Les représentants du personnel peuvent :

• informer les salariés sur les avantages de la VAE : obtenir une reconnaissance officielle de ses compétences, gagner de l’assurance dans son métier, dynamiser ses possibilités d’évolution…
• proposer à l’employeur de développer la VAE dans l’entreprise, en soutenant les démarches individuelles ou en initiant une démarche collective.
• S'informer sur les dispositifs formation. Voir l'article...

Dans le cadre de vos attributions générales en matière d’emploi, vous êtes informé de la mise en place de périodes de mise en situation en milieu  professionnel et pouvez formuler des propositions quant aux modalités de son organisation : activités confiées, choix du tuteur…
Vous pouvez également promouvoir le dispositif auprès de l’employeur, arguments à la clé : la période de mise en situation en milieu professionnel permet de faire connaître l’entreprise, de préparer un recrutement sur des métiers en tension, de s’inscrire dans une démarche de RSE (responsabilité sociale de l’entreprise…).
A l’égard des salariés, vous pouvez les informer et les sensibiliser aux atouts du dispositif tant pour l’entreprise que pour la personne accueillie : l’adhésion de tous participe à la réussite de la période de mise en situation en milieu professionnel.
Vis-à-vis du bénéficiaire, enfin, vous pouvez être un relais d’information utile sur les règles qui lui sont applicables, la vie de l’entreprise. Voir l'article...

Lors de la consultation sur le plan de formation, les représentants du personnel sont informés des départs en Congé individuel de formation (CIF) et des congés réalisés. Ils sont également consultés sur les conditions de mise en œuvre du CIF dans l’entreprise.
Les représentants du personnel peuvent aussi :

informer les salariés sur les différents dispositifs gérés par le FONGECIF :

• le CIF est plutôt adapté pour préparer une évolution ou une reconversion ;
• le congé peut aussi être utilisé pour réaliser un bilan de compétences ou entreprendre une démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• la formation hors temps de travail (également appelée « CIF hors temps de travail ») permet de s’inscrire à des cours du soir, du samedi ou des cours par correspondance. Elle peut aussi servir à compléter une VAE (en permettant de financer une formation complémentaire en cas de validation partielle) ou précéder un CIF (par exemple, pour préparer un concours permettant d’entrer en formation).

dialoguer avec l’employeur en cas de refus ou de report du CIF demandé par un salarié. Voir l'article...

Dans les entreprises de 300 salariés et plus (ou les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France), l’employeur doit engager tous les trois ans une négociation portant sur : 

• la mise en place d'un dispositif de GPEC, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées : formation, abondement du compte personnel de formation (en vigueur à compter du 1er janvier 2015), validation des acquis de l'expérience, bilans de compétences, accompagnement de la mobilité des salariés…,
• éventuellement, les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, organisées dans le cadre d’un accord de mobilité (celles-ci devant faire l’objet d’un chapitre spécifique de l’accord GPEC),
• les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation (salariés et emplois prioritairement visés par le plan de formation, qualifications à acquérir pour les 3 années concernées…),
• les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise,
• les conditions dans lesquelles les sous-traitants sont informés des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Il est également possible de négocier à cette occasion sur :

• les modalités d’association des entreprises sous-traitantes au dispositif GPEC de l’entreprise,
• les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée (GPEC territoriale).

A noter !
Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent prendre l’initiative de négocier sur la GPEC et bénéficier d’une aide de l’Etat pour élaborer un plan de GPEC. De même, quel que soit l’effectif de l’entreprise, Opcalia peut l’accompagner aux différentes étapes de sa démarche : réalisation du diagnostic, définition du plan d’action et mise en œuvre des actions prévues par ce plan. Voir l'article...

Au cœur des attributions du CE en matière d’information-consultation, la GPEC est un domaine dans lequel vous pouvez être force de propositions. Pour ce faire, vous disposez de plusieurs sources d’information prévues par le code du travail parmi lesquelles :

• le rapport remis chaque année par l’employeur sur la situation économique de l’entreprise, portant – notamment – sur l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation…
• les informations trimestrielles sur l’évolution des commandes et la situation financière de l’entreprise,
• la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise, en appui de laquelle l’entreprise met à la disposition du CE la base de données économiques et sociales (voir fiche technique / Connaître le rôle des représentants du personnel en matière de formation),
• la consultation sur les orientations de la formation professionnelle définies en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise,
• la consultation sur le plan de formation de l’année précédente, celui de l’année en cours et celle à venir…

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le CE est consulté tous les ans sur l’évolution de l’emploi et des qualifications au cours de l’année passée, les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions envisagées compte tenu de ces prévisions (formation…). Par ailleurs, en cas d’échec de la négociation triennale obligatoire sur la GPEC (voir GPEC et négociation d’entreprise), le CE doit être consulté pour avis sur l’ensemble des thèmes qui ont été soumis à la négociation.

A noter !
D’autres sources d’informations, extérieures à l’entreprise, peuvent vous être utiles :
- au niveau de la branche professionnelle : l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications dont l’une des missions est d’anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l’emploi dans la branche. Pour en savoir plus : contacter votre organisation syndicale.
- En région, pour des informations économiques et sociales territoriales : l’Observatoire régional emploi-formation (OREF – www.intercariforef.org). Voir l'article...

Il s’agit, pour l’entreprise, de réaliser un diagnostic de ses métiers et des compétences détenues par les salariés, ainsi que des outils déjà utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (référentiels métiers, fiches de poste, grilles d’entretiens…). Elle peut s’appuyer, pour ce faire, sur les travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de sa branche.
Sur cette base, en fonction de sa stratégie à moyen et long terme et du contexte (économique, social, technologique, réglementaire…), l’entreprise réalise une projection des emplois et compétences futurs afin de mesurer les écarts avec l’existant. Pour cette étape, un accompagnement externe (consultant spécialisé) est souvent utile.

A noter !
Les entreprises employant moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière de l’État pour recourir à cet accompagnement. Généralement plafonnée à 50% du coût du consultant dans la limite de 15 000 € (12 500 € dans le cadre d’un projet collectif interentreprises), cette aide peut être portée à 70% des dépenses dans le cadre de la mise en œuvre du contrat de génération (Voir page web / Le contrat de génération).

L’entreprise peut ainsi définir :

• les outils à mettre en place pour accompagner la démarche GPEC : entretiens professionnels (voir fiche technique / L’entretien professionnel), bilans de compétences, actions de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), nouvelle organisation du travail, mobilités professionnelles ou géographiques…
• les modalités de suivi de la démarche : indicateurs de réalisation des actions prévues, groupes de travail, modalités d’ajustement. Voir l'article...

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles auxquelles elle est confrontée et d’adapter les compétences des salariés afin d’y faire face. Une démarche dans laquelle les représentants du personnel sont nécessairement impliqués et ce, à plusieurs niveaux : dans le cadre des réunions d’information-consultation du comité d’entreprise ou à l’occasion de négociation sur la GPEC.

Suite à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, à compter du 1er janvier 2016 :
- la négociation obligatoire en entreprise est simplifiée en trois grands thèmes.
- les règles de la consultation des représentants du personnel dans l’entreprise sont simplifiées en réduisant le nombre des consultations annuelles obligatoires.

Dans l’attente de la publication des décrets d’application, retrouvez dans le « Zoom sur la Loi Rebsamen » la présentation et les modalités de mise en œuvre de ces nouvelles dispositions.

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
- Renforcement de l’articulation entre plan de formation et GPEC : un accord collectif d’entreprise peut prévoir l’élaboration de plans de formation triennaux.
- A défaut d’accord sur la GPEC, obligation pour l’employeur de consulter le comité d’entreprise sur l’ensemble des thèmes soumis à la négociation. Voir l'article...

A l’occasion de la consultation annuelle sur le plan de formation (voir Fiche technique « Connaître le rôle des représentants du personnel en matière de formation »), vous êtes informé et consulté sur l’apprentissage :

• les objectifs de l’entreprise dans ce domaine,
• les conditions de mise en œuvre des contrats d'apprentissage (modalités d'accueil, d'affectation à des postes adaptés, d'encadrement, de suivi…),
• la formation des maîtres d’apprentissage…

Au-delà de votre rôle consultatif, vous pouvez :

• informer les apprentis sur les modalités de déroulement de leur contrat,
• dialoguer avec l’employeur sur les conditions de mise en œuvre de l’alternance dans l’entreprise,
• échanger avec les salariés et l’employeur sur l’intégration, l’accompagnement et le devenir des apprentis. Voir l'article...

Lors de la consultation sur le plan de formation, les représentants du personnel donnent leur avis sur la mise en œuvre des périodes de professionnalisation dans l’entreprise.

Ils peuvent aussi :

• informer les salariés sur les avantages de cette mesure : sécuriser leur parcours professionnel par l’obtention d’un diplôme, favoriser leur maintien dans l’emploi, assurer leur mobilité professionnelle, anticiper les risques d’inadaptation à l’évolution de leur métier…
• proposer à l’employeur des actions réalisables dans le cadre de ce dispositif, en tenant compte des priorités fixées par accord de branche ou interprofessionnel. Voir l'article...

Rôle des représentants du personnel

Consultation

A compter de 2015, la consultation portant sur le plan de formation et, plus globalement, sur la mise en œuvre de la formation professionnelle dans l’entreprise doit être précédée d’informations relatives aux conditions de réalisation du CPF (nombre de salariés bénéficiaires, type de formations suivies…).

Négociation

Accord de gestion internalisée du CPF
L’employeur peut envisager de conserver la gestion financière du CPF. Dans ce cas, la contribution Formation de l’entreprise passe de 1 % à 0,80 % : le différentiel, 0,20 %, devant être affecté au financement du CPF et de ses abondements.
Cette gestion internalisée du CPF doit toutefois être définie par accord collectif conclu pour une durée de 3 ans, avec les représentants du personnel de l’entreprise (en principe, les délégués syndicaux).

A noter !
Si dans les 3 années civiles qui suivent l’entrée en vigueur de l’accord, l’entreprise n’a pas consacré l’intégralité de la contribution « 0,20 % » correspondante au financement du CPF et de son abondement, les fonds sont reversés à Opcalia.

Accord GPEC

Dans le cadre de la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, les discussions doivent porter sur la mise en place d’une démarche de GPEC et les mesures d’accompagnements associées, parmi lesquelles l’abondement du CPF.

Information

Les représentants du personnel peuvent informer les salariés sur :

• les modalités de mise en œuvre du CPF et des heures de DIF constatées au 31 décembre 2014,
• le portail permettant à chacun de connaître à tout moment ses droits ainsi que les formations éligibles : www.moncompteformation.gouv.fr,
• le Conseil en évolution professionnelle (CEP), proposé gratuitement par des opérateurs tels l’APEC, le FONGECIF… et permettant à tout salarié de s’informer sur la formation – et notamment sur le CPF -  les métiers, les qualifications, de définir et vérifier la faisabilité d’un projet professionnel. Voir l'article...