Le retour en formation en début de vie active : un effet ambivalent sur l’accès à l’emploi, Jean-Jacques Arrighi et Virginie Mora. Net.Doc, n° 83, 2011, 78 p.
Les débuts de carrière d’une partie des jeunes sont hésitants. Preuve parmi d’autres, ils sont relativement nombreux à retourner en formation au cours de leurs premières années de vie active : 14 % des jeunes sortis du système éducatif en 2004 se sont ainsi engagés dans une formation avant la fin de l’année 2007.
Les retours en formation visent avant tout à améliorer l’accès au marché du travail. En effet, ils sont plus fréquents aux niveaux de sortie qui connaissent le plus de difficultés à être reconnus par les employeurs. Les sortants non diplômés, qui représentent 17 % des individus de la génération, rassemblent 30 % de ceux qui retournent en formation au cours des trois premières années de vie active ; de même, les titulaires d’un CAP ou d’un BEP tertiaire, les bacheliers technologiques ou professionnels tertiaires et les bacheliers généraux sont largement sur représentés.
Dans quelle mesure ce retour par la formation permet-il d’améliorer l’accès ultérieur à l’emploi ?
L’univers des formations est avant tout très hétérogène : les formations de simple remise à niveau ou de découverte des métiers côtoient des formations qualifiantes plus exigeantes ou des formations visant à se réorienter, plus fréquemment choisies et moins prescrites. De même, au sein des parcours elles ne surviennent pas dans les mêmes conditions et elles connaissent des formes et des durées distinctes. Ces constats invitent à prendre de la distance avec tout discours globalisant quant à l’efficacité de « la » formation.

Par Laurence N'Kaoua. A l'aube du 40e anniversaire de la loi Delors, premier grand texte légiférant sur la formation professionnelle, l'Association pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) a mené l'enquête au plus près du terrain. Une étude Ipsos-Logica Business Consulting, révélée en exclusivité dans « Les Echos », dévoile les perceptions de 4.395 salariés et de 400 chômeurs. En voici les principaux enseignements.
1 Des salariés moins formés
Crise oblige, les employeurs ont moins formé leurs équipes: 37 % des salariés déclarent avoir reçu une formation au cours des douze derniers mois, au lieu de 44 % en 2006. Plus inquiétant, un sondé sur quatre (26 %) déclare ne jamais avoir été formé. « Cette part croît de façon symétrique: ils étaient 20 % il y a cinq ans », indique Anne Leroux, directrice d'études d'Ipsos Loyalty.
2 Un accès moindre à partir de 40 ans
Plus de 40 % des salariés âgés de 25 à 40 ans ont bénéficié d'une formation. Un chiffre qui tombe à moins de 35 % pour les quadras. « Plusieurs études ont souligné un accès moins fréquent à la formation pour les seniors. Mais nous nous attendions à ce que cela ne concerne les collaborateurs qu'à partir de 50 ans », affirme Philippe Caïla, directeur général de l'Afpa. Or, renchérit Anne Leroux, « dès 40 ans, les collaborateurs ne semblent plus évoluer dans leurs postes ».
3 Des outils jugés utiles
78 % des sondés ont jugé leur formation « utile dans l'exercice quotidien de leur métier ». « C'est un premier paradoxe, souligne Philippe Caïla. Les entreprises ont eu moins recours à ces outils alors même qu'ils sont davantage plébiscités par les collaborateurs.  »
4 Un levier pour motiver
Selon l'étude, les salariés les mieux formés sont aussi les plus motivés. Pour discuter de formation, les collaborateurs se tournent davantage vers leurs responsables directs (56 %) que vers les services des RH (20 %). « La formation, longtemps perçue comme une obligation légale, est désormais un outil de management », poursuit Philippe Caïla.
5  L'e-learning ne décolle pas
L'art et la manière de former n'ont guère évolué : dans 84 % des cas, les collaborateurs apprennent en groupe dans une salle auprès d'un formateur. L'e-learning n'a toujours pas fait ses preuves, ne pesant que 3 % des formations en un an.
6 Un déficit d'information
Face au maquis d'acteurs, d'offres et de dispositifs de la formation professionnelle, le déficit d'information demeure, malgré les injonctions de la loi de novembre 2009. Seul un salarié sur deux s'estime bien informé sur ses droits (56 %), l'offre de formation (52 %) ou les dispositifs en place (51 %).
7 à peine un chômeur sur trois
De même, près de la moitié des sondés (47 %) ont connu une période de chômage dans les cinq dernières années. Or seul un tiers d'entre eux ont bénéficié d'une formation. « C'est faible », déplore Philippe Caïla. D'autant que, parmi eux, 61 % déclarent qu'un tel apprentissage leur a pourtant permis de retrouver un emploi.
8 Encore des laissés-pour-compte
32 % des salariés n'ayant jamais été formés estiment « ne pas avoir de besoin de formation ». « Sans doute est-ce culturel. En France, la formation initiale tient lieu de viatique », commente Philippe Caïla. Mais, à ses yeux, « la formation fait partie de l'hygiène professionnelle. Il faut que l'entreprise prenne en charge des politiques plus actives ».
L’article 1er de la loi « Delors » du 16 juillet 1971
« La formation professionnelle permanente constitue une obligation nationale. Elle comporte une formation initiale et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent. Ces formations ultérieures constituent la formation professionnelle continue. La formation professionnelle continue fait partie de l’éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l’adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social ».
Voir sur le blog: Enquête AFPA: l'accès à la formation professionnelle reste inégalitaire, 40 ans de formation professionnelle: tout ça pour ça!, Les 40 ans de l'ANI du 9 juillet 1970.

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. Le système de formation professionnelle continue français s’est construit en minorant les univers de travail et les processus expérientiels comme creusets et vecteurs de la formation des adultes. Et pourtant « En son premier âge, la formation des adultes se pratiquait dans la vie sans être idée ou activité spécialisée.» [René PUCHEU « La formation permanente. Idée neuve ? Idée Fausse ?» - Revue ESPRIT n°10 – Octobre 1974]. La FPC s’est imposée comme substitut à la formation sur le tas et à l’évolution expérientielle des individus au travail. Le souci des concepteurs du système était d’apporter aux processus informels d’apprentissage plusieurs suppléments d’âme dont ceux de la promotion sociale et de l’éducation permanente, bref des ambitions jugées non réalisables dans l’enceinte de l’entreprise et plus largement dans la sphère productive…
Dix années ont suffi à faire table rase des utopies de la loi: la FPC a surtout été mobilisée pour le retour à l’emploi des chômeurs et l’adaptation des salariés au détriment de l’éducation permanente et de la promotion sociale. Simultanément  s’enclenchaient  plusieurs processus de dépassement de la vieille économie taylorienne qui remettaient en cause l’hypothèse d’externalisation des savoirs professionnels ce qui nécessitait une refonte d’ensemble du système.
Face à une accélération des innovations technologiques et des mutations organisationnelles, les institutions de la formation ont été contraintes de développer un partenariat grandissant avec le monde du travail. Mais cette inflexion n’a pas été assumée économiquement, socialement et culturellement comme le soulignait Gérard MALGLAIVE à la fin des années 80 : « Refuser (…) le rôle que peut jouer le travail dans la formation c’est rester prisonnier d’une conception taylorienne et méconnaître les évolutions actuelles des activités productives. De la « pédagogie du concret » à celle de « l’alternance », une idée traverse toute l’histoire récente de la formation des adultes : apprendre à partir de la pratique. (…) Curieusement, il semblerait qu’elle soit aujourd’hui remise en cause par certains formateurs, alors qu’elle n’a peut-être jamais eu autant d’atouts pour se réaliser. En fait, cette opposition récente nous semble liée à ce qui a toujours fait la difficulté des démarches pédagogiques cherchant à s’appuyer sur la pratique : l’existence d’une rupture entre l’action telle qu’elle se déroule concrètement, et le déploiement des mécanismes cognitifs permettant d’en comprendre les raisons. Attachés au développement de ces mécanismes, les « nouveaux formateurs d’adultes » reculent devant l’obstacle et abandonnent la pratique et le concret qu’ils avaient tant souhaité mettre au cœur de leur pédagogie. Soulignons que le développement des formations de chômeurs et surtout celui des formations de jeunes sortis sans qualification du système scolaire et non entrés dans la vie active n’ont pas contribué à faire du travail une préoccupation dominante des formateurs.» [Gérard MALGLAIVE,  Enseigner à des adultes – 1990 – PUF]
Depuis les savoirs du travail ont peu à peu repris leur place en tant que ressources internes aux entreprises mais aussi comme ressources externes. En effet les Universités, les grandes Ecoles ou les organismes de formation dédiés aux cadres font appel, quelquefois exclusivement, à des intervenants issus du monde de l’entreprise et développent les différents types d’alternance. Parallèlement (ou complémentairement) les écoles, campus et académies d’entreprises se sont multipliés alors que l’appareil de formation se balkanisait en microcellules peinant à suivre les transformations du travail et se déportant vers les métiers du social et de l’insertion.
La formation des adultes s’est renouvelée en dehors des canaux institutionnels que ce soit par l’amplification des processus d’auto-apprentissage, des  réseaux sociaux ou l’influence des entreprises du WEB qui se sont emparées de la diffusion et de l’échange des savoirs.
Le formatage standardisé des savoirs par les structures de formation s’est heurté à la complexité de la reconstruction des savoirs d’action dans le travail et au décalage croissant entre ceux qui croyaient savoir sans faire et ceux qui font et commencent à le faire savoir. L’avertissement a également déjà retenti après la promulgation de la loi de 1971: « La question n’est déjà plus de savoir si les entreprises peuvent et vont devenir « éducatives ». Si elles avaient quelque chance de le devenir, ce ne serait pas en tout cas par le biais de la formation, mais, d’une manière autrement décisive, par celui du réaménagement des rapports de l’homme à son travail, par le développement d’autres rapports de production, d’autres procès de production, une autre division technique du travail, le choix d’outils ayant des caractéristiques différentes, la constitution d’une force collective de travail au delà de la division sociale du travail et du travail en miettes.»  [Etienne VERNE  » Une scolarisation sans fin»  – Revue ESPRIT n° 10 – Octobre 1974]. C’est bien ce défi qui est objectivement posé aujourd’hui à l’économie du système de FPC.

"Approche de la compétitivité française" a été élaboré entre avril 2010 et mai 2011 par un groupe de travail paritaire composé de représentants de quatre organisations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO) et des organisations d’employeurs (CGPME, MEDEF, UPA), et approuvé en mai 2011 par trois organisations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC, CFTC) et les organisations d’employeurs (CGPME, MEDEF, UPA).
La CGPME était représentée par Frédéric Grivot, vice-président de la CGPME et président de l’Union Nationale des PMI.  
Cette note de problématique sur la compétitivité fait apparaître quatre convergences: - l’importance de la compétitivité, non pas comme une fin en soi, mais comme condition de la croissance, de l’emploi et de la cohésion sociale. - la nécessité d’une compétitivité durable, qui vise un mode de développement équilibré sur trois piliers, économique, social, et environnemental. - la définition de la compétitivité comme compétitivité globale, c'est-à-dire compétitivité des entreprises, mais aussi de leur « écosystème »; - l’affirmation d’une triple ambition : accroître à la fois la compétitivité des entreprises et l’attractivité du territoire.
Dans cette perspective, les réflexions des partenaires sociaux mettent en évidence six priorités: • savoir innover; • valoriser notre capital humain; • tirer le meilleur parti de notre situation dans une Europe ouverte; • dégager tous les moyens nécessaires au financement de la croissance; • dynamiser et densifier le tissu d’entreprises en France; • repenser l’assiette du financement de la protection sociale. Lire le document intégral.

Extraits concernant la formation

Formation de la population active pp.29-30
Eléments essentiels de la compétitivité, la compétence et la qualification des salariés doivent demeurer une priorité pour les entreprises, compte tenu des mutations technologiques et de l’évolution des concurrences et des marchés. De cet effort permanent de qualification ou de requalification des actifs dépendra l’ampleur du développement de l’activité et de l’emploi en France.
Depuis 2002, le taux d’accès à la formation progresse significativement. Tout doit être fait pour que les difficultés économiques actuelles n’empêchent pas les entreprises de poursuivre et de renforcer cet effort. Les partenaires sociaux ont souhaité que chaque salarié puisse progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle, quel que soit son niveau de qualification. Il faut en effet veiller à ce que les salariés qualifiés ne se déqualifient pas progressivement, le temps passant, faute d’accès à la formation continue. Parallèlement, un effort particulier doit être porté en direction des petites entreprises et en faveur de ceux qui ont le moins accédé à la formation jusqu’à présent (jeunes, femmes, salariés moins qualifiés).
Enfin, il convient d’utiliser les moyens spécifiques mis en place pour assurer la qualification ou la requalification des demandeurs d’emploi, notamment ceux qui sont les plus éloignés de l’emploi et dont le déficit de formation fragilise l’entrée ou le retour dans l’emploi. Ceci suppose, entre autres, de mieux valoriser les actions de formation réalisées par les entreprises et de développer l’accès à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Le capital humain pp.34-36
La France dispose d’atouts connus et reconnus par les entreprises qui y travaillent: la qualité de son système de santé (niveau sanitaire), la qualité professionnelle des salariés et leur productivité. En effet, la productivité française se situe largement au-dessus de la moyenne de la zone euro.
Au-delà, la France dispose d’un point fort par rapport aux pays de la zone euro : sa démographie. Une population jeune est en effet synonyme de mobilité, de capacité d’appropriation des nouvelles technologies et de créativité. Le dynamisme démographique d’un pays est un atout à court terme (consommation, besoins d’investissement) et à moyen-long terme (population active, finances publiques et sociales). Toutefois, cet avantage démographique est en partie neutralisé par un taux d’emploi beaucoup plus faible que dans les autres pays de la zone euro.
Cette situation explique en partie que le volume d’heures travaillées par habitant en France soit nettement inférieur à la moyenne européenne, en raison d’une conjonction de facteurs : entrée des jeunes plus tardive qu’ailleurs dans l’emploi, sortie plus précoce en fin de parcours professionnel, taux de chômage élevé, temps partiel choisi ou subi… Il faut noter toutefois la difficulté de quantifier de façon rigoureuse le temps de travail des salariés au forfait. Or, la croissance d’une économie n’est rien d’autre que l’évolution de la quantité effective de travail et de la productivité.
L’insuffisance du volume de travail en France résulte pour une bonne part du trop faible niveau de l’emploi marchand, relativement à la moyenne de la zone euro, l’écart représentant un déficit de quelque 1,6 million d’emplois. Rester compétitif et être capable de s’imposer sur les nouveaux marchés porteurs suppose des compétences, c’est-à-dire des personnes de plus en plus qualifiées que les entreprises ne trouvent pas toujours.
Dans cette perspective, le défi pour la France est donc de pouvoir tirer parti de son potentiel humain et d’abord de sa population active jeune: - en poursuivant l’adaptation de son système d’éducation et de formation, depuis la formation initiale jusqu’à la formation professionnelle continue, et en développant les formations en alternance; - en réduisant le nombre d’élèves sortant de l’enseignement secondaire sans qualification.
La priorité est bien d’augmenter le nombre d’actifs titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur, qui est en France parmi les plus bas des pays de l’OCDE. A cet égard, il est primordial d’accentuer encore l’effort de développement de l’apprentissage en revalorisant les filières et en favorisant les passerelles. Il s’agit également de rééquilibrer les arbitrages entre le soutien au travail peu qualifié et celui au travail qualifié, à plus forte valeur ajoutée.

Le Conseil régional de Franche-Comté consacre une page Internet de son site au futur Sprf. Elle propose un ensemble d’informations utiles aux acteurs de l’emploi de la formation et de l’insertion dans la perspective de l’appel à candidatures qui sera lancé à l’automne 2011. Elle offre également la possibilité de questionner directement les services de la Région. La mise en œuvre opérationnelle du Sprf est prévue pour juillet 2012.
Qu’est-ce qu’un service public régional de la formation (SPRF) ?
C’est l’ensemble de l’offre de service d’une région à destination d’un public clairement défini et identifié, organisée de manière à répondre au mieux aux besoins du territoire. L’offre est assortie de critères de service public garantissant un certain niveau d’exigence du service en terme d’égalité des bénéficiaires, de continuité et de transparence des méthodes.
Le SPRF doit donner de la lisibilité aux usagers en permettant à la Région de clarifier son offre.
Pourquoi créer un SPRF ?
Plusieurs facteurs peuvent conduire les Régions à vouloir créer un SPRF. Elles voient en effet dans ce dispositif des avantages pour les usagers comme pour elles-mêmes. Lire la suite.
Quelle composition ?
Un SPRF est composé de quatre éléments essentiels : un contenu, un public, des critères de service public, un mode de financement. Lire la suite.
Quel est le contenu retenu ?
Le SPRF franc-comtois est composé de deux segments. Lire la suite.
Quels publics visés ?
Le SPRF sera universel. Toutefois chaque segment cible un public particulier. Lire la suite.
Quels sont les critères arrêtés ?
Les critères de service public doivent garantir un niveau de qualité de service. Ils seront la traduction des principes d’égalité devant le service public, de continuité et d’adaptabilité du service public et de transparence. Lire la suite.
Mode de contractualisation ?
Pour faciliter la mise en œuvre de ce dispositif, de nouveaux modes de financement de l’offre achetée seront retenus. Lire la suite.
Historique de la formation
Evolution de la compétence formation aux Régions et rappels historiques. Lire la suite.
Calendrier
Septembre 2010 : 1ère vague de réunions d'information avec les partenaires.
Décembre 2010 : délibération de création du SPRF lors du vote du budget 2011.
17 mai 2011 : nouvelle réunion d'information avec les partenaires. Visionnez le diaporama présenté lors de cette journée. Un relevé des questions et des réponses abordées lors cette réunion sera prochainement mis en ligne.
À partir de l’automne 2011 : appel à candidature, mise en concurrence, jury avec plusieurs étapes de sélection, mandatement pour plusieurs années.
1er juillet 2012 : mise en œuvre opérationnelle.

Par Homère Jouard. Les professionnels, les salariés, sont un public particulier en termes d’acquisition de connaissances, en ceci que leur expérience de la vie leur a déjà inculqué des mécanismes d’apprentissage. Selon Michel Huber, responsable du GFEN (Groupe français d’éducation nouvelle), « cette expérience peut à la fois être un atout, car elle confère aux adultes une certaine habileté à gérer des situations inédites, et un handicap, car elle peut les enfermer dans une routine intellectuelle peu propice à l’apprentissage. Dès lors, le pari pour le formateur est de réussir à solliciter l’habileté tout en brisant la routine. »
Pétiller comme du champagne !
- « Pour ce faire, la formation doit à tout prix être diversifiée », explique Annick Cohen-Haegel, spécialiste RH au sein de Cegos. « Un bon formateur doit savoir quels sont ses objectifs, connaître les mécanismes d’apprentissage chez l’adulte et tout faire pour les solliciter. Cela nécessite qu’il soit à l’écoute de son public et qu’il ait recours à plusieurs vecteurs d’apprentissage, par exemple le jeu et la mise en situation. Pour susciter l’intérêt de ses stagiaires, le formateur doit aussi emmener son groupe, avoir le sens du rythme et pétiller comme du champagne. »
Casser le rythme...
- Pour Michel Huber, le rythme est d’ailleurs une composante essentielle d’une formation efficace. « Le formateur doit provoquer des cassures de rythme, c’est-à-dire alterner les phases d’apprentissage linéaire avec des situations perturbantes pour les apprenants. Ainsi, ils seront forcés à réagir et à s’adapter », explique-t-il en soutenant que seules les situations sont vraiment porteuses d’enseignements. Il va plus loin en évoquant le concept de « pédagogie du projet » qui doit permettre au groupe de « se retrouver collectivement autour d’un projet qui fait sens pour chacun des participants. Les apprenants doivent être impliqués dans le projet et en saisir la finalité, ainsi, ils pourront évaluer eux-mêmes le chemin qu’ils ont parcouru au cours de la formation, ensemble ou individuellement. »
Par exemple, pour tester leur adaptabilité, on va les mettre dans une situation d’inconfort qu’ils auront à gérer collectivement. Mais il faut les avertir au préalable. De cette façon, ils accepteront d’autant plus facilement de se plier à l’exercice qu’ils en comprennent le but.
Les mauvais signes
- Annick Cohen-Haegel insiste elle aussi sur l’importance du collectif : « Les stagiaires apprennent autant du groupe que du formateur. Pour que la formation soit un succès, l’animateur devra donc créer les conditions d’une rencontre entre tous les participants. » Elle pointe du doigt les attitudes qui doivent alerter chez un formateur : « Les candidats ne doivent pas avoir l’impression que l’animateur se contente de leur lire un cours. Ensuite, il doit répondre aux questions et ne jamais chercher à les éviter. Enfin, il doit dégager une sensation de confiance, ne pas paraître mal à l’aise. Et puis, évidemment, il doit intéresser son auditoire. Si les stagiaires s’ennuient, c’est tout simplement que le formateur n’est pas bon ! ».
Votre formation a -t-elle été utile ?
Michel Huber propose trois critères aux apprenants afin de juger de l’utilité de leur formation :
- le déplacement des perceptions (ce qu’a changé la formation dans ma façon de voir les choses)
- les capacités (les savoir-faire que j’ai acquis)
- les compétences (les qualités que j’ai dû déployer pour acquérir ces savoir-faire).

Bienvenue sur le site Internet de la CRESS Corsica dédié à la formation.
Offre de formations à l'intention des salariés et bénévoles du secteur associatif en région Corse.
Accord Cadre Régional pour le Développement de l'Emploi et des Compétences dans le secteur de l'Economie Sociale et Solidaire en région Corse. Ouverture des inscriptions en ligne pour les formations gratuites à l'intention des salariés et bénévoles du secteur associatif en région Corse. Voir le catalogue des formations.
Le 1er Septembre 2010, l’ÉTAT représenté par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi de la région Corse (DIRECCTE), l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé de l’Economie Sociale UNIFORMATION et la Chambre Régionale de l’Économie Sociale et Solidaire Corse CRESS CORSICA, ont signé un Accord Régional pour le Développement de l’Emploi et des Compétences dans le secteur de l’Économie Sociale et Solidaire en région Corse.

Fin 2005, les organisations professionnelles du spectacle vivant ont décidé de créer l'Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications du Spectacle Vivant. Il vient de publier le Tableau de bord statistique de l'emploi et de la formation professionnelle. Télécharger le document Adéquation entre spécialité de formation et emploi.
Extraits
3.1 L'offre de formation professionnelle de longue durée préparant aux métiers du spectacle vivant
En 2010, le répertoire des formations de l'OPMQ-SV totalise 395 formations professionnelles de longue durée relatives aux métiers du spectacle vivant. La majorité des formations concerne les activités artistiques (219 formations recensées), dont un grand nombre porte sur les domaines de l'enseignement.
Concernant les formations administratives, un certain nombre d'universités en propose (Licences professionnelles, DU, Master..). Le répertoire n'a inclus que celles qui sont en lien direct avec un des métiers du spectacle vivant (les formations transversales au monde culturel ont été exclues).
On dénombre une majorité de formations certifiantes c'est-à-dire validées par l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel (266 formations). Les formations dites "qualifiantes", c'est-à-dire ne débouchant pas formellement sur la délivrance d'une certification, sont au nombre de 129. La création récente du RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) et des diplômes délivrés au nom du Ministère de la Culture, tels les DNSP (Diplômes Nationaux Supérieurs Professionnels), ainsi que le développement des diplômes universitaires dans les domaines administratifs (Licences professionnelles et Masters), bouleversent fortement la nature de l'offre de formation professionnelle.
Tous domaines confondus, la majorité des formations professionnelles relatives au secteur du spectacle vivant est principalement accessible en formation continue. Pour certaines, elles sont exclusivement réservées aux personnes déjà engagées dans un parcours professionnel (108) ; pour d’autres, elles sont accessibles à des publics mixtes venant de la formation initiale ou continue (147).
Parmi les formations certifiantes, la majorité est sanctionnée par la délivrance d'un diplôme ou d'un titre professionnel
de niveau III. On note l'importance du volume de formation de niveaux supérieurs (46 pour le niveau I et 31 pour le
niveau II).
Sans surprise, l'offre de formation se concentre sur les régions où le marché du travail est le plus dynamique : Ile de France (35 %), Rhône-Alpes (16 %), PACA (10 %), Languedoc-Roussillon (6 %), Aquitaine (5 %).
3-2 La formation professionnelle continue des salariés du spectacle vivant
3-2-1 Accès à la formation professionnelle continue
Les salariés sous CDDU bénéficient de droits à formation similaires à ceux des salariés occupés sous CDI ou CDD, qu’ils soient sous contrat dans une entreprise ou en situation de demandeur d’emploi.
Au sein de l’AFDAS, les salariés en CDDU relevant du spectacle vivant sont identifiés selon trois catégories professionnelles :
- les artistes interprètes (chanteurs, danseurs, comédiens, circassiens, etc.);
- les artistes musiciens (instrumentistes);
- les techniciens du spectacle vivant (métiers techniques et administratifs).
Il est à noter: les artistes en CDDU (comédiens, danseurs, chanteurs, instrumentistes, etc.) sont rattachés au secteur du spectacle vivant. Cependant, les artistes en CDDU sont également amenés de par la nature de leurs activités professionnelles à travailler pour d’autres secteurs employeurs connexes au spectacle vivant (audiovisuel, cinéma, édition phonographique, parcs de loisirs…). Dans le cadre de la formation professionnelle continue, 26 526 bénéficiaires exerçant une profession dans le spectacle vivant ont suivi une formation en 2008.
Sur les 26 526 bénéficiaires, les données enregistrées et disponibles actuellement dans la base de données de l'AFDAS
n’ont pas permis de reconstituer de façon exhaustive la répartition des effectifs formés par familles professionnelles
(information non disponible dans le système pour 4 087bénéficiaires).
Pour autant, les grandes tendances qui se dégagent sont parfaitement représentatives des caractéristiques de l’usage de la formation professionnelle du secteur.
Ainsi, parmi ces 26 526 bénéficiaires figurent :
- 9 015 artistes du spectacle vivant, soit 570 en CDI, 217 en CDD et 8 228 en CDDU (qui ont pu travailler pour d'autres secteurs) ;
- 6 210 techniciens du spectacle vivant, soit 2 631 en CDI, 337 en CDD et 3 242 en CDDU ;
- 7 214 personnels administratifs du spectacle vivant, soit 5 600 en CDI, 1 230 en CDD et 122 en CDDU ;
- 4 087 bénéficiaires dont la profession n’est pas enregistrée.
L'approche par type de contrat de travail indique que 12 279 bénéficiaires en CDI ont effectué une action de formation continue en 2008, 2 156 bénéficiaires en CDD et 11 976 bénéficiaires en CDDU, et enfin, 115 bénéficiaires dont le statut d’emploi n’est pas enregistré.
Les femmes sont dans l’ensemble légèrement moins bénéficiaires que les hommes de la formation professionnelle continue (48% de femmes contre 52% d'hommes), mais elles sont plus nombreuses à suivre des formations dans le domaine administratif, où elles sont probablement plus présentes.
On constate que les bénéficiaires de la formation professionnelle continue sont majoritairement les moins de 40 ans (soit 16 470 bénéficiaires): 6911 ont moins de 30 ans, 9 559 ont entre 31 ans et 40 ans, 9 941 ont plus de 41 ans. Le taux d’accès à la formation selon les classes d’âge d’une famille professionnelle à une autre est assez équilibré. A l’inverse, la proportion de bénéficiaires varie suivant les classes d’âge lorsque ces dernières sont corrélées avec le type de contrat de travail: les CDD ont recours à la formation plus jeune (importance de la demande des moins de 25 ans), les CDDU et les CDI ont recours à la formation de façon plus équilibrée tout au long de la vie.
Les bénéficiaires issus des activités liées aux « Arts du spectacle vivant » constituent la part de bénéficiaires de formation la plus importante pour les salariés en CDI et CDD (9 863 bénéficiaires), suivies des activités de « soutien au spectacle vivant » (2 442 bénéficiaires) et des activités de "gestion de salle" (1 803 bénéficiaires).
De même, les activités des « Arts du spectacle vivant » concentrent également le plus de bénéficiaires de formation dans la catégorie des artistes (579 bénéficiaires : 474 en CDI et 105 en CDD), des techniciens (1 871 bénéficiaires) et des personnels administratifs (5 024 bénéficiaires).
3-2-2 La demande de formation professionnelle continue
Logiquement les formations artistiques sont plus demandées par les professionnels de ce domaine, et il en va de même pour les techniciens et les personnels administratifs. Pour autant, on constate également que les artistes, les techniciens et les personnels administratifs sont assez enclins à demander aussi des formations qui ne portent pas directement sur leur coeur de métier.
Toutes familles professionnelles et types de contrats confondus, les formations relevant des « domaines transversaux » sont les plus demandées (7 853), suivies des formations relevant du domaine artistique (5 188).

Voici les fiches présentes sur le site du Ministère
La formation des salariés : principes généraux
La protection sociale pendant la formation
La rémunération pendant la formation
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Le bilan de compétences
Le congé individuel de formation
Le contrat d’apprentissage
Le droit individuel à la formation
Le plan de formation
Les contrats de formation en alternance
Les contributions de l’employeur
Les formalités de création et de fonctionnement des organismes de formation
Les obligations de l’employeur
Les obligations des organismes de formation vis-à-vis des stagiaires
Les périodes de professionnalisation
PACTE (parcours d’accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l’Etat)
Panorama des autres congés de formation

Exemple de fiche: La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Synthèse
Reconnue par le Code du travail, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen.
A savoir
Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée. Informations et conseils peuvent être obtenus auprès de points relais conseil de proximité placés sous la responsabilité des conseils régionaux.
Sommaire
La VAE : à quelles conditions ?
Pour quels titres, quels diplômes ?
Le Répertoire national des certifications professionnelles : de quoi s’agit-il ?
La validation des acquis de l’expérience : quelle procédure ?
La VAE dans l’entreprise : selon quelles modalités ?