Millions of jobs were lost during the recession and many OECD countries are struggling to replace them. This crisis is putting a fresh focus on the role of labour and education policies in tackling unemployment. See also De nouvelles compétences pour de nouveaux emplois.
Education: an investment in the future
Increasingly, tertiary graduates are more likely to have a job than people who haven’t finished secondary education – a trend the recession hasn’t changed. That underlines the growing importance of skilled workers in the global economy.
It also backs the case for investing in education, even when other areas of public spending are under pressure. “Education is an essential investment for responding to the changes in technology and demographics that are re-shaping labour markets,” says OECD Secretary-General Angel Gurría.
Find out more about how OECD countries, and other major economies, compare on education investment and performance in OECD Education at a Glance.
Jobs: 15 million needed to fill the gap
Even though their economies are picking up, OECD countries will still face a jobs gap of 15 million by the end of 2011. That’s the number of jobs they’ll need to create to get unemployment back to where it was before the recession.
Doing that won’t be easy: Many OECD economies are recovering only slowly from the recession. And even some that are doing relatively well aren’t creating many new jobs. In some countries that’s raising fears of a jobless recovery and long-term structural unemployment.
Another challenge: Spending is under pressure as governments try to rein in rising public debts. Clearly, money will still need to be found to help create jobs. But governments will need to use it as effectively as possible – that means doing more with less.
Can we bridge the skills gap?
Low-skilled workers suffered big job losses during the recession (see figure right). That confirmed a trend seen in developed countries in recent decades: People with low levels of education and skills are finding it ever tougher to get well-paid work.
What can be done? People need the chance to make the most of their abilities through education and training. That benefits not just individuals – who are able to make a living and contribute to society – but us all by raising human capital, which in turn drives economic growth.
This doesn’t just happen in the classroom. Decent childcare can help children from poorer families to overcome disadvantage; vocational training can complement academic courses in secondary education; universities can provide the skills needed for the knowledge economy; and in adult life, people can continually upgrade their learning and skills. 

Le FAFIEC, l’organisme Paritaire financeur de la formation professionnelle pour les entreprises de la branche de l’informatique, de l’ingénierie, du conseil et des foires et salons, a souhaité disposer d’un état des perceptions en terme de compétence dans l’entreprise.
Un élément clé pour la sécurisation des parcours professionnels
Cette reconnaissance presque unanime des compétences comme un levier pour sa progression professionnelle se trouve consolidée, 67% des répondants déclarant qu’elles y contribuent de façon « très importante ». Plus important encore, cet élément devance tous les autres facteurs de réussite, tels que le réseau relationnel (85%), la mobilité (70%), la fidélité à l’entreprise (70%), et s’avère nettement supérieur aux diplômes obtenus (69%).
Un facteur de développement primordial pour les entreprises
Au-delà des avantages personnels qu’ils peuvent en obtenir, les salariés soulignent très largement les gains que peut représenter la mise en oeuvre par les employeurs d’une gestion active des compétences. Ces atouts s’appliquent ainsi en premier lieu à l’activité, en favorisant la pérennité de l’entreprise (91%) et en constituant un levier de croissance face à la concurrence. Mais une telle politique peut aussi se révéler différenciante en matière de gestion des ressources humaines: 90% jugent qu’elle permet de fidéliser les salariés et 85% qu’elle aide à sécuriser les emplois en anticipant leurs évolutions. La réalité témoigne d’une prise en compte de ces bénéfices qui reste à renforcer : seule une courte majorité des salariés en activité (55%) estime que leur entreprise sait identifier et mettre à profit les compétences de ses collaborateurs.
Des compétences qui s’acquièrent sur le terrain… et par la formation
L’expérience dans le poste est logiquement le mode d’acquisition des compétences dont l’efficacité est la plus fortement mise exergue (avec une note de 8,1 sur 10), devant les échanges avec son entourage professionnel (7,1 sur 10). Pour autant, les actifs n’en négligent pas la formation, et en particulier la formation continue (7 sur 10), qui là encore apparaît mieux adaptée que les diplômes (6,5 sur 10), ou l’alternance (6,6 sur 10). Une dimension qui là aussi reste à développer, puisque moins d’un salarié sur deux a eu accès à une formation dans le cadre de son poste au cours des deux dernières années (48%).

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. L’ordre où il y avait place pour de la non qualification à côté de la qualification dans un même processus de production ou de services est déstabilisé.  Dans de nombreuses activités, l’échange et l’inter-action l’emportent sur le cloisonnement rigide. Mais «pour qu’il y ait coopération horizontale et/ou verticale, il est nécessaire qu’il y ait assurance de son propre professionnalisme. Donc il est nécessaire de qualifier les postes, les tâches, les fonctions de ces opérateurs «de base». La qualification passe par une double action : élever les compétences (et les savoirs attachés) et reconnaître ces compétences (et les savoirs)» (François Beaujolin, Vers une organisation apprenante, collection Entreprise & Carrières,  Editions LIAISONS, 2001).

L'Eclairage # 22 porte sur la circulation des compétences en Europe. Auteurs: Dominique Rousselin-Legrand. Edition: Jeudi, 16 Décembre, 2010.
Dans un contexte d'éducation et de formation tout au long de la vie, étudier, travailler à l'étranger mais aussi établir des partenariats entre école, universités sont des facteurs déterminants pour contribuer à "l'économie de la connaissance" et aussi permettre une "sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels".
Ce dossier expose la vision européenne de la circulation des compétences, présente la politique européenne de mobilité dans le domaine de la formation et de l'emploi, le concept de libre circulation des travailleurs et fait un zoom sur la promotion de la mobilité.
Ce nouvel Eclairage porte sur la « circulation des compétences en Europe ». Dans un contexte d’éducation et de formation tout au long de la vie, étudier, travailler à l’étranger mais aussi établir des partenariats entre école, universités… sont des facteurs déterminants pour contribuer à « l’économie de la connaissance » et aussi permettre une « sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels ».
Ce dossier abordera donc la problématique de la mobilité choisie, mobilité promue par des campagnes, bourses, programmes, fonds spécifiques. Faciliter, encourager la mobilité nécessite parallèlement une définition « commune » des compétences.
Au travers de ce dossier, nous avons voulu :
- exposer la vision européenne de la circulation des compétences
- présenter la politique européenne de mobilité dans le domaine de la formation et de l’emploi
- clarifier le concept de « libre circulation des travailleurs »
- faire un zoom sur la promotion de la mobilité.
Nous ne reviendrons pas sur les éléments présentés dans l’Eclairage # 19 de mai 2010 qui illustrait la notion de « reconnaissance »; nous aborderons les points qui permettent de voir comment s’effectue la circulation des compétences : les contextes politiques, les différents programmes, la protection sociale, le droit du travail…
Nous précisons que notre collecte d’informations s’est arrêtée au 30/11/2010. Nous ne prétendons pas à l’exhaustivité, ce dossier rend compte des principales informations sur le sujet. Nous mettons à votre disposition une adresse mel pour vos remarques et suggestions: pole.info@crefor-hn.fr. Nous remercions Chantal Crégut de Pôle Emploi international, Sylvie Prieur du CRIJ Haute-Normandie, Sandrine Thouin du Centre d’Information Europe Direct, pour leurs contributions qui apportent des illustrations concrètes à ce dossier ainsi qu’à Anne-Marie Allard du Crefor pour les précisions apportées sur le dispositif Europass.

La Commission européenne vient de publier une étude intitulée « De nouvelles compétences pour de nouveaux emplois, Anticiper les compétences requises et adapter l'offre de compétences aux besoins du marché du travail ». Elle fournit une première évaluation des besoins de l'Union Européenne (UE) en matière de compétences et d'emplois à l'horizon 2020. Cette initiative qui vise à mieux comprendre l'importance des compétences et de leur mise en adéquation avec les besoins du marché de l'emploi dans l'UE, aidera les États membres et autres institutions à évaluer, faire coïncider et anticiper les besoins en compétences des citoyens et des entreprises.
Plus d'infos : téléchargez « De nouvelles compétences pour de nouveaux emplois » et la synthèse et consultez le site.

APL-Bud european CONFERENCE. 29-30 september 2010, Holiday Inn Garden Court (at Brussels Expo). Apl bud conference programme.
Recognition of Prior Learning for the Construction Industry APL-Bud is a two year Transfer of Innovation project, funded under the European Lifelong Learning Programme, finishing October 2010.
The project has developed and tested methods and instruments to recognise construction workers competences and to validate prior learning, which may be the results of formal learning (in learning institutions), non-formal or informal learning at the workplace.
The assessment (validation) of prior learning has been developed initially for bricklayers, roofers and plumbers. The experience from the pilots will be useful for other construction occupations as well as other sectors beyond.
Recognition/validation of prior learning is closely linked to the recognition of qualifications and is of interest for: VET-policy at European and national levels; impact on the European labour market; labour, education and training in the construction industry.

Dans l'accord sur la formation tout au long de la vie signé en 2003, les partenaires sociaux (organisations patronales et syndicats de salariés) ont créé des outils pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur évolution professionnelle pour favoriser ainsi leur mobilité interne ou externe. Ainsi, tout salarié a à sa disposition le passeport formation. Il lui permet d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes, acquises et mises en oeuvre tout au long de sa vie professionnelle.En collaboration avec le Conseil Régional d'Aquitaine et le Fonds Unique de Péréquation (FUP), AGEFOS PME Aquitaine a décidé de créer un outil permettant à toute personne quelque soit son statut de remplir ce passeport. Le PASSEPORT AQUITAIN de COMPETENCES vous aidera ainsi tout au long de votre vie professionnelle. Attention: Ce passeport vous appartient. Il est utilisé sous votre responsabilité. Vous pouvez télécharger l'application Passeport Aquitain de Compétences. Pour vous aider, vous trouverez un tutoriel.

L’Apec lance un nouveau service de recrutement innovant : « Question de compétences - Recruter sans CV ». Cette démarche, fruit de l’expertise de l’Apec en matière de recrutement cadre, s’adresse aux entreprises qui souhaitent centrer leurs recrutements sur les compétences des candidats, là où l’approche traditionnelle se focalise sur la durée des expériences ou la nature du diplôme. Ce service repose sur un questionnaire en ligne élaboré conjointement par l’Apec et l’entreprise, permettant aux candidats d’être sélectionnés... sans CV, ni lettre de motivation!
Concrètement, l’entreprise diffuse une offre d’emploi et invite le candidat à répondre à un questionnaire en ligne de 20 à 30 items. Ce questionnaire est élaboré par l’Apec et l’entreprise. Ils définissent ensemble les compétences nécessaires pour le poste : en termes de savoir-faire opérationnels pour occuper la fonction, de bonne compréhension des valeurs de l’entreprise, de management etc. Ce questionnaire donne la parole au candidat qui peut s’exprimer librement sur ses compétences. Des mises en situation permettent aux recruteurs d’évaluer sa motivation et sa capacité à se projeter réellement dans le poste.
L’approche « Questions de compétence – Recruter sans CV » remet ainsi en cause les réflexes traditionnels qui conduisent souvent au recrutement de « clones » ou les envois de candidatures formatées. Elle permet à l’entreprise de diversifier ses sources de candidatures et de lutter contre les discriminations à l’embauche.
Plusieurs grandes entreprises utilisent actuellement ce service : Auchan, Danone, Konica-Minolta, Areva et Veolia. Télécharger le Communiqué de presse.

Jusqu'à maintenant, peu de données permettaient d'appréhender les savoirs des adultes en lien avec leur niveau d'éducation. L'enquête Information et Vie Quotidienne, traitée par l'Insee dans Economie et Statistiques n° 424 - 425 de février 2010, donne la possibilité de mieux connaître et de comparer les facteurs agissant d'une part sur le niveau d'études atteint et d'autre part sur l'acquisition de compétences.
L'étude révèle que les diplômes obtenus restent très liés à l'origine sociale mais celle-ci a une influence plus faible sur les compétences mesurées par l'enquête. Le niveau d'études dépend aussi fortement de celui des parents, qui est corrélé avec leurs positions professionnelles. Il apparaît que la profession du père n'a pas une influence majeure. C'est l'origine culturelle mesurée par les diplômes des parents, tout particulièrement par celui de la mère, qui joue un rôle prédominant tant sur le niveau d'études que sur les compétences.
Concernant les compétences seules, avoir une mère diplômée constitue un atout plus grand qu'avoir seulement un père diplômé. Les différences de niveaux d'études ne correspondent pas intégralement à des différences de compétences. Les écarts ainsi observés sont en partie le fait de populations qui ont des aspirations scolaires plus élevées.
Les personnes dont les parents sont nés à l'étranger, qui ont appris à lire en français et qui sont arrivées dans l'enfance, ou nées, en France, parviennent à un niveau d'études meilleur que les autres personnes de même origine socioculturelle, tout en ayant des compétences globalement comparables.
Les caractéristiques sociodémographiques des parents ont une influence légèrement différenciée selon le genre de l'enfant. La profession du père a plus d'effet sur la réussite scolaire et sur les compétences des filles que sur celles des garçons. En revanche, le diplôme de la mère joue un rôle un peu plus important pour leurs fils que pour leurs filles.

The skill matching challenge: Analysing skill mismatch and policy implications.
Better understanding of skill mismatch can help policy-makers in their efforts to match skills and jobs in Europe. Skill mismatch is a complex phenomenon affecting individuals, enterprises, economies and societies; it does not only refer to skill gaps and skill shortages, but also to skills exceeding job requirements. This report aims to structure the currently scattered evidence on skill mismatch by analysing seven important questions. It provides a broad overview of skill mismatch and the factors that contribute to it, analyses its economic and social costs, and argues why skill mismatch should be a concern for national and European policy-makers. As information across different countries is currently limited, the report also discusses how skill mismatch can be better approached and measured in surveys, with the aim of enabling more detailed and sound analyses in the coming years.
See also: Briefing note - Jobs in Europe to become more knowledge- and skills-intensive Europe needs to make better use of people’s potential. Briefing note - Jobs in Europe to become more knowledge- and skills-intensive. Note d'information - Vers des emplois à plus forte intensité de connaissances et de compétences en Europe.