Trois accords, conclus par l'ensemble des partenaires sociaux des bureaux d'études et des sociétés de conseil, les 15 et 28 juin, portent sur la formation professionnelle et l'apprentissage. Ce « socle » conventionnel, qui entrera en application après extension, est un élément de la « stratégie de la branche, tant économique que sociale ». Il remplacera les précédents accords sur l'Opca, le Fafiec et la formation des 14 décembre 1994 et 23 octobre 2008.
Logique de financement de projets
L'accord sur la formation professionnelle, signé pour une durée indéterminée, sera complété chaque année par une note de politique de formation, établie paritairement en CPNE. Les partenaires sociaux « se donnent les moyens » d'établir cette note avant le 31 juillet. Ils souhaitent passer progressivement d'une logique de financement de dispositifs à une « logique de financement de projets », l'accès aux ressources financières de la formation dépendant en partie de l'inscription du projet dans des priorités identifiées et préalablement négociées. « La formation n'est pas une fin en soi », mais bien un ensemble de dispositifs, qui s'appuient notamment sur la GPEC des entreprises.
L'accord met l'accent sur les outils permettant à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle : entretiens professionnels, actions de bilan de compétences, validation des acquis, ou encore passeport formation. Il précise cependant que l'employeur ne peut exiger d'un salarié répondant à une offre d'embauche qu'il présente son passeport formation.
Nouveaux accès à la formation
L'accord inclut dans les salariés prioritaires pour suivre une période de professionnalisation ceux en chômage partiel. Ils bénéficient de la prise en charge la plus élevée prévue pour ces périodes, le taux de prise en charge sur des financements mutualisés atteignant 35 € l'heure.
Afin d'inciter les employeurs à mettre en œuvre le DIF dans les TPE et PME, un accompagnement, compensant partiellement le coût du DIF (salaire ou allocation formation), s'ajoute à la prise en charge des coûts pédagogiques. L'aide supplémentaire est calculée sur la base de 20 fois le smic brut. Un accès garanti au DIF est prévu en faveur des seniors de plus de 55 ans qui ont au moins cinq ans d'ancienneté dans leur entreprise et sont restés sans formation depuis plus de trois ans : l'employeur ne peut refuser la prise en charge de 21 heures de formation, en lien avec l'emploi du senior ou avec l'activité de l'entreprise. Un DIF prioritaire est créé au bénéfice des enquêteurs vacataires, tandis que le dispositif de portabilité du DIF est amélioré pour eux. S'ils utilisent leur DIF « porté » dans un délai de deux ans, le Fafiec participe au coût pédagogique de la formation, sur la base d'un forfait de 30 €, et rembourse une allocation de formation en cas d'accord de l'employeur.
Nouvel agrément du Fafiec
Un deuxième accord fixe les conditions dans lesquelles les partenaires sociaux souhaitent que soit renouvelé l'agrément de l'Opca de la branche, le Fafiec. Il intègre l'ensemble des nouvelles dispositions légales et réglementaires consécutives à la réforme
des Opca. Il indique que les activités de services et de conseil concernant la formation professionnelle en faveur des entreprises, qui « peuvent être qualifiées d'activités économiques, seront externalisées par le Fafiec, conformément aux préconisations administratives ».
Les partenaires sociaux décident également de mettre en place un club des utilisateurs de leur Opca, dans le cadre d'une démarche qualité des services.
Rémunération des apprentis
Afin de développer l'accès à l'emploi par l'alternance, en complément des contrats de professionnalisation, les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'apprentissage. Ils décident de fixer des rémunérations spécifiques aux apprentis, « qui soient en rapport avec les rémunérations des jeunes de moins de 26 ans sous contrat de professionnalisation ». Le barème de rémunération minimale est établi en pourcentage du smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel), s'il est supérieur.
L'accord souligne que l'apprenti doit bénéficier de la qualification adéquate, en cohérence avec son poste et avec le système de rémunération de l'entreprise. Il précise aussi que, si l'apprentissage ne porte que sur la seconde année d'un cycle de formation, les « apprentis sont considérés, notamment en ce qui concerne la rémunération minimale, comme ayant déjà effectué une première année d'apprentissage ».

Les dispositifs publics d’accompagnement des restructurations en 2009 et 2010 : forte hausse des adhésions à la CRP et au CTP et développement du FNE-formation.
Télécharger la note Dares Analyses n°59 de juillet 2011 sur Développement du FNE-formation.
Lorsqu’un employeur licencie un salarié pour motif économique, il doit proposer des mesures d’accompagnement individuelles pour l’aider à se reclasser. Il peut s’agir d’une convention de reclassement personnalisé (CRP), d’un contrat de transition professionnelle (CTP), d’un congé de reclassement, ou d’un congé de mobilité. En 2010, 107800 personnes sont entrées en CRP ou en CTP, effectif en diminution par rapport aux 137600 adhésions de 2009, en pleine crise économique et financière.
Si une entreprise de 50 salariés ou plus envisage de licencier au moins 10 salariés, elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). 2245 PSE ont été notifiés en 2009, soit plus du double par rapport à 2008, et 1 195 en 2010. Par ailleurs, lorsque l’entreprise est confrontée à de graves difficultés, l’État peut intervenir via des conventions du Fonds national de l’emploi (FNE) visant au reclassement et à la reconversion des salariés. En 2010, 33400 salariés licenciés pour motif économique ont adhéré à ces dispositifs (+21% par rapport à 2009 et +93% par rapport à 2008) par le biais de cellules de reclassement, d’allocations temporaires dégressives (ATD), ou du FNE-formation. À l’issue d’une cellule de reclassement conventionnée par le FNE en 2007, six personnes sur dix ont retrouvé un emploi, dont la moitié en CDI.
Le FNE-formation s’est fortement développé face à la crise (pp.4-5)
Lorsqu’une entreprise est confrontée à de graves difficultés financières ou en dépôt de bilan, elle peut faire appel à l’intervention financière de l’État pour mettre en oeuvre des dispositifs visant au reclassement et à la reconversion des salariés via quatre conventions du Fonds national de l’emploi (FNE): les conventions de cellule de reclassement, les conventions d’allocation temporaire dégressive (ATD), les conventions de FNE-formation et les congés de conversion (non mobilisés depuis 2008) (encadré 2).
En 2009, le nombre total de conventions signées avec le FNE a fortement augmenté après une baisse continue depuis 2004 (tableau 3): leur nombre a quasiment doublé entre 2008 et 2009, passant de 1120 à 2080, avant de diminuer en 2010. Le nombre de conventions de cellules de reclassement et d’allocations temporaires dégressives (ATD) a été moins élevé que lors du ralentissement économique de 2003-2004 mais le nombre de conventions de FNE-formation a connu un développement très important. Il a ainsi été multiplié par cinq de 2008 à 2009 (passant de 44 à 252) puis encore pratiquement par deux en 2010 (409 conventions). En effet, en mars 2009, face à l’ampleur de la crise économique et financière, l’État a appelé l’administration territoriale à intensifier son action en utilisant notamment les conventions FNE-formation. Le plan de relance adopté en février 2009 a octroyé davantage de moyens pour leur mise en oeuvre. Les conventions d’ATD signées avec l’État restent néanmoins les plus nombreuses (1109 en 2009, 908 en 2010). Les conventions financées par le FNE visent un nombre de bénéficiaires potentiels, qui peuvent accepter ou non d’y adhérer, et ce pendant toute la durée prévue par la convention. Les bénéficiaires potentiels ne correspondent qu’à une partie des salariés dont le licenciement est envisagé: certains peuvent bénéficier d’une retraite, d’une préretraite ou d’une dispense de recherche d’emploi (DRE), même si ces deux derniers dispositifs sont de moins en moins mobilisés; il est également possible que les personnes décident de se retirer du marché du travail ou qu’elles aient retrouvé un emploi.
Le nombre d’adhésions aux dispositifs d’accompagnement des restructurations du FNE a quasiment doublé de 2008 à 2010, passant de 17340 à 33420 adhésions (graphique 4). Entre 2008 et 2009, alors que le nombre de conventions était multiplié par deux, le nombre d’adhérents augmentait de 59%. En 2010, le nombre de conventions signées diminue alors que le nombre d’adhésions continue à augmenter de 21% (les unités territoriales peuvent connaître et reporter dans les remontées rapides le nombre d’adhésions avec quelques mois de décalage par rapport à la convention, notamment pour certaines cellules de reclassement).
Le nombre d’adhérents au FNE-formation augmente très fortement entre 2008 et 2010, parallèlement à la hausse du nombre de conventions, passant de moins de 1000 à plus de 18000. En 2010, les adhésions au FNE-formation représentent ainsi plus de la moitié (54%) des entrées dans les dispositifs du FNE. Les entrées en ATD ou en cellules de reclassement progressent en revanche beaucoup moins que le nombre de conventions.
En 2009, alors que le nombre de conventions d’ATD a augmenté de 61% par rapport à 2008, le nombre d’adhérents a augmenté seulement de 14%. L’adhésion à ce dispositif étant conditionnée au fait de retrouver un emploi, la conjoncture défavorable peut expliquer en partie cette baisse du ratio entre le nombre d’adhérents et le nombre de conventions. Le nombre de conventions de cellules de reclassement a également augmenté beaucoup plus fortement que le nombre d’adhérents (respectivement de 86% contre 20%). Les personnes qui peuvent bénéficier d’une CRP ou d’un CTP ont pu vouloir éviter d’être doublement suivis. En 2010, le nombre d’adhérents à une cellule de reclassement diminue très nettement, en lien avec l’amélioration de la conjoncture, alors que le nombre d’adhérents à l’ATD revient au niveau de 2008. Télécharger la note Dares Analyses n°59 de juillet 2011 sur Développement du FNE-formation.

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. Le Ministère du Travail (DARES) a publié en juillet deux bilans relatifs  aux mesures destinées à favoriser le retour à l’emploi des licenciés pour motifs économiques (http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/) et des chômeurs. Plus de 710000 personnes ont été concernés en 2009 par les différents dispositifs existants: la convention de reclassement personnalisé, le contrat de transition professionnelle, le congé de mobilité, le FNE-formation (lui-même décomposé en quatre mesures) en ce qui concerne les salariés confrontés à un licenciement économique, actions de formation des régions, de Pôle Emploi, de l’Etat en ce qui concerne les chômeurs…
En 30 ans ce paysage n’a guère changé et on est toujours confronté à une mosaïque de micro-dispositifs  mis en œuvre par une armada de micro-prestataires (des milliers !) qui peinent à faire valoir un bilan étayé en matière de reclassement. Le nombre et les caractéristiques de ces prestataires n’apparaissent jamais dans ces bilans alors que cet aspect est un élément essentiel de compréhension de l’efficience des dispositifs de retour à l’emploi. D’ailleurs ces opérateurs ne relèvent d’aucune typologie fonctionnelle qui permettrait, par exemple, de comparer les méthodes de reclassement des chômeurs de longue durée avec celles qui s’appliquent aux licenciés économiques!
On peut comprendre une certaine différenciation des mesures destinées à ces publics selon leur statut et les champs institutionnels de responsabilité, mais on peut légitimement s’interroger sur l’intérêt d’une atomisation des prestataires dont le fil conducteur en matière d’intervention consiste à influencer le fonctionnement du marché de l’emploi. Or cette influence a une double dimension que nous avons déjà évoqué : le comportement des personnes à reclasser et celui des entreprises en matière d’embauche. Dans les deux cas la richesse de l’expérience du prestataire est essentielle.
Par ailleurs, le caractère pléthorique des prestataires rend difficile toute politique d’évaluation de leurs pratiques qui nécessiterait une logistique de suivi hors de portée des financeurs institutionnels. Quant à l’hypothèse de spécialisation des prestataires elle est contradictoire à l’injonction d’individualisation qui repose sur la capacité à diversifier les réponses selon les profils personnels et à mettre en oeuvre des démarches appropriées aux salariés peu qualifiés, aux chômeurs de longue durée, aux jeunes en insertion ou aux seniors en reconversion. Par ailleurs la confrontation à des contextes territoriaux et sectoriels différents n’est-elle pas un passage obligé pour des organismes qui veulent accompagner les trajectoires professionnelles? N’est-ce pas de la diversité de ses terrains d’interventions qu’un organisme qui accompagne les transitions professionnelles peut consolider ses fondamentaux et ses méthodes?
Si les licenciements économiques sont par nature ponctuels et locaux, cela justifie d’autant plus l’importance d’avoir des organismes qui interviennent sur d’autres types de processus de reclassement ou de mobilité. La connaissance des situations économiques locales dans l’accompagnement des transitions professionnelles est un passage nécessaire mais pas suffisant, encore faut-il disposer d’une expérience multi-territoriale et intersectorielle pour renouveler les approches et les logiques d’acteurs.
Que faire? Comment compenser les limites de cette multiplicité de prestataires spécialisés et de petite taille? Une solution intermédiaire consiste à mettre en place au niveau régional ou inter-régional des structures indépendantes d’appui et de professionnalisation chargées d’évaluer et de capitaliser les pratiques, de labelliser les méthodes et de professionnaliser les intervenants notamment par des réseaux d’échanges d’expérience. Cette première étape pourrait favoriser un rapprochement des prestataires à condition que les financeurs contribuent à une concentration des structures par des cahiers des charges plus globaux, plus ambitieux et moins « spécialisés».

Annuaire de sites dédiés à la formation professionnelle et à son environnement
CARIF: Centre d’animation et de ressources de l’information sur la formation.
OPCA : Organismes paritaires collecteurs agréés.
OREF: Observatoire régional emploi-formation.
Réseaux des acteurs et de praticiens de la formation.
Europe.
Institutions publiques et assimilées.
Ministères.
Organismes d’études et de recherches.
Organismes professionnels et consulaires.
Relais publics d’accueil ou d’information sur l’emploi et la Formation professionnelle.

Par Paul Santelmann, Responsable de la prospective à l’AFPA. S’il est nécessaire de maintenir un taux important de dépenses éducatives liées à l’acquisition des savoirs de base, des connaissances scientifiques et d’une culture générale adaptée aux enjeux de société, l’investissement en matière de formation professionnelle continue (FPC) qui obéit à des cadres et des objectifs d’intervention issus des années 60 et 70, doit être complètement reconsidéré.
Ces trente dernières années ont été marquées par plusieurs modifications majeures du contexte de mobilisation de la FPC :
- la massification de l’enseignement secondaire et supérieur combiné à un taux important de poursuite d’études supérieures
- les mutations techniques et organisationnelles du travail
- le chômage de masse qui a modifié complètement la donne en matière de « pénurie»  de main d’œuvre qualifiée qui avait dominé l’après-guerre.
D’une manière générale l’accès aux savoirs s’est redéployé autour de trois sphères : l’école et l’université, l’activité de travail et la sphère domestique. Chacune de ces trois sphères s’approprie d’ailleurs des éléments qui étaient l’apanage des organismes de formation continue qui perdent peu à peu leur substance de départ. Ce redéploiement fait tomber l’argument des années 70 et 80 de la nécessité d’un développement important des prélèvements obligatoires en matière de stages de formation.
Les organismes de FPC occupent désormais un rôle mineur dans les processus de développement des adultes d’autant plus qu’ils sont assignés institutionnellement dans un rôle de duplication des autres processus alors qu’il leur faut tenir une fonction complémentaire et originale.
La FPC  ne peut plus être une prolongation d’un enseignement professionnel qui est lui-même déclinant dans sa forme scolaire (ce qui implique d’ailleurs qu’elle ne peut plus s’insérer dans des systèmes de certification et de validation ciblés sur les finalités éducatives). Elle ne peut pas non plus, sans créer les conditions de la non solvabilité de son activité, se contenter de reproduire les espaces et les réseaux de l’autoformation qui relèvent de processus non mercantiles de diffusion et d’échange de savoirs Elle peut de moins en moins se substituer aux organisations qualifiantes et apprenantes qui se développent dans les secteurs d’activité et les entreprises sauf à ne justifier son existence que dans les secteurs les plus archaïques qui précisément ne sont pas en mesure de développer des politiques de formation de leurs salariés.
Plus largement l’activité d’adaptation professionnelle permanente des salariés que l’on croyait dévolue aux organismes de FPC est assurée majoritairement par des prestataires qui se situent hors du champ des organismes de formation!
Les principaux domaines où les organismes de FPC peuvent assurer une fonction décisive sont ceux où il s’agit:
- d’une part d’accélérer des reconversions professionnelles de fond liées à des besoins de mobilités professionnelles (contraintes ou volontaires), des modifications substantielles des contenus d’activité ou des politiques volontaristes de montée en compétences des moins qualifiés.
- d’autre part d’accompagner les transformations structurelles et culturelles de l’appareil de production comme celles impulsées par les enjeux environnementaux et écologiques qui supposent des modifications importantes des objectifs assignés aux innovations technologiques et des comportements professionnels. Ces deux enjeux sont liés et nécessitent une profonde réorientation des activités et des financements publics de l’appareil de formation continue en lien avec les Universités et les secteurs de pointe.

Suite à la demande du Premier ministre au secrétaire d’État chargé de la Prospective, de l’Évaluation des politiques publiques et du Développement de l’économie numérique, et à la demande de la ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, le Centre d’analyse stratégique a été chargé d’analyser les outils et pratiques permettant d’élaborer, au niveau régional, des cartes de formation professionnelle ou à finalité professionnelle du niveau V (CAP) jusqu’au niveau II (Licence professionnelle). Télécharger le document d'appui méthodologique.
Cette demande répond à la nécessité de favoriser, là où les pratiques font encore défaut, le développement de travaux à caractère prospectif en matière de construction de l’offre de formation au plan territorial.
Cette offre est déterminée dans le cadre du Contrat de plan régional de développement des formations professionnelles (CPRDF). Ce contrat, aux termes de la loi, est élaboré pour une durée de six ans par chaque Conseil régional sur la base des documents d’orientation présentés par le Président du Conseil régional, le représentant de l’État dans la région, le Recteur et les organisations d’employeurs et de salariés. Son objectif central est de définir une programmation à moyen terme des actions de formation professionnelle des jeunes et des adultes et d’assurer un développement cohérent des filières de formation professionnelle initiale et continue.
Le travail présenté dans cet ouvrage sous forme de guide pratique, constitue une contribution de nature méthodologique à la construction du volet « offre de formation professionnelle ». En effet, bien que la dimension « prospective » soit portée par nombre d’acteurs qui produisent de l’information pertinente, la maîtrise des savoir-faire dans ce domaine est loin d’être également partagée. De surcroît, l’information produite, trop souvent, n’est ni coordonnée ni mise à disposition des décideurs, des étudiants ou des familles de façon satisfaisante.
Initialement conçu à destination des rectorats, pour leur plus grande professionnalisation et une plus large autonomie, afin d’amener durablement les services à mieux anticiper les évolutions marquantes de leur contexte économique et social, ce document pourra s’avérer utile à d’autres acteurs, dès lors qu’il vise plus largement le cadre régional.
Il a été réalisé à partir d’une action pilote, conduite avec le rectorat de Rouen et celui de Caen. Il a aussi associé tous les acteurs impliqués au niveau régional. Il s’appuie sur des expériences et des pratiques qui fonctionnent de manière satisfaisante et son contenu a été enrichi par la contribution d’autres experts et/ou usagers dans divers rectorats et différentes régions ainsi que par celle des services statistiques concernés au niveau national.
Il a vocation, pour tous les acteurs qui le souhaiteront, à contribuer à la mise en œuvre et au suivi du CPRDF dans sa dimension opérationnelle, notamment le dialogue sur la carte des formations. Plus généralement, il devrait contribuer à outiller les acteurs régionaux sur le champ de l’analyse du marché du travail et de la relation formation-emploi.
Qu’il s’agisse de la phase d’appropriation des éléments d’état des lieux ou de celle de l’établissement d’un diagnostic partagé, ce travail se présente comme une boîte à outils dans laquelle chacun peut puiser pour trouver ce dont il a besoin (repérage des données, des outils d’analyse de la relation formation-emploi, des méthodes de prospective, des acteurs impliqués, de modalités de coordination, etc.).
Évidemment, son usage ne vise pas une recherche « adéquationniste » entre la formation et le fonctionnement de court terme du marché du travail mais plutôt la construction de cibles raisonnées de l’offre de formation professionnelle au regard des besoins actuels et anticipés en compétences à un échelon régional.
Dans un contexte où s’impose une meilleure allocation des moyens et la nécessité d’une amélioration significative de l’insertion des jeunes, gageons que cet outil sera mobilisé par le plus grand nombre comme un outil d’aide à la décision pour asseoir davantage les choix et les futures orientations en matière de carte des formations.

"Pôle emploi n’a pas vocation à travailler seul. Nous devons nous entourer de tous les acteurs d’aide au retour ou au maintien dans l’emploi pour en faire des vrais partenaires. […] Notre objectif commun est la sécurisation des parcours professionnels et l’adaptation des compétences d’une personne à un poste par un dispositif simple et souple afin de mieux répondre aux besoins des entreprises", a expliqué Christian Charpy, Directeur général de Pôle emploi.
"Ensemble, nous allons renforcer notre action sur l’offre de formation destinée aux salariés et demandeurs d’emploi peu qualifiés et dont le parcours professionnel est peu sécurisé. Nous pourrons compter sur des outils efficaces tels que Kelios, la banque de données sur l’offre de formation que nous avons conçue avec le CARIF Île-de-France", précise Laurent Nahon, Directeur général du Fongecif Île-de-France.

Après avoir analysé les limites essentielles de la flexicurité en France, l’Atelier de l’Emploi vous livre certaines pistes d’amélioration.
Comme l’indiquent les auteurs du rapport « Crise et Croissance » du Conseil d’analyse économique (CAE) qui vient de paraître : « sur le plan structurel (…) il est urgent de s’attaquer au volet sécurité de la flexisécurité ». Jean-Frédéric Vergnies considère qu’il est difficile de tirer un véritable bilan de la flexicurité sur une durée aussi courte. Par ailleurs, il estime que la situation économique ne se prêtait pas à de fortes créations d’emploi. Or « en l’absence de forte création d’emplois, le développement de l’employabilité par la formation aurait peu d’effet sur les capacités des chômeurs. Ainsi, le rôle de la formation est notamment limité par la conjoncture et les conditions macro-économiques ». Alors que la reprise s’engage et que des emplois se créent de nouveau, cette limite ne paraît pas de nature à constituer une incitation à l’abandon pur et simple de la flexicurité que semblait recommander Dominique Méda après l’analyse des insuffisances de sa mise en œuvre, il est nécessaire d’avancer des solutions. Il s’agit donc avant tout de corriger les lacunes de la formation, identifiée comme le levier essentiel du volet « sécurité » de la flexicurité.

Développer une formation tout au long de la vie moins court-termiste
C’est la conséquence logique des critiques émises par Dominique Méda, citée dans le billet précédent.

Corriger l’inégalité d’accès à la formation pour qu’elle profite à ceux qui en ont le plus besoin
Une récente étude de l’AFPA soulignait l’inégalité d’accès à la formation. Elle est en cela corroborée par les enquêtes Emploi de l’INSEE, qui montrent que les populations les plus fragiles face à l’emploi sont celles qui bénéficient le moins de formations : 51 % des salariés et indépendants de 25 à 34 ans déclarent avoir accédé à une formation au moins au cours des 12 mois précédents contre 34 % des salariés de 50 à 64 ans ; de la même manière, seuls 36 % des salariés à temps partiel contraint ont eu accès à une formation contre 45 % des salariés à temps plein.
En conséquence, indique le rapport du CAE, « des outils simples de sécurisation des parcours peuvent être mis en place comme le développement de la formation générale des actifs en emploi ou en recherche d’emploi, mais aussi des travailleurs dont le maintien ou le développement du capital humain n’est pas jugé prioritaire par les employeurs comme les plus de 50 ans ou les salariés en contrat temporaires.
Adapter la formation et l’accompagnement aux contextes
Dominique Méda considère qu’il faut assouplir et individualiser la formation: « les pouvoirs publics ou les entreprises ont encore à développer l’ingénierie qui permettra aux personnes de se saisir réellement de ces mesures », en mettant en place un système de formation tout au long de la vie souple et adapté tant aux circonstances particulières qu’aux individus eux-mêmes puisque, selon Joan Miquel Verd « des moyens semblables produisent des effets différents en fonction de facteurs (structure du marché du travail, politiques d’embauche des entreprises…) difficilement contrôlables par les individus ».
C’est la même logique d’individualisation qui inspire les recommandations du rapport du Centre d’analyse stratégique sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi :
- Différencier davantage la nature et l’intensité de l’offre de services (suivi mensuel personnalisé plus souple, e-services et “budget de placement” à la disposition des conseillers) pour renforcer la personnalisation de l’accompagnement.
- Pour aller au bout de la logique de personnalisation, expérimenter l’abandon des “parcours types” d’accompagnement des demandeurs d’emploi au profit d’un principe d’autonomie des conseillers.
- Créer une véritable qualification professionnelle consacrée à l’accompagnement.
- Renforcer le management par la performance au sein de Pôle emploi, sur la base d’indicateurs d’impact et non d’activité.
- Optimiser le recours aux opérateurs externes en articulant mieux sous-traitance de capacité et sous-traitance de spécialité et en en distinguant les modalités (notamment, s’agissant de la sous-traitance de spécialité, en insistant sur la rémunération aux résultats plutôt que sur les moyens à mettre en œuvre).
Le groupe de travail de l’UIMM présidé par Pierre Cahuc allait dans le même sens en proposant de:
- rassembler au sein de Pôle emploi les acteurs qui participent de près ou de loin au retour à l’emploi des chômeurs, dont la formation professionnelle.
- aller plus loin dans la politique déjà mise en place de recours aux opérateurs privés de placement. Il y a là aussi beaucoup de progrès à faire « en termes de professionnalisation des pratiques, d’élaboration des appels d’offres et surtout de définition d’objectifs tournés vers un retour à l’emploi et non pas vers des cahiers des charges tatillons qui jouent peu sur la performance »

L’intérim, tremplin vers la formation
Le bilan 2010 des agences d’emploi publié le 28 juin par le Prisme montre bien que l’intérim est un élément essentiel de la sécurisation des parcours professionnels – des jeunes et des seniors en particulier- et une forme privilégiée d’accès à la formation. Rappelons notamment que, selon l’étude « Regards croisés sur l’intérim », 83% des intérimaires de moins de 25 ans (dont 38% d’étudiants et 45% de demandeurs d’emploi) étaient en dehors du marché de l’emploi lors de leur première expérience d’intérim en 2010. Ils sont, un an plus tard, 62% à travailler (dont 30% en intérim, 17% en contrat de travail à durée indéterminée, 14% en contrat à durée déterminée), et 23% d’entre eux ont pu bénéficier d’une formation qui leur a permis d’être rapidement opérationnels en entreprise. Les solutions présentées ici constituent des éléments de réponse aux insuffisances du système de formation, déterminant de la réussite d’une véritable flexicurité en France. Celle-ci ne pourra néanmoins prendre forme que si l’ensemble des acteurs et experts de l’emploi veillent à esquisser ensemble des solutions globales.

La délégation patronale des entreprises du spectacle vivant et les organisations syndicales de salariés CFDT, CGT et FO, ont conclu, le 11 mai dernier, un accord sur la formation professionnelle des salariés, à l’exception des intermittents du spectacle.
Ce texte remplacera à partir de 2012 le précédent accord du 5 février 2005, et se substituera aussi à l’accord du 30 juin 2008 (v. Bref social n° 15221 du 17 octobre 2008), relatif à l’accès à la formation des salariés en CDD. Il prend en compte la loi sur la formation du 24 novembre 2009.
Une politique de branche
L’Afdas, fonds d’assurance formation des secteurs de la culture, de la communication et des loisirs, reste chargé de la collecte des fonds de la formation, y compris pour le CIF.
Un Conseil de gestion de la section professionnelle du spectacle vivant « s’attache à définir la politique de formation professionnelle et de professionnalisation ». Il fixe et met en œuvre, pour les fonds mutualisés, les orientations et modalités de prise en charge des actions de formation. En liaison avec la CPNEF de la branche, il définit les actions et publics prioritaires et propose des modalités de prise en charge des formations réservées aux salariés d’entreprises comptant moins de 10 salariés.
Les contributions assises sur les salaires (hors intermittents du spectacle) sont fixées à un taux supérieur au minimum légal dans les entreprises de moins de 10 salariés (1,3%) et de 10 à moins de 20 salariés (1,3%). Elles incluent, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le financement d’un « plan de formation de branche ». Le spectacle vivant mutualise une partie (0,30%) du financement au titre du plan de formation. Son Conseil de gestion gère deux budgets, avec un suivi comptable distinct, dont l’un est réservé au plan de formation de branche.
Effort de professionnalisation, DIF
Les dispositions de l’accord traitant du contrat de professionnalisation ouvrent la possibilité de formations dépassant 12 mois, dans la limite de deux ans, notamment pour des personnes souhaitant exercer un métier répertorié par les classifications conventionnelles. La rémunération du contrat de professionnalisation est améliorée par rapport aux dispositions réglementaires pour tous les salariés qui ont moins de 26 ans et elle progresse la seconde année du contrat. La période de professionnalisation est accordée en priorité notamment à des salariés artistes en reconversion.
Pour les salariés en CDI, le DIF s’acquiert au rythme de 21 heures par an et n’est proratisé, en cas de temps partiel, que si le salarié concerné travaille moins de 80 % d’un temps plein. Ces règles sont également applicables aux salariés en CDD disposant d’une ancienneté d’au moins quatre mois, consécutifs ou non.
L’accord prévoit enfin que pour les salariés handicapés employés en CDD ou en CDI à temps partiel, le DIF est également de 21 heures par an et il n’est jamais proratisé. Accord du 11 mai 2011 sur la formation dans le spectacle vivant. Voir sur le blog les articles La Formation continue dans les métiers du Spectacle Vivant et «L’alternance sur le devant de la scène ».