La formation professionnelle vue par les salariés (Sondage 12.10.2010)
Après avoir sondé en mars dernier les responsables des services Ressources Humaines sur leurs modes de fonctionnement en matière de formation continue en entreprise, KELFORMATION a souhaité en partenariat avec l’Ifop explorer l’autre côté du miroir en interrogeant les salariés sur leur propre vision de la formation en 2010, dont seule une minorité (44 %) déclare avoir suivi une formation en 2009, les cadres étant davantage bénéficiaires (46 %) que les employés et les ouvriers (39 %).
En 2010, l’intérêt professionnel des formations est acquis, mais les clivages entre catégories de salariés demeurent. Télécharger l'enquête IFOP. Télécharger le communiqué de l'IFOP.
Echantillon de 803 salariés exerçant dans des entreprises de plus de 10 personnes. La représentativité de l'échantillon a été assurée par la méthode des quotas (taille d’entreprise, secteur d’activité, statut) après stratification par région. Les interviews ont eu lieu par questionnaire auto-administré en ligne (CAWI - Computer Assisted Web Interviewing) du 6 au 8 juillet 2010.

Vous souhaitez suivre une formation qui correspond à vos aspirations d'évolution, à un nouveau poste dans l'entreprise ou à de nouvelles fonctions? Votre employeur acceptera de financer tout ou partie de votre formation seulement si votre projet correspond à aux besoins de l’entreprise. Pour mettre toutes les chances de votre côté, les conseils de Nicolas Pasco, du cabinet Boumendil et consultants, spécialisé dans les politiques d’emploi et de formation professionnelle. Visionnez la vidéo.
Les étapes clefs 1. Construire son projet, le préparer en amont
Posez-vous des questions précises en amont: *Quel est mon objectif? Elargissement du champ de mes activités, promotion, reconversion? *Que vise la formation? quelle reconnaissance à l’issue de la formation? *Un diplôme, une certification? *Pourquoi ce type de formation ? Avec quels effets/projets/bénéfices à terme? *Quelles sont les contraintes liées à cette formation en termes d’implication sur ma vie de famille, de travail personnel? *Suis-je prêt à consentir à un effort financier si la formation n’est pas prise en charge en intégralité ou mon salaire pas maintenu à 100%? *Pourquoi ce prestataire plus qu’un autre? *L’entreprise a-t-elle un projet de développement dans lequel je pourrais m’inscrire? Sans réponse à ces questions, votre projet ne pourra aboutir sereinement. Bon à savoir: un bilan de compétences peut vous permettre de faire murir votre projet d’évolution ou de formation
2. Choisir le moment pour en parler et l’interlocuteur
L’entretien d’évaluation est souvent le bon moment pour parler de ses projets de formation. C’est au cours de cet entretien que sont recueillis les besoins des entreprises et les demandes des salariés. Profitez de cette occasion qui vous est donnée! Le cas échéant, demandez un rdv à votre responsable hiérarchique pour exposer votre projet de formation. Bon à savoir: il est important d’associer son responsable hiérarchique en amont. Il ne sera pas le seul décideur (le service RH sera aussi impliqué) mais sans son aval, rien ne se fera! Il est possible que votre absence ou votre implication dans votre formation désorganise le service, suscite des craintes de sa part, qu’il ne voit pas l’intérêt de cette formation pour l’activité du service… Attention: s’il s’agit d’un CIF vous avez des délais de prévenance de votre employeur à respecter avant le début de la formation.
3. Argumenter son projet et montrer sa motivation personnelle
Lors de l’entretien, énoncez clairement: *Les objectifs de la formation, pourquoi vous avez choisi cette formation plus qu’une autre? *Les modalités de réalisation (sur ou hors temps de travail? *Ou est situé votre organisme de formation? Y aura-t-il des déplacements? *Quelles sont les compétences que vous allez développer/acquérir? *Votre objectif au final…qu’attendez-vous de cette formation? *Si vous avez des éléments sur le coût de la formation, exposez-les! *Bon à savoir: la clef du succès est de s’inscrire dans une logique «gagnant-gagnant» avec votre employeur. Appuyez-vous sur des exemples concrets pour montrer les effets positifs de votre formation sur votre activité et l’entreprise à court ou moyen terme. *Les compétences que vous développerez s’inscrivent pleinement dans les projets d’évolution en cours de la société (diversification de l’activité, création de nouveaux postes…). *Elles vont vous permettre d’élargir votre relationnel client, votre réseau professionnel. *Elles vous permettront d’accroître votre motivation et votre épanouissement dans l’entreprise (ce que votre employeur peut aussi prendre en compte…)
4. Proposer un projet clef en main!
Plus votre projet est « bouclé », « finalisé », moins votre employeur aura à poursuivre des investigations, plus vous avez de chances d’obtenir une réponse favorable de sa part! Donnez-lui toutes les indications nécessaires à la réalisation de votre projet et laissez-lui une trace de vos démarches dans un dossier indiquant: l’objectif de la formation, son programme, des éléments d’information sur l’organisme de formation choisi, le coût de la formation, le calendrier de réalisation, les étapes de la démarche, ce qu’il a à faire… Bon à savoir: N’exigez pas de votre employeur qu’il vous donne une réponse dans l’instant. Si votre projet a muri dans votre tête pendant quelques mois, il doit aussi murir dans la tête de votre interlocuteur pendant un certain temps! Proposez-lui un autre rdv et profitez-en pour prendre en compte les remarques qu’il vous a faites pour « revoir votre copie », réajuster votre projet si nécessaire. Proposez-lui par exemple des solutions alternatives organisationnelles pour parer à ces réticences éventuelles (crainte de vos absence, baisse de motivation au travail, coût trop élevé de la formation...).

Le 7 octobre 2010, Toulouse. Colloque d'actualité, Organisé par Id3 avec le soutien de la DIRECCTE Midi-Pyrénées, en partenariat avec l'Université Toulouse 1 Capitole et l'ENSEEIHT.
Dans l'attente des derniers décrets, la transformation du système d'acteurs de la formation professionnelle est en marche. Dans la foulée de celui du 3 décembre 2009 qui avait rassemblé presque 250 personnes (voir les actes en ligne), Id3 organise un deuxième colloque le 7 octobre à Toulouse. Ce deuxième rendez-vous sera l'occasion de faire le point et de débattre sur la mise en œuvre du nouveau Fpspp, l'évolution du paysage des Opca et le détail des nouvelles dispositions de contrôle des organismes de formation. Les intervenants : Bernard Abeillé (Fpspp), Philippe Dole (Igas), Bernard Dréano (Dgefp), Pierre Déjean (UT1 Capitole), Philippe Jean (Id3). L’entrée est libre dans la limite des places disponibles. L'inscription est obligatoire.
Avant-Programme Le FPSPP • Le FPSPP, nouvel acteur de la gestion des fonds paritaires: enjeux et transformations; • Les appels à projet publiés et les actions mises en oeuvre. Les OPCA et les organismes de formation • La réorganistion des OPCA impulsée par les nouvelles règles d'agréments; • Les Conventions d'Objectifs et de Moyens signées entre les OPCA et l'Etat; • Les nouvelles dispostions du contrôle des organismes de formation.

Le rapport « Créativité et innovation dans les territoires » est le fruit du groupe de travail présidé par Michel Godet, commun au Conseil d’analyse économique (CAE), à la Délégation interministérielle à l’aménagement du territoire et à l’attractivité régionale (Datar) et à l’Académie des technologies. Télécharger le rapport. Télécharger les compléments.
Extraits du complément W "La FTLV au service de l’innovation dans les territoires":
Au début du xxie siècle, la formation professionnelle a vu ses perspectives s’élargir, grâce à la mise en place d’outils nouveaux qu’il est indispensable de mobiliser au service de l’innovation: la décentralisation quasi totale de la formation professionnelle au niveau régional, l’élargissement de la « validation des acquis de l’expérience » (VAE), la création des observatoires de métiers par branche, la création du « droit individuel à la formation » (DIF) sont autant d’opportunités qu’il est maintenant possible de mettre au service de l’innovation dans les territoires.
3. Apports de la validation des acquis de l’expérience à l’innovation.
Lors de la création de la la validation des acquis de l’expérience (VAE) par la loi de janvier 2002, une attente, exprimée par les partenaires sociaux, était de développer la reconnaissance des compétences dans les entreprises.
Même si les flux de dépôt de nouveaux dossiers atteignent, avec 100000 par an, 10% environ des certifications sollicitées au terme de la formation initiale, la majeure partie de ces demandes s’inscrit dans une démarche individuelle, notamment pour les métiers de service et d’aide à la personne.
Or cet outil peut et doit jouer un rôle beaucoup plus important de professionnalisation et de développement des compétences au sein des entreprises, des branches, des associations et des territoires. C’est ce que préconise le rapport du groupe de travail, remis à M. Wauquiez en décembre 2008, lorsqu’il tire un bilan de quelques expériences de développement de la VAE dans des entreprises (parcours alternant expérience et VAE pour des intérimaires chez Manpower; managers de restaurant chez McDonald; formations certifiantes ou diplômantes (niveaux V, IV ou III) chez Danone) ou des associations (Secours populaire à l’intention de ses salariés et de ses bénévoles; « passeport bénévole » en amont d’une procédure VAE par France bénévolat; permanents de la CFE-CGC en lien avec le CNAM).
D’après les informations recueillies par l’Académie des technologies, plusieurs entreprises (Thalès, Veolia notamment) ont prouvé « l’efficacité de tels parcours dans la création de métiers nouveaux, parfois de très haute technicité ». Dans l’enseignement professionnel secondaire, on constate les mêmes évolutions (Accord avec l’AGEFOS-PME pour les métiers du bâtiment, « convention cadre » VAE avec GDF-SUEZ dans l’Académie d’Aix-Marseille…)
La relance de la VAE et sa prise en charge par le tissu économique des branches et des territoires nécessitent des démarches collectives que certaines régions entreprennent. Une des pistes devrait être de lier les perspectives d’innovation des Pôles de compétitivité et les besoins de requalification de la main-d’oeuvre en place. C’est là que la VAE peut être un outil (parmi d’autres) pour accompagner l’évolution nécessaire des compétences des salariés, sans rupture de la relation de travail au sein des entreprises. Le groupe de travail ouvre également la perspective de prise en charge des jeunes sortis de formation initiale sans qualification.
Il est évident que ces pistes ne peuvent se concrétiser que si, localement et régionalement, les acteurs des régions, des entreprises et les formateurs coordonnent leurs projets: on retrouve là, sur un autre thème, le rôle primordial des CPRDFP! Car les obstacles ne sont pas mineurs: lourdeur de la démarche; statut de la VAE à clarifier par rapport aux certificats de qualification professionnelle (CQP) des branches d’activités; par rapport à Europass; liens à préciser avec le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Voir aussi l'article du blog "La formation dans "Innovations et compétitivité des régions" du Conseil d'Analyse Economique".

Le 7 octobre 2010, Toulouse. Colloque d'actualité, Organisé par Id3 avec le soutien de la DIRECCTE Midi-Pyrénées, en partenariat avec l'Université Toulouse 1 Capitole et l'ENSEEIHT.
Dans l'attente des derniers décrets, la transformation du système d'acteurs de la formation professionnelle est en marche. Dans la foulée de celui du 3 décembre 2009 qui avait rassemblé presque 250 personnes (voir les actes en ligne), Id3 organise un deuxième colloque le 7 octobre à Toulouse. Ce deuxième rendez-vous sera l'occasion de faire le point et de débattre sur la mise en œuvre du nouveau Fpspp, l'évolution du paysage des Opca et le détail des nouvelles dispositions de contrôle des organismes de formation. Les intervenants : Bernard Abeillé (Fpspp), Philippe Dole (Igas), Bernard Dréano (Dgefp), Pierre Déjean (UT1 Capitole), Philippe Jean (Id3). L’entrée est libre dans la limite des places disponibles. L'inscription est obligatoire.
Avant-Programme Le FPSPP • Le FPSPP, nouvel acteur de la gestion des fonds paritaires: enjeux et transformations; • Les appels à projet publiés et les actions mises en oeuvre. Les OPCA et les organismes de formation • La réorganistion des OPCA impulsée par les nouvelles règles d'agréments; • Les Conventions d'Objectifs et de Moyens signées entre les OPCA et l'Etat; • Les nouvelles dispostions du contrôle des organismes de formation.

Par Yves Rivoal. Peut-on se former lorsque l’on est enceinte, en congé de maternité ou en congé parental d’éducation ? La réponse de Christine Passagne, conseillère technique au Centre national d’information sur les droits des femmes et des familles (CNIDFF).
Une femme enceinte peut-elle suivre une formation ?
Oui, puisque pendant sa grossesse, elle reste une salariée comme les autres et conserve donc tous ses droits d’accès à la formation. Un employeur qui voudrait l’en priver, sous prétexte qu’elle est enceinte, se rendrait coupable de discrimination et encourrait des sanctions pénales et civiles. Il en va de même pour le manager qui refuse l’accès à la formation.
Cette discrimination est-elle répandue dans les entreprises ?
Il est difficile d’avoir des retours sur les difficultés d’accès à la formation des femmes enceintes. Mais, a priori, les femmes rencontrent plus de difficultés pour accéder à la formation que les hommes, a fortiori lorsqu’elles sont enceintes. Et en matière de discriminations fondées sur l’état de grossesse ou sur le sexe, la plupart des femmes discriminées ne vont ni porter plainte, ni saisir les Prud’hommes ou la HALDE... Après, il faut aussi prendre en compte les problématiques matérielles. Au-delà de la discrimination, une femme enceinte qui doit suivre une formation durant son congé de maternité devra peut-être envisager un report ou différer la fin de son cursus après le congé de maternité.
Une fois en congé maternité, la femme a-t-elle le droit de se former ?
Non. Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. La loi prévoit une durée de huit semaines durant laquelle la salariée a interdiction de travailler. Les formations prévues dans le cadre de la formation professionnelle continue et du plan de formation de l’entreprise ne peuvent donc pas être suivies durant cette suspension.
Et pendant le congé parental d’éducation ?
Le congé parental d’éducation se définit par la suspension du contrat de travail dans le but d’élever ses enfants. Pendant cette période, il est interdit de travailler, sauf pour exercer la profession d’assistante maternelle. Le Code du travail prévoit toutefois que la femme, au cours du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel, possède le droit de suivre, à son initiative, un bilan de compétences. Pendant cette période, elle n’est plus rémunérée, mais bénéficie de la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle. Une salariée en congé parental à temps partiel conserve également l’accès à la formation continue pendant son temps de travail. Et en dehors de la formation continue, il est possible pour une femme poursuivant une formation professionnelle rémunérée à temps partiel de percevoir à taux partiel le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) versé par la CAF.
Ce défaut de formation n’est-il pas en contradiction avec les difficultés de retour à l’emploi rencontrées par de nombreuses femmes à l’issue de leur congé parental ?
Il s’agit même d’un paradoxe. La formation devrait effectivement contribuer au retour à l’emploi des femmes en congé parental, surtout long. Or, les restrictions légales limitant les possibilités de suivre une formation peuvent effectivement nuire à la reprise d’une activité à l’issue de ce congé. Notons tout de même que la femme qui reprend une activité professionnelle après un congé parental peut bénéficier d’une période de professionnalisation.

Le Centre d’analyse stratégique est composé de quatre Départements sectoriels et du Centre d’études prospectives et d’informations internationales. Télécharger le rapport d'activité 2009 du Centre d'analyse stratégique.
En lien étroit avec le Conseil d’orientation pour l’emploi, le Département Travail, Emploi et Formation (DTEF) est chargé de l’analyse du marché du travail au regard notamment des mutations économiques et des mobilités professionnelles. Il suit également les questions relatives aux politiques du travail, à l’emploi et à la formation tout au long de la vie, afin d’alimenter la réflexion et le débat sur les réformes des relations de travail et d’emploi. Il assure l’animation du travail de prospective des métiers et des qualifications avec l’ensemble des acteurs du service public de l’emploi, les partenaires sociaux et les collectivités territoriales.
Voici ce qu'indique le passage du rapport sur la Formation:
Outre le projet PMQ (Prospective des Métiers et Qualifications) également essentiel dans le domaine de la formation, le DTEF a réalisé des travaux dans plusieurs champs: formation professionnelle continue; enseignement professionnel; enseignement supérieur. L’actualité 2009 a été marquée par la réforme de la formation professionnelle. Le DTEF a contribué aux travaux préparatoires de la réforme (contribution écrite, audition), a effectué une veille sur le sujet et a produit une note mettant en évidence un axe de poursuite des travaux pour l’avenir, qui n’a pas pu être suffisamment traité dans le cadre de la réforme (pour des raisons de priorités comme de coûts): la mise en place d’une véritable formation différée. La Note de veille n°160 fournit des pistes, depuis le développement des formations qualifiantes jusqu’à la création d’un compte individuel, en passant par des adaptations de l’actuel CIF (congé individuel de formation). Voir notre article sur la Formation Différée. 

Le Conseil Général de Mayotte en collaboration avec Opcalia ont réalisé une étude sur "la cartographie des acteurs emploi-formation, de l'offre de formation, et conditions de mise en oeuvre de la décentralisation en matière de formation continue à Mayotte". L'objectif est d'apréhender l'offre de formation présente sur le territoire et appuyer la prise en main de la compétence générale de coordination de la formation professionnelle.
Le Conseil Général a effectué une étude sur le "schéma régional de développement de l'économie, de l'emploi et de la formation à Mayotte". L'objectif est de définir une stratégie explicite de développement qui recherche une cohérence profonde entre le développement de l'activité et de l'l'emploi, et le développement des compétences et des qualifications dont les employeurs en ont besoin.
Dans le champ de l’économie et de la formation professionnelle, la plupart des compétences a déjà fait l’objet d’un transfert de compétences, sans pour autant signifier une application directe de l’ensemble de la réglementation (notamment dans le champ de l’emploi et de la formation professionnelle soumis au principe de spécialité).
En matière de formation professionnelle, le Conseil Général dispose des compétences dévolues aux Régions en matière de formation professionnelle et d’apprentissage (Article L262-4 du Code l’éducation). Il élabore un plan mahorais de développement de la formation professionnelle intégrant un volet jeunes (ensemble des filières de formation des jeunes préparant l'accès à l'emploi, avec veille pour assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ces filières de formation professionnelle), et un volet adultes (l'ensemble des actions de formation professionnelle visant à favoriser l'accès, le maintien et le retour à l'emploi). Il comprend également le schéma prévisionnel d’apprentissage ainsi que celui des formations sanitaires et celui des formations sociales.
Il lui revient de définir une politique d’apprentissage et de formation professionnelle des jeunes et des adultes à la recherche d’un emploi ou d’une nouvelle orientation professionnelle. II doit assurer l’accueil en formation de la population résidant sur son territoire, ou dans une autre région.
Il doit organiser: -le réseau des centres et des points d’information et de conseil sur la VAE et accompagner les démarches des candidats; -les actions destinées à répondre aux besoins d’apprentissage et de formation favorisant un accès équilibré des femmes et des hommes aux différentes filières de formation; -les formations permettant d’acquérir des qualifications.
La loi du 24 novembre 2009 a introduit des modifications qui concernent le plan mahorais de développement de la formation professionnelle. Après le renouvellement du Conseil Général, un contrat de plan mahorais de développement des formations professionnelles devra être élaboré au sein du Comité de coordination mahorais de l’emploi et de la formation et signé entre le président du Conseil Général, le représentant de l’Etat et l’autorité académique (cf. ordonnance du 11 juin 2009 et articles L.214-12 et L.262-4 du Code de l’éducation).
Dans le cadre de sa compétence en matière de développement économique et en matière de formation professionnelle, le Conseil Général joue le rôle de chef de file dans ces deux domaines, en disposant d’une compétence de coordination sur le territoire des acteurs et des politiques concernés et de financement d’actions et de dispositifs. Deux documents stratégiques distincts: le Schéma régional de développement économique (SRDE) et le Plan régional de développement des formations (PRDF) permettent de définir un cadre stratégique d’actions à moyen terme. Dans un souci de cohérence et pour un développement intégré du territoire, le Conseil Général a fait le choix de concevoir ces deux schémas dans le cadre d’une même dynamique avec l’ensemble des acteurs concernés se traduisant d’abord par un seul document – appelé Schéma régional de développement économique, de l'emploi et de la formation – lui permettant ainsi d'articuler le développement
économique au développement de la ressource humaine à travers les quatre dimensions suivantes :développement des territoires, développement des filières, empli et insertion, formation et éducation. Le Conseil Général souhaite vivement que le SRDEEF soit un document stratégique évolutif et partagé. De ce point de vue, la concertation ne doit pas s’arrêter avec l’adoption du SRDEEF, mais constitue un élément fondateur de sa mise en oeuvre et de son évolution.
Pour élaborer le Schéma régional de développement économique, de l'emploi et de la formation, le Conseil Général a choisi d’inscrire les travaux dans un large processus de concertation dans la phase de diagnostic, mais aussi pour les préconisations. Ainsi, l'ensemble des acteurs locaux a été mobilisé pour mener à bien la mission : services et élus de la Collectivité départementale, services de l'Etat (Préfecture, SGAER, DTEFP, DAF, Direction de l’équipement, Vice-Rectorat, etc.), institutions locales, acteurs du monde économique et du monde associatif, etc. Le SRDEEF est donc issu d'une réflexion collective partenariale dans le cadre des vingt-et-un ateliers de travail qui ont été conduits. Une attention particulière a concerné le fait de ne pas aborder uniquement de façon séparée les questions d’économie, d’emploi et de formation, mais d’articuler ces trois dimensions pour mettre en place une stratégie globale d’action au niveau du Conseil Général entre l’économie, l’emploi et la formation...
Il existe également sur le territoire un Centre des Etudes et Formations Supérieures de Mayotte (CEFSM) couvrant certaines formations supérieures:
- La filière sciences du langage et français langue étrangère : CAPEFLE (certificat d’Aptitude Professionnelle à l’enseignement du Français Langue étrange), Licence Science du langage mention Français Etrangères, Master science du
langage, Diplôme Universitaire Français langues Etrangères,  Université partenaire : UFR de lettres et Sciences Humaines de Rouen,
- La filière Droit : Licence de droit (1ère, 2ème et 3ème année) et Maîtrise de droit, Université partenaire: Centre Audiovisuel d’Etudes Juridiques Paris 1 Panthéon Sorbonne,
- La Licence d’administration publique, Université partenaire : Institut de préparation à l’administration générale de Renne 1
- La Licence de management économique et Social, Université partenaire : Facultés des sciences économiques de Rennes 1
- La licence études territoriales appliquées, La licence de gestion des entreprises, Le diplôme de capacité de gestion, Université partenaire: Institut d’Administration des entreprises de le Réunion,
- La capacité en droit,
- Le diplôme d’accès aux études universitaires (DAEU).
Cette offre n’apparait dans ses spécialités que partiellement corrélée avec les besoins du territoire.
Pour toute information sur ces études, veuillez appeler au 02 69 64 36 53 (OEF-Observatoire de l'Emploi et de la Formation) pour la cartographie et le schéma et au 02 69 64 97 50 (DDET-Direction du Developpement Economique et Touristique) pour le schéma. Télécharger le document.

Programmé les 10 et 11 février 2011, le 6è Forum formation Poitou-Charentes mettra en évidence les innovations de toute nature qui améliorent le process de formation, sa réussite et favorisent la sécurisation des parcours professionnels. Ce Forum sera, une fois encore, un temps de communication entre chercheurs et praticiens.
L’élévation des compétences s’impose comme un atout majeur pour la productivité et la compétitivité des entreprises et des territoires. Elle passe par la formation, mais aussi par la transformation. L’innovation en formation n’est pas que technologique mais aussi et surtout sociale, organisationnelle, financière… Elle naît de l’inventivité des différents acteurs à l’écoute des bénéficiaires, elle se transmet dans les échanges et la communauté des pratiques.
Les organismes de formation et de conseil, les collectivités, les entreprises, les établissements d'enseignement, les prescripteurs et les associations sont invités à concourir aux Trophées de l’innovation en formation qui seront remis le 10 février lors du Forum. Ce concours est ouvert à tous ceux qui ont mis en oeuvre dans la région une action de formation, d’orientation ou d’accompagnement présentant un caractère de nouveauté par les modalités, les outils, le montage financier, le partenariat… Ces actions doivent être déjà réalisées ou en cours de réalisation.  
Les candidats intéressés devront transmettre à la Région et à l'ARFTLV la présentation de leur action avant le 15 novembre et présenter leur dossier devant un jury, composé d'élus régionaux, de professionnels de la formation, d'universitaires et d'experts... le 9 décembre 2010. Télécharger le règlement et le dossier de candidature.

Il est rétabli un livre préliminaire de la quatrième partie du code de la santé publique ainsi rédigé: 
« Art. D. 4011-1. - L'intégration d'un protocole de coopération entre professionnels de santé étendu par la Haute Autorité de santé au développement professionnel continu intervient selon les modalités suivantes :
« 1° Au niveau national, l'objet du protocole de coopération étendu est pris en compte dans les orientations annuelles ou pluriannuelles du développement professionnel continu qui sont arrêtées par le ministre chargé de la santé après avis de chacune des commissions scientifiques indépendantes des professions concernées par le protocole ;
« 2° Au niveau régional, les orientations en matière de développement professionnel continu fixées par l'agence régionale de santé, en cohérence avec le projet régional de santé, prennent en compte l'objet du protocole de coopération étendu si celui-ci n'a pas été retenu dans les orientations nationales prévues au 1°.
Les orientations nationales et, le cas échéant, régionales se déclinent en programmes qui sont mis en œuvre par des organismes concourant à l'offre de développement professionnel continu.
Les employeurs publics et privés prennent les dispositions utiles pour inscrire les protocoles de coopération étendus dans le plan de développement professionnel continu des professionnels de santé qui mettent en œuvre ces protocoles.
« Art. D. 4011-2. - L'intégration d'un protocole de coopération entre professionnels de santé étendu par la Haute Autorité de santé à la formation initiale des professionnels de santé est subordonnée à la modification préalable des dispositions du présent code définissant le champ d'intervention de ces professions de santé. »
Cette intégration met fin à l'application du protocole.
Les ordres professionnels peuvent être consultés par le ministre chargé de la santé sur l'intégration d'un protocole de coopération étendu dans les dispositions du présent code relatives aux professions de santé. »
Le ministre de l'éducation nationale, porte-parole du Gouvernement, la ministre de l'enseignement supérieur et de la recherche et la ministre de la santé et des sports sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

La DGEFP diffuse une nouvelle circulaire relative au dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD). La précédente circulaire DGEFP n° 2010-13 du 30 mars 2010 relative à la mise en oeuvre de l'activité partielle de longue durée (APLD) en 2010 (DGEFP Activite Partielle) avait pour but de remettre en perspective le fonctionnement du dispositif d'activité partielle et ses dernières évolutions.
Le délégué général à l'emploi et à la formation professionnelle Bertrand Martinot a adressé cette circulaire DGEFP n°2010-18 du 15 juillet 2010 aux préfets de région, directeurs régionaux des Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) et aux préfets de département. L'objectif est de mesurer l'appropriation par les entreprises de l'APLD et son impact en terme de formation.
Elle précise la méthodologie à suivre dans le recueil de données devant être traitées à la rentrée. Le délégué invite les destinataires à se rapprocher des entreprises ayant conclu une convention en 2009 et dont le recul sur le dispositif est d'au maximum douze mois.
Les entreprises devront fournir, outre un bilan quantitatif de l'articulation formation-activité partielle, un bilan qualitatif sur les opérations de formations menées en précisant les dispositifs activés (plan de formation, périodes de professionnalisation, Dif, Cif, etc.). Elles sont invitées à relater le climat social mesuré pendant les périodes d'activité partielle et l'impact de l'APLD, et à lister les avantages et inconvénients du dispositif. Une copie des documents attestant la réalisation d'entretiens avec les salariés pour construire un parcours de formation doit aussi être joint.
Institué le 1er mai 2009 pour prévenir les licenciements en période de crise, le dispositif d'APLD est co-financé par l'État et l'Unédic. Il vise à inciter les entreprises à former leurs salariés pendant les périodes d'inactivité.