Formation Continue du Supérieur

Le deuxième rendez-vous des acteurs de la formation, de l'insertion et de l'accompagnement se déroulera le mardi 29 novembre 2011 de 9h30 au PRES Université - 34 cours Léopold à Nancy.
Le thème de cette journée portera sur : Les métiers de la formation : quelles évolutions ?
Intervenants :
Maryvonne Sorel
Maître de conférences à l'Université Paris Descartes. Elle est responsable du diplôme d'université de responsable de formation (DURF) et du master «Consultant et expert en ingénierie de formation».
Emmanuel De Lescure
Maître de conférences à l'Université Paris Est Créteil. Il est membre associé de l’équipe Professions, Réseaux, Organisations de l'unité de recherche du Centre M. Halbwach et chercheur au Centre interdisciplinaire de recherche Culture, éducation, formation, travail, Équipe Reconnaissance, expérience, valorisation de l'UPEC. Renseignements et inscription.

INVITATION CONFERENCE 24 NOVEMBRE "40 ans après la loi Delors : regards croisés sur la formation professionnelle en Ile-de-France".
A l’occasion des 40 ans de la Loi Delors, la Direccte Ile-de-France, le Conseil régional Ile-de-France et le GIP CARIF Ile-de-France, en partenariat avec le Crefop de l’Université Paris Ouest ont le plaisir de vous inviter à la conférence « 40 ans après la loi Delors : regards croisés sur la formation professionnelle en Ile-de-France ».
Cette matinée réunira l’Etat, la Région et les partenaires sociaux pour débattre des évolutions de la formation professionnelle en Ile-de-France.
Cette manifestation gratuite aura lieu le:
Jeudi 24 novembre 2011, de 9h00 à 12h30
A l'Université Paris Ouest Nanterre La Défense (A 10 mn de Paris)
200 avenue de la République
92000 Nanterre
Accès : RER A Nanterre Université (Plan d'accès).
Pour vous inscrire, remplissez le formulaire en ligne.
PROGRAMME
Accueil
Bernadette Madeuf, Présidente de l'Université Paris Ouest Nanterre La Défense
9h00-9h30 : Introduction de la matinée
Pierre Ferracci, Président du groupe Alpha.
Sébastien Pietrasanta, Conseiller régional Ile-de-France et président du GIP CARIF Ile-de-France.
Anne-Sophie Grouchka-Souhaité, Directrice du Cabinet de Nadine Morano, Ministre chargée de l'Apprentissage et de la formation professionnelle auprès du Ministre du travail.
Un représentant de la Direccte Ile-de-France.
Débats animés par Pierre Ferracci.
9h30-10h00 : De l’idée de promotion sociale à la sécurisation des parcours professionnels
Hugues Lenoir, Enseignant-chercheur en Sciences de l’Education, à l’Université Paris Ouest Nanterre La Défense.
10h00-10h30 : Table ronde
Réactions de l’Etat, de la Région et des partenaires sociaux. Françoise Lareur, pour la CFDT Ile-de-France, Jean-Philippe Leroy, pour la CFE-CGC Ile-de-France, Jean-Philippe Maréchal, pour la CGT Ile-de-France, Henri Marichez, pour FO Ile-de-France
CFTC Ile-de-France, sous réserve, Abdellah Mezziouane, pour la CGPME Ile-de-France, Jérôme Dubus, pour le MEDEF Ile-de-France
10h30-10h45 : Echanges avec la salle
10h45-11h15 : Evolution du paritarisme et des relations tripartites au niveau régional
Olivier Mériaux, Chargé de recherche à la Fondation Nationale des Sciences Politiques (UMR Pacte, Grenoble).
11h15-11h45 : Table ronde
Réactions de l’Etat, de la Région et des partenaires sociaux.
11h45-12h00 : Echanges avec la salle
12h00 : Conclusion
Emmanuel Maurel, Vice-président en charge de la formation professionnelle, de l’apprentissage et de l’alternance au Conseil régional d’Ile-de-France. Contact: conference@carif-idf.org.

Le congé individuel de formation (Cif) permet de changer de poste ou prendre du galon. Mais aussi de changer de métier ou de devenir patron.
Le Congé individuel de formation (Cif) permet, à tout salarié, de suivre une formation de son choix pour se perfectionner ou pour changer de métier (80% des cas). À condition d’avoir exercé une activité professionnelle d’au moins 24 mois dont 12 consécutifs dans la même entreprise. Le salarié peut suivre une formation, à son initiative et à titre individuel, d’un an. Et même de trois ans si le financement le permet et si la formation le justifie. Le salarié conserve généralement son salaire intégral et ses droits. L’employeur peut reporter un Cif de 9 mois, mais pas le refuser. La formation peut se faire à temps plein ou à temps partiel.
Satisfaction. En 2010, le Fongecif de Basse-Normandie a enquêté auprès de 100 bénéficiaires d’un Cif pris entre 2000 et 2004. 90% disent avoir atteint ou dépassé leurs objectifs. 20% ont créé leur entreprise.
Reconversion confirmée. 77% ont changé de métier ou de secteur d’activité, les autres ont réintégré leur entreprise sur le même métier, mais avec davantage de responsabilités.
Valorisation rapide. 74% des stagiaires ont valorisé leur Cif rapidement; 16%, entre deux et six mois après la sortie du dispositif.
Formation adaptée à l’emploi. Près de 80% des stagiaires estiment que le contenu de leur formation correspond à leur nouvelle activité.
Vocations d’entrepreneurs. 72% ont obtenu un CDI à l’issue de leur Cif, 20% sont devenus chef d’entreprise. Mieux payés. Sur les 100 stagiaires questionnés, 70 ont eu une rémunération supérieure à leur précédent poste, parmi eux trois chefs d’entreprise qui ont passé la crise. Sortir de la précarité. 25% des stagiaires qui étaient en CDD sont devenus chefs d’entreprise, contre 18% de ceux qui étaient en CDI. 60% des Cif qui étaient en CDD ont décroché un CDI, 10% sont en recherche d’emploi, 5% sont en intérim.
3965 Cif ont été financés dans l’Ouest en 2010: Cif CDI: Bretagne: 1135; Pays de la Loire: 1379; Basse Normandie: 857 (Total : 3093). CIF CDD: Bretagne: 328, Pays de la Loire: 335, Basse-Normandie: 209 (total : 872).
Voir aussi notre dossier sur le CIF.

Dans deux récentes publications, l'Académie de Poitiers indique, qu'au 31 décembre 2010, 12 300 apprentis étaient accueillis dans les CFA et sections d’apprentissage de Poitou-Charentes hors agriculture. Ce chiffre est en diminution de 2% par rapport à l’an dernier. La hausse du niveau du diplôme préparé se poursuit.
C’est au niveau II que les effectifs sont en plus forte augmentation, en Licence comme dans les autres formations. Le niveau I connaît lui aussi une forte croissance (+18%), lié au développement des masters et autres formations.
- Télécharger la synthèse des résultats de l'enquête SIFA dans AC-études du 26/10/2011
- Consulter l'ensemble des données chiffrées sur les effectifs d'apprentis au 31 décembre 2010 dans l'académie de Poitiers (hors agriculture).
Ces informations ont été transmises par les CFA par l'intermédiaire du Système d'information sur la formation des apprentis (SIFA). 

By Jan Petter Myklebust. A Danish think tank has called for a strengthened social sciences and humanities strand in the European Union's flagship research programme, as Denmark prepares to take over the chairmanship of the European Commission. In a position paper, The Social Sciences and the Humanities - Use it don't lose it, the Danish Business Research Academy (DEA), backed by the Danish Council for Strategic Research, argues for a stronger presence of these fields in Horizon 2020, the Eighth Framework Programme for research for 2014-20.
It says that the social sciences and humanities could be drivers of innovation. The paper, published on 25 October, calls for an increase in earmarked investments in the disciplines so that the success rate of this part of the programme could be on par with the average success rate in the current Seventh Framework Programme (FP7). The paper points out that 55% of Danish students graduating in the humanities in 2007 worked in the private sector, compared with 33% in 2001, and they were primarily engaged in strategic communication, product development and innovation, marketing and advertising, IT and sales.
The DEA says that research in social sciences and humanities is important for the European Commission in order to fully develop the 'Innovation Union'. But it adds that although FP7 is the world's largest research funding programme for the socio-economic sciences and the humanities, it is also smallest of 10 theme-oriented programmes. This echoes a call from the British government in May for research in the social sciences, arts and humanities to be "embedded in all aspects of future programmes with a higher profile and increased share of funding".
Gudmund Hernes, former president of the International Social Science Council, said the Danish Presidency, which begins in January 2012, should see the issue of European decline as an enormous opportunity to refocus. "The confluence of crises - in climate, energy and economy - needs to be addressed immediately, intelligently and forcefully by integrated research that addresses the complexities we face," he said. "Integrated research in its very design, execution, application and presentation must bring together the natural and social sciences in joint projects.
Several examples of the use of multiple social sciences in research are listed in the report. Notable among them, the Cambridge University Centre for International Studies programme 'Security in International Society', launched in the wake of the 9/11 terror attacks in New York, draws together political science, history, international relations, economics, theology, psychology and law. The report says: "The diversity of these fields reflects the complexity of a global society in which social, cultural and religious factors have become as important as political, commercial and military ones."
Jerzy Langer, professor of physics at the Polish Academy of Sciences and a former deputy minister of science, told University World News: "There is a fundamental point missing in the report, namely the very fact that it is business which takes more and more from the social sciences and humanities for both its daily and strategic operations. "Services are becoming the dominant economic factor worldwide and this is precisely where the social sciences and humanities are of larger importance than innovative technologies and all the gadgetry. Therefore business will support the initiative and already asked for it."
Katrien Maes, chief policy advisor to the League of European Research Universities (LERU), said the DEA's acknowledgement that moral, social and political progress have not kept pace with mastery of the physical world shows the need for more intensified research, fresh insights, vigorous criticism and inventiveness in the humanities and social sciences. "Research in the arts, humanities and social sciences addresses major current social, cultural, ethical and economic challenges, including the impact of scientific and medical advances, the management of international relations, development and security, and the effects of globalisation and migration'" said Maes.
"It contributes decisively to today's recognition that modern society depends on the whole range and interconnectedness of knowledge rather than on a few academic disciplines. It makes an increasingly effective practical contribution, together with other disciplines, to the creation of public policy". A spokesman for the Danish Ministry of Education said it was waiting to see what the Commission proposed for social sciences and humanities when it adopts its proposal for Horizon 2020 in the coming weeks before taking a position. But it generally held "a positive view on the importance of social science and humanities in relation to the European research and development framework programmes".

La mission d’information sur la relation emploi formation conduit les Carif-Oref à publier de nombreux documents: dossiers documentaires, guides pratiques, répertoires, bulletins d’actualité, auxquels s’ajoutent des études: analyses de la relation formation emploi, portraits de territoire, études prospectives…
Le réseau Inter Carif-Oref, a publié en octobre 2011, la quatrième édition de l'inventaire de ces publications qui rend compte de la richesse des productions des Carif-Oref, dans leur cohérence et leur diversité, avec une approche territoriale souvent privilégiée. Les documents sont classés par thématiques et par régions. Les modalités d’accès sont précisées. Réseau Inter Carif-Oref. L’emploi, la formation et l’insertion dans les régions 2003-2011, Octobre 2011, 178 p.

Propos recueillis par Lucile Chevalier. Convaincre son employeur de l’intérêt d’une formation, pouvoir l’utiliser pour grimper dans la hiérarchie, et désamorcer la méfi ance des DrH, Guillaume Cairou, directeur général du cabinet de conseil Didaxis, vous explique comment mettre en valeur votre formation professionnelle.
Il n’a pas fait HEC ni l’École polytechnique. Et pourtant Guillaume Cairou a réussi. Visage de minot, la trentaine, il est directeur général de Didaxis Groupe, cabinet de conseil RH, avec un DEA de physique. S’il a tant progressé, c’est aussi grâce à la formation continue et à l’ambition.
Formateur chez General Electric, il s’est fait offrir une formation à l’université du Massachussetts et est revenu pour prendre le poste de directeur du développement des ressources humaines. En 2004, il a créé son entreprise, Didaxis, leader aujourd’hui, en France, du portage salarial. Alors ne lui dites pas que, en France, seul le parcours scolaire compte. « J’ai des copains qui ont fait Centrale. Aujourd’hui, en matière de poste et de salaire, je les ai dépassés », précise-t-il, un sourire au coin des lèvres. Le tout est de bien utiliser la formation continue et de savoir la vendre. Entretien.
Emploi-Pro : Comment utiliser la formation continue pour évoluer au sein de son entreprise ?
Guillaume Cairou : Une bonne formation est une formation en phase avec un projet professionnel. On se forme, en général, soit pour élargir sa fonction, soit pour grimper d’échelon. Le tout reste de convaincre le DRH, ou le patron dans le cas d’une PME, de l’intérêt du cursus choisi. Et pour cela, il faut devenir un peu commercial, du moins les méthodes de base. La première est de s’approprier les enjeux de l’entreprise. Ne pas dire « je veux suivre telle formation », mais plutôt « pour avoir une meilleure maîtrise dans tel secteur, il faudrait compléter cette fonction par telle et telle compétence ». Il faut se positionner comme un relais qui fait remonter aux dirigeants l’information du terrain et amener l’entreprise au même constat que le vôtre.
Bien sûr, au préalable, il faut connaître les problématiques que se posent les dirigeants ou le responsable du service cible. Il y a deux méthodes. S’en faire des alliés en les mettant dans la boucle : « J’ai le projet d’évoluer, je sollicite votre conseil. » Ou sonder le terrain, les questionner sur un projet de l’entreprise, sur ses nouveaux horizons, sur le marché et les besoins en matière de service.
L’autre argument en faveur d’une formation tient au réseau d’experts ou d’interlocuteurs de talents qu’elle apporte à l’entreprise. Une formation est aussi un moyen de faire connaître l’entreprise, de rencontrer des clients potentiels et de construire un carnet d’adresses.
Emploi-Pro : Comment valoriser sa formation auprès d’un futur employeur ?
Guillaume Cairou : En France, contrairement aux pays anglo-saxons, le renom d’une école compte plus que la formation suivie. Faute de HEC et de son réseau, il faut mettre en avant des formations spécialisées.
Les sup de co de province n’ont pas la super cote, mais suivre un MBA spécialisé dans le management du vin à Sup de co Bordeaux est très bien vu dans le milieu viticole. La réalisation effectuée lors de la formation vous positionne aussi en expert dans un domaine. Il ne faut pas l’oublier. C’est un argument de poids. Il faut aussi cultiver le réseau construit lors des formations. Ces interlocuteurs peuvent vous informer sur la situation de telle entreprise, de tel secteur, de tel marché. Vous arriverez ainsi à l’entretien en connaisseur.
Emploi-Pro : Quel regard les DRH posent sur la formation continue ?
Guillaume Cairou : Ils sont extrêmement vigilants. La formation continue profite en général aux cadres supérieurs, et les formations sont souvent très chères. Sans compter le « contre-coût ». En effet, le cadre sup se fait former pour bénéficier d’une augmentation salariale. Au regard des dépenses, les DRH sont nécessairement vigilants sur ce que la formation pourra apporter à l’entreprise: nouveaux marchés, nouveaux clients, etc. Concernant la crainte que le salarié, une fois formé, parte chez la concurrence, il existe des clauses dites de dédit-formation. Elles instaurent une période de plusieurs mois après la formation durant laquelle l’employé ne peut quitter l’entreprise que s’il la dédommage en lui versant une certaine somme. Les risques sont ainsi limités.

Par Isabelle Fagotat. Pour bénéficier d’un financement pour son projet de formation, divers dispositifs ont été prévus par la loi. Salariés, demandeurs d’emploi ou intérimaires y ont droit, mais les conditions d’accès varient d’un public à l’autre.
Droit individuel reconnu par le Code du travail, la formation continue est soutenue par de nombreux dispositifs de financement. D’après le ministère du Travail, en 2009, la dépense globale de formation continue était de 27,11 milliards d’euros (soit 1,5% du PIB). Les entreprises en assumaient la plus grosse part (41,2%), suivies par l’État (27,2%) et les régions (14,4%). Qu’ils soient salariés, demandeurs d’emploi ou indépendants, les actifs peuvent obtenir des financements pour leur projet de formation. La prise en charge englobe généralement le coût de la formation et la rémunération de la personne formée, souvent sous forme de salaires ou d’indemnités. Les entreprises ont pour obligation de dépenser au minimum 1,6% de leur masse salariale pour la formation, dont 0,9% dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, 0,5% pour la professionnalisation et 0,2% pour le CIF (Congé individuel de formation). Pour les salariés, il existe donc plusieurs possibilités de financement.
Plan de formation et professionnalisation
Élaboré par l’employeur, le plan de formation fixe les compétences qui doivent être développées en interne. Le salarié peut, par exemple, se voir proposer une formation pour faire évoluer son poste de travail. Il peut aussi en faire la demande. Si elle est acceptée, les coûts de la formation ainsi que les frais annexes (transport, hébergement) seront assumés par l’entreprise. Les cotisations des employeurs pour la professionnalisation permettent de financer des formations souvent longues, alternant enseignements théorique et pratique pour les salariés en vue d’un changement de poste ou d’une évolution en interne.
« Outre les contrats de professionnalisation, ces cotisations permettent de financer les périodes de professionnalisation pour les salariés en CDI. C’est le cas par exemple d’une assistante de direction qui veut devenir assistante RH. Elle pourra passer son diplôme en alternance et sa formation sera entièrement prise en charge par l’entreprise via l’OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé) dont elle relève », explique Alexia Mavros, responsable de la délégation diversité à Opcalia. Qu’il soit embauché en CDD ou en CDI, le salarié capitalise des heures lui permettant de bénéficier du DIF (Droit individuel à la formation). Sauf accord de branche, il doit justifier d’un an d’ancienneté pour y avoir droit. Grâce au DIF, le salarié peut choisir la formation qui lui semble la plus pertinente pour son évolution professionnelle. Mais l’employeur n’est pas tenu d’accepter sa demande. Au bout de deux refus, c’est l’Opacif (Organisme paritaire agréé du CIF) qui décidera de financer ou non la formation. La loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 institue par ailleurs la portabilité du DIF. Grâce à elle, un salarié dont le contrat de travail a été rompu (hors faute lourde) peut jouir des heures de DIF non utilisées (à hauteur de 9,15 euros l’heure) chez un autre employeur ou pendant sa recherche d’emploi.
Grâce au CIF, le salarié peut aussi suivre une formation longue pour notamment se reconvertir. Pour obtenir un financement, il doit déposer sa demande auprès de l’Opacif, en général un Fongecif, dont il relève en y joignant une autorisation d’absence de son employeur. La prise en charge comprend le coût de la formation et le salaire. Les Opacif reçoivent cependant plus de demandes qu’ils ne disposent de fonds. Ils ont donc défini des publics prioritaires (personnes peu qualifiées, seniors, femmes…). Au Fongecif Rhône-Alpes, par exemple, le taux d’acceptation est de 64%. « Outre le CIF, il existe depuis fin 2009 la formation hors temps de travail. Elle permet à des salariés en CDI de suivre une formation (de 120 heures au minimum), le soir, pendant leur RTT ou les week-ends. Les chances d’obtenir un financement sont supérieures car les Opacif n’ont pas à prendre en charge le salaire de la personne formée », souligne Renée Husson, la directrice du Fongecif Rhône-Alpes.
Les financements pour les autres publics
Pour les demandeurs d’emploi: « Rappelons tout d’abord que l’objectif principal du Pôle emploi n’est pas de financer une formation au demandeur d’emploi mais de lui permettre de retrouver un travail. Les formations que nous finançons sont donc liées à cet objectif. Si une personne trouve une offre qui l’intéresse, qu’elle a les compétences nécessaires et qu’il lui faut une formation pour faire la différence, nous pouvons la financer. Ce sont souvent les publics ouvriers et employés qui en bénéficient, plus rarement les agents de et les cadres », rappelle Patrick Vergez-Abadie, responsable d’équipe au Pôle emploi de Poissy (78). Autre option, si une entreprise propose d’embaucher un demandeur d’emploi, Pôle emploi peut financer la formation d’adaptation au poste.
Pour les travailleurs intérimaires
Pour leurs projets de formation, les intérimaires dépendent du FAFF-TT (Fonds d’assurance formation du travail temporaire) qui est l’OPCA et l’Opacif du secteur. S’ils totalisent 1600 heures d’intérim au cours des dix-huit derniers mois dont 600 dans la même entreprise de travail temporaire (la dernière mission datant de moins de trois mois), ils peuvent prétendre à un CIF. Mais là aussi, des critères prioritaires s’appliquent. « En 2009, sur les 5370 dossiers présentés en commission pour une demande de CIF intérimaires, 2938 ont obtenu un financement, précise Philippe Troubat, responsable de l’information et du conseil pour les salariés au FAF-TT. Nous finançons prioritairement les publics qui en ont le plus besoin, comme les personnes peu qualifiées, les seniors ou les travailleurs handicapés. L’autre critère retenu est l’évaluation du projet professionnel du candidat: il faut donc qu’il soit bien préparé en amont, en y joignant un maximum d’éléments factuels (analyse du marché…). »
Pour les intermittents du spectacle
Les intermittents du spectacle obtiendront un financement pour leur formation via l’AFDAS qui est l’OPCA et l’Opacif des secteurs du spectacle, du cinéma, de l’audiovisuel, de la publicité et des loisirs. « Les intermittents du spectacle peuvent décrocher une formation à condition qu’ils aient deux ans d’ancienneté dans leur métier et qu’ils justifient d’un volume d’activité minimal. Il existe néanmoins des dérogations pour les publics plus fragilisés, qui n’ont par exemple pas eu d’activités récentes du fait d’une maladie », souligne Marc André, responsable communication de l’AFDAS.
Rappelons aussi que les assurés sociaux peuvent avoir droit à des formations en cas d’accident ou de maladie invalidante. « L’Assurance maladie finance des actions de reconversion professionnelle pour les personnes ayant subi un accident ou une maladie, que ce soit dans le cadre de leur emploi ou en dehors du travail, explique Isabelle Mérian, la directrice de la Fagerh, réseau national pour l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés. Ces formations durent entre douze et dix-huit mois et aboutissent à un diplôme du ministère du Travail ou de l’Éducation nationale. »

Par Isabelle Fagotat. Le dossier Emploi-pro spécial formation continue vient de sortir. Où l’on apprend comment reconnaître une entreprise formatrice. Pour repérer un employeur «apprenant», on peut s’appuyer sur des indicateurs chiffrés, comme le pourcentage de la masse salariale dévolu à la formation. M ais au-delà des chiffres, il convient aussi de vérifier que l’employeur permet un égal accès à la formation à l’ensemble de ses salariés, de leur intégration jusqu’à leur départ en retraite.
Selon les termes du Code du travail, l’entreprise a pour obligation d’adapter ses collaborateurs à leur poste de travail et de participer à leur maintien dans l’emploi. Elle doit donc permettre l’accès à la formation continue à l’ensemble de son personnel. Une entreprise peut cependant être plus ou moins formatrice. En période de récession, l’heure est à l’économie. Le budget formation peut alors se limiter au minimum légal. « Le secteur de la formation a été fortement touché par la crise, précise Marie-Christine Soroko, déléguée générale à la FFP (Fédération de la formation professionnelle). Mais les prévisions pour 2010 sont globalement satisfaisantes. Cette année, le taux de croissance devrait être de 1,4% (contre -2,1% en 2009). Néanmoins, les résultats sont très variables d’un secteur d’activité à l’autre. »
Des entreprises plus formatrices par nature
« Une entreprise formatrice doit valoriser ses ressources internes » Gilles Schildknecht du Cnam
La banque et l’assurance sont des secteurs traditionnellement très formateurs, de même que l’informatique et la téléphonie, ou certains secteurs industriels très techniques tels la chimie, ou le pétrole. En 2008, par exemple, les compagnies d’assurances ont consacré 4,9% de leur masse salariale à la formation, ce qui est bien supérieur au minimum de 1,6% imposé par la loi. Les secteurs de la banque et de l’assurance, qui ont actuellement à gérer un grand nombre de départs en retraite, doivent recruter et former leurs nouveaux collaborateurs. Dans l’informatique, les besoins en formation sont également importants du fait de la rapidité des évolutions technologiques propres au secteur. Autre paramètre qui entre en jeu: la taille de l’entreprise. Les grands groupes peuvent souvent allouer plus de temps et de moyens financiers pour former leurs salariés. Ils disposent, par exemple, d’un service dédié à la formation, de programmes d’intégration et de perfectionnement inscrits dans une politique de gestion des carrières encadrée et définie.
Mais les salariés eux-mêmes ne sont pas tous sur un pied d’égalité en matière d’accès à la formation. « Le salarié pour qui cette probabilité est la plus élevée n’est novice ni dans son poste ni sur le marché du travail, occupe un emploi de cadre ou une profession intermédiaire dans une grande entreprise (plus de 500 salariés) de service ou du secteur industriel à haut niveau technologique », explique Cécile Détang-Dessendre, directrice de recherche à l’INRA (Institut national de la recherche agronomique), dans sa publication Accès à la formation continue en entreprise et caractéristiques des marchés locaux du travail (2008). Malgré ces différences, il existe des critères concrets permettant au salarié de repérer une entreprise formatrice.
Indicateurs chiffrés et masse salariale
« Plusieurs indices marquent le degré d’intérêt d’une firme pour la formation. En France, les entreprises consacrent en moyenne3 % de leur masse salariale à la formation. À partir de 3,5%, le salarié peut estimer que l’entreprise est une société formatrice », précise Gérald Lefèvre, le secrétaire général du GARF (Groupement des acteurs et responsables de formation). Ce chiffre, s’il est révélateur, ne suffit évidemment pas. Une entreprise peut, en effet, proposer des formations qu’elle réalisera en interne et qui ne seront, de fait, pas comptabilisées dans la masse salariale. En évitant de passer par des prestataires extérieurs, elle optimisera ses coûts et pourra dispenser un plus grand nombre de formations à son personnel.
L’autre indicateur à prendre en compte est alors le pourcentage de salariés qui ont suivi une formation dans l’année. La moyenne en France est de 30%. Une entreprise qui forme plus de 50% de ses salariés annuellement peut être considérée comme formatrice.
Des mesures concrètes prises en interne
Mais ces indicateurs ne suffisent pas. Au-delà de ce qui est inscrit dans son bilan social, l’employeur doit également montrer un intérêt réel pour la formation et en faire une priorité. C’est notamment dans la communication de l’entreprise que le salarié peut déceler cet intérêt. Une société comprenant les atouts de la formation continue mettra, par exemple, en avant la gestion prévisionnelle des emplois sur son site Internet, dans ses plaquettes ou ses publications. Mais là encore, il faut veiller à ce que les discours soient relayés par des mesures concrètes.
« Une entreprise formatrice doit valoriser ses ressources internes, analyse Gilles Schildknecht, directeur délégué à la direction nationale des formations du CNAM (Conservatoire national des arts et métiers). Cela implique un état d’esprit mais aussi et surtout un mode de fonctionnement avec des moyens concrets mis en oeuvre en matière de gestion des ressources humaines. Par ailleurs, la formation doit être reconnue en interne: l’employeur doit être en mesure de proposer à la personne qui s’est formée des tâches enrichies, une augmentation de salaire ou une promotion. »
Il convient aussi de s’assurer qu’un accord sur la formation prévoyant des grilles salariales en fonction du niveau d’études et des diplômes a été signé. L’entreprise peut également créer en interne des structures dédiées à la formation, comme les campus ou les universités. Spécialisé dans le conseil en ingénierie, le groupe Assystem a fondé une école de ce type, l’Assystem Nuclear Institute. « Nous avons créé cette école en 2008 pour former nos salariés aux métiers du nucléaire. Un an plus tard, la crise a été un accélérateur. La direction du groupe a décidé de mettre l’accent sur la mobilité interne pour redéployer les ingénieurs et les techniciens vers un secteur en croissance: le nucléaire. En 2009, 1800 salariés ont été formés dans notre institut », explique Édith Guilbert, la responsable formation d’Assystem France.
La formation doit concerner l’ensemble des salariés
Mais, du manager à l’hôtesse d’accueil, une entreprise réellement formatrice doit veiller à ce que l’ensemble de ses effectifs soit formés. C’est le cas de Norsys, une société de services en ingénierie informatique de 210 salariés. « 80% de nos collaborateurs de plus de six mois d’ancienneté suivent une formation chaque année, ce qui signifie que tous les deux ans, tous les membres du personnel ont été formés, et ce, quel que soit leur poste. Notre démarche correspond à notre engagement en matière d’égalité de traitement des salariés, sans distinction de sexe, d’âge ou de fonction», souligne Sylvain Breuzard, le PDG de Norsys. L’entreprise doit, en outre, proposer des programmes de formation à ses salariés sur l’ensemble de leur carrière. Il s’agit de leur permettre de bénéficier de formations, de façon régulière, à chaque étape de leur parcours pour les aider à s’intégrer et à évoluer. « Une entreprise formatrice doit créer les conditions d’un apprentissage tout au long de la vie professionnelle. C’est un investissement à long terme qui doit permettre aux salariés de monter en puissance », insiste Jean-Paul Boucher, secrétaire général de la CFDT cadres. Il est également nécessaire que l’entreprise propose des formations adaptées à chaque profil de salarié. Depuis une dizaine d’années, le cadre législatif impose aux employeurs de s’ouvrir à la diversité, en particulier aux travailleurs handicapés. Une personne malvoyante doit par exemple avoir accès à des formations aménagées avec des logiciels de grossissement de caractères ou sur des claviers braille. Au-delà de ses propres priorités en termes d’acquisition de compétences, l’employeur doit être à l’écoute des besoins et de la situation de ses salariés et répondre à leurs attentes en matière de formation.