Formation Continue du Supérieur

Par Yves Rivoal. Julien Veyrier a été nommé directeur de Centre Inffo en mai 2011. Cette association est un lieu de ressources, d’analyse et d’information sur la formation professionnelle et l’apprentissage. Quels sont les enjeux de cette structure durant les mois à venir?
Comment abordez-vous votre mission à la tête de Centre Inffo?
- J’aimerais d’abord rappeler que Centre Inffo est une structure extraordinairement diverse. Non content d’avoir développé une expertise unique sur le droit et les pratiques de la formation professionnelle, Centre Inffo abrite aussi une agence de presse ainsi qu’un centre de ressources documentaires. Ma mission est d’être le chef d’orchestre de la centaine de collaborateurs qui compose cet ensemble.
Quelle est votre méthode?
- J’ai pour habitude de travailler en équipe. Je m’appuie donc sur les chefs d’unité et les collaborateurs de Centre Inffo pour dégager les axes de travail stratégiques qui seront les nôtres dans les années qui viennent. Cette démarche participative nécessite écoute et compréhension. Elle est indispensable pour prendre des décisions rapidement car les enjeux sont importants.
Justement, quels sont les principaux chantiers qui vous attendent?
- Le premier chantier stratégique, c’est la négociation du quatrième contrat d’objectifs et de moyens, l’ambition étant de tout faire pour que Centre Inffo reste la référence incontournable du droit de la formation professionnelle. Il est également prévu de mettre en place la mise en place d’un système d’informations qui devrait référencer l’ensemble de l’information disponible en matière de formation professionnelle, et qui permettra aussi la prescription en ligne par des acteurs comme Pôle Emploi, les Missions Locales ou le Fongecif. Ma seconde priorité sera d’aménager le travail des équipes en place pour que le déploiement de ces deux nouvelles missions se déroule dans les meilleures conditions.
D’où proviennent vos ressources financières?
- Aujourd’hui, près de 60% de nos ressources provient de financements publics. Demain, il faudra que nous assumions notre développement avec nos propres moyens plus largement que nous ne le faisons aujourd’hui. Cela passera par une rigueur de gestion qui doit faire de Centre Inffo une structure exemplaire en matière de déploiement des politiques publiques.

Recensement de l'offre de formations courtes et professionnalisantes de la région PACA.
Ces formations peuvent faire l'objet:
- d'un Contrat de Professionnalisation
- d'une Période de Professionnalisation
- d'une Préparation Opérationnelle à l'Emploi
Elles peuvent également être suivies dans le cadre du Contrat de Sécurisation des Parcours (CSP).
Cet appel à propositions "Sécurisation des parcours professionnels" est ouvert jusqu'au 24 novembre 2011.
La Commission statuant sur la recevabilité des propositions se tiendra le mardi 15 décembre 2011.
Pour répondre à cet appel à propositions, merci de télécharger le Cahier des Charges.
La trame de réponses à compléter et à envoyer par email à Florence BOUYGUES et par courrier en 2 exemplaires.
Vous pouvez consulter les conditions générales de ce projet. Pour plus d'informations contactez Florence BOUYGUES au 04.91.14.34.02.

Laurent Wauquiez “fait la claque” ! Quel triste sort que celui d’un ministre de l’enseignement supérieur et de la recherche contraint de perdre du temps à “faire la claque” pour le président de la République en campagne électorale. C’était encore le cas aujourd’hui à Strasbourg. Nicolas Sarkozy s’y était déplacé, pour vanter, en principe, les mérites de sa modernisation des universités.
Etape 1. Visite du Chantier de la Bibliothèque Nationale et Universitaire (BNU). Pour ce chantier, c’est mieux de visionner les 175 photos de ce blog et de comprendre les défis de la BNU. Le concours pour les travaux de rénovation de la BNU date de 2005. Nicolas Sarkozy n’a pas pu s’en approprier la paternité. Sur une vidéo en ligne, Laurent Wauquiez est présent. De sa haute taille, il domine le président. Il ne dit rien. Il “fait la claque”.
Etape 2. Intervention au PEGE. Laurent Wauquiez-Motte, le 1er partout, serre toujours de près le président. Durant deux heures, Nicolas Sarkozy répond à des questions écrites de 200 étudiants de master, réunis dans un des amphithéâtres du PEGE (Pôle Européen de Gestion et d’Economie de l’université de Strasbourg). Le PEGE en 115 photos. Les DNA liste les thèmes d’intervention du Président. Seule l’introduction concerne la modernisation des universités. Pourquoi le président n’a-t-il pas osé prendre le risque de se confronter à 200 personnels de l’université de Strasbourg?
Le président “se félicite d’avoir engagé la réforme pour l’autonomie des universités, un gage selon lui de modernisme pour elles”. Toutes les autres questions et réponses portent sur l’économie. Détournement de thématique: le président, qui n’a pas commencé, en principe, la campagne pour sa réélection, se transforme en professeur d’économie, sachant tout, sûr de tout. Insupportable!
Retour à la vidéo et à la leçon d’économie donnée par Nicolas Sarkozy sur le recrutement de 60.000 enseignants prévu par le candidat Hollande, non nommé. Avec les doigts des deux mains pointés vers le haut: “60.000 enseignants. [Le coût prévu] : “500 millions x 5 ans. Depuis quand embauche-t-on des fonctionnaires pour 5 ans… C’est un nouveau contrat?” On sent que le président, comme un gamin, est satisfait de son humour. Ce n’est pas la 1ère fois qu’il recourt à ce registre. Agaçant! La bande vidéo n’enregistre aucune réaction des étudiants: la prise de son a-t-elle évité d’enregistrer les réactions de l’amphi?
Ce qui me consterne. Un président de la République utilise une université autonome pour faire campagne. Il donne une leçon d’économie partisane à des étudiants qui n’ont pas la parole: une gifle aux enseignants-chercheurs des universités; si ceux-ci se permettaient de faire un cours à ce point partisan, ils mériteraient d’être convoqués par la section disciplinaire de leur établissement. Le pré-candidat ironise sur son opposant dans un amphi de l’Alma Mater: navrant ! Il fait perdre son temps à de nombreux Hauts Responsables.
Laurent Wauquiez-Motte n’a pas été le seul à devoir “faire la claque”. J’ai aussi reconnu sur la vidéo le préfet, le ministre des collectivités territoriales, le directeur de la DGESIP, la recteur d’académie, le président de l’université, l’administrateur de la BNU… Quel est donc le coût complet de ce déplacement partisan mais inutile pour l’Enseignement supérieur et la Recherche? Le temps n’est-il pas celui de restreindre les dépenses?
Communication institutionnelle sur le déplacement de Nicolas Sarkozy à Strasbourg. A cette heure, rien sur le site de la présidence de la République. Rien sur le site du MESR. Rien sur le site de l’université de Strasbourg. Le site de la BNU mentionne seulement que le site de Joffre sera fermé jusqu’à 14 heures en raison de la visite du président de la République. Bref, un déplacement coûteux, un déplacement râté pour le président lui-même!

Rapport DIO - Rapport remis au Premier Ministre sur l'activité et les propositions de la Délégation à l'Information et à l'Orientation en 2010-2011, PITTE Jean-Robert. Date de parution: 01/10/2011, 69 pages. Ce rapport détaille l'activité et les propositions de la délégation à l'information et à l'orientation en 2010-2011. Il fait également le point sur l'hétérogénéité des contextes régionaux en matière de labellisation des organismes d'orientation. Télécharger le Rapport 2010-2011 du DIO. Il propose au sommaire:
    1. Rappel historique
    2. La loi du 24 novembre 2009
    3. Le rapport Guégot
    4. Le DIO et sa lettre de mission
    5. Les textes d'applications de la loi du 24 novembre 2009
    6. Le labyrinthe de l'AIO
    7. Le retard pris dans la mise en oeuvre du service dématérialisé
    8. Etat d'avancement du processus de labellisation
    9. Autres actions
    10. Propositions concernant l'orientation à l'école
    11. Propositions concernant l'enseignement supérieur
    12. Projets d'enquêtes et d'études
    13. La communication

Le Supérieur dans le rapport 2010-2011 du DIO
XI - Propositions concernant l’enseignement supérieur
De par la loi, les universités sont non sélectives à l’entrée, à l’exception de leurs IUT et de certaines de leurs écoles ou filières particulières que certaines commencent à ouvrir (le Collège de Droit de l’université Panthéon-Assas, par exemple, qui exige la mention TB au baccalauréat ou B avec test d’admission). Toutes les autres filières d’enseignement supérieur ne sont accessibles que sur dossier scolaire, test, examen ou concours d’admission. C’est une tradition française ancienne remontant au temps où peu de jeunes Français passaient le baccalauréat. La massification de ces dernières décennies a eu pour conséquence l’augmentation des erreurs d’orientation et donc des taux d’échec. C’est la raison pour laquelle il est urgent de développer l’orientation active tout au long des études au collège et au lycée et la réflexion de chaque élève sur ses choix post-baccalauréat. La procédure d’admission post-bac (APB) qui se déroule à partir de janvier pour les élèves de Terminales n’a de chance d’améliorer la situation que si elle est préparée largement en amont, au moins depuis la classe de Première. En cas de mauvais choix, des réorientations sont toujours possibles, mais on ne devrait plus rencontrer un si grand nombre de jeunes dans l’année qui suit leur baccalauréat et qui se sont engagés dans une filière par défaut.
L’autonomie des universités, plus grande depuis la loi LRU de 2007, doit permettre à chaque établissement d’accueillir uniquement des étudiants motivés et dotés de tous les moyens de réussir.
Pour parvenir à ce résultat, il est important de revaloriser dans la carrière de tous les enseignants du supérieur, spécialement ceux des universités, le temps qu’ils accordent à l’accompagnement personnalisé et aux tâches d’orientation. Jusqu’à maintenant il n’est pas considéré comme très valorisant de s’investir dans le fonctionnement du SCUIOIP de son établissement et, parmi les critères avouables de promotion, la recherche et les publications jouent un rôle prédominant. À l’heure où il est souhaité que l’activité des services d’orientation et d’insertion monte en puissance et où l’un des critères majeurs d’évaluation des universités devient l’insertion professionnelle de leurs diplômés, il est temps d’en tenir compte dans la rémunération et l’évolution de carrière des enseignants les plus impliqués. Pour cela, un référentiel des tâches demandées aux enseignants-chercheurs devrait être établi et communiqué à tout candidat à un recrutement.
Parmi les autres évolutions souhaitables dans l’enseignement supérieur, mentionnons le développement de l’alternance, la réforme du régime des charges sociales du travail étudiant (comme de la fiscalité du logement étudiant sur le marché privé, par ailleurs), l’encouragement aux expériences professionnelles (stages, jobs à temps partiel tout au long de l’année ou l’été) pour tous les étudiants dans toutes les filières dès la première année après le bac. Ces expériences, comme toutes celles qui relèvent de la vie culturelle ou associative (ONG, par exemple) doivent être valorisées et apparaître dans le livret de compétence de chaque étudiant, puis dans son cv. Soulignons aussi la nécessité de créer dans tous les établissements des associations d’anciens, comme il en existe déjà dans les écoles de commerce ou d’ingénieurs, dotées d’annuaires régulièrement mis à jour.

Un décret prévoit les conditions de mise en œuvre des conventions de délégation pouvant être conclues par un OPCA. Il ouvre aux organisations paritaires la possibilité, jusqu'à présent réservée aux organisations d'employeurs, de devenir délégataire pour la mise en œuvre des décisions du conseil d'administration d'un OPCA.
Ainsi, les organismes collecteurs paritaires agréés peuvent conclure avec une personne morale, relevant des organisations d'employeurs ou des organisations paritaires, une convention de délégation de mise en œuvre de tout ou partie des décisions prises par le conseil d'administration de l'organisme, notamment en matière de gestion et d'information.
La convention de délégation peut être conclue au plan national ou territorial avec les personnes morales dans leur champ d'application géographique, à l'exclusion de tout champ d'application professionnel.
La délégation est exercée sous la responsabilité et le contrôle du conseil d'administration qui doit recevoir annuellement un rapport d'activité du délégataire, également transmis au ministre chargé de la formation professionnelle et au FPSPP.
Les demandes d'agrément en cours d'instruction peuvent être modifiées ou complétées avant le 20 novembre 2011 pour tenir compte de ces dispositions. Décret n° 2011-1427 du 2 novembre 2011.

36 universities from 24 countries gathered at the University of Marburg, Germany, on 26 and 27 October, to discuss the launch of the testing phase of a ‘Mobility Mapping Tool’, designed by EUA and partners to help institutions reflect on how different forms of mobility are captured, recorded, and strategically analysed at European universities.
Part of the project ‘Mapping University Mobility of Staff and Students’ (MAUNIMO), the tool has been under development by the project consortium, led by EUA and including the universities of Marburg, Swansea, Oslo and Trento, and will continue to be scrutinised and improved by the 32 additional pilot universities that were selected after an open call for interest to EUA membership.
The Marburg Induction Seminar was an occasion to consider the political pressures and frameworks to which the project is responding, which includes the 20% mobility benchmark of the Bologna Process; a new strategy for mobility in the European Higher Education Area - currently being prepared by the Bologna Follow Up Group; and European Union mobility targets and policy incentives under EU2020. Participating universities were given an opportunity to reflect on what their current institutional needs and challenges are when it comes to improving mobility, as well as what types of data they currently collect and why. The 36 universities will be testing the Mobility Mapping Tool in their universities over the next few months, and are offered an opportunity to stimulate internal discussions across different faculties, departments, offices and representatives groups.
MAUNIMO is co-funded by the Lifelong Learning Programme of the European Commission and will conclude in September 2012 with a dissemination conference in Oslo, Norway.

Dans le BOPE (Bulletion Officiel de Pôle Emploi) n°103 du 3 novembre 2011, une nouvelle mesure intervient: la Création d'une AIF (Aide Individuelle à la Formation professionnelle) pour Formation VAE partielle.
Voici le texte complet de la Délibération n°2011/38 du 25 octobre 2011: Création d’une aide individuelle à la formation professionnelle destinée à certaines formations ou aux bénéficiaires de certains dispositifs d’aide au retour à l’emploi. 
Article I - Objectifs et nature de l’aide
Une aide individuelle à la formation professionnelle (AIF) est créée afin de contribuer au financement des frais pédagogiques de formation suivie par des demandeurs d’emploi ou des bénéficiaires de la convention de reclassement professionnel (CRP), du contrat de transition professionnelle (CTP) ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les projets de formation dont la pertinence est validée par Pôle emploi et qui relèvent d’une des situations ci-après :
1°) AIF « sécurisation » pour répondre à l’ensemble des situations nécessitant un cofinancement de la formation avec des OPCA dans le cadre des dispositifs CRP-CTP-CSP ou dans le cadre d’autres dispositifs de financement de formation auquel un demandeur d’emploi peut avoir eu accès, y compris en tant que salarié avant son inscription en tant que demandeur d’emploi
2°) Formation non couverte par les achats de la région ou de Pôle emploi (notamment en cas de lots restés infructueux)
3°) Formation dont l’accès est conditionné à la réussite d’un concours du secteur sanitaire et social
4°) Stage préparatoire à l’installation des futurs artisans
5°) Formation ou bilan de compétences financé par le DIF du bénéficiaire.
6°) Formation VAE partielle, dès lors que la formation est suivie dans le délai imparti des 5 années maximum à compter de la date de notification de la décision du jury.
En outre, il est créé, à titre expérimental, pour une durée de 12 mois à compter de la décision du directeur général en définissant les modalités de mise en œuvre, une situation d’AIF « projet de formation individuel » visant à prendre en charge des projets de formation individuels portés par des demandeurs d’emploi et inscrits au PPAE.
Article II - Bénéficiaires et conditions d’attribution
L’aide peut être accordée à tout demandeur d’emploi inscrit ou bénéficiaire des dispositifs CRP - CTP - CSP, au regard de la cohérence des objectifs de la formation avec son projet professionnel. S’agissant des formations cofinancées dans le cadre des dispositifs CRP-CTP-CSP, l’aide peut être attribuée lorsque le coût dépasse la prise en charge moyenne des OPCA ou la limite temporelle du cadre CRP-CTP-CSP. S’agissant des formations dont l’accès est conditionné à la réussite d’un concours, l’aide peut être attribuée lorsque le demandeur d’emploi est inscrit en catégorie 1 ou 2 depuis au moins 6 mois (ou inscrit en catégorie 5 et sortant d’un contrat aidé) et justifie de 2 ans d’activité professionnelle pour les formations de niveau III à I. L’aide peut être attribuée pour les stages préparatoires à l’installation des futurs artisans en l’absence d’aide régionale équivalente. Les bénéficiaires sont des demandeurs d’emploi inscrits en catégorie 1 ou 2 depuis au moins 6 mois ou inscrits en catégorie 5 et sortant d’un contrat aidé. Les conditions de durées d’inscription du présent article ne sont pas applicables aux bénéficiaires des dispositifs CRP-CTP-CSP. L’aide « projet de formation individuel » peut être attribuée par le directeur d’agence dès lors que le coût est inférieur ou égal à 3200 € et que la durée de formation est inférieure ou égale à 400 heures. Au-delà, une commission, territoriale ou régionale, examine la demande.
Article III - Montant
La prise en charge par Pôle emploi est complémentaire et subsidiaire aux dispositifs financés par les conseils régionaux, généraux ou toute autre collectivité publique et par les organismes paritaires collecteurs agréés. Le montant de l’aide est déterminé au cas par cas par l’autorité compétente pour l’octroyer. Dans le cas de « + DIF », cette aide est plafonnée à 1500 €.
Article IV - Modalités de versement, formalités et justificatifs à fournir
La demande d’aide à la formation individuelle doit être déposée auprès de Pôle emploi au plus tard 15 jours avant l’entrée en formation. Le montant de l’aide financière destinée au demandeur d’emploi est directement versé à l’organisme de formation choisi par le demandeur d’emploi et validé par Pôle emploi, suivant un mécanisme de subrogation dont les modalités sont arrêtées par décision du directeur général.
Article V - Rémunération
L’aide individuelle à la formation ouvre droit au titre et pour la durée de la formation qu’elle finance à l’attribution des aides aux frais associés à la formation (AFAF) et à la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE) dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles arrêtées par la délibération n°2008/04 du 19 décembre 2008 susvisée. Les AFAF et la RFPE ne peuvent pas être attribuées pour un bilan de compétences financé dans le cadre de l’AIF « + DIF », le bénéficiaire restant inscrit dans sa catégorie d’origine.
Article VI - Exécution de la délibération et entrée en vigueur
Toutes précisions nécessaires à la mise en œuvre de cette aide sont définies par décision du directeur général. Le directeur général de Pôle emploi est chargé de l’exécution de la présente délibération qui sera publiée au Bulletin officiel de Pôle emploi. Elle entre en vigueur à compter de la date de publication au Bulletin officiel de Pôle emploi de l’instruction en définissant les modalités d’application. Fait à Paris, le 25 octobre 2011. Le président du conseil d’administration, Dominique-Jean Chertier. Télécharger le BO authentifié: BOPE n°2011-103 du 3 novembre 2011.

Montpellier, jeudi 8 décembre 2011. L'organisation apprenante est-elle encore d'actualité?
Un peu d'histoire… Les Rencontres font l'objet d'un partenariat très large, rassemblant les principaux acteurs de la formation professionnelle en région.
Au gré des années, le partenariat initial a fluctué, pour réunir en 2011: le Rectorat (DAFCO/GIP FORMAVIE CAFOC), la Région Languedoc-Roussillon, l'AGEFOS-PME, la CGPME LR, le CNAM, le Centre associé CEREQ de Montpellier, la CRES LR, le MEDEF LR, OPCALIA, l’UPA-CAPEB Languedoc-Roussillon, le SUFCO (Université Montpellier 3).
Des thèmes divers, en phase avec l'actualité de la formation et de l'emploi
A l'origine, les Rencontres se sont beaucoup intéressées au thème des compétences pour s'axer ensuite sur les problématiques emploi/formation liées au Territoires. L'Université d'été Emploi compétences et territoires étant venue prendre le relais sur ces questions, les Rencontres vont retrouver leur fil rouge: le lien entre l'entreprise et la formation.
Les différentes éditions ont porté sur:
1998 : « Acquisition et gestion des compétences: quelles complémentarités entre l'entreprise et le système de formation ?»
1999 : « Professionnalisation et valorisation des compétences»
2000 : « Construction des compétences: vers la reconnaissance des nouvelles pratiques»
2001 : « Compétences et territoire: quels réseaux, quel accompagnement, quelle formation?»
2002 « Stratégies d'entreprises et continuité des parcours professionnels individuels: comment les conjuguer? Quelles conséquences pour le système de formation?
2003 : « Ressource humaine et stratégies de développement local »
2004 : « Se former tout au long des Pays; Faire de la distance une raison de coopérer »
2005 : « Formation et territoire, un optimisme librement consenti »
2006 : « Vers une gestion territoriale des compétences »
2007 : « Formation/Emploi: quelle rencontre? »
2008 : « La sécurisation des parcours professionnels, une responsabilité partagée? »
2009 : « Entreprises, système de formation, quelle contribution à l’égalité des chances? »
2010 : « La formation dans les TPE, à qui l'initiative? »
Edition 2011 Editorial, Plaquette 2011, Programme 2011, Ateliers 2011, Documentation 2011. S'inscrire.
Editorial
Organisation apprenante et performance.
Des nombreux travaux sur les organisations apprenantes, nous retiendrons les caractéristiques suivantes:
* Une efficacité qui résulte d’une capacité individuelle et collective à analyser et résoudre des problèmes, à confronter les points de vue, à s’appuyer sur la créativité, à se mobiliser pour inventer des solutions singulières face à un problème particulier. Cela passe notamment par la mise en place d’espaces de discussions ou notamment les contradictions inhérentes au travail peuvent s’exprimer, se discuter et se dépasser;
* Un fonctionnement souple et flexible, avec un objectif de responsabilisation, où le management doit à la fois savoir déléguer, s’appuyer sur l’autonomie du personnel et apporter un soutien à ses collaborateurs;
* Une logique dynamique et proactive, où les circuits et les procédures visent plus à fournir des outils et des supports qu’à générer du contrôle; ce qui signifie souvent une profonde révision des cultures d’organisation.
Cette énumération, très sommaire, des nécessités de telles organisations permet de comprendre en quoi leur mise en oeuvre ne va pas de soi : l’organisation apprenante va à l’encontre des réflexes habituels, en particulier dans une organisation complexe et hiérarchisée. C’est pourquoi, l’objectif des entreprises qui s’engagent dans cette voie est le plus souvent d’assouplir les rigidités organisationnelles et managériales en mettant en place des dispositifs évolutifs, sans les figer par des outils ou des procédures intangibles. Autant qu’un modèle, l’entreprise apprenante est un état d’esprit. Michel Parlier, ANACT.
1) L’organisation apprenante, un modèle multiforme?
La compétence (ou l’incompétence) ne relève pas seulement des « qualités » intrinsèques d’une personne donnée. Elle tient largement aux situations, aux contextes que cette dernière a rencontrées et à la capacité de l’organisation dans laquelle elle travaille d’identifier, de mobiliser et d’entretenir les savoirs, savoir-faire et savoir-être ainsi construits au fil du temps. Si les lieux, les occasions, les moments de construction, de transformation et de renouvellement des compétences sont, comme l’attestent les travaux sur la VAE, innombrables, il n’y a pas de raison de figer le « modèle » de l’organisation apprenante. Cet atelier s’attachera donc à montrer la diversité de ces organisations présentes dans le monde de la grande comme de la petite entreprise et actives dans les secteurs privé et public comme dans l’économie sociale et solidaire. Il s’agira de cerner les fondamentaux de toute organisation apprenante et de repérer les facteurs de diversité mais aussi d’éclairer les évolutions, au sein des entreprises « classiques » et de leur environnement, susceptibles de diffuser les préceptes et les pré-requis de l’organisation apprenante.
2) Organisations apprenantes et compétences transversales
La lecture des offres d’emploi, des fiches métiers, des fiches RNCP, des CV et lettres de motivation témoignent de l’importance grandissante donnée à ce que l’on appelle les compétences transversales, communes à plusieurs métiers, à faire valoir dans une multitude de situations de travail, à valoriser sur le marché du travail quel que soit le poste recherché. Un professionnel compétent est celui qui allie des compétences techniques, des savoirs et des savoir-faire, et il est d’autant plus susceptible d’être recruté qu’il peut faire valoir des compétences dites transversales. Mais où se situe le curseur entre une compétence technique et une compétence transversale, notamment lorsque celle-ci est si indispensable à l’exercice d’un métier qu’elle lui est étroitement associée? Nous serons donc confrontés dans un premier temps à un problème de définition.
Il nous faudra ensuite répondre à toute une série de questions: Comment l’entreprise repère, analyse et formalise-t-elle les compétences transversales dont elle a besoin? Comment l’individu prend-il conscience qu’il les possède, comment les fait-il valoir lors d’un entretien de recrutement ou d’un entretien professionnel et comment les entretient-il et les développe-t-il? Est-ce que ces compétences peuvent être prises en compte dans les référentiels de formation et si oui, de quelle manière? Comment-les évalue-t-on?
Nos invités (chercheur, chef d’entreprise, représentant d’organismes d’accompagnement et de formation) nous y aideront. Chacun détenant un morceau de la réponse, il nous appartiendra de voir comment, ensemble et avec les salariés ou les demandeurs d’emploi concernés, ils contribuent à développer et valoriser ces compétences clés.
3) La reconnaissance des acquis et compétences au sein des organisations apprenantes
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un droit individuel, inscrit dans le code du travail. Elle vise prioritairement à faciliter la mobilité sur le marché du travail et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. C’est probablement la raison pour laquelle une large majorité de candidatures à la VAE relève d’initiatives individuelles. Cet atelier s’attachera à montrer que la VAE peut aussi constituer un outil au service des politiques de ressources humaines, un vecteur susceptible de renforcer la dimension apprenante de nombreuses organisations. La VAE fait en effet émerger des questionnements; elle amène à problématiser, à mettre en perspective son activité quotidienne et à la dépasser; elle favorise les retours sur expérience et les échanges devenus indispensables dans des organisations de plus en plus managées par les objectifs. Si elle est négociée de façon équilibrée entre le salarié et la direction et rattachée au projet de l’entreprise, la VAE contribue également à donner corps à des métiers «complets» articulant une capacité d’observation et d’analyse de chaque situation professionnelle, une contribution à la résolution des problèmes qui se posent à l’équipe de projet et une analyse critique des résultats obtenus. Les témoignages pointeront l’intérêt d’une vision plus collective de la VAE et mettront en exergue quelques «bonnes pratiques» mais ils feront également mention des freins, au niveau individuel comme au niveau managérial, qui peuvent s’opposer à une telle utilisation de la VAE. Enfin, les témoignages rappelleront l’importance de la formation formalisée, en complément et en appui de la VAE, et plus largement souligneront la contribution des tiers (des organismes de formation, des consultants, des OPCA, etc.) au renforcement de la dimension apprenante des entreprises.
4) Quelle place pour les managers dans l’organisation apprenante?
Partant du postulat que la gestion des compétences est l’une des sources de l’amélioration des performances d’une entreprise, le management s’impose comme un maillon, essentiel mais faillible, du développement des organisations dites apprenantes. Or, la construction, l’évolution et le renouvellement des compétences, individuelles et collectives, ne relèvent pas d’un processus spontané. Les managers peuvent par leur action initier, entretenir ou freiner les mécanismes qui, dans toute organisation, jouent sur la motivation, l’implication et la capacité des salariés à devenir ou demeurer compétents. Cet atelier s’attachera à explorer les dysfonctionnements managériaux que peut connaitre une organisation et leurs conséquences sur les compétences individuelles et collectives. Seront notamment abordés les problèmes liés à l’absence ou au manque de visibilité du projet stratégique, au périmètre et aux moyens d’action de l’encadrement intermédiaire ou bien encore à la culture du contrôle. Les témoignages et les débats permettront d’analyser le rôle et la place que le management doit occuper dans l’organisation apprenante et les moyens de pallier les difficultés que les managers peuvent rencontrer.
5) L’Alternance un dispositif structurant une opportunité pour les entreprises de devenir apprenantes:
Une entreprise est dite apprenante lorsque sa structure et son fonctionnement favorisent les apprentissages individuels et collectifs en développant une logique de professionnalisation. Les situations de travail sont alors exploitées aux fins d’apprentissage, de développement des compétences et d’adaptation à l’environnement du travail et des métiers.
Les dispositifs en alternance, contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage offrent aux entreprises une réelle opportunité de construire des pratiques apprenantes, à travers les modalités de recrutement, d’accueil, d’accompagnement et de formation, qu’elles impliquent.
Ces dispositifs ont été réformés aux travers des dispositions prises par les partenaires sociaux dans leurs derniers accords et notamment l’accord interprofessionnel sur l’emploi des jeunes du 7 juin, par la loi Cherpion pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours publiée le 29 juillet 2011.
L’atelier s’attachera à mettre en avant leurs conditions de réussite et s’attardera en particulier sur le développement de la fonction tutorale, qui en constitue également le pivot.

Quelle sécurisation des partenariats pour une sécurisation des parcours en région? 24 et 25 novembre 2011 - Conseil régional de Poitou-Charentes, 15 rue de l’ancienne comédie - 86000 Poitiers. Programme prévisionnel. Bulletin d'inscription.
PROBLÉMATIQUE
La sécurisation des parcours professionnels renvoie à des dispositifs et mesures visant à favoriser l’employabilité des personnes et l’articulation des trajectoires professionnelles. Elle trouve une première concrétisation juridique dans l‘accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. Les acteurs concernés, les conseils régionaux, l’Etat, Pôle emploi et les OPCA contribuent à mettre en place ce principe de parcours professionnel, toutefois le constat est que les interventions de chacun sont cloisonnées et que chaque acteur travaille sur son propre champ, ses dispositifs et ses financements.
Cependant, la crise socio-économique de 2008 a été un élément déclencheur accélérant les processus de développement des partenariats territoriaux (Pôle emploi, les OPCA, les financeurs publics: Etat, Région, et FSE) nécessitant de réagir rapidement afin d’éviter une augmentation des chiffres du chômage. Parallèlement, la réforme de la formation professionnelle et la mise en place du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) avec la loi du 24 novembre 2009, ont permis de décloisonner l’approche par statut des bénéficiaires. Désormais, les partenaires doivent agir ensemble et se répartissent les rôles pour assurer la sécurisation du parcours des individus. Les partenariats se sont aussi développés avec la mise en place de dispositifs ou d’actions territoriales, tels des fonds communs régionaux, de plateformes de contrats de transition professionnelle dans des bassins d’emploi, des chartes d'action…Les acteurs prennent en compte les besoins des bénéficiaires et les possibilités offertes par le marché du travail, pour mettre en place une véritable articulation des dispositifs et des financements.
Comment mettre en place des partenariats qui fonctionnent? Comment chaque partenaire s’y retrouve au niveau politique, dans ses choix budgétaires…? Quelles formes ont pris ces partenariats? Quelles modalités arrêtées pour dépasser le cadre de l'accord individuel? Comment le bénéficiaire se trouve sécurisé dans son parcours, peut-il anticiper les situations de crises en se sentant soutenu, pour repartir vers un autre emploi? D’autant que, ces partenariats sont aujourd’hui impactés par des changements dans les statuts d’acteurs avec la refonte des OPCA ou, par des modifications législatives. Peuvent-ils s’adapter ou doivent-ils être revus et corrigés? Faut-il restructurer l’offre de services? Comment les régions peuvent-elles le faire? Autant de questions qui seront abordées tout au long de ces deux demi-journées d’échanges de pratique.
PUBLIC
Les personnels des services formation professionnelle et apprentissage des conseils régionaux
OBJECTIFS
- Connaître les politiques régionales en matière de sécurisation des parcours et de partenariat
- Informer et échanger sur les expériences régionales
- Consolider le réseau des participants
Programme
Jeudi 25 novembre 2011
14h00 Ouverture des travaux
Mme Françoise MESNARD, Vice-présidente en charge de la formation professionnelle tout au long de la vie, des formations sanitaires et sociales et de l’apprentissage, Région Poitou-Charentes M. Patrick MAGNIER, Responsable du pôle de compétences Formation professionnelle - INSET de Dunkerque, CNFPT
14h30 Cadrage: Mme Maryline GESBERT, Responsable du service Observatoire-Etudes, Centre Inffo
14h45 Intervention plénière: Nouveaux paysages de l’orientation et de la formation: quels impacts sur les partenariats déjà existants sur les territoires pour sécuriser les parcours professionnels? M. Jean-Luc FERRAND, enseignant chercheur, CNAM (sous réserve)
16h00 Deux ateliers en parallèle:
Atelier 1 : Quand les licenciements structurent le réseau en Région Poitou-Charentes
Les exemples des territoires de Montmorillon, Rochefort, Châtellerault montreront comment les services de l'emploi, de l'Etat, de la Région, les maisons de l'emploi... en Région Poitou-Charentes collaborent pour accompagner au mieux les licenciés et leur famille. Autour de la présentation d'expériences différentes, il sera pointé les modalités de coopération, les instances techniques et politiques et la production de service pour les demandeurs d'emploi. Intervenante: Mme Nathalie BERTRAND, Responsable de service «analyse des besoins, orientations, PRDFP» Conseil régional Poitou-Charentes.
Atelier 2 : Formation et sécurisation des parcours professionnels: partenariats et expérimentations en Région Franche-Comté. Face au ralentissement de l’activité des entreprises franc-comtoises, la Région, l’Etat et les partenaires sociaux ont souhaité intervenir massivement et rapidement en direction des salariés impactés. L’objectif était de maintenir ces personnes dans l’emploi et accompagner les entreprises lors de ces périodes de baisse d’activité, afin de mieux préparer la reprise. Depuis 2010, ces mêmes partenaires ont développé cet engagement, en adoptant de nouveaux outils d’intervention en faveur de l’emploi visant particulièrement la formation professionnelle, gage de sécurisation des parcours. Intervenant: M. Eric HOWALD, Service entreprises et employeurs, Direction de la Formation Tout au Long de la Vie, Conseil régional de Franche-Comté.
20h00 Dîner offert par le Conseil régional de Poitou-Charentes
Vendredi 26 novembre 2011
9h15 Deux ateliers en parallèle:
Atelier 1: Plan de continuité professionnelle en Pays de la Loire et sa gouvernance. Le Plan régional de continuité professionnelle est décliné dans le cadre de conventions avec les OPCA autour de ses 3 axes « Filières économiques régionales stratégiques », « Gestion territoriale des emplois et des compétences », « Salariés en évolution ». Il est piloté dans le cadre de la « Charte régionale entre les partenaires sociaux, l’Etat et la Région pour la continuité professionnelle des salariés par le développement de la formation en Pays de la Loire », et articulé avec la stratégie de développement économique de la Région. Sera présenté l’exemple d’une démarche de GTEC initiée sur le Pays d’Ancenis (Loire Atlantique). Intervenant: M Emmanuel ZARCA, Chef de service Développement de l’emploi durable, Direction de l’emploi et la formation professionnelle, Conseil régional des Pays de la Loire.
Atelier 2 : Intervenant : Conseil régional à confirmer
11h15 Pause - 12h30 Déjeuner offert par le CNFPT. Programme prévisionnel. Bulletin d'inscription.

A qui s’adresse ce guide? Il est à destination de tous les certificateurs, publics, privés ou branches professionnelles ayant repéré des compétences communes entre une ou plusieurs de leurs certifications et d’autres enregistrées au RNCP et qui souhaitent engager un processus de reconnaissance,pour tout ou partie, de la certification de l’autre. Télécharger le Guide pour l’élaboration de passerelles entre certifications.
Définition du terme « passerelle »
Dans un premier temps, s’est posée la question de la définition du terme « passerelle ». Celle-ci a été arrêtée collectivement par le groupe de travail qui a proposé de la faire figurer dans le glossaire du RNCP. La CNCP, dont le champ de compétences concerne les certifications professionnelles et non la dimension formation, considère qu’une passerelle est un lien entre certifications. Ce lien qui établit un principe de reconnaissance peut prendre des formes diverses; ainsi les passerelles peuvent se traduire par:
- des équivalences totales
- des équivalences partielles qui aboutissent à la reconnaissance d’unités de certification
- une articulation entre certifications de niveaux différents qui donne la possibilité de passer d’un niveau à l’autre.
Les passerelles peuvent être établies selon différentes combinaisons entre les certifications professionnelles: diplômes, titres, et CQP.
Elles concrétisent un accord formalisé entre certificateurs et sont définies dans un cadre conventionnel. Lorsqu’il s’agit de passerelles définies entre ministères, elles se traduisent par un texte réglementaire (arrêté), lorsqu’elles sont établies entre des certifications de types différents elles se traduisent par des conventions écrites. Les acteurs s'engagent à rechercher une réciprocité. Ces accords peuvent enfin prévoir des dispenses de formation, les conditions de réciprocité.
Conclusion
La responsabilité des certificateurs
Le travail sur les passerelles relève de la responsabilité des certificateurs. La CNCP s’en tiendra à faire des recommandations au moment de l’avis porté pour l’enregistrement, soit à l’occasion de l’avis d’opportunité public pour les certifications inscrites de droit, soit au moment de l’avis conforme pour les CQP qui font l’objet d’une demande d’enregistrement au RNCP. Ces recommandations qui sont un signal donné aux certificateurs ont pour objectif un rapprochement éventuel entre certifications et une meilleure lisibilité du répertoire pour les usagers. Ce travail est d’autant plus opportun lorsqu’on se situe sur des secteurs d’activités où existent beaucoup de certifications.
La mesure de l’usage
La mesure de l’usage de ces passerelles devra être systématisée sachant qu’un délai est nécessaire pour en évaluer les résultats. L’intérêt de ce travail réside dans l’usage qui en est fait par les différents utilisateurs, ce qui permet d’en déduire les avantages voire de rectifier certains effets.
Les fiches RNCP
Les informations contenues dans les fiches RNCP donnent des indications importantes sur l’opportunité et la faisabilité des passerelles ; en effet elles fournissent les éléments permettant de vérifier que les certifications ont des points communs lorsqu’elles visent des activités semblables dans des champs professionnels similaires et qu’elles rendent compte de compétences proches.
Dans les fiches RNCP, le cadre intitulé « lien avec d’autres certifications » renseigne sur les différentes passerelles existantes. Ce cadre doit être mis à jour régulièrement par les certificateurs au fur et à mesure de la création de passerelles afin de donner une information en temps réel aux usagers. Un lien direct pourrait d’ailleurs être établi avec la réglementation des certifications.
Les enseignements de ce travail
La création de ce groupe de travail a eu le mérite de re-questionner un sujet déjà pris en compte par l’ensemble des certificateurs mais dont les résultats tangibles restent modestes. Il a permis un dialogue ouvert entre partenaires sociaux, chambres consulaires et ministères. Les témoignages des différents intervenants ont répondu à la demande insistante des membres du groupe sur la transparence des méthodes de travail.
Si chaque certificateur se pose la question des passerelles au moment de la construction d’une certification, tient à jour les fiches RNCP et met à la disposition des usagers des documents d’information clairs et explicites, un premier objectif aura été atteint. Ce guide doit permettre à l’ensemble des certificateurs de pouvoir accompagner la réflexion, les actions à conduire en matière de création de passerelles et contribuer à rendre lisibles et concrètes les passerelles entre certifications.
Le travail demande certes une certaine technicité et expertise dans l’élaboration et la comparaison des référentiels. Il nécessite par ailleurs du temps et de la rigueur. Il demande surtout une volonté commune d’aboutir qui fait sens pour chacun. L’objectif essentiel d’ouvrir des aires de mobilité à des personnes qui cherchent ou subissent une mobilité professionnelle dans un contexte économique variable aura alors aussi été atteint. Télécharger le Guide pour l’élaboration de passerelles entre certifications.