Par Yannick Fondeur et France Lhermitte. Apparus à la fin des années 1990, les progiciels de gestion de recrutement constituent aujourd’hui une norme d’équipement dans les grandes entreprises. Leur adoption y répond souvent à la volonté de standardiser les façons de recruter, avec en arrière-plan des enjeux gestionnaires et de « professionnalisation ». En particulier, la pénétration des indicateurs de gestion dans le champ du recrutement, les enjeux autour de l’« image employeur » et la question de la lutte contre les discriminations constituent pour les grandes entreprises des incitations fortes à normaliser leurs processus. Pour aligner les pratiques sur des standards communs, les porteurs de projets d’équipement se réfèrent aux « bonnes pratiques » que l’outil permettrait de mettre en œuvre. La transversalité de la fonction « ressources humaines » (RH), et sa quête de légitimité professionnelle face aux opérationnels sur le champ du recrutement, sont particulièrement propices à l’usage de cette rhétorique. Les éditeurs de progiciels et consultants s’emparent aussi largement de cet argument, pour que les clients renoncent à la personnalisation de l’outil, que le mode de commercialisation de ces solutions (Software as a Service) rend économiquement peu viable. Télécharger le Document 165.

Pathways to the validation of acquired experience. Long, complex itineraries with an uncertain outcome. By Elsa Personnaz, Nathalie Quintero, Frédéric Séchaud. Training and Employment, n° 72, 2007, 4 p.
Searching for information, advice, career guidance, positioning recommendations, obtaining confirmation of eligibility, preparing application f i l e s , and undergoing assessments: the pathway to obtaining a diploma in France via the Validation of Acquired Experience (VAE) scheme is long and complex, as many candidates have agreed. They are expected to collect together a large number of resources, such as mentoring services, time, funding, the ability to formulate what their work involves, etc., and to combine these resources appropriately. The strong commitment required by all these efforts is often undermined by tensions, most of which are inherent to the scheme itself and make the outcome highly uncertain : although many candidates set out on this path, very few eventually make it to the goal. Télécharger la publication.

Relever les défis de la Validation des acquis de l’expérience (VAE). La documentation française - Formation Emploi, n° 122, 2013, p 178. 0759-6340. 23,50 €.
Le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) vise à transformer l’expérience en équivalent formation afin d’obtenir un diplôme. Cette transformation est loin d’aller de soi ; s’engager dans la VAE est un processus qui se construit chemin faisant et nécessite un accompagnement.
Conditions et processus de l’engagement en VAE
P. Mayen, J.-P. Pin
La VAE comme espace transitionnel : enjeux et paradoxes
M.-O. Legrand, P. Saielli
Le travail des jurys de VAE ou la mise en scène de l’expérience
E. Auras
Le travail des jurys de VAE : le bricolage d’une norme de validation
S. Bellini
Politique et management de la VAE dans le travail social :le diplôme d’Etat d’éducateur spécialisé et le dispositif de branche
P. de rozario
Vers une reconnaissance des acquis de l’expérience au Portugal
J. Caramelo , M. Santos.
S'abonner à Formation Emploi.

Les MBA américains sont souvent en pole position dans les classements mondiaux. Mais ils sont également les plus onéreux, frisant parfois les 200 000 dollars ! Pourtant, l'investissement est rapidement récupéré…
L'UNEF a récemment pointé du doigt la hausse du coût de la vie étudiante. Mais on est bien loin des coûts délirants pratiqués outre-Atlantique ! Logement, assurance santé, transport,… A ces coûts s'ajoutent parfois les frais de scolarité mirobolants. Dans un pays où les MBA coûtent parfois jusqu'à 200 000 dollars, les étudiants doivent se serrer la ceinture… pour un temps seulement. Suite...

Depuis 30 ans, les Fongecif permettent aux salariés de construire leur propre projet de formation. Pour qu’ils soient mieux armés dans leur parcours professionnel.
Se former est d’abord une démarche individuelle qui commence avec les études mais doit se poursuivre tout au long de sa vie. Se former, c’est assumer son rôle de citoyen. C’est s’adapter en permanence à un monde qui change et se prémunir contre les ruptures dans sa vie professionnelle. C’est se donner une seconde chance de progresser professionnellement, d’acquérir de nouvelles compétences et s’épanouir dans sa vie personnelle.
Depuis 30 ans, les Fongecif permettent à des salariés qui le souhaitent d’être à l’initiative de leur formation professionnelle, d’identifier leurs propres besoins, de définir leur projet de formation et de le mettre en oeuvre. Présents dans chaque région de France, les 26 Fongecif assurent aux salariés l’accueil et l’accompagnement et gèrent plusieurs dispositifs tels que le CIF (Congé Individuel de Formation), dont ils tirent leur nom. Ils ont permis, en 30 ans, à 5 millions de salariés d’agir sur leur avenir professionnel. Avec les Fongecif, l’initiative individuelle des salariés vers la formation professionnelle concourt à leur promotion professionnelle et sociale. Elle leur permet de réduire le risque de passer par la case chômage.
Les missions des FONGECIF
Accueillir
Les Fongecif sont d’abord des lieux d’accueil pour tout salarié qui a la volonté de changer le cours de sa vie professionnelle. 
61%* des salariés du secteur privé déclarent vouloir changer d’emploi dans les deux ans à venir. Ils sont 10% réellement à occuper un autre emploi tous les ans. Les Fongecif se trouvent sur la route de beaucoup de ces salariés qui s’engagent dans une mobilité professionnelle. 60 000 d’entre eux déposeront une demande de CIF pour acquérir les compétences utiles à la réalisation de leur projet professionnel. 
Plus de 125 000 salariés sont personnellement reçus, chaque année, par les Fongecif. Ils y sont écoutés et accompagnés dans le respect de chaque situation individuelle.  Les conseillers des Fongecif savent gérer ce moment particulier, souvent empreint de doutes et d’interrogations, où un salarié ressent le besoin d’une bifurcation dans son parcours professionnel, ou simplement de se donner une seconde chance pour acquérir de nouvelles compétences. 
Dans chaque Fongecif, le salarié peut élaborer avec son conseiller une stratégie individuelle d’évolution professionnelle et, si besoin, construire un projet de formation adapté à ses souhaits et à ses potentialités.  Dans cette démarche, l’autonomie des Fongecif par rapport aux employeurs et aux organismes qui dispensent les formations est un atout décisif.  * Source : COE (Conseil d’Orientation pour l’Emploi)
Qualifier
Dans chaque région, les Fongecif contribuent à l’élévation du niveau de qualification des salariés et au développement économique des territoires. 
Evoluer dans l’emploi ou rebondir en cas de rupture, exige de développer, en permanence, la compétence des hommes et des femmes et de soutenir leur volonté d’entreprendre. 
Les 26 Fongecif présents dans chaque région de France, de par leur mission même, contribuent à ce progrès collectif. Témoins privilégiés des évolutions de notre société, attentifs aux nouvelles technologies et aux nouvelles exigences environnementales qui génèrent de nouveaux métiers et de nouveaux emplois, les Fongecif connaissent les besoins en qualifications des territoires et sont proches des aspirations des salariés. Ils sont ainsi à l’origine de nombreuses reconversions professionnelles qui s’inscrivent dans les dynamiques économiques régionales.
Financer
Les Fongecif sont des organismes gérés paritairement, où chaque administrateur s’efforce de prendre les bonnes décisions pour l’avenir des salariés. 
La relation employeurs-salariés, est, en France, souvent perçue à travers le prisme déformant des médias, comme un long chemin pavé de conflits et d’incompréhensions. Les Fongecif sont loin de ces images négatives. Les partenaires sociaux y exercent leur mandat au sein des conseils d’administration et des commissions paritaires d’examen des dossiers.
Lorsqu’il s’agit d’attribuer ou non, le financement d’un dossier de formation, chacun s’efforce d’oublier qui il représente pour tenter d’atteindre, par le dialogue et l’écoute, le but commun : permettre à un salarié de faire valoir son droit et donner une nouvelle impulsion à son parcours professionnel.  Ne disposant pas des ressources permettant de satisfaire toutes les demandes, les administrateurs mettent en pratique les valeurs qui fondent les Fongecif. Ils assurent l’égalité des chances de tous les salariés face à leurs besoins de formation. C’est au nom de l’équité que les Fongecif revendiquent l’égalité de traitement des dossiers de formation dont ils ont la charge, tout en assumant d’accorder un accès prioritaire à ceux dont ils estiment qu’ils en ont le plus besoin.
Charte du réseau des Fongecif
L'engagement du réseau à destination des usagers 
Trois principes essentiels constitutifs de l’identité du réseau     
* Accessibilité des services     
* Individualisation des services     
* Professionnalisme des services 
Trois types de services identifiés au sein du réseau des Fongecif constituant le socle commun des services rendus par l’ensemble des Fongecif     
* L’accueil et l’analyse de la demande     
* L’information générale et l'information individualisée     
* Le conseil ponctuel ou sur la durée 
Neuf engagements du réseau
Accessibilité des services     
* 1 - Les services d’information et de conseil sont gratuits pour les usagers.     
* 2 - Chaque service est identifié, formalisé et lisible pour les usagers.     
* 3 - Les services prennent en compte les caractéristiques des territoires et proposent des modalités d’accès adaptées aux contraintes des usagers.  Individualisation des services     
* 4 - Chaque usager peut bénéficier d’un service d’information et de conseil adapté à ses besoins.     
* 5 - Les services prennent en compte la diversité des demandes des usagers.     
* 6 - Le Fongecif conçoit et/ou met à disposition de l’usager une information adaptée, lisible, neutre et actualisée. 
Professionnalisme des services     
* 7 - Chaque Fongecif garantit et veille au développement permanent du professionnalisme de ses intervenants.     
* 8 - Chaque Fongecif veille à l’amélioration continue de la qualité du service par le suivi, l’évaluation et des actions d’optimisation.     
* 9 - Chaque Fongecif, sur son territoire, veille à collaborer avec les autres acteurs de l’accueil, de l’information et de l’orientation.  
Cette Charte, élaborée en 2011 a été validée par l’ensemble des Conseils d’Administration des Fongecif et du FAF- TT.

By Ben Collins. HSBC has put out a report which found Australia is the most expensive country for overseas students to live, and study in. While it costs around US$38,000 per year, the country is still really popular with overseas students, and HSBC said the falling Australian dollar will see this increase. According to the research, Australia’s average annual cost of US$38,000 was followed closely by the US, with total costs over US$35,000, and the UK, third with $30,000. Read more...

COMMENT PROTÉGER CE SERVICE PUBLIC RÉGIONAL DES SEULES FORCES DU MARCHÉ ?
COLLOQUE LE MERCREDI 2 JUILLET 2008 à 9h30 au Conseil Régional PACA.
P R O G R A M M E :
8 H 45 Accueil des participants
9 H 30 Allocutions d’ouverture :
– MICHEL VAUZELLE, Président de la Région Provence-Alpes-Côte d’Azur
– JEAN-PAUL DENANOT, Président de la Région Limousin et Président de la Commission formation ARF
– CLAUDY LEBRETON, Président de l’Association des Départements de France
10 H 00 Rapport introductif – L’enjeu de la formation professionnelle dans la stratégie Européenne d’inclusion active
– Jérôme VIGNON, Direction Générale Emploi-affaires sociale et égalités des chances, Commission Européenne
10 H 30 Table ronde – Clarifier le cadre juridique communautaire applicable à la Formation Professionnelle en tant que service social d’intérêt général (SSIG)
Animation : Laurent GHEKIERE, USH, Collectif SSIG
– Jacques TOUBON, Rapporteur du Parlement Européen sur la révision du marché intérieur
– Frédéric PASCAL, Rapporteur du Conseil Economique et Social sur les SIGG
– Jean-Luc BENNAHMIAS, Conseiller Régional et Député Européen
– Stéphane RODRIGUES, Avocat à Bruxelles et Maître de conférences à Paris I Panthéon-Sorbonne
– Petr WAGNER, Direction Générale Marché Intérieur, Commission Européenne
– Marie-Christine VERGIAT, Délégation Interministérielle à l’Innovation, l’Expérimentation Sociale et à l’Economie Sociale (DIIESES)
14 H 00 Table ronde – Les services sociaux d’intérêt général à l’épreuve du terrain
Animation : Roland BOURGLAN, Fédération des UROFS
– Pierre BOISSIER, Directeur Général de l’AFPA
– Michel CLEZIO, Président de la Fédération des UROF
– Conny REUTER, Solidar
– Christian VILLE, Directeur général adjoint de la Région Rhône-Alpes
– Yannick SOUBIEN, Vice-président de la Région Basse-Normandie
16 H 15 Intervention de Philippe GENIN pour l’UROF PACA
16 H 30 Résolution par PASCALE GÉRARD,
Conseillère Régionale déléguée à la formation continue et professionnelle.
Ce colloque se situe dans un cadre plus large: collectif SSIG priorité.

By Seema Dhawan. Royal Tsang was working at a bank in Canada when he was offered an opportunity to move to Hong Kong. The 29-year-old Vancouver native had never lived abroad before, but took the opportunity to gain global experience. Almost two years later, he says the nature of the job in Hong Kong is global in scope, making it an ideal place for career growth and making connections from around the world. Tsang is one of many Canadian millennials who have sought experiences abroad.
Each year, 10 to 12 per cent more students go abroad, says Glynn Hunter Executive Director at the University of Calgary International. Universities are increasingly making opportunities abroad a priority in their academic plans, and a nursing student can now do their practicum at a campus in Qatar. More...

By Justin Draeger. This week, the U.S. Department of Education announced changes to the PLUS loan underwriting standards that may help previously denied PLUS loan applicants obtain loans. This will be welcome news to previously approved loan applicants who found themselves unexpectedly denied last year. But federal PLUS loans can be risky business for graduate students and parents of undergraduates who can use them to borrow up to the full cost of attendance at college. Much more can be done to protect consumers from getting too deeply into debt. The Department of Education recently added PLUS loan underwriting standards to its list of items to potentially consider during negotiated rule-making, the process where students, advocates and colleges work with the federal government to hash out new regulations. Read more...

By Nick Anderson. The leaders of Morgan State, Bowie State, Howard and eight other historically black universities warned President Obama last month that new limits on federal lending to parents would produce a “devastating impact on student enrollment” in the coming school year.
The university leaders asked the president, in a letter dated July 30, to reverse a step the administration took in October 2011 to tighten underwriting standards for parent loans. Low-income parents shut out from federal financing, they said, would be unable to pay college bills, forcing many students to withdraw from school. More...

A report published by HEFCE presents projected rates of qualification for a cohort of students studying for postgraduate research degrees [Note 1]. Data on students who began their studies in 2010-11 show that their projected completion rates are higher than equivalent rates for students beginning postgraduate research degrees in recent years.
Similar qualification rates were first published in May 2012 [Note 2], for the cohorts of research degree students beginning their studies at English higher education institutions (HEIs) in 2008-09 and 2009-10. Data for the following year’s cohort are now available [Note 3].
The study looks at projected rates of qualification following research degree study, for students living in the UK and EU who started full-time research degrees at English HEIs in 2010-11. Qualification rates are provided for each HEI, and have been projected over periods of 7 years (at which point there is a reasonable expectation that the majority of students who will ever complete their qualification will have done so) and 25 years (taken as the point when any student who will ever complete has done so).
The latest data show that around 73 per cent of the 11,625 students who started research degrees in English HEIs in 2010-11 are projected to qualify within seven years, and around 80 per cent will qualify over a longer period. These figures have each increased by over 2 percentage points since the 2009-10 cohort (see tables below). These outcomes demonstrate an improvement on those observed for previous cohorts considered under this methodology. Read more...

The impact of CIFRE programme into early careers of PhD graduates in France. Par Jean-François Giret, Isabelle Recotillet. Net.Doc, n° 9, 2004, 15 p.
The queue for permanent research positions in the French academic sector has created a specific labour market for PhD graduates, characterised by a proliferation of post-doctoral programmes and public fixed-term contracts. At the same time, we observe an increasing proportion of young PhD graduates employed in the private sector, three years after graduation. In order to facilitate the transition of PhD graduates to the private sector, the Ministry of Research has developed a specific programme called CIFRE during the PhD, associating universities and firms. Our research focuses on the evaluation of this programme. More precisely, we try to assess their impact on the subsequent wage earned three year after the PhD graduation using a treatment effects method based on propensity score matching estimator. We use a longitudinal survey provided by the Céreq in 1999. Our results suggest some evidence of positive returns for the CIFRE programme. Télécharger la publication.

Une obligation d’accord ou de plan d’action pour les entreprises de 50 salariés et plus
La région Poitou-Charentes est l’une des 9 régions expérimentales pour Le Label "Territoires d’Excellence"
L’objectif du réseau régional pour l’égalité professionnelle Femmes-Hommes est de faire progresser l’égalité professionnelle femmes/hommes en milieu de travail public et privé.
4 objectifs principaux :

• Faciliter le dialogue entre les partenaires du réseau ou de tout autre intervenant dans le champ de l’égalité professionnelle
• coordonner les actions avec des partenaires
• Accompagner les initiatives des entreprises et autres structures (publiques ou privées), les branches et les territoires.
• Communiquer sur l’EPHF en Poitou-Charentes

Le réseau EPHF
Chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit être couverte par un accord d’entreprise ou, à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 et décret n° 2011–822 du 7 juillet 2011 modifiés ; articles L 2242-5, L 2242-5-1 et R 2242-2 à R 2242-8 du code du travail notamment). Ce dispositif est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2012.
L’accord ou le plan d’action
L’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, le plan d’action, fixe les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre concernant les domaines d’action suivants :
L’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, le plan d’action, fixe les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre concernant les domaines d’action suivants :

• Embauche
• Formation
• Promotion professionnelle
• Qualification
• Classification
• Conditions de travail
• Rémunération effective
• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Consulter l’Etude ARACT Poitou-Charentes 2012 sur la pénibilité

VET Congress 2009, Berne/Zollikofen, 25-27 mars 2009
The 1 st Interdisciplinary Congress on Research in Vocational Education and Training in Switzerland.
This congress will be an opportunity not only to present your own research work but also to communicate and discuss research issues with other colleagues in the field.
Within the last 10 years, Vocational Education and Training (VET) became for many countries an increasingly important issue in policy making in upper secondary education. VET systems and their functions are closely linked to the political, social and economic context of a society. The organisation and the performance of VET systems give rise to discussions and debates about social integration and access of young people to the labour market, which in turn lead to questions about heterogeneity, quality of educational systems, efficiency, equity, skills needs, etc., all of which are important aspects of VET policy.
In many European countries VET has a long tradition and a huge impact on the educational system. In Switzerland more than two third of the young people enter the labour market by going through a VET program providing best opportunities for an excellent professional career.
For the congress we invite researchers working on central topics in VET to present and discuss their research findings with international experts and to contribute to a VET-related network of scholars and researchers. Policy makers are given the opportunity to learn more about current research questions and findings with respect to VET in other countries. 

La notion du hors temps de travail n'est pas définie par le code du travail. Une action de formation est suivie hors temps de travail lorsque le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur, n'a pas à se conformer à ses directives et peut vaquer librement à ses occupations personnelles (soirées, samedis, jours RTT...).
L'action de formation peut être réalisée hors temps de travail lorsque celle-ci relève de la catégorie 2 du plan de formation (développement des compétences), et/ou d'une période de professionnalisation, et/ou du droit individuel à la formation.
La formation hors du temps de travail en pratique
La durée de la formation effectuée en dehors du temps de travail est limitée à 80 heures par an et par salarié. Ces 80 heures comprennent :

Alternative au CIF :
Ce dispositif permet de financer des cours du soir, mais aussi des actions de formation à distance (via Internet) et vous assure une couverture sociale en matière d'accident du travail et de maladies professionnelles.
Salarié(e) en CDI ou en CDD, vous devez justifier d'au moins une année d'ancienneté au sein de votre entreprise. Vous n'avez pas d'autorisation à demander à votre employeur puisque la formation est réalisée hors temps de travail.
La formation pour laquelle vous demandez le financement des frais pédagogiques doit au minimum comporter 120h mais peut tout aussi bien comprendre la totalité de votre parcours de formation, et ce sur plusieurs années.
Afin d'obtenir le dossier de prise en charge, vous devez vous rapprocher de l'organisme paritaire collecteur agréé au titre des CIF (OPACIF) dont dépend votre employeur.
Si vous ne le connaissez pas, vous pouvez contacter le Fongécif Centre au 02 38 49 35 35 muni du numéro de Siret de votre entreprise (information présente sur votre bulletin de salaire).
Le dossier est à déposer 2 mois avant le démarrage de la formation.

Par Clothilde Chéron. Décryptage par deux experts, Marie Hélène Cauet - Nicolas Pasco, Cabinet Boumendil & Consultants.
Depuis 2004, il est possible de se former sur son temps personnel en dehors des heures de travail.
Cette formation dite « hors temps de travail » (FHTT) peut être réalisée dans le cadre des dispositifs de formation traditionnellement mis en œuvre dans l’entreprise : plan de formation (pour les actions de développement des compétences seulement), périodes de professionnalisation et droit individuel à la formation (DIF).
Ainsi, le DIF est en principe réalisé hors temps de travail mais des accords de branche peuvent prévoir sa réalisation sur le temps de travail. Notons d’ailleurs qu’en pratique, la plupart des formations réalisées au titre du DIF se déroulent sur le temps de travail.
Rappelons que la formation hors temps de travail est possible à certaines conditions :

• en accord avec le salarié (un accord écrit doit être préalablement conclu entre l’employeur et le salarié) ;
• dans le respect des repos obligatoires (repos quotidien, repos hebdomadaire…) ;
• dans la limite d’un volume d’heures maximal annuel dépendant du dispositif utilisé (80 heures pour les actions du plan de formation ou les périodes de professionnalisation ou 120 heures de DIF) ;
• avec versement d’une allocation de formation (égale à 50% du salaire horaire net).

Une nouvelle possibilité de formation hors temps de travail a été introduite par la loi de 2009.
C’est le dispositif de « Formation hors temps de travail » financé par les organismes chargés de gérer le congé individuel de formation (OPACIF, dont le Fongecif).
Il concerne tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qui souhaitent suivre une formation d’au moins 120 heures en dehors de leur temps de travail.
L'OPACIF peut alors, sur demande du salarié, prendre en charge tout ou partie des coûts pédagogiques. L’entreprise ne verse pas d’allocation de formation mais pendant la formation le stagiaire bénéficie d’une protection sociale
976 formations hors temps de travail ont été financées par les OPACIF dès la première année de mise en œuvre du dispositif. (Source : annexe au projet de loi de finances pour 2012). Suite de l'article...

LA FORMATION HORS TEMPS DE TRAVAIL :  
Vous permet à votre initiative de bénéficier d’actions de formation professionnelle réalisées en dehors du temps de travail (pendant votre temps libre, en soirée, en journée ou pendant le week-end), en RTT ou bien en Congé annuel.
La durée de la formation doit être supérieure ou égale à 120 heures et inférieure ou égale à 1 200 h.
Vous n’avez pas besoin d’une autorisation d’absence de votre employeur pour suivre la formation.
Quelles conditions remplir ?
Vous devez justifier d’un contrat de travail CDI ou CDD (quel que soit le contrat de travail) et justifier d’un an d’ancienneté dans la même entreprise.
Attention :
La formation hors temps de travail pour les CDD est possible seulement pendant le temps du contrat car elle s’adresse au salarié(e) et non au demandeur d’emploi.
Comment faire ? 
Vous prenez contact avec l’antenne départementale du FONGECIF de votre choix.
Par téléphone soit pour

• vous rendre à une permanence d’accueil publique,
• ou prendre un RdV avec un conseiller en projet professionnel pour travailler votre projet.

Après cet entretien, le conseiller vous remettra un dossier de financement « Formation Hors temps de travail ».
Vous enverrez votre dossier à l'antenne départementale, 12 jours ouvrés avant la date de la commission  paritaire.
Le dossier sera présenté à la commission paritaire qui décidera

• De l’acceptation ou non de votre dossier « formation hors temps de travail » selon les critères utilisés pour les CIF classiques.

 Financement de votre projet :
Seuls les  coûts pédagogiques sont pris en charge par le FONGECIF, sous certaines conditions :

• Le coût total de la formation est plafonné à 18 000 € HT
• Le taux horaire est fixé à 27,45 € HT de l’heure

Vous ne pourrez bénéficier d’aucune prise en charge des frais de transport et d’hébergement.

Le comité interministériel à la modernisation de l’action publique (CIMAP), qui s’est réuni mercredi 17 juillet à Matignon et auquel a participé Jean Pisani-Ferry, Commissaire général à la stratégie et à la prospective, a acté les modalités de participation du CGSP à la démarche d’évaluation des politiques portée par le secrétariat général à la modernisation de l’action publique, dont le principe avait été annoncé lors de la grande conférence sociale des 20 et 21 juin : le CGSP formulera des propositions sur le choix des politiques à évaluer en priorité, organisera la concertation autour de la démarche d’évaluation et ses résultats, et portera un regard d’ensemble sur la cohérence des réformes proposées.
Un protocole associant CGSP et SG MAP a été conclu en ce sens.

Protocole visant à organiser la collaboration entre
le Commissariat général à la stratégie et à la prospective (CGSP)
et le Secrétariat général pour la modernisation de l’action publique (SG MAP)
sur l’évaluation des politiques publiques

Le Compte rendu du CIMAP du 18 décembre 2012 indique que « le futur commissariat à la stratégie et à la prospective sera associé à la démarche d’évaluation. Une formation associant partenaires sociaux, élus et personnalités qualifiées sera chargée d’assurer un suivi indépendant des évaluations. »

La feuille de route de la grande conférence sociale pour l’emploi de juin 2013 en précise les orientations : le CGSP « jouera tout d’abord, pour les nouvelles évaluations, un rôle de garant et d’expert en soutenant les travaux engagés (appui méthodologique, centre de ressources et d’expertise, organisation de concertations). Cet appui sera adapté en fonction des évaluations. Il organisera avec les partenaires sociaux une réflexion stratégique sur le programme d’évaluation et formulera des propositions sur le choix des politiques à évaluer prioritairement et sur les modalités de la concertation. » Suite de l'article...

1st World Congress on Access to Post-Secondary Education - 7th - 10th October 2013, Montreal, Canada   
Online registration now open - click here to go to the registration site!  (Simultaneous translation in French and Spanish available for plenary sessions).
Introducing the World Congress Series on Access to Post-secondary Education    
"Connecting the Unconnected"
We aim to make a tangible impact on rates of participation and success in post-secondary pathways wherever youth and adults are held back by poverty, birth and other economic and social circumstances.
The number of people participating in post-secondary education has risen globally over recent decades, but participating successfully still remains beyond the reach of many. New efforts are needed to tackle the factors that continue to hinder successful participation. The World Congress Series aims to spark a new global movement to advance opportunities in post-secondary education for all people, wherever they live or whatever their background. Our goal is to 'connect the unconnected' for collective impact. This also means addressing inadequate primary and secondary education and opportunities for adult learning.    
The first of three World Congresses will take place in Montreal, Canada in October 2013 (with two more occurring in 2015 and 2017 in different countries). The Congress will give a strong voice for students and young people and will be informed and shaped by a series of virtual and live International Student Forums (ISF) in different regions of the world. It will end with an Agenda for Action and a series of experimental projects that will be the fulcrum for work by the movement across all continents. With other global, national and local activities in between the three major events, the World Congress series will progressively build and enact an agenda for change.    
The Congress is an initiatve of the European Access Network. More information can be found on the World Congress website: www.eanworldcongress.org.

23rd Annual Conference, University of Edinburgh, Scotland  2-5 June 2014
The EAN annual conference represents a unique international experience of diversity in action. Hosted each year by a different member institution or organisation in Europe, the conference brings together policy-makers, academics, practitioners, researchers, and administrators from around the world to address key issues in access and widening participation, diversity and inclusion. It also engages the participation of students, student support services, student organisations and employers.
Our annual conference provides a platform and opportunity for those committed to equity, diversity and inclusion to discuss and debate topical issues, learn from one another, develop initiatives and make new European and international contacts. In particular it aims:

• To stimulate European and international collaboration to widen access and participation
• To share experiences and promote good practice in creating an inclusive higher education
• To disseminate research findings to a wider audience
• To contribute to the development of equitable tertiary education systems in Europe and beyond

The Access Evolution: Adapt to Survive?
June 2013, 22nd Annual Conference at the Council of Europe, Strasbourg, France
Access to Higher Education: Is It a Right, a Privilege, or a Necessity
June 2012, 21st Annual Conference at University of Zagreb, Croatia
Student Diversity in Higher Education: Conflicting Realities
June 2011, 20th Anniversary Conference at VU University in Amsterdam, The Netherlands
From Access to Success: Closing the Knowledge Divide
June 2010, 19th Annual Conference at Södertörn University in Stockholm, Sweden
Past Conferences.

Access, Equity, Diversity, Inclusion - The four pillars of the EAN
The European Access Network encourages wider access to higher education for those who are currently under-represented, whether for reasons of gender, ethnic origin, nationality, age, disability, family background, vocational training, geographic location, or earlier educational disadvantage. The EAN is the only European-wide, non-governmental organisation for widening participation in higher education. It is organised for educational purposes and operates under English Law. Membership is open to all those with an interest in widening access. The EAN's objectives are:

    * to promote effective policies and negotiate resources for wider participation in higher education
    * to undertake collaborative research and development programmes on access issues
    * to share information on, and provide mutual support for, access developments
    * to co-operate with other international and national bodies to promote wider participation
    * to analyse access philosophy within and between member states
    * to share pedagogical strategies and multi-cultural curriculum approaches
    * to explore professional and political issues which promote wider participation
    * to encourage international exchanges among access students and staff

Download the EAN Constitution (PDF document).