La formation professionnelle continue comme activité secondaire: Structuration du marché et nature de l’offre en questions
La formation continue est un marché ouvert, où coexistent des organismes qui exercent cette activité à titre principal, et d’autres pour lesquels elle est secondaire. Le comportement de ceci reste peu éclairé.. Cette étude propose de combler cette lacune.
Statistiquement, l’activité principale est définie par le code de la nomenclature des activités françaises déclaré par l’entreprise au moment de sa création. Grace aux Bilans pédagogiques et financiers, ont été isolés les prestataires n’ayant pas la formation comme activité principale, au sein des organismes . En 2006, ils représentent 46,3 % de la population totale, génèrent plus du tiers du chiffre d’affaires et forment près de 45 % des stagiaires.
Stéphane Michun (MTE), Véronique Simon (CRACS), Aline Valette (Céreq), Net-Doc n° 61, avril 2010. Télécharger le document [pdf, 68 p.]

La circulaire DGEFP n° 2010-13 du 30 mars 2010 relative à la mise en oeuvre de l'activité partielle de longue durée (APLD) en 2010 (DGEFP Activite Partielle) a pour but de remettre en perspective le fonctionnement du dispositif d'activité partielle et ses dernières évolutions.
Force est de constater que le nombre d'heures formation disponible pour les salariés en activité partielle est largement sous-employé.
La circulaire fait le point sur le chômage partiel et souligne la nécessité de favoriser son articulation avec la formation, notamment hors temps de travail. Elle prévoit de mobiliser, en appui à d'autres financements (Opca, Régions, Europe...), le Fonds national de l'emploi-formation et le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. L'entreprise concernée doit se rapprocher de son Opca pour bénéficier de cet appui.
La circulaire décrit le dispositif de l'activité à temps partiel sous forme de fiches. En ce qui concerne la formation, les entreprises sont incitées à les organiser hors temps de travail pendant les heures d'activités à temps partiel. Les dispositifs avec lesquels l'activité partielle peut être articulée sont notamment les suivants: - le plan de formation, - la période de professionnalisation, - le Congé individuel de formation (CIF), - le Droit individuel à la formation (DIF).
Annexe 3 : Articulation activité partielle et formation professionnelle (pages 21-25 de la circulaire)
La formation ouvre généralement droit à un niveau de rémunération équivalent au salaire de référence. Ainsi, les services peuvent inviter les entreprises à examiner de telles solutions qui permettent d’échapper, même partiellement, à la perte de salaire induite par l’activité partielle.

Pour suivre l’effort de formation, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) réalise chaque année une enquête statistique sur la formation initiale et continue des agents de l’État auprès des directions de personnel des ministères. Formation 2007.
Elle a publié en mars 2010, les résultats de cette enquête pour l'année 2007. Détaillés ministère par ministère, ils décrivent plus précisément les actions de formation organisées par chacun d’entre eux. Le nombre de stagiaires et de jours de formation est donné par catégorie hiérarchique et par sexe selon le type et les thèmes de formation. Les dépenses sont également détaillées par nature.
Pour l'Education Nationale et la Recherche, on compte 1011883 agents en formation continue pour un total de 3534786 jours, pour l'essentiel en catégorie A. A noter pour ces personnels, aucune journée de formations à l'encadrement, ni de formations linguistiques. A noter également, certaines catégories d’agents du ministère de l’Éducation qui ne bénéficient pas de formation continue, compte tenu de la spécificité de leur emploi (enseignants chercheurs, maîtres d’internat et surveillants d’externat), sont exclus de ces effectifs en fonction. La dépense totale de formation continue dans ce secteur de la fonction publique est de 1139448636 d'euros.
Voir aussi: Recrutement, formation et mobilité dans la fonction publique Modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique d’Etat, hospitalière ou territoriale. Congés et droits individuels la formation professionnelle dans la fonction publique Les dispositifs et les mesures en faveur de l'accès à la formation des agents publics.

La Note de Veille 2010 n° 169 "L'avenir de la formation professionnelle des jeunes" du Centre d'analyse stratégique vient de paraître.
En fixant l’objectif de 800 000 contrats en alternance, voire un million, contre 600 000 aujourd’hui, les pouvoirs publics donnent la priorité aux deux voies de l’apprentissage et de la professionnalisation pour élargir l’accès des jeunes à la qualification et à l’emploi. Les lycées professionnels accueillent cependant encore plus de la moitié des jeunes en formation professionnelle initiale. L’approche intégrée de l’organisation, du financement et des effectifs de cet ensemble composite permet de mieux éclairer ses enjeux et ses perspectives. S’agit-il de redistribuer les effectifs entre les trois voies, d’y accueillir au total davantage de jeunes ou encore d’encourager leur rapprochement ? L’analyse montre que, sous certaines conditions, développement de l’alternance et revalorisation de l’enseignement professionnel peuvent se conjuguer pour réduire substantiellement le nombre des jeunes entrant dans la vie active sans diplôme ni qualification. Dans le cadre scolaire, la rénovation passe en particulier par le développement des différentes voies de formation professionnelle au sein des lycées professionnels, par l’encouragement aux retours en formation et par de réelles perspectives d’accès à l’enseignement supérieur. Le développement de l’alternance appelle quant à lui de multiples actions : rapprocher au mieux les deux contrats de travail en alternance au bénéfice de leurs usagers (jeunes et entreprises) ; inciter les entreprises à développer leurs capacités d’accueil et d’accompagnement des jeunes en formation alternée ; garantir la qualité de l’offre de formation en alternance. Enfin, pour l’ensemble des voies de formation, il conviendra de mieux réguler l’offre et de réduire l’éventail des spécialités en début de cursus.
Quelle que soit la voie suivie, la formation professionnelle des jeunes s’inscrit dans l’ensemble plus vaste de la « formation tout au long de la vie ». La réforme en cours (loi du 24 novembre 2009) prévoit en particulier la création d’un « service public de l’orientation tout au long de la vie » ouvert à tous, jeunes comme adultes. Aussi efficace et transparent soit-il, il ne pourra cependant effacer à lui seul l’influence des facteurs sociaux et culturels qui commandent la réussite scolaire et l’accès aux différentes voies de formation professionnelle. Au moins pourrait-il exercer un effet contre-sélectif suffisant pour ouvrir l’éventail des choix offerts aux jeunes en échec scolaire ou en difficulté d’insertion, a fortiori s’il est en capacité d’infléchir, de concert avec le service public de l’emploi, les critères de recrutement des employeurs.
Réduire à nouveau le nombre des jeunes sans qualification passe aussi, à plus ou moins longue échéance après la fin de formation initiale, par de plus nombreux retours en formation. Sachant la réticence de ces jeunes à retrouver un système scolaire où ils ont rencontré l’échec comme leur difficulté à accéder aux contrats d’alternance, les dispositifs « pré-qualifiants » (mise à niveau des compétences de base) tenant lieu de passerelles vers la qualification sont, en particulier pour certains d’entre eux, un passage obligé qui reste à développer.
Den Rating Watch 2010 nr. 169 "Fremtiden for erhvervsuddannelse for unge" Center for strategisk analyse har offentliggjort.
Ved fastsættelsen af mål på 800 000 kontrakter i vekslen, eller millioner, mod 600 000 i dag, giver regeringerne prioritere de to muligheder for læring og professionalisme til at udvide ungdom adgang til kvalifikation og beskæftigelse. Reducer igen antallet af ufaglærte unge vil også mere eller mindre lang sigt efter grunduddannelsen med mere tilbage i uddannelse. I betragtning af modvilje mod de unge at finde en skole, hvor de mødtes med fiasko, da deres vanskeligheder ved at få kontrakter naturligvis udstyr "præ-kvalificerede" (opgradering grundlæggende færdigheder) i stedet for broer til kvalifikationer, især for nogle af dem, et nødvendigt endnu at udvikle. Mere..

Le Cerc met en ligne un Bulletin documentaire. Celui-ci reprend les recherches documentaires sur Internet pendant la quinzaine précédente. Les textes retenus portent sur l'ensemble des thèmes de travail en cours au Cerc. Ils sont classés en quatre catégories : pauvreté, emploi, revenu, autres données sociales.
La formation continue, un moyen de réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes ?, N. Havet et G. Lacroix, GATE, Lyon, Document de travail, n° WP 1002, février, 26 p., (2010).
L'objet de cet article est d'évaluer le rendement salarial de la participation à une formation continue en entreprise (formelle et informelle), en centrant l'analyse sur les di fférences entre sexes. Pour ce faire, les données françaises de l'enquête Formation continue 2000 sont mobilisées. On estime un modèle d'équations simultanées afin de tenir compte à la fois du phénomène de sélection endogène des pratiques de formation et des e ffets corrélés de l'hétérogénéité individuelle inobservable entre les di fférents types de formations et les salaires. Il ressort qu'en France, le rendement d'une formation formelle est plus élevé pour les femmes que pour leurs homologues masculins et que le rendement d'une formation informelle est équivalent pour les deux sexes.

Le CESE rend son avis sur la conjoncture économique, sociale et environnementale en 2010
Le Conseil économique, social et environnemental (CESE) vient de rendre un Avis sur la manière de contribuer à juguler la crise actuelle, aussi bien au plan mondial qu’aux niveaux européen et français. Les organisations de la société civile qui composent le CESE plaident notamment en faveur d’une réhabilitation de l’industrie et d’un "effort soutenu de créativité, de recherche et d’innovation, notamment en réponse à la mutation écologique". "Il convient notamment de gérer avec soin les transitions, c’est-à-dire de prendre en compte les dimensions économiques et sociales du développement durable mais aussi les conséquences sociales des politiques mises en oeuvre pour adapter le tissu économique, en particulier l’industrie, à ses exigences. Une action intense de formation doit permettre d’orienter les jeunes vers ces nouveaux métiers."
Passages concernant la Formation:
Les dirigeants du G20 se sont engagés à Pittsburgh (septembre 2009) à « mettre en oeuvre des plans de relance qui soutiennent les emplois décents, contribuent à préserver les emplois existants et donnent la priorité à la croissance de l’emploi ». Ils sont convenus d’assurer « des revenus, une protection sociale et un soutien à la formation pour les personnes sans emploi et pour ceux dont les emplois sont le plus menacés ». Ils ont aussi écarté la possibilité que cette période de crise ne serve « d’excuse pour ignorer ou affaiblir les normes du travail reconnues sur le plan international. Pour assurer une croissance mondiale qui bénéficie au plus grand nombre, nous devons », ont-ils affirmé, « mettre en oeuvre des politiques conformes aux principes et droits du travail fondamentaux de l’OIT ». p.11
Mais une telle perspective n’est elle-même concevable que si elle s’inscrit dans la cadre de la recherche d’un développement durable conciliant l’efficacité économique, l’équité sociale et la responsabilité écologique, ce qui implique d’anticiper convenablement les transitions professionnelles et technologiques ainsi que leur coût en intensifiant l’effort de formation tout au long de la vie (cf. notamment La stratégie nationale de développement durable 2009-2013, JO n° 2 du 3 février 2010). p.19-20
Une action intense de formation doit permettre d’orienter les jeunes vers ces nouveaux métiers. p.23
L’accroissement sensible, rapporté par les acteurs de terrain, des difficultés éprouvées par de nombreux ménages confrontés à des inégalités d’accès à certains droits fondamentaux comme la santé, la formation, l’éducation... doit nous alerter. p.35
Cette préoccupation vaut également au niveau international et c’est à juste titre que l’avis rappelle la nécessité d’assurer des revenus, une protection sociale et un soutien à la formation pour les personnes sans emploi ou menacées de le perdre. p.36
Une fois encore, il pointe les vraies questions de fond auxquelles est confrontée l’économie française en termes d’investissements des entreprises, de recherche et d’innovation, de formation tout au long de la vie, de politique industrielle. Il relativise le discours récurrent sur les problèmes de compétitivité-coût que connaîtrait notre économie. p.38
Au-delà des décisions prises dans le cadre des états généraux de l’industrie, cela suppose une gestion des transitions, et une action intense en matière de formation. p.55
Le grand emprunt doit permettre de stimuler la recherche et de soutenir les filières d’excellence. Il faut mettre l’accent sur le développement des formations scientifiques et techniques. p.57

L'employeur a l'obligation de veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi.
Plusieurs salariés, employés comme garçons de cuisine, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de dommages-intérêts pour absence de formation professionnelle et d'évolution de carrière.
Les juges du fond ont rejeté les demandes en considérant que les salariés ne démontraient pas que la société n'avait jamais veillé au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des réorganisations dans l'entreprise.
La Cour de cassation censure cette décision: le fait que les salariés n'avaient bénéficié d'aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l'entreprise établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. De plus, ce manquement entraîne pour les intéressés un préjudice qu'il appartient au juge d'évaluer. Cass. soc., 2 mars 2010, n° 09-40.917 D.

Pour préparer les étudiants au métier d’enseignant en leur offrant une formation de qualité, le PRES, les universités et l’académie de Toulouse s’accordent sur les principes de formation des étudiants se destinant aux métiers de l’enseignement dans l’académie.
L’accord – cadre qui a été signé, mercredi 24 mars 2010 au rectorat, par Olivier Dugrip, recteur de l’académie de Toulouse, chancelier des universités, Louis Castex, président du Pres – Université de Toulouse, Bruno Sire, président de l’université Toulouse 1 Capitole, Daniel Filâtre, président de l’université Toulouse 2 Le Mirail, Gilles Fourtanier, président de l’université Toulouse 3 Paul Sabatier, Gilbert Casamatta, président de l’INPT et Didier Marquis, directeur de l’INSAT, pose les principes directeurs pour structurer un schéma régional de formation des étudiants par l’instauration d’un master unique pour le recrutement des enseignants du premier degré, par la construction concertée entre les universités de masters concernant le recrutement des enseignants du second degré et par la mise en œuvre d’une convention unifiant les conditions de mise en stage des étudiants dans les écoles et établissements scolaires.
Dans son intervention, le recteur s’est félicité de l’excellent climat dans lequel se met en place la masterisation dans l’académie et de la volonté des universités de construire leur offre de formation en partenariat.

Les hauts fonctionnaires jugent les offres de formation continue qui leur sont faites différemment selon qu’ils appartiennent à la territoriale, à l’État ou à la fonction publique hospitalière. C’est l’un des enseignements de la cinquième vague de l’Observatoire de la modernisation de l’État constitué par Acteurs publics et l’Ifop, en partenariat avec Ineum Consulting.
À l’occasion du cinquième panel d’acteurs public de l’Observatoire de la modernisation de l’État mis en place en partenariat avec Ineum Consulting, Acteurs publics et l’Ifop ont interrogé les fonctionnaires de catégorie A sur l’enjeu de la formation continue dans le cadre de leurs activités professionnelles.
Invités dans un premier temps à porter un jugement rétrospectif sur leur formation initiale, les cadres publics font part d’un ressenti particulièrement contrasté. Une majorité de répondants (54 %) estime que la formation qu’ils ont reçue les a bien préparés à l’exercice de leur futur métier de haut fonctionnaire. Toutefois, la proportion d’avis contraires s’avère non négligeable, un peu plus d’un quart affirmant avoir été “plutôt mal préparé” et près d’un dixième allant jusqu’à répondre “très mal préparé”. En la matière, peu importe la fonction publique d’appartenance, les jugements exprimés apparaissant toutefois un peu plus nuancés dans la fonction publique territoriale (44 % de réponses positives contre 36 % exprimant un avis contraire).
À ce propos, les attentes exprimées par les cadres des trois fonctions publiques s’avèrent pour le moins diverses. Toutefois, l’analyse détaillée des réponses données par les membres du panel met en évidence un besoin récurrent en termes de management des équipes et de pilotage ou de conduite de projet (respectivement 64 % et 58 %). À un niveau de citations nettement moindre, quoique non négligeable, un tiers mentionne la communication interne et externe et trois sur dix évoquent des enjeux liés aux relations sociales, qu’il s’agisse de l’accompagnement en ressources humaines des transformations ou de la négociation et de la gestion de conflits. Plus en retrait, un cinquième environ manifeste des attentes concernant les techniques budgétaires et financières ou bien l’animation de réunions. A contrario, les gestions du stress et du temps de travail apparaissent marginales en termes d’attentes parmi les participants à l’enquête. Cette hiérarchie des attentes diffère peu d’une catégorie de répondants à une autre. Toutefois, les hauts fonctionnaires issus des fonctions publiques hospitalière et territoriale mentionnent plus fréquemment que ceux de l’État le pilotage et la conduite des projets (respectivement 75 % et 74 % pour les premiers et les deuxièmes, contre 53 % pour les troisièmes), ces derniers étant plus prompts à citer le management des équipes. Enfin, les cadres du secteur hospitalier se distinguent nettement des autres répondants par des attentes particulièrement fortes en termes de communication interne et externe. Le corollaire d'une mobilité accrue. La parole aux cadres publics.