Formation Continue du Supérieur

Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences TERRITORIALE, en partenariat avec la Direccte et Pôle emploi Languedoc-Roussillon
« La GPECT nécessite des actions concrètes et adaptées à la fois aux besoins des entreprises et à ceux du bassin d’activité. C’est un enjeu qui appelle, pour les politiques publiques et les acteurs locaux, des partenariats au service de l’innovation. » Xavier Bertrand, ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé. Visionnez l’intervention de Xavier Bertrand.
Anticiper et fédérer, au service du territoire. Hugues Bousiges, Préfet du Gard.
La Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et Pôle emploi ont choisi la ville de Nîmes pour organiser conjointement, le 21 novembre 2011, ce séminaire national consacré à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) territoriale. Cette décision a particulièrement été appréciée par Hugues Bousiges, Préfet du Gard, qui remarque le « symbole de l’inscription territoriale pour réfléchir collectivement et apporter des pistes d’action. » Dans ce département, particulièrement touché par les crises économiques et aux secteurs d’activité sinistrés – industrie, agriculture, mines de charbon – les bassins d’emploi sont très diversifiés. L’approche collective a permis d’élaborer des diagnostics précis et de faire émerger des solutions communes.
Les propos du Préfet résonnent dans deux thèmes qui ont irrigué l’ensemble des débats: l’anticipation dans les réponses et la mobilisation de tous les acteurs de l’emploi. Hugues Bousiges souligne le dynamisme du bassin alésien pour apporter des solutions innovantes, tout en insistant sur la marge de progrès: « On aurait sans doute gagné en efficacité avec davantage d’anticipation. » Des propos qui rejoignent ceux de Nathalie Hanet, directrice collectivités territoriales et partenariats de Pôle emploi: « La crise remet en question les modèles classiques d’intervention. Il faut inventer de nouveaux modes d’action, pour anticiper plutôt que subir. »
Cette dynamique implique de fédérer tous les acteurs du développement économique et de l’emploi. Dans le cas de Pôle emploi, l’intervention concerne toutes les étapes de la GPECT: le diagnostic partagé, l’élaboration d’un plan d’action, sa mise en oeuvre et l’évaluation de ses effets. « C’est en adoptant cette logique que l’on peut favoriser l’attractivité d’un territoire pour les entreprises, affirme Nathalie Hanet. La GPECT n’est pas une méthode institutionnalisée mais une démarche concrète, adaptée, innovante. » Ce séminaire national présente les expériences de terrain et favorise le partage de bonnes pratiques, dans un programme aussi riche que varié. Pour Pôle emploi, « les exemples d’intervention sur un territoire permettent de construire des outils, une démarche et des modalités de gouvernance éprouvés. »
Nathalie Hanet, directrice collectivités territoriales et partenariats de Pôle emploi. La GPECT: une solution impliquante
« La GPECT n’est pas un remède miracle. C’est une solution impliquante, intégrant tous les acteurs, dont les actifs eux-mêmes. Au-delà de politiques verticales, nous avons besoin de privilégier des projets forts, co-construits par tous les acteurs. Pôle emploi s’implique à chaque étape: diagnostic partagé (notamment par sa connaissance du marché du travail), élaboration et mise en oeuvre (offre de services, orientation professionnelle, parcours de formation, intermédiation vers les besoins actuels et futurs). »
De l’expérience réussie à la stratégie globale
Accords cadres, plateformes RH, groupements d’employeurs… Si les réponses concrètes et adaptées sont au coeur des démarches de GPECT, elles doivent également s’accompagner d’une stratégie complète, orientée vers l’emploi et le développement économique.
« Une action de GPECT nécessite trois éléments: un sens, un outil et des objectifs. » Pour France Joubert, président du Centre européen de ressources pour les groupements d’employeurs, il est important de « se battre non pour l’emploi mais pour l’employabilité. » Il cite en exemple la région Poitou-Charentes dans laquelle plus de trois cents groupements d’employeurs permettent de « combiner les aspirations des salariés, la formation tout au long de la vie et les impératifs économiques des entreprises. »
D’autres expériences de GPECT ont fait leurs preuves. Alain Romero, vice-président de la communauté d’agglomération de Béziers, rappelle l’efficacité de l’accord cadre du bassin de Béziers pour soutenir les secteurs du bâtiment et du tourisme. Il allègue: « Ce sont les rencontres avec les entreprises qui ont permis de définir les axes d’action, et de développer un réseau de dialogue ». Une même logique a animé la création d’une plateforme RH dans le bassin d’Alès où un diagnostic a été réalisé avec les parties prenantes, pour répondre à leurs besoins spécifiques. « Ce choix d’une plateforme s’est avéré payant, au bénéfice de mille cinq cents personnes, indique Christophe Marx, sous-préfet d’Alès. Elle a permis d’accompagner des salariés en termes de sécurisation des parcours et de mobilité interne et externe. »
La gouvernance en question
De ces trois expériences si différentes, tant sur les diagnostics que sur les réponses apportées, se dégagent des enseignements communs. C’est-àdire: l’importance de constituer un réseau et de l’animer, et la nécessité d’avoir une structure particulièrement impliquée – la Maison de l’emploi dans l’expérience de Béziers, la Chambre de Commerce et d’Industrie (CCI) dans celle du bassin d’Alès, ou encore le Conseil d’administration paritaire de chaque groupement d’employeurs. Aussi intéressantes soient-elles, ces démarches doivent s’inscrire dans une stratégie territoriale, gage d’efficacité dans la durée. Pour Alain Petitjean, directeur général de Sémaphores, l’attractivité économique d’un territoire est liée à son offre de compétences, à ses connexions avec d’autres territoires, et à son cadre de vie. Ces trois leviers sont, selon lui, incontournables pour animer des bassins d’emploi fragiles. Ainsi, il recommande de développer des stratégies dans deux directions: l’emploi, avec par exemple les plateformes de transition professionnelle ou d’appui-conseil aux PME; et le développement économique, avec notamment la structuration d’un réseau d’entreprises et l’animation d’un plan grands comptes.
Agnès Naton, secrétaire confédérale de la CGT, milite également pour une approche stratégique, en soulignant l’importance de la gouvernance: « Il faut imaginer une autre gouvernance territoriale, repenser une démocratie sociale et participative, et articuler l’ensemble au bénéfice du territoire. »
Gilles Le Blanc Professeur d’économie à Mines ParisTech. Territoires économiques – les grandes tendances en 2040
La démarche d’anticipation nécessite d’envisager le futur, à court et aussi à long terme. L’économiste Gilles Le Blanc, président du groupe prospective Dynamique des territoires industriels qui a imaginé quatre scénarios pour l’exercice de la DATAR Territoires 2040:
Scénario 1, Reconstruction industrielle verte: « Les activités économiques sont réorientées sur des besoins non prioritaires aujourd’hui, comme le vieillissement de la population ou le développement durable. Cette nouvelle logique industrielle s’appuie sur une demande qui n’est pas organisée par découpage territorial, mais par différents facteurs, comme les contenus du travail. »
Scénario 2, Effervescence: « C’est le mode d’organisation qui structure ce scénario. La confiance accordée aux salariés devient la principale forme d’organisation du travail, avec pour conséquence la volatilité des relations professionnelles. Chaque personne est concernée par une multiplicité d’emplois et/ou d’employeurs. »
Scénario 3, Citadelles: « Cette hypothèse est focalisée sur les entreprises qui définissent l’ancrage territorial et les possibilités d’emploi. Les grandes firmes sont globalisées, à la fois très concentrées sur un nombre restreint de territoires et connectées à d’autres bassins économiques à l’échelle mondiale. Dans ce scénario, certains secteurs d’activité ne sont pas couverts. »
Scénario 4, Alter-industrialisation: « Contrairement aux trois premiers scénarios, le primat est ici accordé au local – ville, région, etc. – et défini par un espace politique légitime. Les activités productives sont inscrites sur un territoire, à son bénéfice. Des formes d’organisation sont expérimentées, et de nouveaux besoins sont satisfaits par des réponses locales. »
Des sources d’inspiration pour la GPEC territoriale
Adaptées aux spécificités territoriales ou initiées par des entreprises, des initiatives fortes et innovantes font la preuve de leur efficacité. Des retours d’expériences précieux, qui identifient à la fois des leviers et des freins. D’un côté, on constate une offre d’emploi supérieure à la demande d’emploi; de l’autre des territoires ruraux sont à revitaliser. Dans les deux cas, une réponse collective a été expérimentée, sans s’appuyer sur une action de GPECT – malgré une forte proximité avec cette démarche. Thierry Julier, président de la Chambre de Commerce et d’Industrie (CCI) de Lozère, a présenté la problématique de son département: un taux de chômage bas, qui ne permet pas d’adapter les perspectives d’emploi aux compétences disponibles, et une majorité de PME dirigées par des seniors, et de ce fait fragilisées par les risques de non transmission. « Nous avons initié un Engagement de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) territorial, impliquant les partenaires sociaux pour réfléchir à une vision à trois mois, à six mois et à un an, explique-t-il. Les représentants des salariés nous ont transmis des informations concrètes sur les métiers non pourvus. Cela a débouché sur la mise en oeuvre d’actions de formation en lien avec d’autres territoires. »
Créée il y a vingt ans, l’association Sol et Civilisation vise à valoriser les milieux ruraux et à faciliter leur développement économique. Sa logique privilégie l’anticipation des mutations, en stimulant le dialogue sociétal et en répondant à toutes les problématiques annexes – fracture numérique, attractivité des territoires… Pour Guillaume Dherissard, directeur de l’association, trois enjeux sont en lien avec la GPECT: « une évolution rapide, provoquant des changements de sociologie et de nouveaux besoins à repérer en amont; une mutation des activités traditionnelles vers les services, qu’il faut accompagner; et un contexte de révolution économique, tournée sur le développement durable et les activités vertes. »
Grands groupes et PME, tous concernés
Ces deux exemples confirment que chaque territoire et chaque problématique peuvent bénéficier d’actions portées par un partenariat adapté. Une autre belle réussite est à mettre au crédit d’ARCHER, un pôle territorial de coopération économique initié en 1987 sur le bassin de Romans. « Nous avons réuni dans un même espace d’action les structures d’insertion, les organismes intervenant pour le logement ou pour la formation, les missions locales et Pôle emploi », précise Christophe Chevalier, directeur du groupe ARCHER. Pour soutenir l’activité économique et la création d’emploi, trois directions ont été privilégiées: reprise d’activité dans des entreprises condamnées, « en s’appuyant sur les compétences disponibles », regroupement d’entreprises et mutualisation des services, « pour éviter les délocalisations ». Cette dynamique de développement a notamment permis la création d’un atelier artisanal de chaussures, « sous la marque “Made in Romans” ». Le diagnostic initial peut également relever d’une organisation syndicale ou d’une grande entreprise. Le MEDEF s’est ainsi intéressé au développement de la formation au sein des PME, en proposant des diagnostics d’entreprise pour faire émerger les besoins et les formaliser. « Dès 2012, les OPCA pourront financer ce type d’action, précise Alain Druelles, directeur adjoint de l’organisation syndicale. C’est essentiel pour repérer à temps les pertes de compétences clés. »
Repérer les freins pour les lever
En 2006, le groupe Thalès a signé un accord d’anticipation – emploi, accompagnement des diminutions d’effectif, création d’activité. « L’objectif de l’accord est de renforcer la politique territoriale, qui est au coeur des activités de Thalès », justifie Marc Cécé, directeur général de Geris-groupe Thalès. Un guide de la territorialité a été rédigé à l’intention des directeurs de sites, pour leur présenter les acteurs économiques et exposer les possibilités de partenariat, au bénéfice de toutes les parties prenantes. Par exemple, le développement de l’innovation pour l’entreprise, la sécurisation des parcours pour les salariés, et la diversification des activités pour le territoire.
Aussi différentes soient-elles, les expériences présentées par les intervenants ont toutes en commun un même objectif: assurer la vitalité économique des territoires. Ce qui n’est pas sans difficulté, comme le souligne Thierry Julier: « La multiplicité des acteurs peut diminuer la lisibilité des rôles, il faut clarifier les différentes responsabilités. » Alain Druelles signale l’importance du respect mutuel entre les acteurs, « essentiel pour les fédérer ». Tous les intervenants s’accordent sur les mêmes leviers: l’efficacité du travail anticipatif, qui limite les risques de conflit, et l’esprit de solidarité. Pour Guillaume Dherissard, « avec des acteurs aux attentes différentes, la plus-value générée par la mise en commun d’énergies et d’outils est la meilleure garantie de réussite ».
Odile Chardenot-Fradin, Conseillère formation, OPCALIM Délégation Nord-Est/ Paris. Les seniors en soutien des TPE
STEP: le nom évoque une étape, mais aussi Senior Territoire Emploi Performance. Cette expérience, menée par l’OPCALIM et cofinancée par la CCI et l’État, est partie de trois constats rappelés par Odile Chardenot-Fradin, conseillère formation : « Les petites entreprises recourent peu à la formation, la gestion des seniors s’impose comme une préoccupation, et l’animation des territoires est trop cloisonnée. » Suite au diagnostic, une plateforme a été implantée afin d’organiser des transferts de compétences entre des seniors travaillant dans des PME et des salariés de TPE. Pour s’assurer de son impact, la coopération interentreprises a été initiée par des entretiens avec des dirigeants de PME et TPE.
« Le lancement d’une telle expérience n’est pas aisé, reconnaît Odile Chardenot-Fradin et nous avons bénéficié du soutien de la Direccte pour la mettre en oeuvre. C’est ensuite à chaque territoire de s’emparer de la plateforme pour l’ajuster à ses besoins. » Le prochain objectif est de s’appuyer sur les premiers transferts de compétences pour réaliser un kit d’information à destination des futurs utilisateurs.
L’industrie textile, entre tradition et innovation
Pour s’adapter aux évolutions des secteurs d’activité, le développement des compétences est incontournable. Dans l’Isère, un département traditionnellement tourné vers le textile, deux industries innovantes ouvrent la voie à des créations d’emploi : le textile de luxe, porté par une relocalisation d’activité d’Hermès (deux cents emplois à terme), et le textile à usage technique – par exemple la fibre céramique, pour construire des carlingues d’avion. « Le défi consiste à créer un relais, en termes de ressources humaines, entre la tradition et la nouveauté », estime Philippe Nicolas, directeur régional adjoint et directeur de l’Unité Territoriale Isère de la Direccte Rhône-Alpes.
Une action en plusieurs phases est lancée. À court terme, une offre de formation adaptée va être développée, puis les relations entre les entreprises et l’Éducation nationale renforcées (information des élèves et étudiants sur les métiers du textile, stages d’observation). Comme l’explique Philippe Nicolas, « le travail se poursuivra par une coopération renforcée entre les entreprises, pour anticiper l’évolution des métiers et apporter des réponses aux enjeux communs. »
Des réponses intersectorielles et préventives
La GPEC gagne à s’appuyer sur une méthode globale. Une expérience menée dans le bassin de Mulhouse le confirme. « À l’origine, c’est la CFDT qui nous a sollicités pour intervenir en curatif sur le secteur du textile, explique Dominique Huart, directeur de la Maison de l’emploi de Mulhouse. Nous avons opté pour une réponse préventive, intersectorielle, associant tous les partenaires sociaux et basée sur trois piliers : la délimitation du territoire, une réflexion anticipative à moyen et long termes, et l’implication de tous les partenaires et structures. »
Quatre mois d’échanges ont débouché sur un plan prioritaire, comportant quinze actions. « Le fil rouge est de mettre en cohérence les ressources humaines du territoire et les besoins des entreprises », précise Dominique Huart. Le diagnostic des entreprises vise à identifier les axes de développement, les métiers fragiles, les passerelles entre les fonctions, les besoins de formation. Pour accompagner cette dynamique, un site internet a été ouvert pour informer le grand public: www.monmetierdedemain.com.
Créer un centre d’appel à domicile
Le développement du homeshoring est-il une solution à la crise? Dans le département de l’Allier, peu orienté vers les services, mais touché dans ses activités industrielles, le comité d’expansion économique décide de tenter l’expérience: « Une entreprise a missionné des personnes à la réception d’appels depuis leur domicile, sur des activités comme le secrétariat médical ou le téléachat, explique Daniel Meyer, directeur territorial Pôle emploi de l’Allier. L’intérêt, pour l’entreprise, est de bénéficier du sourcing par nos partenaires. » À partir d’une analyse des atouts, comme la couverture en haut débit ou des structures de centres d’appel adossées à la CCI de Montluçon, l’expérience est lancée sur une dizaine d’emplois, avec pour objectif d’atteindre au moins cinquante postes. Des structures d’insertion ont été associées en remettant à niveau, par exemple, des ordinateurs recyclés à destination des nouveaux auto-entrepreneurs. Cela « a d’autant plus d’intérêt quand elle permet de créer plusieurs activités », confirme Daniel Meyer.
Un partenariat original pour une expérience régionale
Maisons du travail saisonnier, centre de ressources pour les groupements d’employeurs, GPECT… L’État et les partenaires sociaux, par la concertation, ont formalisé une conférence régionale du travail aux objectifs précis. « Un dialogue social à l’échelle régionale, animé par un paritarisme à trois voix. » C’est ainsi que Luc Waxin, secrétaire régional de la CAPEB Languedoc-Roussillon, définit la démarche originale qui a associé la Direccte et des organisations syndicales – employeurs et salariés. « C’est un lieu de concertation innovant », estime-t-il. Le partenariat s’est noué autour des spécificités de la région Languedoc-Roussillon où plus de 90% des entreprises ont moins de dix salariés. L’État et les partenaires sociaux ont cherché un cadre à la mise en commun de leurs réflexions: la Conférence régionale du travail. « Cette instance informelle concrétise le dialogue social sur l’emploi et le développement économique », confirme Didier Rey, directeur régional adjoint chargé par interim de la Direccte Languedoc-Roussillon. Trois projets ont été mis en route: la création de Maisons du travail saisonnier, d’un Centre de ressources pour les groupements d’employeurs, et une GPECT coordonnée au niveau régional par la Direccte et les partenaires sociaux. Luc Waxin insiste sur l’importance de « dialoguer avec les chefs d’entreprise, de comprendre les besoins avant de dérouler le fil d’une action. »
Une plateforme RH pour les artisans
Les partenaires ont développé plusieurs outils, dont un livret d’information sur le travail saisonnier. « On s’adresse non seulement aux saisonniers mais aussi à leurs employeurs », explique Gilles Rousselet, ancien secrétaire général de l’Union régionale interprofessionnelle de la CFDT. Une plateforme RH a aussi été lancée, pour accompagner les artisans dans l’identification des compétences et de leurs évolutions.
À l’heure des premiers bilans, le constat est globalement positif. Pour Didier Rey, « les actions initiées par la Conférence régionale du travail prouvent qu’il est possible de concrétiser les intentions. Cette logique, qui repose sur une meilleure connaissance réciproque, est efficace. » Le Conseil régional suit les travaux, sans être impliqué directement. Ce point interroge Gilles Rousselet: « Comment les instances nationales et régionales peuventelles s’associer sur ce projet? »
Des défis à relever
Réussir à toucher les 95 000 entreprises et artisans de la région, identifier les publics fragilisés, organiser des coopérations efficaces… Les enjeux ne manquent pas pour la Conférence régionale du travail. Les intervenants soulignent deux points faibles: le manque de moyen humains pour concrétiser les actions, et la présence insuffisante des partenaires sociaux dans certaines parties du territoire. Pour Gilles Rousselet, « la Conférence régionale du travail peut atteindre ses limites si elle ne s’ouvre pas à d’autres partenaires institutionnels ». De son côté, Luc Waxin rappelle qu’il peut être difficile de mobiliser les employeurs sur des actions de GPECT: « C’est un des freins à la création d’emploi, qu’il faut réussir à lever par la pédagogie et l’information. »
Marie-Clotilde Bourdette, Directrice de la maison du travail saisonnier d’Agde. Améliorer la situation des saisonniers
En 2003, la Communauté d’agglomération Hérault Méditerranée se retrouve très impactée sur l’emploi saisonnier. « Elle a accueilli à bras ouverts la Conférence régionale du travail, se rappelle Marie-Clotilde Bourdette, directrice de la maison du travail saisonnier d’Agde. La première étape a été celle du diagnostic des spécificités du territoire. » Le comité de pilotage, a réuni dès 2004, des représentants de nombreuses institutions: la Direccte, le Conseil régional, Pôle emploi, les organismes de formation, les OPCA. Pour Marie-Clotilde Bourdette, « il n’est pas simple, du fait de la multiplicité des acteurs, de transformer les objectifs en actions ».
Des commissions techniques ont été créées: logement, santé, professionnalisation, etc. « L’une d’elles se consacre aux parcours des demandeurs d’emploi travailleurs saisonniers, pour leur rappeler leurs droits et les accompagner en matière de formation, précise Marie-Clotilde Bourdette. Si les travaux des commissions débouchent toujours sur des projets précis, il est plus difficile de trouver ensuite le bon interlocuteur sur la question du financement. »
Privilégier la construction collective de solutions innovantes
Conclusion du séminaire par Isabelle Eynaud-Chevalier, chef du service des politiques de l’emploi et de la formation professionnelle à la DGEFP
Ce séminaire national de la DGEFP et de Pôle emploi a permis d’aborder plusieurs sujets passionnants. L’État seul ne dispose pas de tous les leviers utiles pour répondre à la crise. La construction collective de solutions innovantes doit être privilégiée. Ce n’est pas un aveu d’impuissance, mais au contraire une incitation à travailler autrement, par des branchements astucieux qui procèdent du bon sens et permettent la remise en route d’économies locales. Comme Xavier Bertrand l’a rappelé, les démarches de projet doivent s’inscrire dans un cadre d’anticipation.
Les démarches de GPECT bousculent les habitudes, elles obligent à faire sauter les frontières entre institutions. Des outils comme l’EDEC, avec leurs vertus décloisonnantes, peuvent être le moteur d’une démarche concrète pour la mise en réseau. Il faut aller plus loin, en posant le cadre d’un dialogue stratégique global qui aborderait l’emploi, le développement économique, la formation. C’est un défi pour l’avenir, pour mieux comprendre les situations territoriales et gagner en réactivité.
Les échanges ont permis d’aborder la recherche de solutions. Les dispositifs d’EDEC et de GPECT sont de mieux en mieux connus et appréciés. Il y a aujourd’hui une nécessité à mettre en place une démarche de projet avec une gouvernance adaptée. Les cadres de gouvernance locaux ne sont pas toujours bien articulés aux cadres régionaux. Je pense par exemple au contrat de plan régional de développement des formations professionnelles, en support des actions GPEC pour organiser des conférences de financeurs. Concernant le dialogue social territorial, il nous faut aller plus loin, afin qu’il se déploie au niveau territorial le plus fin.
Un autre point concerne l’intérêt, pour une démarche de GPECT, de regrouper des institutions éparpillées. Ce n’est pas seulement une mesure d’économie, mais avant tout une voie d’aération du système, d’allocation de moyens et d’articulation des temporalités. L’État s’est engagé dans cette direction, avec la constitution des Direccte ou la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle. Par ce biais on se donne les moyens de brancher un dispositif national, conçu avec les partenaires sociaux, aux actions de GPECT. Le regroupement des OPCA repose sur la même idée fondamentale: améliorer l’offre de services en direction d’entreprises qui manquent d’outils RH. Un autre signe encourageant concerne les démarches contractuelles, qui obligent les acteurs à travailler ensemble en définissant des objectifs communs. Le contrat de plan régional de développement des formations professionnelles implique ainsi le Conseil régional, le Préfet de région et le Recteur pour mettre en place des filières de formation initiale et continue adaptées au développement économique. Le défi est d’animer ce contrat, au quotidien et dans la durée. Faut-il espérer une stratégie économique unique, gérée par un seul pilote? Je ne crois pas à ce scénario, alors que la réalité est celle d’une multiplicité de stratégies qui se croisent. Il est indispensable d’arriver à les comprendre, à les harmoniser. Les expériences présentées aujourd’hui confirment que rien n’est définitivement joué. Les partenariats d’acteurs permettent à des territoires de rebondir, à la fois rapidement et efficacement. »
Documentation
• Pôle emploi -> Document à télécharger: Pôle emploi mobilise et adapte son offre de service dans le cadre des projets de GPEC-T auquel il contribue, par exemple...
• DATAR -> Liens utiles sur le site de la DATAR: Territoires 2040.
• OCDE -> Documents à télécharger: Créer des emplois plus nombreux et de meilleure qualité, Un guide pour reconstruire des emplois de qualité au niveau local, Le programme LEED de l'OCDE. -> Liens utiles sur le site de l'OCDE: L'accueil de LEED, Comment créer des emplois plus nombreux et de meilleure qualité? Les projets LEED auxquels vous pouvez participer pour 2011-2012.
• Sol&civilisation -> Documents à télécharger: La lettre de Sol&civilisation (n°48 de Juillet 2011), Le film : "La GTEC, une démarche d'anticipation territoriale des activités et des compétences". -> Lien utile: www.territoireetemplois.fr.
• STEP -> Documents à télécharger: Les seniors du territoire au service de la formation en TPE.
Retrouvez les sites de nos séminaires GPECT nationaux et régionaux.
Forward tööhõive korraldust ja tööpiirkonna koostöös poolakas emploi Direccte ja Languedoc-Roussillon
"GPECT nõuab konkreetseid meetmeid ja vajadustele kohandatud nii äri ja basseini aktiivsus. See on küsimus, mis nõuab riiklike poliitikate ja kohalike osalejate, partnerlust innovatsiooni. "Xavier Bertrand, töö-, tööhõive-ja tervishoiuministeerium. Watch kaasamine Xavier Bertrand.
Prognoosimine ja ühendada teenistuses territooriumil. Hugues Bousiges, prefekt Gard.
General delegatsiooni tööhõive ja kutseõpe (DGEFP) ja tööhõive keskus valisime linn Nîmes korraldada ühiselt, 21. november 2011, riigi seminar planeeringute kohta tööhõive ja oskused (GPEC ) territooriumil. See otsus oli eriti hinnatud Hugues Bousiges, prefekt Gard, kes märkab "sümbol territoriaalse registreerimise kajastada kollektiivselt ning pakkuda lahendusteid. "Selles osakonnas, eriti mõjutanud majanduskriisid ja katastroofide sektorid - tööstus, põllumajandus, söekaevanduste - tööhõive valdkonnas on väga mitmekesine. Kollektiivne lähenemisviis on välja töötanud diagnooside ja tuua välja ühiseid lahendusi. Velle...

Renforcer le dialogue de gestion entre universités, IUT et représentants du monde économique permettra aux IUT de valoriser leur rôle au sein des universités autonomes.
Laurent Wauquiez annonce un renforcement du dialogue de gestion entre les Universités, les IUT et les représentants du monde économique afin que les IUT tirent le meilleur parti de l'autonomie.
Le Ministre rappelle que les IUT sont des acteurs majeurs de la relation entre l'enseignement supérieur et les entreprises. Ils offrent des formations de grande qualité et des débouchés solides aux étudiants. La qualité du dialogue et la diffusion des meilleures pratiques entre les IUT et leurs universités de rattachement sont essentielles pour que nos établissements, nos étudiants et nos entreprises puissent tirer le meilleur parti de l'enseignement universitaire technologique dans le cadre d'universités renforcées par leur passage à l'autonomie.
A la suite d'une rencontre avec les représentants des IUT, le Ministre a demandé aux recteurs de faire un état des lieux du dialogue de gestion entre les universités et leurs composantes... Il ressort de cet état des lieux que le dialogue de gestion est très satisfaisant dans la grande majorité des cas. Dans les académies où la mise en œuvre des textes en vigueur a pu soulever des difficultés, les recteurs ont immédiatement pris attache avec l'ensemble des établissements pour régulariser les situations correspondantes.
Le Ministre a demandé à l'Agence de mutualisation des universités (AMUE) de veiller au suivi des budgets propres intégrés dans son logiciel de gestion SIFAC afin de garantir un suivi des relations financières entre les établissements et leurs composantes.
Le Ministre a également proposé la création d'un conseil IUT-universités comprenant des représentants de la CPU, de l'UNPIUT et de l'ADIUT, des représentants du MEDEF et de la C.G.P.M.E. qui sont les partenaires professionnels historiques des IUT. La CPU partage cette ambition d'un dialogue élargi entre toutes les parties prenantes des IUT.
Le Ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche assurera, dans la durée, un suivi régulier de ces nouveaux outils.

Ce panorama présente le bilan 2010 de l’activité des Points Relais Information Conseil (PRIC) et de 25 valideurs régionaux. L’analyse des données porte sur l’attractivité du dispositif, l’activité des certificateurs et les résultats de la VAE.
Notons que le nombre de candidats présentés en jury est en constante augmentation. La validation totale est importante cette année, avec 67% de réussite au jury. Téléchargez le tableau de bord VAE.
Ce document rassemble des données relatives à l’organisation de la VAE en région Rhône-Alpes pour l’année 2010. Il a été élaboré, en collaboration avec l’Observatoire Régional Emploi Formation (OREF), dans le cadre des missions de la Cellule Ressource Régionale VAE placée sous l’égide du PRAO.
Parallèlement aux indicateurs définis au niveau national caractérisant l’activité des Points Relais Information Conseil (PRIC), des indicateurs statistiques communs à tous les valideurs ont été définis en fonction de leur capacité à permettre l’analyse au niveau régional du développement de la VAE, mais aussi en fonction des informations à disposition au sein des organismes de validation.
Ce bilan réalisé à partir de données concernant l’année civile 2010 ne peut être interprété comme le parcours des candidats qui effectueraient la totalité de la démarche sur la même année: le rythme d’enchaînement des étapes varie selon les candidats (ex: étape de recevabilité réalisée en 2010 mais présentation au jury en 2011) et certaines étapes restent facultatives (information conseil, accompagnement).
PARCOURS VAE - ÉTUDE RÉGIONALE
Au-delà des statistiques produites par année civile, les membres de la commission VAE du CCREFP ont souhaité que le PRAO et les certificateurs « trouvent les moyens d’assurer une traçabilité du parcours d’un individu dans la VAE afin d’avoir des statistiques sur l’ensemble de la démarche ».
Une expérimentation, financée par la Direccte, a été lancée fin 2006 et a réuni huit valideurs rhônalpins. Aujourd’hui, le projet se poursuit et réunit douze valideurs. Cette étude a permis d’identifier et de mieux comprendre les parcours des individus au niveau régional. Pour cela, une base de données a été construite à partir des données de chaque valideur et des PRIC.
Le projet s’inscrit dans un objectif d’intérêt général pour tous les rhônalpins: comprendre la réalité des parcours pour ajuster les procédures et les mesures d’accompagnement. Près de 20000 parcours VAE engagés entre 2007 et 2009 ont été analysés, permettant de lier les délais et les résultats de VAE aux profils des publics et aux certifications visées.
Ces données ont fait l’objet de traitements statistiques de la part de l’Observatoire Régional Emploi Formation (OREF) en lien avec le Service Etudes, Statistiques et Evaluation (SESE) de la Direccte. Les résultats de l’étude sont disponibles sur www.prao.org, rubrique le point sur la VAE/les statistiques VAE, et sur www.rhone-alpes.travail.gouv.fr. Téléchargez le tableau de bord VAE.

Par Brice Ancelin. En ces périodes d’incertitude, la formation continue est plus que jamais d’actualité : avoir la bonne personne, compétente, au bon poste, au bon moment est plus essentiel que jamais. Retour avec FocusRH.com sur la question avec une semaine dédiée à la formation continue.
Les programmes de formation d’hier ne correspondent plus aux attentes des entreprises d’aujourd’hui. Celles-ci sont désormais à la recherche du meilleur programme de formation pour développer leurs talents. Pour certaines, il s’agira de passer par des programmes d’executive éducation. Pour d’autres, des formations, moins longues mais plus fréquentes, représenteront la clé du développement de leurs salariés. Une approche rendue possible – et surtout accessible - grâce au développement du e-learning ; un marché mondial qui devrait atteindre les 50 milliards de dollars dans les trois prochaines années. Sur le front des nouvelles technologies, les serious games gagnent aussi peu à peu les programmes de formation des entreprises. Sans oublier les écoles internes de formation et les mises en situation pratiques plébiscitées par nombre d’entreprises.
Enfin, difficile aujourd’hui de se passer des précieux logiciels de formation pour coordonner sa politique formation et en évaluer le retour sur investissement.

By Alya Mishra. For many years Indian students, the world's largest group of overseas students after the Chinese, rarely looked beyond Britain, the US and Australia for higher education. But changes in visa rules, fraudulent institutions that prey on unsuspecting foreign students and lack of opportunities to work after graduation in the UK and US have prompted students to seek newer, more welcoming destinations including Canada, Europe and Singapore.
"New Zealand attracted a large number of Indian students this year. Countries such as Canada will become increasingly popular. Australia, with its new visa norms, is all set to make a comeback," said Ravi Lochan Singh, managing director of the educational consultancy Global Reach.
He was referring to a 77% drop in the number of Indian students in Australia in 2010 compared to the year before.
"Although European destinations will not be a threat [to traditional destinations] they are innovating to become more international," added Singh.
Indian students spend Rs5.9 billion (US$113.5 million) annually on studying abroad, more than twice the amount allotted by the country's national budget to higher education.
A big chunk of this money traditionally goes to the US, which hosts more than 100,000 Indian students, the UK and Australia. The drop-off of Indian students in the UK is marked, almost 10% down on previous years, and in the US the decline compared to 2009 is around 32%.
Visa changes
Changes in visa policies are a key factor in the search for new destinations. This year the UK scrapped the two-year post-study leave to remain in the UK for new non-EU students. Foreign graduates can stay only if they have highly paid skilled job offers.
"The UK played around with their post-study work regulations and all indications are that September [2011] and Spring [January 2012] intakes will show a huge decline in student numbers from India," said Singh.
The post-study work visa has been popular among self-financing Indian students who try to recover the cost of their degree by working after their course is over. Few Indian students get help with bursaries or scholarships from the Indian or the British governments.
By contrast, Australia announced new student visa regulations from November this year after a huge slump in the number of Indian students following racist attacks on Indians in 2009. A government clampdown on dubious institutions and visa changes also deterred prospective students.
Under its new regulation, international students who graduate with a bachelor or masters degree after studying for at least two years in Australia will be able to work in the country for two years after graduation. Those with research masters degrees can remain for three years' post-study work, with four years for PhD students.
"The new regulation has the potential of attracting Indian students back to Australian universities. It will also act as an alternative to British universities when cost of education remains the same," said Harmeet Pental, regional director of South Asia for IDP Education.
Continental shift
While the UK tightens its visa rules, countries like Germany are poised to fill the gap.
"English-speaking countries will continue to remain popular with Indian students. But unless student visa norms become more flexible and the economic situation improves in countries like the US and UK, students will look for greener pastures," said Singh.
After completing a degree in Germany, a student can stay for up to a year to look for a job. "The residence permit issued for studying can be converted into a residence permit for employment and can be issued for up to five years," said Christiane Schlottmann, director of the German Academic Exchange Service's (DAAD) regional office in New Delhi.
With tuition fee subsidies in Germany, and government stipends for around one in five Indian students, the cost is much lower than for the US or UK.
The European Union's Erasmus Mundus programme, launched in 2004, has helped 2,000 Indian students study in institutions in Europe including in Germany, France and Spain.
"Language might be a barrier for several students coming to Europe. But staying in a country to study is the best way to pick up a new language," Sakshi Talwar, an Erasmus Mundus scholar, pointed out.
US versus Canada
US universities may still host the largest number of Indian students globally. But the US reputation has taken a beating after high-profile incidents of fraudulent universities left Indian students stranded. In January 2011, Tri Valley University in California was charged with immigration fraud by the US authorities and closed down, leaving hundreds of Indian students facing deportation. In July, US authorities raided the University of North Virginia after alleged visa fraud.
Although there are also reports of dubious private diploma-granting colleges in the UK, Australia and New Zealand, there is more transparency about bogus universities than in the US where "there is no single accrediting body", said Singh of Global Reach. The US is still popular with Indian students. "But there will be a decrease in numbers because not everybody will get admission in Ivy League colleges. The second and third tier colleges in the US may be better than most of ours, but Indian employers are sceptical about lesser-known institutions, especially after the cases of fraudulent institutions came to light," said Dhiraj Mathur, executive director of education at PriceWaterhouseCoopers India.
Meanwhile, the slowdown in the US economy and the lack of employment opportunities is giving Canada an edge over America.
"The Canadian 'Experience Class' visa programme and post-study work permits has tipped the scale in favour of Canada. It will not only give me a chance to study in the country but also work long-term. Chances of a permanent resident status are also high," said student Mrinal Patwardhan, who joined McGill University in Montreal this year.
Canadian universities have also been pro-active in attracting Indian students. The country issued 12,000 study permits in India in 2010 compared to 3,152 in 2008. This year also saw eight Canadian universities come together to announce funding for a series of India-specific initiatives valued at over $4 million, including the new Globalink Canada-India Graduate Fellowship, which will provide up to 51 scholarships.
Niki Mohapatra, an MBA student at the Sauder School of Business at the University of British Columbia in Vancouver, said she preferred Canada to the US in part because of the cost. "Fees work out at almost double [Canadian business school fees] in the US. Besides, living expenses are higher in the US," she said.
Closer to home, Indian students are looking at Singapore as a higher education destination, according to education consultants in India, who say the numbers are rising year on year. Nanyang Technological University and the National University of Singapore are popular.  And with reports of an economic downswing in the West, more students are looking to building networks for the future in Asia by attending universities in the region.
Related links
UK: Universities body issues warning over visa reform
UK: Government policies hamper efforts to woo talent
UK: TASMAC debacle prompts call for guarantees
GLOBAL: The future of international student mobility
AUSTRALIA: Doors open to foreign students
AUSTRALIA: Tackling the fall in international education
AUSTRALIA: Collapse in foreign student numbers
UK: Government eases crackdown on student visas
INDIA: Fears of more fraudulent universities in US
INDIA: Outrage over student treatment in US visa case

Par Adrien Maillard. 56,9 millions d’euros sur 5 milliards. Le plan campus lancé en février 2008 n’a accordé qu’un centième de sa cagnotte aux établissements fin 2011. Un rapport parlementaire adopté le 7 décembre par la commission des finances pointe cette somme modique qu’il justifie par « la complexité des opérations immobilières ». La genèse, rénover et créer des « campus d’excellence »
En 2007, les rénovations immobilières sont une priorité dans un parc universitaire, estimé à 18 millions de mètres carrés et dont un tiers des locaux sont vétustes. « C’est pas possible que l’on continue comme ça. Je veux des conditions de travail bien meilleures pour les étudiants, qu’ils puissent travailler dans les locaux dignes de ce nom», déclarait Nicolas Sarkozy lors d’une émission télévisée en 29 novembre 2007. Dans la foulée du vote de la loi d’autonomie des universités (LRU), le président de la république en profite pour annoncer un plan d’investissement de 5 milliards d’euros, le chef d’Etat désire alors « les meilleures universités du monde en France ! ».
Les conditions du projet
Afin de restaurer le patrimoine immobilier universitaire et de créer les fameux « pôles d’excellence », le gouvernement lance donc l’opération campus en 2008. Le capital est doté de 3,7 milliards d’euros, issus de la vente de 3% du capital d’EDF par l’Etat, et de 1,3 milliard d’investissements d’avenir dans le cadre du grand emprunt. Les universités ne reçoivent pas de tranches de ce montant mais doivent percevoir le produit des intérêts du capital: environ 202 millions d’euros chaque année. Un appel à projet est lancé sur un an, un jury se constitue pour examiner les candidatures des universités. Dix sites ont été retenus en 2008 dont sept en région (Aix-Marseille, Bordeaux, Strasbourg, Grenoble, Lyon, Montpellier, Toulouse) et trois à Paris.
Un retard considérable en 2011
Quatre ans plus tard, le plan campus accuse un fort retard avec une cinquantaine de millions d’euros alloués seulement. Dans son rapport bipartisan, la mission d'évaluation et de contrôle (Mec) de l'Assemblée nationale déplore de nombreux accrocs qu’il serait nécessaire de régler sous peine « de laisser perdurer un malentendu et d’entretenir la frustration du monde de l’université et de la recherche ». Le rapport pointe un engagement financier du gouvernement de 350 millions d’euros non versé, une sélection des pôles universitaires de science dure au détriment des « domaines oubliés » des sciences humaines et plus généralement « les lenteurs » et la complexité des opérations immobilières.
Les critiques, « un système mal organisé »Interpellé lors d’une audition par le rapporteur de la mission Alain Claeys, député-maire PS de Poitiers, lui demandant pourquoi le plan campus n’avait pas commencé dans sa ville, Laurent Wauquiez l’assure « l’opération Campus vise non pas simplement à couler du béton, mais à faire émerger une véritable conception urbaine.» Des propos jugés« démagogiques » par Alain Claeys « Le système est mal organisé. Les universités sont devenues des maîtres d’ouvrage, un rôle auquel la plupart ne sont pas adaptées. Il ne suffit pas de se féliciter de la LRU et de crier ‘autonomie’ sous tous les toits comme le fait le gouvernement, il faut surtout en donner les moyens aux universités. »
Des chantiers déjà effectifs ou inaugurés selon le gouvernement
Crèche inter-universitaire à Bordeaux, logements étudiants à Aix et à Montpellier, création de campus vert sans voiture à Strasbourg… Laurent Wauquiez préfère avancer les chantiers en cours ou inaugurés. Le ministre vante également la libération de 270 millions d’euros sur 58 chantiers accordés fin 2011 pour des « travaux immédiats ». Mais, face à la faiblesse des sommes constatées, le ministère de l’enseignement supérieur reconnaît tout de même « une opération très complexe […] qu’il a fallu trois ans pour mettre en place ».

L’ARFTLV vous propose une sélection de ses outils et dossiers en ligne pour y accéder plus rapidement et suivre les dernières actualités.
Ce menu permet de mieux connaître les acteurs, les aides et les procédures de validation des acquis de l’expérience (VAE) en Poitou-Charentes. Il rassemble également toutes les informations utiles sur les certifications professionnelles accessibles par la VAE ou par la formation initiale ou continue.
La VAE Le parcours de VAE Certifications - Quelle certification valider ? Financer son accompagnement

• L'Aide de l'Etat au parcours individuel du candidat à la VAE
  Télécharger la fiche technique - G 1.9  
• Les aides financières à la VAE de la Région et de Pôle emploi
  Télécharger la fiche technique - G 1.6 

Par Olivier Rollot. Laurent Neuve Eglise avait 31 ans quand il a décidé de se lancer dans un master of business administration, le fameux MBA. "Je voulais avant tout affiner mes connaissances en business et de me former pour accéder à des postes de management plus importants, mais aussi découvrir autre chose, rencontrer d'autres cultures", explique ce centralien qui frappe alors aux portes de l'Insead parce que ses promotions regroupent 80 nationalités différentes avec des campus en Europe et en Asie: "J'ai choisi un MBA à temps plein (full-time) parce que je souhaitais faire un vrai break par rapport à mon activité professionnelle de l'époque et prendre le temps de bien réfléchir à ce que je voulais faire".
Une année à plein temps, dont six mois à Singapour, qui signifiait une vraie prise de risque puisqu'il devait abandonner son poste. Il se souvient donc d'avoir pas mal hésité au moment de franchir le pas : "Mon entreprise n'était pas très heureuse à la perspective de me voir partir, ce qui la poussait à ne soutenir que moyennement ma démarche. Il fallait donc que je finance seul ma scolarité (près de 50000 euros) tout en faisant une croix sur mon salaire".
Son diplôme de l'Insead aura en tout cas changé sa vie puisqu'il ne travaille plus aujourd'hui dans l'industrie mais dans un grand cabinet de conseil en management. "Cela me semblait une suite logique au MBA mais je pense bien un jour revenir dans l'industrie."
LA SOLUTION PART-TIME
"MBA signifie pour beaucoup Married But Avalaible", souligne Bernard Garrette, directeur délégué du MBA d'HEC lors d'un colloque organisé au Monde sur le sujet, rappelant ainsi que pour beaucoup passer par un MBA c'est souvent quitter leur entreprise ensuite. "C'est d'ailleurs un problème pour elles qui explique qu'elles les financent de moins en moins facilement", souligne Wilhelm Laligant, directeur général de Randstad Search and Selection, le cabinet de conseil en recrutement du groupe Randstad, qui souligne à quel point une formation à temps plein est une "coupure dans sa vie et sa carrière qu'il faut bien mesurer".
Un problème qu'on ne retrouve pas à l'échelon supérieur du MBA, l'executive MBA, réservé lui à des cadres dirigeants de 35 ans et plus. "Là c'est clairement l'entreprise qui finance leur cursus dans la plupart des cas et sait qu'ils lui seront fidèles", commente Frédéric Fréry, directeur académique de l'E-MBA d'ESCP Europe. "Un salarié qui se fait financer un cursus sait aujourd'hui que c'est parce que l'entreprise s'intéresse à lui, renchérit Wilhelm Laligant. Si on vous le propose c'est forcément positif."
Ces diplômes "executive" ont d'ailleurs un tel succès qu'ils se déclinent aujourd'hui en E-masters ou E-MS (mastères spécialisés). "Le portrait robot de nos étudiants est un ingénieur de 35-40 ans qui a travaillé dix ans, est arrivé au bout de sa technique et souhaite aller vers le management", explique Didier Yon, qui dirige deux masters executive à l'IAE d'Aix, un MBA et un master en management général (successeur du célèbre DESS CAAE qui a fait la réputation des instituts d'administration des entreprises). "Notre double offre nous permet de toucher également d'autres profils, pharmaciens, littéraires, voire titulaires d'un simple BTS qui encadrent des masters et veulent être mieux formés. Schématiquement vont en MBA ceux qui ont un intérêt particulier pour l'international – et parlent suffisamment bien anglais! – en management général des profils plus tournés vers la France et moins business."
LE BESOIN DE FAIRE LE POINT
Si le MBA est le diplôme le plus emblématique parmi ceux dont rêvent les cadres, de nombreuses autres formations leur sont proposées, pas forcément diplômantes, pas forcément aussi prenantes. "Nous proposons quatre programmes différents aux managers et dirigeants selon leur profil", explique ainsi Benoît Arnaud, directeur d'Edhec Management Institute, présent à Lille, Paris et Nice, et qui vient de lancer l'Advanced Management Programme: "En 1 an, nous apprenons à des cadres expérimentés à mieux manager les hommes et les organisations". "Nous attendons de nos candidats qu'ils aient du charisme et la capacité à devenir des capitaines, pas des seconds", confirme Jean Montier, responsable du E-MBA de l'EM Normandie à Caen.
Mais pourquoi se former quand on est à la fois un cadre expérimenté et bien dans son entreprise ? "D'abord parce que les méthodes ont évolué et qu'il est toujours bon de se remettre à niveau, assure encore Benoît Arnaud. Ensuite parce que dans des carrières qui peuvent vous mener jusqu'à 70 ans, il est utile à moment de descendre de son vélo pour réfléchir. Ce qui est impossible quand on est sous la pression du travail et que permet la formation."
Et les organismes de formation sont souvent de bons conseils pour vous aider à faire votre choix. "Je reçois tous les candidats et je les renvoie souvent vers d'autres programmes plus adaptés", confie Didier Yon, qui les sélectionne en leur faisant passer des tests comme le Tage-Mage (test d'aptitude aux études de gestion) et le GMAT (l'équivalent maricain du Tage-Mage) en MBA.
LA VOLONTÉ DE S'AFFIRMER
Nombreux sont aussi les cadres qui se rendent un jour compte qu'il leur manque un diplôme pour progresser. "Ils souhaitent donc de plus en plus passer par une formation diplômante type master", constate Christophe Boisseau, le directeur marketing de l'IFG-CNOF, l'un des organismes de formation continue les plus reconnus en France dans le domaine du management.
Le MBA peut même être un véritable bain de jouvence pour des cadres qui n'ont pas eu depuis longtemps le temps de réfléchir sur leur métier. C'est en tout cas ce qu'a ressenti Jean-Louis Detaille, aujourd'hui secrétaire général en France d'une grand entreprise européenne du surgelé, Eismann : "Mon MBA à HEC a été une formidable expérience de 18 mois avec 70 cadres de haut niveau qui, comme moi, souhaitaient passer du statut d'expert dans leur domaine à une vision stratégique de l'entreprise."
Passer par un master en management est aussi l'occasion pour certains, qui ne sont pas passés par la case grande école, ou même par la case enseignement supérieur, de mettre une touche d'excellence sur leur CV. "Nous avons même eu le cas d'un cadre sans aucun diplôme qui a obtenu un master information-communication en VAE", commente Philippe Cassuto, coordinateur régional de la formation continue universitaire dans l'académie d'Aix-Marseille. La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet en effet de valider tout ou partie d'un diplôme grâce à son expérience.
LE TEMPS NÉCESSAIRE
Les formations pour cadres en activité ne se font pas à plein temps dans la plupart des cas. "C'est déjà un investissement pour les entreprises de laisser du temps à leurs cadres", rappelle Wilhelm Laligant. C'est donc le plus souvent 2 jours tous les 15 jours et dans le cadre de séminaires que ces cadres débordés prennent le temps de réfléchir un peu sur eux et sur leur métier. Des cours qui demandent beaucoup de travail de préparation: mieux vaut avoir prévenu sa famille qu'on ne la verra pas beaucoup pendant les 1 à 2 ans que durent ces programmes… ESCP Europe ou l'Edhec prennent d'ailleurs par exemple bien garde à valider le projet professionnel du cadre, voire à rencontrer sa famille, avant de les accepter en E-MBA ou e-mastères spécialisés.
C'est justement pour lutter contre ce décrochage qui intervient souvent au bout d'un an, que l'IFG-CNOF, a créé l'année dernière un executive master IFG-Dauphine en 1 an avec l'université Dauphine à Paris. "Nous parvenons à condenser notre enseignement en recourant largement au e-learning, commente Christophe Boisseau. Mais attention du e-learning que nous créons nous même avec des vidéos que nous réalisons et des exercices interactifs. Nous demandons juste à nos élèves de suivre deux journées de formation par mois à l'école."
ENTRE CADRES OU AVEC DES PLUS JEUNES?
Si les MBA sont généralement réservés à des cadres ayant au moins trois années d'expériences professionnelles, nombreux sont les masters qui reçoivent des cadres expérimentés au milieu de plus jeunes. "Au sein de notre master négociation internationale, un quart des étudiants sont des professionnels, explique Philippe Cassuto. C'est très formateur pour les plus jeunes d'être avec des pros et pour les pros de se confronter à de nouvelles approches."
"A l'IAE nous avons les deux cas, remarque de son côté Jérôme Rive, directeur de l'institut d'administration des entreprises de Lyon. Nous proposons aussi bien des masters 100% formation continue, dans lesquels les professionnels entrent généralement directement en deuxième année, et d'autres qui mêlent les profils." Dans un master en ressources humaines, par exemple, jeunes en formation et cadres expérimentés n'ont pas du tout les mêmes besoins et l'IAE préfére leur proposer des masters séparés. Et Christophe Boisseau de conclure lui que "les cadres préfèrent pour la plupart se retrouver entre eux, entre professionnels du même niveau qui peuvent échanger leurs expériences".
DES PÉDAGOGIES SPÉCIFIQUES
"Enseigner à des cadres, c'est une toute autre pédagogie qu'avec des étudiants, fondée autant sur l'échange d'expérience entre les participants que sur le cours", insiste Jean Montier, responsable du E-MBA de l'EM Normandie à Caen. Si la méthode des cas pratiques est quasi universellement employée dans les formations de management, certains axent leur cursus sur le projet et l'acquisition des techniques propres à la recherche universitaire. "Beaucoup des cadres auxquels nous demandons de réaliser un mémoire-projet n'ont jamais fait de recherche et cela leur est très utile", reprend Jean Montier qui, MBA oblige, demande ensuite à ces cadres de soutenir leur mémoire devant un jury anglophone.
Certains programmes vous projettent même profondément à la recherche de vous-même. Dans le cadre de son MBA, Rouen Business School demande ainsi une fois dans l'année à ses étudiants de préparer leur passeport et leur valise, le reste étant une surprise. "Nous les amenons dans le monde entier ou près d'ici comme l'année dernière en Belgique avec la mission de traverser une forêt à pied", explique Pascal Krupka, le responsable du MBA.
Sans aller jusque là, l'Edhec organise quatre séminaires dans le cadre de son Advanced Management Programme, dont l'un sur un navire de guerre. "Les cadres abandonnent pendant une semaine leur costume cravate pour s'habiller en bleu de chauffe et sont confrontés à l'excellence d'une organisation militaire où tout est calibré, et notamment les retours d'expérience, commente Benoît Arnaud. Encore, une fois c'est très instructif pour eux de sortir de leur quotidien".
Voir aussi Les étudiants de master ne sont pas encore assez sûrs d’eux, Choisir son master en dix questions.