En matière de législation pour l’emploi des personnes handicapées, plus que de protection, on parlera de
mesures anti-discrimination - concernant par ailleurs de nombreuses autres situations et personnes. En cela, le salarié handicapé bénéficie d’une protection « complémentaire ».
Prenons l’exemple du licenciement, il est tout à fait possible de licencier une personne reconnue handicapée
hormis si ce licenciement peut être lié à son handicap. En effet,
aucun salarié ne peut être licencié en raison de son handicap, en vertu de l'article L.1132-1 du Code du Travail prohibant les discriminations. Toute rupture du contrat de travail intervenue en raison d'un handicap est alors reconnue nulle.
Par ailleurs, le salarié handicapé doit être « protégé », en faisant l'objet de
mesures d'aménagements spécifiques de son poste de travail (article L.5213-6 du Code du Travail) si celui-ci rencontre des besoins spécifiques liés à sa situation de santé. Ces aménagements sont à proposer « sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées ». Il s’agit du principe de compensation.
Enfin la protection des travailleurs handicapés
en cas de licenciement pour autre motif que faute grave ou lourde peut parfois concerner
la durée du préavis ; en application de l’article L5213-9 du Code du travail, la durée du préavis de licenciement est doublée pour tout Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois.
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L’assemblée plénière du CNCPH tient une session au moins une fois par mois, soit 11 par an (pas de session au mois d’août) auxquelles s’ajoutent autant de réunions de la commission permanente du CNCPH. En cas de besoin, des réunions exceptionnelles de l’assemblée plénière peuvent être convoquées, ce qui est régulièrement le cas chaque année.
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