Formation Continue du Supérieur

Les représentants du personnel peuvent informer les salariés sur le CEP (objectif, services proposés, choix possible du prestataire…) et ses articulations possibles avec l’entretien professionnel.
Ils peuvent également proposer à l’entreprise, notamment lors des consultations sur le plan de formation, une démarche active d’information sur le CEP : affichage des coordonnées des opérateurs, temps d’information lors des entretiens professionnels. Voir l'article...

L’entretien professionnel (avec l’état récapitulatif réalisé tous les 6 ans) est un levier essentiel de la gestion de l’emploi dans l’entreprise et pour les salariés, un moyen de faire le point sur leur employabilité, de dynamiser leur parcours, de définir des perspectives professionnelles… En tant que  représentant du personnel, vous avez donc un rôle déterminant en la matière. Vous pouvez ainsi :

• sensibiliser et informer les salariés sur les objectifs et les enjeux de l’entretien (maintenir son employabilité, définir un projet de formation, envisager des évolutions…),
• présenter aux salariés le contenu et les conditions de déroulement de l’entretien professionnel : lieu, durée, personne en charge de sa réalisation, outils mis à disposition…
• dialoguer avec l’employeur sur les conditions de réalisation des entretiens, formuler des propositions : création d’outils de suivi des entretiens, formation des personnes chargées de conduire les entretiens. Voir l'article...

Les représentants du personnel peuvent :

• présenter aux salariés les avantages d’un bilan de compétences : analyser ses compétences et ses motivations, identifier ses points forts et ses limites avec l’aide d’une personne extérieure, dynamiser sa carrière, construire un projet professionnel…
• informer les salariés sur les conditions de réalisation du bilan : déroulement, confidentialité des résultats, dispositifs de formation mobilisables (plan de formation, congé)…
• dialoguer avec l’employeur sur l’utilité du bilan de compétences pour l’entreprise : identifier les compétences et les motivations des salariés, mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Voir l'article...

Pour dynamiser la formation dans l’entreprise et accompagner efficacement les salariés dans leurs projets de formation, dans le cadre de votre mandat de représentant du personnel, vous devez connaître les caractéristiques et conditions de mise en œuvre des mesures utilisables pour :

Construire un parcours professionnel

• Bilan de compétences
• Entretien professionnel
• Conseil en évolution professionnelle

Gérer ses compétences

• Plan de formation
• Contrat de professionnalisation
• Compte personnel de formation
• Période de professionnalisation
• Contrat d'apprentissage
• GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)

Donner un nouvel élan à sa carrière professionnelle

• Congé individuel de formation
• La période de mise en situation en milieu professionnel

Valoriser son expérience

• Validation des acquis de l’expérience
• Passeport orientation-formation
• Tutorat. Voir l'article...

Qui peut en bénéficier ?
Tout membre du CHSCT, dès sa désignation, pour se former auprès d’organismes agréés* à l’exercice de ses missions. Le congé peut être pris dès l’élection et renouvelé après 4 ans de mandat, consécutifs ou non.
Comment faire la demande ?
Par écrit au moins 30 jours avant le début de la formation. L’employeur doit répondre dans les 8 jours (le défaut de réponse vaut acceptation).
Quelle est la durée du congé ?
3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés (5 jours dans celles de 300 salariés et plus), décomptés du crédit de 12 jours au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale mais non imputables sur les heures de délégation.
Quel financement ?
Congé rémunéré. Frais de formation et frais annexes pris en charge par l’employeur
* Liste des organismes agréés disponible sur le site www.travail-emploi.gouv

A noter !
Concernant la formation des délégués du personnel et des représentants syndicaux, le Code du travail ne prévoit pas de congé spécifique. Si vous êtes délégué du personnel ou représentant syndical, vous pouvez cependant vous former, comme tout salarié, dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale. Voir l'article...

Qui peut en bénéficier ?
Tout membre titulaire du CE (ou suppléant assumant définitivement les attributions d’un titulaire) pour se former, dans des organismes agréés*, à l’exercice de ses attributions économiques. Le congé peut être pris dès l’élection et renouvelé après 4 ans de mandat, consécutifs ou non.
Comment faire la demande ?
Par écrit au moins 30 jours avant le début de la formation. L’employeur doit répondre dans les 8 jours (le défaut de réponse vaut acceptation).
Quelle est la durée du congé ?
5 jours, décomptés du crédit de 12 jours au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale mais non imputables sur les heures de délégation.
Quel financement ?
Congé rémunéré. Frais de formation pris en charge par le CE sur son budget de fonctionnement. Voir l'article...

Qui peut en bénéficier ?
Tout salarié, appelé à exercer des fonctions syndicales ou adhérent à une organisation syndicale, amené à intervenir au bénéfice des salariés, peut suivre une formation à caractère économique et social dispensée par un organisme agréé*.

Comment faire la demande ?
Par écrit au moins 30 jours avant le début de la formation. L’employeur doit répondre dans les 8 jours (le défaut de réponse vaut acceptation).

Quelle est la durée du congé ?  
Au maximum 12 jours pris en une ou plusieurs fois (18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales). Durée minimum : une demi-journée pour chaque congé.

Quel financement ?
A compter du 1er janvier 2015, les salariés en congé de formation économique, sociale et syndicale sont indemnisés par un fonds spécifique, créé au niveau national pour financer le paritarisme. Ce fonds finance également la formation concernée.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l'emploi précise que le salarié bénéficiant du CFESS a droit au maintien total ou partiel par l'employeur de sa rémunération, sur demande écrite d'une organisation syndicale. Une convention doit être conclue entre l'organisation syndicale et l'employeur afin de fixer le montant que l'organisation syndicale rembourse à l'employeur et le délai dans lequel ce remboursement est effectué.  A défaut de convention, la demande de l'organisation syndicale l'engage à rembourser la totalité du montant maintenu au titre de sa demande ou d'un accord collectif prévoyant un maintien de la rémunération par l'employeur, sauf si l'accord en dispose autrement, y compris le montant des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération.(article L3142-8 du code du travail).
Le décret n° 2015-1887 du 30 décembre 2015 relatif au congé de formation économique, sociale et syndicale précise les modalités de remboursement à défaut de convention conclue ainsi que les conditions et les limites dans lesquelles l'employeur peut procéder à une retenue sur salaire en cas de non-remboursement par l'organisation syndicale. Voir l'article...

La réglementation de la formation professionnelle évolue régulièrement : nouveaux droits, nouveaux dispositifs, nouvelles conditions de mises en œuvre… Il n’est pas toujours simple pour vous, représentants du personnel, de maintenir à jour vos connaissances, d’autant que votre champ d’intervention dans ce domaine est vaste : formation, emploi, GPEC, égalité professionnelle, diversité…  

Des dispositifs de formation spécifiques existent : ils vous permettent de développer vos compétences pour mieux exercer vos missions.

Ce qui change avec la loi n°2015-994 du 17/08/2015 relative au dialogue social :
De nouvelles dispositions sont prévues pour le maintien de la rémunération d’un salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS).

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
Congé de formation économique, sociale et syndicale :
- abaissement de la durée minimale du congé (1/2 journée au lieu de 2 jours),
- accès aux « adhérents amenés à intervenir en faveur des salariés »,
- à compter du 1er janvier 2015, prise en charge de la rémunération des salariés en congé de formation par un fonds spécifique (fonds paritaire de financement). Voir l'article...

La formation professionnelle présente de multiples atouts pour les salariés : entretenir et développer sa qualification et ses compétences, progresser dans l’entreprise, sécuriser son parcours professionnel, développer son employabilité, donner un nouvel élan à sa carrière… Vous devez sensibiliser les salariés à ces différents enjeux, sur la nécessité d’être « acteur de leur évolution professionnelle ».
Les dispositifs de formation sont nombreux et évoluent régulièrement : il est difficile pour les salariés de s’y retrouver. En qualité de représentant du personnel, vous êtes un acteur indispensable pour :

• informer les salariés sur leurs droits, les guider et les accompagner dans leurs démarches pour accéder à la formation ;
• transmettre à l’employeur les besoins de formation exprimés par les salariés et proposer des actions prioritaires.

Quelles actions conduire ?

• Mettre à la disposition des salariés de la documentation, organiser des réunions d’information et rencontrer régulièrement les salariés.

• Recueillir leurs attentes et leurs besoins de formation, au travers de questionnaires, d’enquêtes…
• Présenter à l’ensemble des salariés les atouts de l'entretien professionnel, les orientations et actions définies dans le plan de formation et les autres dispositifs mobilisables dans l’entreprise : Compte personnel de formation (CPF), contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, validation des acquis de l’expérience (VAE). Voir l'article...

Vous êtes représentant du personnel, membre du comité d'entreprise ou - en son absence - délégué du personnel : votre mandat vous permet d’agir pour favoriser le développement de la formation dans l’entreprise lors des consultations obligatoires sur le plan de formation. Comment ?

• en proposant des thèmes de formation à privilégier compte tenu des orientations stratégiques de l'entreprise, de son activité, de ses évolutions...
• en échangeant avec la direction sur les critères de classement des actions entre les deux catégories du plan de formation (catégorie 1 : actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ; catégorie 2 : actions de développement des compétences).
• en dialoguant sur les conditions de mise en œuvre dans l’entreprise du Compte personnel de formation (CPF), du contrat de professionnalisation, de la période de professionnalisation, de l'apprentissage. Voir l'article...