La taxe d'apprentissage (TA) et la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) sont calculées à partir de l'assiette des cotisations sociales patronales et salariales et en fonction de l'effectif et du quota d'alternants.

Assiette des cotisations sociales et patronales
Il s’agit de l'ensemble des sommes versées aux travailleurs :

• en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou gains,
• les indemnités de congés payés,
• les indemnités,
• primes,
• gratifications,
• et tous les autres avantages en argent ou en nature.

De plus, les employeurs établis en France sont redevables de la TA et de la CSA sur les rémunérations versées aux salariés qu'ils emploient même lorsque ces derniers exercent leur activité à l'étranger et ne seraient pas redevables de cotisations sociales sur ces rémunérations.
En revanche sont notamment exclues de l’assiette de calcul :

Modalités de calcul des effectifs

L'effectif d'une entreprise est calculé au 31 décembre dans tous les établissements confondus. Il correspond à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l'année civile.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents. Les mois au cours desquels aucun salarié n'est employé ne sont pas pris en compte dans le cadre de la détermination de cette moyenne.

Toutefois, sont exclus du calcul de l’effectif de l’entreprise :

• les apprentis,
• les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée d'attribution de l'aide financière,
• les titulaires d'un contrat d'accès à l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière,
• les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée d'attribution de l'aide financière,
• les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée,
• les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés temporaires lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation,
• les jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE). Voir l'article...

Modalités de calcul du quota d’alternants pour la CSA :

Nombre de salariés en alternance dans l’entreprise (équivalent temps plein) X 100

Effectif moyen de l’entreprise (équivalent temps plein)

Etablissements éligibles au bénéfice de la taxe d’apprentissage :

• Les lycées publics qui délivrent des formations par apprentissage dans le cadre de leurs propres Centres de Formation d'Apprentis (CFA) ou unités de formation par apprentissage,
• Les organismes figurant sur la liste fixée par arrêté (cliquez-ici pour la découvrir) conjoint du ministre du travail et de l’éducation nationale, et qui œuvrent pour la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales et des métiers,
• Les établissements qui dispensent les formations technologiques et professionnelles qui figurent sur une liste fixée par arrêté préfectoral et publiée sur le site de chaque préfecture de région.

Formations habilitées à bénéficier de la taxe d’apprentissage
Les formations habilitées à bénéficier de la taxe d’apprentissage figurent dans une liste publiée sur le site de chaque préfecture de région au titre du recensement des formations dispensées dans un Centre de Formation d'Apprentis (CFA) ou dans une section d'apprentissage. Voir l'article...

En 2016, le Fafiec devient aussi OCTA : Organisme collecteur de la taxe d’apprentissage.
Concrètement, les entreprises des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil, des études et des métiers de l’événement peuvent verser au Fafiec l’intégralité de leur taxe d’apprentissage en même temps que leur contribution à la Formation Professionnelle Continue. 

Le Fafiec pourra ainsi devenir votre collecteur unique.
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale fait des OPCA les collecteurs uniques des contributions formation et leur offre la possibilité de collecter la taxe d’apprentissage.
Une possibilité saisie par les partenaires sociaux qui, en signant l’accord de Branche du 25 juin 2015, ont confirmé leur souhait de voir le Fafiec devenir votre Organisme collecteur de la taxe d’apprentissage (OCTA) à compter du 1^er janvier 2016.
Les partenaires sociaux montrent ainsi leur volonté de développer l’apprentissage dans le secteur et d’organiser une politique d’envergure sur l’alternance en réponse aux besoins de recrutement et de compétences des entreprises.
Dans cette perspective, la politique apprentissage de la Branche s'articule autour de 4 grands axes :

• Ouverture de sections apprentissage pour des diplômes "coeur de métiers" niveau bac à bac +5
• Fléchage des fonds laissés libres par les entreprises, en fonction de critères définis paritairement, avec une attention particulière sur la qualité des formations et le suivi des apprentis
• Déploiement d'actions de sensibilisation en direction des jeunes, des professionnels..., développement de coopérations avec des établissements d'enseignement supérieur...
• Prise en charge par le Fafiec des dépenses de fonctionnement de certains CFA, dans la limite de 2% des fonds de la professionnalisation 

En résumé, le rôle que le Fafiec est appelé à jouer en tant qu’OCTA de la Branche va contribuer à mieux promouvoir nos métiers et à mieux former nos salariés de demain à travers le dispositif de l’apprentissage. Voir l'article...

La loi renforce le rôle de principe de la région en matière d’emploi et de formation professionnelle, confirmant le phénomène de décentralisation des politiques publiques, l’Etat conservant une compétence subsidiaire sur certains publics, tels que les jeunes sous statut scolaire et universitaire.
La région organise et finance le service public régional de la formation professionnelle et coordonne, dans ce cadre le nouveau conseil en évolution professionnelle.
Par ailleurs, dans un souci de meilleure articulation des politiques en matière d’emploi et de formation professionnelle, de nouveaux comités sont créés :

• au niveau national et régional : pour faciliter la concertation entre l’Etat, les régions, les départements et les organisations de salariés et d’employeurs et assurer une cohérence des différentes politiques
• Au niveau national : est créé le conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles, décliné en conseil régional à ce niveau

Enfin, pour être complet, cette loi contient également un volet sur le paritarisme : elle prévoit de nouvelles dispositions sur la représentativité des organisations professionnelles d’employeurs , fondée principalement sur l’audience (qui se mesure en fonction du nombre d’entreprises adhérentes) et complète les dispositions sur la représentativité des organisations de salariés.
De plus, il est prévu un nouveau système financement de ces organisations, s’articulant autour d’un fond créé ad hoc. Voir l'article...

Cela correspond au renforcement de la négociation en entreprise et du rôle des instances représentatives du personnel.

• Pour les entreprises de 10 salariés et plus : la possibilité, par accord d’entreprise, de financer directement le Compte Personnel de Formation (0.2% de la masse salariale) et de s’exonérer ainsi de la mutualisation du financement du dispositif.
• Pour les entreprises d’au moins 50 salariés : l’ajout d’un point de consultation sur l'exécution du plan de formation de l’année en cours à la consultation sur le plan de l'année précédente et sur le projet pour l'année à venir. Une possibilité est laissée aux entreprises d’adapter, par accord d’entreprise, les dates des deux réunions d’information et de consultation du CE sur le plan de formation.
• Pour les entreprises de 300 salariés et plus : la négociation triennale obligatoire sur la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) doit désormais nécessairement traiter des critères et modalités d'abondement du CPF des salariés de l'entreprise. À défaut d'accord, ces thèmes font l'objet d'une consultation du CE (comité d'entreprise). Voir l'article...

L'ouverture de l'accessibilité à la VAE (validation des acquis de l'expérience) à un public plus large en redéfinissant le calcul de l'expérience requise pour entrer dans le dispositif et en facilitant l'accès au dispositif pour les personnes n'ayant pas un niveau V(CAP) : la durée minimale d’activité pour la demande soit recevable est toujours fixée à 3 ans, que cette activité ait été exercée de manière continue ou non.
De même pour apprécier la recevabilité du dossier, l’autorité compétente peut prendre en compte les activités de différentes natures exercées sur une même période.
Par ailleurs, pour les personnes n’ayant pas atteint le niveau V de qualification, les périodes de formation initiale ou continue, suivies de façon continue ou non, sont prises en compte dans le calcul minimale de l’activité.

• Pour le congé VAE dans le cas des salariés en CDD, une durée minimale d’ancienneté est requise fixée à 24 mois consécutifs ou non au cours des 5 dernières années.
• Il est prévu pour tout candidat à une VAE de bénéficier d’un accompagnement. Voir l'article...

Dans un souci de rationalisation du nombre d’Organismes Collecteurs de la Taxe d’Apprentissage (OCTA), ces derniers vont être adossés aux OPCA, lesquels ne seront agréés qu’au niveau national et dans leur champ de compétence professionnelle.
La collecte de taxe d’apprentissage est également revue, celle-ci s’opérant par l’intermédiaire d’un collecteur unique, au choix entre un collecteur au niveau national (OPCA) et un collecteur inter consulaire au niveau régional.
Par ailleurs, sur la gestion de la taxe d’apprentissage, les OPCA seront chargés de la répartition des fonds non affectés par les entreprises, selon des modalités restant à définir (attente d’un décret). En revanche, ils auront la possibilité de déléguer la collecte et la répartition des fonds affectés (attente d’un décret également). Voir l'article...

La disposition du code du travail listant les catégories de salariés bénéficiaires est supprimée. La période de professionnalisation est ouverte à des catégories définies plus largement : titulaires de CDI, de Contrat unique d’insertion (CUI) et de CDD employés par des structures d’insertion par l’activité économique
La liste des formations éligibles est resserrée autour d’un objectif de qualification. Ainsi les périodes de professionnalisation seront mobilisables uniquement pour :

• des formations permettant de progresser d’un niveau de qualification, c’est-à-dire celles enregistrées au RNCP, reconnues par une convention collective de branche ou validées par un certificat de qualification professionnelle (CQP),
• les actions permettant l’accès à un socle de connaissances et de compétences (à définir par décret),
• les actions visant à l’obtention de certifications correspondant à des compétences transversales figurant sur l’inventaire de la Commission Nationale de la certification professionnelle (CNCP),
• l’abondement du CPF.

Durée : A noter également que, s’agissant de la durée minimale de la formation organisée dans le cadre de la période de professionnalisation, elle n’est plus fixée par la loi mais par décret n°2014-969 du 22 août 2014.
La durée est fixée à 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires. Voir l'article...