Les entreprises ont depuis longtemps mis en place une gestion de leurs compétences. Mais du côté des écoles et des universités, les talents des étudiants restent encore très flous et le travail des recruteurs s'en ressent. Pour améliorer la visibilité des compétences de leurs diplômés, les établissements français se lancent donc dans l'"approche par compétences".
"A l'issue de leur formation les jeunes sont préparés à répondre aux questions 'qu'avez-vous appris' mais pas à la question 'que savez-vous faire'". Ce constat ne vient pas d'un recruteur, mais de la ministre de l'Enseignement supérieur Valérie Pécresse qui, ces derniers temps, a fait de l'introduction d'un référentiel de compétences dans les licences universitaires son cheval de bataille.
Une idée venue des entreprises
Les compétences, à travers leur gestion, se sont développées dans les grandes entreprises à partir des années 90. Elles commencent aujourd'hui à faire parler d'elles dans l'enseignement supérieur, qui parle lui d'"approche par compétences" (APC). Le mouvement est encore discret, mais l'on y entend de plus en plus être évoqué le sacro-saint triptyque "savoir, savoir-faire et savoir-être", quand on pensait que l'école n'avait la charge que du premier, voire du second. Il ne s'agit pas d'instaurer dans les établissements une GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences) qui s'appliquerait aux étudiants. "Si la démarche compétence dans l'enseignement supérieur est en partie inspirée de ce qui se fait dans le monde de l'entreprise, il n'est pas question de dupliquer tels quels ses outils et surtout l'objectif n'est pas le même", explique Christelle Havard, enseignant chercheur à l'ESC Dijon, en charge avec Fabrice Galia de l'élaboration et de la mise en place de la démarche "Building up Skills for Business" (BSB) pour son école. "La démarche compétence dans une école s'applique à sa mission : former des étudiants dotés de connaissances et de compétences définies et faire en sorte que les étudiants soient conscients qu'ils les possèdent", expose-t-elle.
Un mouvement de fond
La question de l'approche par compétences dans l'enseignement, qui se pose de plus en plus en France, n'est pas déconnectée du contexte international. Ainsi le Canada, l'Angleterre ou, plus récemment, la Belgique ont mis en place des processus d'APC dans leur formation. La commission européenne a également institué le principe de "compétences de base" visant à améliorer la mobilité étudiante et professionnelle dans l'Union Européenne. D'une certaine manière, les organismes accréditeurs de l'enseignement supérieur incitent également les établissements à mettre en place ce type de démarches. "Pour les écoles de commerce, l'AACSB demande de définir des objectifs d'apprentissage (learning goals), tandis que l'EFMD désire connaître pour une formation ses "intending learning outcomes"", signale Christelle Havard. Du côté des écoles d'ingénieurs, la CTI (Commission des Titres de l'Ingénieur) s'est déclarée "favorable à l'approche compétences" et "encourage les écoles dans cette voie".
Un sommet du dialogue écoles entreprises
L'arrivée de l'approche par compétences dans les écoles de commerce et d'ingénieurs, et même dans l'université, a sa place dans le débat plus large de la professionnalisation des formations et de leur adéquation avec les besoins des entreprises. "Lorsque la démarche BSB a été initiée à l'ESC Dijon, l'école avait déjà des relations existantes avec les entreprises, mais qu'elle souhaitait renforcer", se souvient Christelle Havard, "ceci était une autre façon de voir si nos formations répondaient à leurs attentes". Cette opinion est partagée par Noël Bouffard, directeur délégué de Sopra Group, co-président de la commission formations spécialisées de l’Association Pasc@line* avec Alain Ayache, le Directeur de l’Ecole INP- ENSEEIHT. Au sein de cet organe de réflexion, tous deux mènent depuis 2006 un travail important sur l'approche compétences avec les écoles d'ingénieurs membres de l'association. "L'approche compétences est un moyen pour les écoles de tisser des liens encore plus forts avec les entreprises", estime ainsi Noël Bouffard, "ceci fait partie d'un mouvement plus large, par exemple de plus en plus d'écoles ont intégré des représentants des entreprises dans leurs conseils de perfectionnement". Dernier point souligné par Fabrice Galia : "la mise en place d'une démarche compétences se fait au service des étudiant, afin de renforcer leur intégration sur le marché du travail, en leur faisant comprendre que le diplôme seul ne suffit pas". "C'est l'étudiant qui doit être le premier gagnant de l'approche compétences", complète Noël Bouffard, "il est important qu'il connaisse les règles de l'entreprise où les collaborateurs sont notamment évalués sur leur compétences". La démarche compétences se présente donc comme un service dirigé vers l'étudiant, qui lui permettra de mieux se connaître et d'utiliser cet outil tout au long des différentes étapes de son parcours : orientation, choix d'une spécialisation, recherche d'emploi, entretiens de recrutement, voire même meilleure gestion de sa carrière professionnelle.
* L’Association Pasc@line, créée en 2006, regroupe entreprises et établissement d'enseignement supérieur, avec comme objectif de promouvoir les métiers d’ingénieurs et de cadres dans le domaine des TIC.
Où se cachent les compétences ?
La réflexion sur les compétences commence par une définition de ce que l'on attache à ce terme. L'association Pasc@line, dans un livre blanc consacré à ce sujet, définit la compétence comme "la capacité à mobiliser un certain nombre de ressources personnelles ou externes pour pouvoir agir efficacement dans une situation professionnelle". Fabrice Galia et Christelle Havard ont abouti à une définition* proche de celle-ci, à laquelle s'ajoute une notion de validation par un tiers. "Les connaissances mobilisent des ressources strictement cognitives, tandis que les compétences ne concernent pas que du cognitif, elles vont se traduire par une action", complète Christelle Havard, avant d'illustrer cette notion par l'exemple d'un responsable commercial. "Celui-ci avant et après la signature d'un contrat devra mobiliser sa culture générale, afin de pouvoir mener une conversation avec son client et créer une relation de confiance".
Améliorer l'adéquation de la formation et des besoins des entreprises
Une étape importante est ensuite de définir les compétences qui peuvent être développées dans un programme de formation, afin d'établir un "référentiel de compétences" qui lui correspondra. Cette élaboration implique à la fois les entreprises, qui formulent les compétences qu'elles attendent, et l'école et son corps professoral, qui doivent identifier les compétences développées dans le cursus. Pour élaborer le référentiel de compétences de son Programme Grande Ecole, l'ESC Dijon a interrogé 34 entreprises. De ce travail est ressorti une forte attente de celles-ci pour des compétences comportementales, au premier rang desquelles la capacité à s'adapter, à travailler en équipe et l'intelligence et les capacités relationnelles. En prenant également en compte les objectifs du programme, les deux enseignants chercheurs ont établi un référentiel structuré en trois catégories :
    des connaissances génériques (comme "connaître l'environnement économique, juridique et politique de l'entreprise"),
    des aptitudes comportementales et personnelles génériques (comme "faire preuve d'ouverture d'esprit et d'intégrité"),
    des compétences métiers, correspondant à chaque spécialisation du programme (comme "banque et gestion de patrimoine" dans la spécialité finance).
* "Une compétence est un ensemble de connaissances et d'aptitudes comportementales et personnelles mobilisées pour agir dans un contexte de travail produisant des résultats validés par un tiers".
Une nouvelle approche pédagogique
L'observateur pourrait se demander si cette nouvelle mission d'acquisition de compétences, notamment de compétences comportementales, ne demande pas de revoir totalement la pédagogie des établissements. "Dans le cadre des cours classiques, l'étudiant va développer avant tout des connaissances" expose Christelle Havard, "néanmoins un programme de type Grande Ecole n'est pas constitué seulement de cours, les étudiants vont aussi participer à des stages, une pédagogie par laquelle l'école associe les entreprises au développement de ces compétences". Avec Fabrice Galia, elle a identifié cinq actions pédagogiques clefs : les cours, les stages / apprentissage, l'international, les expériences en mode projet ou en équipe et le "travail de réflexion approfondie en fin d'études". Une approche par compétences demande ainsi de s'éloigner en partie du cours magistral. Quant aux écoles d'ingénieurs, si les stages sont communément répandus, le travail en mode projet, inexistant en classes préparatoires, est encore rare en écoles d'ingénieur. Dans un contexte ou les volumes horaires ne sont pas extensibles à l'infini, les enseignements théoriques devraient donc céder un peu de place à ces nouveaux apprentissages. "Dans tous ces processus, l'aspect "conduite du changement est donc très important", souligne Noël Bouffard.
Evaluer les compétences
"L'évaluation et la plus difficile à mettre en place", signale Noël Bouffard, "elle ne s'élabore pas en même temps que le référentiel et n'est mis en œuvre que deux à trois années après". L'évaluation de compétences ne peut en effet pas être élaborée comme celle des connaissances, notamment dans le cas de l'acquisition de compétences comportementales et de savoir-être tels que l'ouverture d'esprit, la créativité ou encore l'humilité. Chritelle Havard et Fabrice Galia, confrontés à la problématique de l'évaluation des compétences, disent avoir essayé de faire "quelque chose de simple et identifiable, en mobilisant énormément les ressources de terrain". Dans le cadre de leur démarche BSB, c'est notamment le stage qui a été retenu comme moment privilégié d'évaluation. "C'est durant cette période particulière que les étudiants vont mettre en application leurs compétences et c'est le moment le plus opportun pour l'évaluation, avec le regard extérieur du tuteur de stage". Lors d'un entretien à la fin du stage, l'évaluation sera notamment réalisée grâce à une grille de compétences que le tuteur et l'étudiant devront remplir ensemble, en appréciant si le stagiaire maîtrise "peu", "moyennement" ou "fortement" une compétence ou si celle-ci était "non pertinente" pour son poste. "En début de stage l'étudiant est chargé d'expliquer le principe de cette grille d'évaluation à son entreprise, il est important également qu'il sache qu'il n'a pas besoin de toutes les compétences du référentiel dans tous les domaines", complète Fabrice Galia.
L'étudiant doit prendre conscience de ses compétences
L'auto-évaluation de ses compétences par l'étudiant lui-même est un volet considéré comme indispensable afin que celui-ci s'approprie cet outil qui lui est proposé. Une démarche compétences n'a d'utilité que si l'étudiant est conscient des compétences qu'il possède. Audencia est à ce titre une des écoles qui est allée le plus loin dans cette démarche d'appropriation par les étudiants, en leur demandant de passer un "Grand Oral de compétences", obligatoire à la fin de leur cursus. A l'ESC Dijon, où les compétences de chaque étudiant seront répertoriées sur une plate-forme virtuelle dénommée "Skills Book", cette démarche n'est pas obligatoire mais "fortement incitée". Les étudiants devront avoir renseigné la plate-forme lorsqu'ils prendront rendez-vous avec le centre d'orientation et d'insertion professionnelle de l'école. "La démarche compétences est une proposition d'outil qui demande une responsabilisation de la part des étudiants, elle ne prendra sa valeur ajoutée que si les étudiants se l'approprient", conclut Fabrice Galia.

L’Organisation internationale du Travail (OIT) et son Centre international de formation (CIF-OIT) organisent un atelier de trois jours sur les compétences pour l’emploi en tant que composante de la stratégie de formation du G20 pour la promotion d’une croissance forte, durable et équilibrée.
L’atelier de partage des connaissances intitulé "Compétences pour l'emploi: bonnes pratiques et institutions efficaces pour lier l'éducation, la formation et le travail décent" réunira des représentants de gouvernements nationaux, d’organisations internationales et des partenaires sociaux pour discuter des moyens d'associer la formation et le monde du travail.
L'objectif de cet atelier est de partager les approches novatrices, de réfléchir à l'adaptabilité d’idées différentes à des circonstances particulières, et d'identifier les priorités pour les prochains échanges de connaissances Sud-Sud et pour le soutien technique et financier.
L'atelier utilisera la stratégie de formation du G20  comme cadre conceptuel pour ses discussions et se concentrera sur les questions pratiques qui affectent la mise en œuvre et l'efficacité des politiques de développement des compétences et des institutions dans le cadre des différentes réalités nationales.
Lors du Sommet de Pittsburgh de 2009, les dirigeants du G20 ont appelé l'OIT à élaborer une stratégie de formation qui contribuerait à générer une croissance forte, durable et équilibrée. Pour mettre cette stratégie au point, l'OIT a collaboré avec les employeurs et les travailleurs, a consulté d'autres organisations internationales, notamment l'OCDE et l'UNESCO, et s'est appuyée sur les conclusions sur les compétences en vue de stimuler la productivité, la croissance de l’emploi et le développement adoptées par la Conférence internationale du Travail en juin 2008.

La question n’est pourtant pas nouvelle : la notion de compétences non rattachées à des savoirs disciplinaires ou techniques a été traitée dans l’après-guerre dans le champ de la psychologie du travail et de l’ergonomie. Ce qui est nouveau c’est l’utilisation du terme de « compétences » désormais communément usité à tort et à travers. En fait ce débat mobilise des notions plus prosaïques comme celles d’habiletés ou d’aptitudes, cette dernière notion a notamment été abordée par Jean Marie FAVERGE (chargé d’études au centre d’études et de recherche psychotechniques de l’ANIFRMO qui deviendra l’AFPA) dans une contribution de 1955 (« Critiques de méthodes communément adoptées dans l’analyse du travail » in L’analyse du travail).
FAVERGE y pointait notamment les confusions potentielles d’un usage approximatif de ce type de notion. Il soulignait que la même aptitude générale pouvait correspondre à des dimensions très différentes selon les situations de travail. Par exemple le « coup d’œil » apparaissait comme une aptitude présente dans de nombreux métiers, or FAVERGE faisait valoir qu’en prenant quelques opérations de travail où intervient le « coup d’œil » on était confronté à une variété de situations sans grand rapport les unes avec les autres telles que « contrôler des défauts d’après l’aspect », « apprécier les espaces ou les volumes », « apprécier l’allure de pièces en mouvement » ou « voir et apprécier des détails fugitifs »… Il évoquait également la grande variété des tâches liées à la « sureté gestuelle » qu’on retrouvait dans le « soudage au chalumeau » ou « le travail du métal à la lime » ! On pourrait également évoquer une notion plus récente comme le travail en équipe qu’on retrouve dans de nombreux champs professionnels mais avec plus ou moins de similitude (le football et le rugby sont deux sports d’équipes dont on conviendra qu’ils reposent sur des compétences différentes).
Plus largement FAVERGE faisait état une liste de 130 termes de référence se rapportant à l’analyse du travail établie par l’américain R.L THORNDIKE dans l’après-guerre. Cette liste témoignait, selon FAVERGE, d’un risque de subjectivité dans les définitions données à ces aptitudes qui s’apparentaient très souvent à des notions passe-partout… Cette critique renvoie au débat actuel sur les transférabilités de compétences non techniques (non liées à un outil ou une technologie) qui évacue trop souvent l’importance des contextes et des contenus d’activités (travailler la viande ou la matière plastique peut se ressembler de loin mais relèvent d’univers et d’ambiance de travail très éloignés et d’engagements professionnels obéissant à des critères différents !).
La véritable différence entre ces travaux des années 50 et les réflexions d’aujourd’hui tient dans les méthodes utilisées pour identifier et qualifier les aptitudes. Les études réalisées à l’époque partaient d’analyses cliniques rigoureuses des activités de travail (FAVERGE évoque une étude américaine de 14 mois sur l’activité des contremaîtres aboutissant à 4000 situations différentes où les contremaitres étaient amenés à agir). Les « théoriciens » des compétences transverses ou transférables d’aujourd’hui sont très loin de disposer d’études comparables et leurs analyses se rapprochent bien souvent d’intuitions approximatives que d’investigations scientifiques.
Identifier les éléments et les contextes favorables aux mobilités réussies exigent non pas un retour aux études des années 50 mais une transposition des exigences scientifiques qui les sous-tendaient. Plus globalement il est nécessaire de renforcer l’investissement sur l’analyse du travail afin d’alimenter les acteurs de l’orientation, de la formation et de la certification professionnelle… La pauvreté des contributions en matière d’analyse des mobilités  et des reconversions professionnelles, l’absence de capitalisation de ces démarches à usage des DRH et des formateurs sont une illustration d’un certain amateurisme qui prévaut désormais dans le champ de l’accompagnement des trajectoires professionnelles. Cet accompagnement est pourtant devenu un enjeu central du fonctionnement du marché du travail ce qui n’était pas le cas dans les années 50 !
Voir aussi sur le blog Etude sur les compétences transversales et transférables.

En matière de politiques d’emploi, de formation et d’orientation, la question des compétences à mobiliser pour faire face aux transformations des métiers afin de favoriser la mobilité des actifs et des entreprises occupe une place centrale. De facto, les compétences transversales et transférables font l’objet d’un intérêt croissant, car elles sont jugées fondamentales pour permettre ces transitions et rendre le marché du travail plus fluide.
Face à ce constat, le centre d’analyse stratégique (CAS) a publié le 21 avril 2011 une note sur les compétences transférables et transversales ; deux notions souvent confondues dans le débat public.
Le CAS détermine en quoi ces notions diffèrent et explique comment l’ensemble de ces compétences pourraient contribuer à faciliter les mobilités professionnelles et sécuriser les parcours. Pour cela, le CAS identifie plusieurs enjeux : l’identification et le signalement des compétences, leur acquisition et leur certification ainsi que l’accompagnement des salariés et des entreprises.
Selon le CAS, les outils visant à identifier ces compétences et les expériences d’accompagnement sont nombreux. Les usages sont variés, mais pas toujours connus de l’ensemble des structures chargées de cette question. Quant aux dispositifs d’acquisition ou de certification de compétences génériques, ils se sont élargis et décloisonnés, mais il reste des progrès à faire, en particulier à destination des salariés fragiles.
Frédéric Laine, l’auteur de la note, conclut son propos en faisant des recommandations au premier rang desquelles le renforcement de l’apprentissage des compétences transversales au cours de la vie active, par une amélioration de la qualité de l’offre et un accès plus large aux dispositifs de formation. Consulter la Note d'analyse stratégique de Frédéric Laine, n° 219 d'avril 2011.

L’association Pasc@line* organise le mardi 17 mai un colloque sur l'Approche Compétences dans l'enseignement supérieur.
Il réunira des entreprises et des établissements d'enseignement supérieur, membres de l'association, autour de débats et présentations d’expériences de responsables d'établissements dans la mise en œuvre de cette démarche.
"En entreprise, les compétences nécessaires à l'exercice d'une fonction sont définies et évaluées selon un référentiel métier. La mise en place de l'approche compétences dans les cursus de formation va permettre aux étudiants de se faire une idée précise de ce que les employeurs attendent d'eux", explique Noël Bouffard, co-président de la commission formations spécialisées de l’association Pasc@line et directeur délégué de Sopra Group.
* Créée en 2006, l’association Pasc@line s’est fixée comme objectifs de promouvoir les métiers d’ingénieurs et cadres dans le domaine des TIC (Technologies de l’Information de la Communication).

Participez à l’enquête « Anticiper et accompagner les besoins en compétences des entreprises ».
Cette enquête a pour but de faire un état des lieux précis des besoins et des priorités qui permettront d’orienter les politiques publiques en matière d’emploi et de formation.
Dans la perspective de dresser un état des lieux exact des exigences et priorités permettant l’orientation des politiques publiques en matière d’emploi et de formation, le Conseil Régional et la DIECCTE (Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) par l’intermédiaire de l’AGEFMA-OREF effectue une enquête sur les besoins en Compétence pour favoriser la compétitivité et le développement des entreprises. Cette étude est exclusivement destinée aux entreprises intervenant dans un des secteurs suivants : - Industrie - Commerce distribution - Transports - Activités maritimes - Services aux particuliers et aux entreprises. Accéder à l'enquête.

L’orientation et l’insertion professionnelle sont aujourd’hui des réalités dans les établissements d’enseignement supérieur et de recherche. Des processus novateurs et efficaces voient le jour, des partenariats avec les entreprises se multiplient, les enseignants chercheurs et les étudiants se mobilisent…
Le 22 mars prochain, le séminaire « L’insertion professionnelle sous l’angle des compétences », inaugure le « Club Insertion pro » mis en place par l’Amue. Voir les articles du blog "L’insertion professionnelle sous l’angle des compétences" et "Lancement des "Club Insertion pro". Retransmission.
Programme
Jacques AUBRET, Différents usages de la notion de compétence
Nicole QUETIN, Insertion professionnelle, employabilité durable et compétences
Florence DAUMARIE, Vers l’approche intégrée des compétences à l’université : de l’étudiant au salarié
Jacques ANDRE, Eve D’ANDREA, Place du stage dans l’approche compétences
Christine POIRIER, Mise en place d’une réflexion sur l’approche compétences
Daniela FRISON, PARIMUN, un projet de dialogue université-entreprise pour promouvoir la compétence épistémique
Philippe BIZEUL, Georges MICHAILESCO, Daniela FRISON, Elise RENAUDIN, Anne GOUDOT, Table ronde : La lisibilité de l’offre de formation

Les usages de la notion de compétence. Vers un cadre de référence en Bourgogne à partir des pratiques professionnelles. Vendredi 8 avril 2011, de 9h à 17h. Salle des Séances - Conseil régional de Bourgogne - 17 Bld de la Trémouille - Dijon. Programme et inscription à la journée du 8 avril - cliquez ici.
Depuis 2004, le Conseil régional de Bourgogne a confié au C2R Bourgogne l’accompagnement à la professionnalisation des acteurs de l’emploi et de la formation (organismes de formation, structures d’accueil, d’information et d’orientation, prescripteurs, financeurs…) dans le cadre de la création du Pôle Régional d’Innovation des Métiers de la formation et de l’orientation (PRIM’).
Les actions menées au fil de ces années ont permis de prendre en compte les différentes demandes et de faire émerger les attentes communes des acteurs. Bien qu’ils n’aient pas les mêmes missions, ces acteurs ont des objectifs concordants, à court ou moyen terme : contribuer au développement ou maintien des compétences des personnes et de les mettre à la disposition du développement des entreprises pour leurs demandes immédiates ou pour faire face aux changements, évolutions et mutations économiques.
Aujourd’hui, le développement des compétences est devenu un enjeu incontournable et l’utilisation de cette notion suscite un questionnement largement partagé, aussi bien chez les professionnels de l’emploi ou de la formation que chez les personnes ordinaires. A la fois précis pour certains et encore flou pour d’autres, ce concept suscite des interrogations quant à sa capacité, par exemple, à décrire, à mettre en perspective le parcours professionnel d’une personne, à faciliter la coordination des interventions entre institutions concernées par l’emploi et la formation ou encore à favoriser la mise en place d’anticipation des évolutions économiques, technologiques et sociales.
Par ailleurs, chaque structure a son propre langage, ses propres pratiques et représentations sur la meilleure façon d’agir pour faciliter les parcours, ce qui parfois est difficile à gérer pour les individus concernés. Ainsi, on constate la nécessité d’utiliser non seulement un langage commun mais également de susciter des pratiques communes autour de la compétence. L’objectif est en effet de faciliter le cheminement triangulaire de « information/orientation – formation - emploi » pour tenter de sécuriser les parcours de formation et d’emploi des personnes dans l’objectif de la continuité professionnelle. C’est donc dans cet esprit que PRIM’ organise le 8 avril 2011 au Conseil régional de Bourgogne, sa première journée d’études autour des usages de la notion de compétence.
Nous vous proposons, à partir de cette entrée partagée, d’effectuer un premier repérage des utilisations par les gestionnaires d’entreprises, les prescripteurs, les organismes de formation afin de co-construire un cadre de référence des usages de la compétence à partir de cas concrets. Il s’agira en outre, d’en découvrir les différents usages et les limites mais également de s’interroger sur les conséquences de l’approche compétence, de mesurer les chemins à parcourir afin de se donner les moyens de développer les pratiques pertinentes. Cette journée d’études s’adresse aux acteurs de la formation, de l’insertion, de l’orientation et de l’emploi.

Portabilité des compétences: utopie ou réalité? - Jeudi de l'AFREF du 10 mars 2011. Lieu de la manifestation: Opca PL - 64 bis, rue Kléber - 92300 Levallois-Perret. Renseignements et inscription: Françoise Corfa, 01 46 64 07 58, contact@afref.org.
Par ces temps de crise, nous sommes entrés dans une ère où la mobilité est prônée et attendue partout. Le marché de l’emploi offre, aujourd’hui plus que jamais, un vivier de ressources humaines, où des compétences réellement exploitables existent dans tous les secteurs.
Les possibilités de rencontres sont grandes entre ces offres et les demandes de compétences spécifiques mais il semble que des freins empêchent les mondes de se rejoindre.
Les compétences employées dans un secteur particulier ne sont-elles pourtant pas transposables à un autre secteur, aussi différent soit-il? Est-ce une réalité ou une utopie pour les ressources, dont  l’engagement se réalise dans des secteurs atypiques, d’être reconnues par tous dans leur professionnalité; pour celles, dont la carrière est courte, de se reconvertir ensuite; pour celles, dont le diplôme est étranger, de dépasser les frontières?
Les compétences de ces ressources sont-elles finalement faciles à « porter » vers une reconversion réussie? Qu’entend-t-on réellement par portabilité? Afin de pouvoir être portées, n’est-il pas nécessaire que ces dernières soient reconnues, et avant d’être reconnues ne doivent-elles pas être tout simplement connues? Comment construire des passerelles et favoriser la mobilité dans un échange pertinent de savoirs, de savoir-faire, et de savoirs-être? N’est-il pas utile, et particulièrement important dans le contexte actuel, d’ouvrir les portes pour accueillir toutes les compétences, sur tous les marchés et de créer du lien entre les mondes? Une synthèse clôturera les témoignages et permettra d’échanger sur ces questions, afin de déterminer si, réellement, l’utopie peut devenir réalité. Programme et inscription (pdf) à télécharger en lien.
Présentation par Vincent MERLE, professeur au CNAM des notions de compétence et de portabilité d’un secteur à un autre; en quoi la VAE contribue-t-elle à la portabilité des compétences? Quelles sont ses limites ?
Présentation des CQP par Valérie DEFAUQUET, responsable de l’OEMM : quels sont les enjeux de ces titres de branche en termes de portabilité des compétences et de reconnaissance inter-sectorielle?
La question des métiers à courte durée par un représentant de l’armée de terre (intervenant à confirmer). Présentation des reconversions possibles ainsi que de la reconnaissance des compétences entre secteurs militaire et civil.
Présentation d’un secteur atypique par Makeba MAKHAMAT, membre du Conseil d’Administration et consultante bénévole en ressources humaines, chez RESONNANCES HUMANITAIRES; Comment les compétences professionnelles acquises dans le secteur de l’humanitaire peuvent-elles être reconnues dans le privée? Comment établir des liens entre ces deux secteurs?