. Publication envisagée en décembre 2013
Calcul de l'indemnité horaire d'activité partielle. Décret n° 2013-551 du 26/06/2013.
Conditions dans lesquelles l’autorité administrative peut définir des engagements spécifiquement souscrits par l’employeur en contrepartie de l’allocation qui lui est versée, en tenant compte des stipulations de l’accord collectif d'entreprise relatif à l'activité partielle, lorsqu'un tel accord existe. Décret n° 2013-551 du 26/06/2013.
Conditions de majoration de l'indemnité horaire d'activité partielle. Décret n° 2013-551 du 26/06/2013.
Procédure de licenciement collectif pour motif économique. Décret n° 2013-554 du 27/06/2013.
Modalités de calcul de l'indemnité forfaitaire versée par l'employeur en cas de litige. Publication envisagée en juillet 2013.

Objectif :
Permettre à tout salarié de réaliser, au cours de sa vie professionnelle et à son initiative, un bilan de compétences.
Bénéficiaires :
- Salariés en Cdi justifiant d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise actuell,
- Salariés en Cdd justifiant d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non comme salarié au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois,
- Anciens titulaires de Cdd justifiant d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non comme salarié au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non en Cdd au cours des 12 derniers mois.  Dans ce cas, le bilan de compétences doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du dernier Cdd ayant permis l'ouverture du droit au bilan.
Statut et rémunération :
Salarié sous contrat à durée indéterminée : le salaire est maintenu par l'employeur.
Salarié sous contrat à durée déterminée et  ancien titulaire de Cdd : la rémunération est versée par l'Opacif. Le montant est égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois sous contrat à durée déterminée.
Caractéristiques :
La durée ne peut excéder 24 heures.
Si le bilan se déroule durant le temps de travail, l'Opacif rembourse à l'employeur le salaire versé majoré des charges sociales afférentes.
Les frais du bilan peuvent être pris en charge pour tout ou partie par l'Opacif.
Procédure :
Le salarié doit faire une demande d'autorisation d'absence  à l'employeur 60 jours avant le début du bilan (sauf si le bilan se déroule en dehors du temps de travail).
Une réponse écrite de l'employeur est faite au salarié dans les 30 jours suivant la reception de la demande.
La demande de prise en charge financière doit être déposée à l'Opacif.

À savoir :
Les modalités de prise en charge financière du bilan dépendent du cadre dans lequel il est réalisé ( plan de formation, congé bilan de compétences...).
Objectif :
Permettre à tout travailleur de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Pour atteindre ce but, les actions de bilans de compétences mises en œuvre doivent permettre l’analyse des compétences professionnelles et personnelles de l’intéressé ainsi que ses aptitudes et motivations.
Bénéficiaires :
- Les salariés,
- Les non salariés,
- Les agents de la fonction publique,
- Les particuliers.
Le bilan de compétences repose sur le volontariat des personnes bénéficiaires.
Statut et rémunération :
Les personnes conservent leur statut d’origine.
Caractéristiques :
La durée maximale d'un bilan de compétences est de 24 heures.
Le bilan se déroule en 3 phases sous la conduite du prestataire de bilans de compétences :
- une phase préliminaire,
- une phase d’investigation,
- une phase de conclusions.
Le prestataire de bilans de compétences doit utiliser des méthodes et techniques fiables, mises en œuvre par des personnes qualifiées dans le respect de la déontologie.

Qui est concerné ?
Tout travailleur peut suivre des actions de bilan de compétences :

Il est maintenant possible, par la Validation des acquis de l’expérience (VAE), d’obtenir un diplôme en faisant valider les compétences que l’on a acquises par l’expérience, tout au long de sa vie, sans nécessairement avoir à suivre une formation.
Plus de 1 000 lorrains, de tous niveaux, obtiennent ainsi un diplôme tous les ans.
La VAE est un formidable moyen de valoriser et de faire reconnaître sa qualification, et d’évoluer professionnellement.
Ce site grand public vous apporte toutes les informations nécessaires à la construction de votre projet. Faites-vous cependant conseiller par les professionnels de la VAE, indiqués dans le site.
Pour une première information sur la VAE, n’hésitez pas à joindre notre N° Vert 0 800 800 814.

Dans un contexte économique difficile et à forte concurrence, la qualité des femmes et des hommes qui oeuvrent au quotidien pour développer la compétitivité de votre entreprise est essentielle.
Cette ressource humaine est une richesse ; elle est devenue, au fil des années, le premier levier de votre performance. Ce capital confiance est une valeur sûre qu’il vous appartient de sauvegarder et de faire fructifier durablement pour assurer la pérennité de votre entreprise.
C’est cette opportunité que le réseau VAE de Martinique vous propose de saisir, pour vous accompagner dans la conduite de vos actions de Validation des Acquis de l’Expérience, au bénéfice de vos salariés.
La VAE : un bon moyen pour dynamiser votre capital humain
Quels que soient leur activité, leur âge, leur niveau de qualification, leur statut, vos collaborateurs peuvent s’inscrire dans une démarche de VAE pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, sur la seule base de leur expérience.

Outil de gestion des ressources humaines, la VAE a fait ses preuves et remporte aujourd’hui un vif succès auprès des salariés et des chefs d’entreprise qui ont fait le choix de progresser ensemble.
La VAE : des intérêts communs, des bénéfices partagés pour l’entreprise et les salariés
Côté salariés : mieux reconnus et plus motivés, ils s’impliquent davantage dans les projets de leur entreprise.
Côté entreprise : la VAE, facteur de motivation interne, est bénéfique pour le climat social. Elle facilite le dialogue social et aide à la construction d’une réelle cohésion d’équipe et d’une véritable culture d’entreprise.
Outil stratégique, en lien direct avec votre projet d’entreprise, la VAE contribue à la performance de votre entreprise tout en valorisant les compétences individuelles de vos collaborateurs. Avec comme résultat : le renforcement de la compétitivité de votre entreprise.
La VAE c’est donc une démarche gagnant-gagnant.

L’organisation du réseau VAE en Martinique depuis 2010
Les sous-groupes d’exécution de projets travaillent sur :

• La prestation d’accompagnement VAE
• La communication et l’information sur la VAE
•  La professionnalisation des acteurs de la VAE
• La mutualisation des données (staitstiques et autres)
•  Le financement de la VAE
• Les pratiques d’entreprises (VAE collectives)

Rôle et missions de la CRIS VAE (cellule régionale inter services pour la VAE)
La cellule régionale VAE est un lieu ressource au service de l’ensemble des professionnels de la VAE, de l’orientation et de la formation.  Elle intervient en appui au comité technique régional VAE et est chargée produire une information actualisée, d’assurer le suivi de l’activité régionale de la VAE, d’animer et professionnaliser le réseau d’information conseil sur la VAE.
Etre informé, conseillé sur la VAE
Depuis 2002, le réseau d’information conseil sur la VAE se compose structures intervenant dans les champs de l'emploi, de la formation et de l'orientation assurant une mission de service publi :

• 31 espaces d’information couvrant l’ensemble du territoire, qui assurent un accueil de proximité et délivrent une information générale sur la VAE.
• Le Point Relais Conseil AGEFMA, situé à Fort-de-France, accueille tout public, propose gratuitement un conseil personnalisé et fait des préconnisations d’orientation en matière de VAE. Les conseillers du PRC reçoivent de préférence sur rendez-vous les lundis, mardis et jeudis de 8h00 à 13h00 et de 14h30 à 17h00 et les mercredis et vendredis de 8h00 à 13h00.

Cliquez ici pour consulter la carte interactive de ce dispositif.

Le diplôme de compétence en langue est un diplôme national professionnel qui atteste les compétences, acquises par des adultes en langue de communication usuelle et professionnelle, communes à l'ensemble des secteurs d'activité économique.
Les organismes de formation peuvent organiser l'examen conduisant au diplôme de compétence en langue s'ils sont agréés par le recteur d'académie.
Un arrêté liste la composition du dossier de demande d'agrément à déposer au rectorat. La décision d'agrément, octroyé pour 3 ans, précise les modalités de fonctionnement de l'organisme par rapport au dispositif académique et mentionne l'habilitation ou non de l'organisme à percevoir des candidats les droits d'inscription à l'examen.
Arrêté du 12 juillet 2013.