Formation Continue du Supérieur

Par Sandra Gaumont, Repères & Analyses n°33 - Statistiques. Les chiffres-clés en juin 2011: +103% de projets de recrutement en juin 2011 par rapport à ceux envisagés en décembre 2010, 54,2% des projets annoncés en juin réalisés au 1er semestre 2011, 33,9% des établissements déclarés recruteurs en juin pour l’année 2011, 3,9 projets de recrutement en moyenne par établissement recruteur, 54,8% des établissements ont recruté plus que prévu suite à des remplacements imprévus, 71,4% des recruteurs proposent au moins un projet en emploi durable, 41,5% des recruteurs ont au moins un projet qu’ils jugent difficile,
L’enquête « Besoins en Main-d’OEuvre - Echo » est réalisée à l’initiative de Pôle Emploi. Elle permet de faire un point en cours d’année sur les intentions de recrutement envisagées par les employeurs en décembre 2010 pour l’année à venir, qu’il s’agisse de créations de postes ou de remplacements. En outre, ce dernier volet sur les besoins en main-d’oeuvre complète les informations recueillies dans l’enquête «BMO complémentaire» relatives aux motifs de recrutement, à la nature des difficultés de recrutement rencontrées ainsi qu’à la qualité de l’emploi proposé.
Avec 6 mois de recul par rapport à la précédente interrogation en décembre 2010, les établissements envisagent, en juin 2011, 3 131 500 recrutements pour l’ensemble de l’année 2011, soit plus du double du nombre total de projets initialement prévus. Bénéficiant d’une meilleure visibilité sur leur activité en cours d’année, les établissements se révèlent plus nombreux à recruter (33,9% d’établissements recruteurs contre 18,0% précédemment) et déclarent plus de projets en moyenne (3,9 projets par établissement qui recrute contre 3,6 précédemment).
Les recruteurs ont pu concrétiser plus de la moitié de leurs projets au cours du premier semestre et une grande majorité (71,4% des établissements recruteurs) envisage de proposer au moins un poste sur un contrat de type « emploi durable » (CDI ou CDD de 6 mois ou plus).
La réévaluation à la hausse du nombre de recrutements entre les deux interrogations est principalement due à des remplacements de départs ou absences imprévus (54,8% des établissements). De manière générale, le départ d’un salarié devient le motif de recrutement le plus fréquemment cité (pour 44,6% des établissements concernés, contre 31,9% d’entre eux 6 mois plus tôt) alors qu’il s’agissait de la création de poste en décembre 2010. Enfin, les établissements envisagent moins de difficultés de recrutement pour l’année 2011 (41,5% de projets jugés difficiles en juin contre 46,2% en décembre). Voir aussi sur le blog Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2011), Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2010), Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2009), Enquête Besoins en Main-d'Oeuvre (BMO 2008).

La formation professionnelle est une compétence régionale depuis 1982. A ce titre, les CESER ont depuis produit de nombreuses réflexions sur cette thématique. Aujourd’hui, l’enjeu est moins de construire de nouveaux diagnostics que de réfléchir à l’optimisation du système de formation qui demeure complexe. Sa gouvernance s’impose alors comme un enjeu majeur. Télécharger la Contribution de l'Assemblée des CESER sur la formation professionnelle.
L’Assemblée des CESER de France s’est penchée sur cette question dans le cadre d’un groupe de travail mené en 2008, qui a produit un rapport avec une synthèse composée de 12 propositions. Chacune de ces 12 propositions est ici remise en perspective suite à la loi de 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Cette loi a permis de faire évoluer les partenariats et le pilotage de la formation professionnelle en région. L’élaboration du CPRDFP (Contrat de plan régional de développement des  formations professionnelles) qui en découle a contribué à une sensible amélioration de la concertation entre les partenaires et les acteurs de la formation professionnelle en région.
Si un large consensus a généralement été obtenu face aux améliorations du système de formation professionnelle exposées dans ces contrats, il est maintenant nécessaire de concrétiser ces échanges constructifs et de mettre en œuvre les actions assorties des moyens indispensables pour atteindre les objectifs identifiés.
Le document propose donc, dans une première partie, une actualisation des propositions de 2008 concernant la gouvernance de la formation professionnelle. Sont ensuite exposées, dans une seconde partie, les principales pistes d’optimisation concernant l’avenir de la formation professionnelle issues des avis et contributions des CESER émis dans le cadre des travaux d’élaboration des CPRDFP. Télécharger la Contribution de l'Assemblée des CESER sur la formation professionnelle.
12 propositions pour optimiser l’offre
Du point de vue des régions, les CPRDFP représentent la principale évolution impulsée par la loi du 24 novembre 2009. Les assemblées consultatives régionales ont été amenées à se prononcer à leur endroit, par des contributions à l’élaboration des Contrats ainsi que par des avis, dans les régions où les CPRDFP ont été finalisés. Ceux-ci n’ayant pas encore été mis en oeuvre, ces travaux constituent à ce jour la principale source de réflexion des CESER sur les effets de la réforme. La présente contribution en propose une synthèse.
A ce jour, tous les CESER ayant eu à se prononcer sur les CPRDFP ont émis un avis positif. Les assemblées consultatives ont à chaque fois salué la démarche d’affirmation d’objectifs communs aux différents signataires. Tous ces objectifs ne pourront toutefois pas être atteints en même temps. Certains contrats auraient alors pu gagner en opérationnalité en affirmant clairement un ordre de priorité.
Des priorités à clarifier
Sur la base de diagnostics partagés et d’une réflexion prospective, il est important de déterminer quels sont les secteurs d’activité prioritaires afin de cibler les actions. De même, il est essentiel de signaler les publics prioritaires et de concentrer les efforts sur leurs conditions de formation et d’insertion, tout en restant attentif à ne pas introduire de segmentation des publics dans l’organisation de l’offre de formation.
En facilitant la programmation des actions de formation professionnelle ainsi que la coordination des différents acteurs, les CPRDFP doivent permettre de relever plus efficacement différents enjeux :
- l’élévation des niveaux de formation et de qualification
- l’amélioration de la fonction accueil-information-orientation
- l’obtention d’un socle commun de connaissances et de connaissances de base
- l’employabilité, le soutien et l’accompagnement des compétences des salariés dans un but de sécurisation des parcours et de promotion sociale.
Ces objectifs restent toutefois à atteindre, et les CESER seront attentifs aux conditions de la mise en oeuvre des CPRDFP et au respect des engagements de chacun. Les contrats, en effet, se situent souvent à un haut degré de généralité, et n’identifient pas clairement leurs objectifs, leurs moyens et les modes de gouvernance retenus.
Un constat : L’acquisition des savoirs de base reste un enjeu
Bien qu’il ne se pose pas avec la même acuité dans toutes les régions, l’enjeu de la maîtrise des compétences de base doit être réaffirmé dans tous les CPRDFP ainsi que dans les Contrats d’Objectifs Territoriaux. Une mobilisation accrue de tous les acteurs, en coordination avec l’action des conseils généraux, semble aujourd’hui indispensable dans le cadre de la lutte contre l’illettrisme. Cette lutte passe par l’acquisition ou la ré-acquisition des savoirs fondamentaux. De plus, les critères retenus pour sélectionner et évaluer les organismes de formation ne doivent pas se fonder uniquement sur l’excellence, mais prendre également en compte la capacité à répondre aux besoins spécifiques des publics en difficulté.
Assurer l’accessibilité des formations pour tous
Qu’elles soient économiques, sociales ou territoriales, des inégalités d’accès aux formations demeurent. Dès lors, il faut favoriser l’accueil des personnes handicapées, lutter contre les discriminations, mener une réflexion sur la dimension genre et poursuivre les efforts tendant à la gratuité des formations. Pour que l’offre de formation soit accessible à tous, il convient également de réduire les freins à la mobilité, qui peuvent être financiers, mais également psychologiques ou sociaux. En complément, un développement de l’utilisation des TIC peut permettre d’accroître l’offre de formation à distance.
Simplifier l’offre d’information et d’orientation
Les actions menées en Région dans le domaine de l’Accueil, l’Information et l’Orientation devront être cohérentes avec le service public national prévu par la loi de 2009, sans perdre de vue les exigences d’égalité d’accès, de gratuité et de proximité des services, ni la nécessité de rendre l’offre plus lisible. Les CPRDFP ne semblent pas apporter de réponse claire à l’enjeu du pilotage régional de l’offre d’AIO. Il est suggéré que celui-ci revienne aux CCREFP tandis que les CARIF OREF (Centres d'Animation, de Ressources et d'Information  ur la Formation - Observatoires Régionaux Emploi Formation) se verraient confier la mission observatoire. En matière d’AIO, les outils existent à ce jour, mais l’offre manque de lisibilité. Il importe donc de coordonner l’action des différents acteurs. Cette dynamique implique la mutualisation de moyens, d’équipements, d’expériences et d’informations, par la création de guichets uniques de type « Cité des Métiers » ou « Maisons de la formation », répartis sur l’ensemble du territoire régional. Par ailleurs, la création d’un identifiant unique ou de « passeports orientation-formation » permettent d’individualiser le suivi des parcours, à condition de s’inscrire dans le cadre de partenariats entre les différents acteurs.
Mieux articuler formation initiale et formation continue
Le champ de la formation professionnelle, initiale et continue, reste celui de la complexité avec un enchevêtrement de dispositifs pour des publics divers et cloisonnés, des compétences croisées.
La Formation Tout au Long de la Vie s’envisage comme un processus global et permanent. Les CPRDFP, qui concernent la formation professionnelle au sens large offrent une opportunité pour assurer davantage de cohérence et pour décloisonner les systèmes. Cette mise en cohérence exige la création de véritables passerelles entre les différentes voies de formation.
Développer l’apprentissage et l’alternance
Le développement de l’apprentissage et de l’alternance est un objectif partagé par l’Etat et par les Régions. Il faut rester vigilant, afin que la hausse du nombre d’apprentis ne se fasse pas au détriment de la qualité des contrats et permette bien une insertion durable sur le marché de l’emploi.
Le développement et la valorisation de l’apprentissage et de l’alternance passent par une meilleure articulation entre eux, ainsi qu’avec les autres formes d’enseignement. L’alternance doit également poursuivre son développement dans l’enseignement supérieur.
Afin de prévenir les ruptures de contrat, il convient d’améliorer le suivi de l’alternance, notamment par un accompagnement renforcé des apprentis, des maîtres d’apprentissage et des tuteurs ainsi que par la valorisation du rôle de ces derniers.
Proposer une offre de formation en adéquation avec la réalité économique et sociale
Des outils d’observation fine doivent être mis en place afin d’accroître la réactivité et l’adaptabilité des publics et des organismes de formation. Une meilleure mise en adéquation des besoins et de l’offre de formation passe également par davantage de consultation des partenaires sociaux. Il convient par ailleurs de pérenniser les relations entre les entreprises et l’éducation nationale, qui ne reposent actuellement que sur le volontarisme de certaines personnes. De manière générale, la relation emploi/formation doit être pensée à deux niveaux: celui des territoires et celui des secteurs d’activité. Ainsi, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences se développera par l’accompagnement des entreprises et la structuration des branches, mais nécessite également d’être envisagée à l’échelle des territoires.
L’économie ne saurait toutefois constituer l’unique horizon de l’offre de formation. A tous les niveaux, cette dernière doit prendre en compte le respect de l’environnement ainsi que les besoins et les attentes des bénéficiaires. Elle doit également favoriser l’acquisition de compétences transversales permettant aux salariés de s’adapter aux mutations des emplois.
Prendre en compte les parcours atypiques
Certains parcours atypiques ne trouvent toujours pas de réponses. Il semble aujourd’hui indispensable de formaliser une concertation entre les différents financeurs de la formation professionnelle continue, afin de pouvoir apporter des réponses concertées et coordonnées impliquant plusieurs financeurs.
Assurer l’effectivité du droit à la formation tout au long de la vie
Dans le cadre d’une sécurisation de tous les parcours, les actions de formation doivent permettre l’acquisition de qualifications favorisant autant la promotion que la reconversion.
Par ailleurs, la réduction des inégalités d’accès aux formations impose de poursuivre les efforts en direction des chômeurs ainsi que des salariés de TPE/PME. Une attention particulière doit donc être portée aux territoires dont le tissu est majoritairement composé de petites, voire de très petites entreprises.
En outre, l’aspect territorial du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels doit être maintenu pour favoriser les projets communs régionaux. La formation professionnelle doit également concerner les chefs d’entreprise ainsi que les entrepreneurs de l’économie sociale et solidaire. Le droit des personnes à choisir (leur orientation, leur emploi, le lieu et la durée de leur travail) sans risque de sanctions financières ou administratives doit être mis en avant.
Garantir une répartition équilibrée de l’offre sur les territoires
L’offre de formation sur le territoire régional doit être à la fois équilibrée (en termes de répartition) et réactive. Dans cette optique, les CESER encouragent la création de structures mutualisant l’existant en termes de formation, tout en restant attentifs à ce que cela ne se traduise pas par une réduction de l’offre sur certains territoires. De même, la création de pôles de formation spécialisés par filières doit souvent être accompagnée d’une politique d’aide à la mobilité. L’implantation de formations attractives dans des zones à faible dynamisme démographique peut constituer un autre élément de réponse. Enfin, des coopérations interrégionales ou transfrontalières peuvent également s’avérer pertinentes pour coordonner ou développer certaines offres de formation. Par ailleurs, il conviendrait d’intégrer la réflexion sur la reconfiguration des cartes de formation aux CPRDFP.
Promouvoir l’innovation dans la formation
L’optimisation de l’offre de formation passe aussi par des innovations qui peuvent être pédagogiques, mais également concerner l’ingénierie des parcours et les pratiques des acteurs. L’innovation doit être encouragée et soutenue, à travers la formation des formateurs, la levée de certains freins réglementaires, mais également par le biais d’expérimentations régionales.
S’appuyer sur une démarche prospective
Une réflexion prospective constitue un préalable indispensable à l’élaboration de stratégies de formation professionnelle. Son horizon est double, à la fois régional et local. Elle doit donc nourrir les CPRDFP ainsi que les COT, dans le cadre d’une collaboration renforcée des différents acteurs. L’OREF, les CESER et les CCREFP doivent jouer leur rôle dans cette démarche. Alors que les CPRDFP ne marquent pas d’évolution notable dans la prise en compte des partenaires sociaux, il est suggéré de les associer systématiquement à toutes les réflexions portant sur l’utilisation des fonds de formation.

Pénalités relatives à l'égalité hommes-femmes et à la pénibilité: les circulaires sont sorties
L'administration vient de diffuser deux circulaires sur les nouvelles pénalités financières qui entreront en vigueur le 1er janvier 2012.
La première concerne la pénalité « égalité hommes-femmes » (c. trav. art. L. 2242-5-1 ; circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011). Y seront exposées les entreprises de 50 salariés et plus s'exposeront qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (c. trav. art. L. 2242-5) ou, à défaut, par un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle et présenté chaque année au comité d'entreprise (c. trav. art. L. 2323-47 et L. 2323-57). Dans ce cadre, l'administration lève deux ambiguïtés:
- il est expressément indiqué que le dispositif concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus, même si elles n'ont pas d'instances représentatives du personnel (y compris en cas de carence de CE);
- lorsque l'employeur s'abstient de toute réponse relative au montant des gains et rémunérations qui servent de base de calcul à la pénalité (c. trav. art. R. 2242-8), la pénalité est calculée sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale « par salarié » et par mois civil entier à compter du terme de la mise en demeure.
La seconde circulaire concerne la pénalité « pénibilité » (c. séc. soc. art. L. 138-29 et D. 138-26; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011). Cette dernière concernera les employeurs d'au moins 50 salariés dont au moins la moitié des salariés est exposée à certains facteurs de risques professionnels qui ne seront pas dotés d'un accord ou d'un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
Seule la pénalité « pénibilité » est payée à l'URSSAF. Le recouvrement de la pénalité « égalité hommes-femmes » est assuré par les services de recouvrement des impôts.
Pour mémoire, rappelons que c'est le DIRECCTE qui notifie et détermine le taux de ces pénalités (au plus 1%), au terme d'une procédure initiée par une mise en demeure de l'inspecteur ou d'u contrôleur du travail. Compte tenu du délai de mise en demeure de 6 mois laissé aux employeurs défaillants pour se mettre en conformité, la pénalité sera appliquée au plus tôt à partir des salaires versés au titre de juillet 2012, dans l'hypothèse d'un contrôle effectué dès le 1er janvier prochain. Circ. NOR ETST1129731C du 28 octobre 2011 ; circ. DGT 2011-8 du 28 octobre 2011.

L’étude, à forte dimension économiste, souligne d’abord l’extrême difficulté à établir un rapport de cause à effet entre investissement formation et rendement économique pour les personnes (meilleur salaire). Les auteurs postulent ainsi que « les individus qui font les études les plus longues sont généralement ceux dont les qualités personnelles, en dehors de toute formation, les rendent plus efficaces dans les diverses tâches qu’ils accomplissent dans leur parcours professionnel. ». Ainsi cette population est précisément celle qui optimise le mieux l’usage de la formation initiale et continue et qui accentue ainsi son différentiel avec les autres individus moins dotés. Ce préalable qui évacue un peu vite les déterminants sociaux qui déterminent les stratégies de réussite professionnelle n’est guère discutable mais brouille considérablement les propos des auteurs. La formation professionnelle (initiale et continue) n’a pas pour vocation de permettre à tous d’occuper les emplois les plus prestigieux et les mieux rémunérés. Ceux-ci correspondent à une certaine division du travail et à des normes de rémunération qui renvoient à un certain type de pacte social qui, par exemple, tend en France à occulter les compétences expérientielles.
La formation professionnelle possède quelques vocations assez simples: permettre à chacun d’être en mesure d’exercer efficacement une activité professionnelle, de pouvoir s’adapter aux transformations technologiques et organisationnelles et de pouvoir progresser professionnellement durant sa carrière, ce qui implique d’ailleurs de pouvoir changer de métier ou de fonction. Mais plus précisément la formation continue, en dehors de sa dimension adaptative qui concerne toutes les catégories professionnelles et qui ne nécessite d’ailleurs aucune intervention administrative ou réglementaire puisque la jurisprudence renvoie à l’employeur cette responsabilité, a comme vocation centrale de favoriser l’évolution professionnelle de celles et ceux qui ont le moins bénéficié de la formation initiale! C’est ce volet qui justifie des droits, la mobilisation de budgets publics et une politique d’intérêt général dans la mesure où l’entreprise n’a pas comme objectif le dépassement de la division du travail, la résolution des inégalités sociales ou la promotion de tous ses salariés. Cette politique suppose des opérateurs de formation de qualité car ils sont confrontés à plusieurs défis:
- Mettre en œuvre des démarches à haute valeur ajoutée par rapport aux méthodes de la formation initiale qui n’ont pas fonctionné avec une partie des jeunes.
- Suppléer aux lacunes qui entravent le développement sociocognitif et professionnel des moins qualifiés.
- Entretenir un lien étroit avec les mutations du travail qui permettent de définir précisément les marges de manœuvre en matière d’évolution professionnelle des moins qualifiés.
L’énonciation de ces trois défis suffit à comprendre qu’il s’agit de mobiliser de la recherche appliquée en méthodes d’apprentissage, de l’expertise métiers (technologique et organisationnelle), de l’ingénierie de formation, etc. Toutes choses fortement éloignées du paysage des prestataires polymorphes, généré par le système de formation français…
Cet objectif est cependant entravé pour deux raisons: d’une part il faut répondre aux arguments, repris par les auteurs de l’étude de l’Institut Montaigne, pour qui: « les rendements de la formation sont significativement plus faibles pour les personnes (salariées) les moins qualifiés ». D’autre part le poids des formations de retour « rapide » à l’emploi dédiées aux chômeurs illustre la tendance à considérer que l’effort de formation pour les moins qualifiés ne vaudrait que lorsqu’ils sont au chômage! Or l’étude souligne à juste raison le faible impact des formations de retour à l’emploi. Seules les formations qualifiantes modifiant significativement le profil professionnel des chômeurs sont efficaces en termes de reclassement notamment quand elles sont mobilisées au tout début du chômage sur la base des projets professionnels des individus. Cette option suppose toutefois que les opérateurs de formation concernés soient en phase avec les besoins des entreprises et soient impliqués dans la formation des salariés eux-mêmes! Ces objectifs permettraient notamment d’assigner à l’alternance des contenus plus ambitieux que la seule adaptation au poste de travail! En réalité c’est quand les personnes les moins qualifiées ont un emploi qu’il est nécessaire de consolider leur patrimoine de savoirs et d’aider ceux d’entre eux qui souhaitant progresser professionnellement. Cette orientation suppose une rupture avec l’atomisation des mesures réglementaires censées s’adresser aux moins qualifiés comme le DIF!
Sans compromis social fort sur des hypothèses de base d’usage de la formation qualifiante des adultes le débat sur l’inefficience du système de FPC continuera à tourner en rond.
Voir aussi sur le blog L'Institut Montaigne s'attaque à la formation professionnelle, Formation: les pistes de l'Institut Montaigne.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 a mis en place une obligation de négocier l’emploi des seniors pour les entreprises de plus de 50 salariés. Par ailleurs la loi du 9 novembre 2010 fait obligation de négocier un accord sur la prévention de la pénibilité et sur l’égalité professionnelle.
Face à ces nouvelles obligations le réseau Anact propose une offre de service à destination des entreprises : le dispositif Tempo. Dans le cadre de Tempo, les Aract constitueront des "clusters sociaux" sur leur territoire. Chaque cluster sera constitué une dizaine d’entreprises voisines géographiquement ou relevant d’une même branche. Les débats et échanges au sein de chaque cluster devraient permettre, à partir des enseignements des accords et plans d’action seniors, d’aborder la perspective des obligations "pénibilité" et "égalité professionnelle" en intégrant la question du travail de son organisation, en se préoccupant des populations, en proposant des innovations sociales en vue de rendre la satisfaction des obligations réglementaires plus riche du point de vue de la dynamique sociale.
Le réseau Anact mettra à disposition des clusters sociaux un guide d’animation, des outils d’analyse pour prévenir la pénibilité, engager des actions de suivi des plans seniors, enrichir la négociation sur l’égalité professionnelle.
Télécharger la plaquette du dispositif Tempo.

L'insertion professionnelle est la priorité des étudiants. Dans ce domaine, la connaissance des règles subtiles de notre système d'enseignement supérieur est fondamentale. L'objectif de la 2e enquête sur l'insertion professionnelle des diplômés de masters, licences professionnelles et diplômes universitaires de technologie, est de démocratiser l'accès aux bonnes informations pour les classes moyennes et de mettre fin au gâchis de la sélection par la connaissance des bons réseaux. L'information ne peut être réservée qu'à un cercle d'initiés.
Les résultats de la deuxième édition de l'enquête, désormais disponibles en ligne sur le site du Ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, montrent que les universités ont pris leur nouvelle mission d'insertion professionnelle à bras le corps.
Cette enquête sur l'insertion professionnelle porte sur les diplômés de 2008, interrogés 30 mois après leur sortie de l'université et donne un éclairage sur les modalités détaillées de leur entrée dans la vie active. L'édition 2011 couvre toujours aussi bien les niveaux master que les licences professionnelles et les diplômés universitaires technologiques. Cette année, 82 des 83 universités ont répondu et le taux global de réponses est passé de 64,3% à 69,6%, marquant ainsi un intérêt croissant de l'ensemble des acteurs pour cette problématique de l'insertion et une véritable révolution des mentalités.
Pour éclairer au mieux l'ensemble de la communauté universitaire, les résultats sont disponibles par discipline dans chaque université et présentent un large choix d'indicateurs sur le fond (taux d'emploi, proportion d'emplois stables, proportion d'emplois de cadres ou professions intermédiaires, proportion de temps-plein) comme sur la méthode (taux de réponse, poids numérique des disciplines). Les universités, les étudiants et leurs familles disposent ainsi non seulement d'une image détaillée de l'emploi des étudiants mais aussi de son caractère durable et qualifié.
Ces résultats confirment que l'ouverture de l'université à l'insertion professionnelle se concrétise sur le terrain et constitue désormais le cœur du mouvement de refondation de l'enseignement supérieurlancé depuis quatre ans, avec par exemple le développement de formations définies en lien avec le bassin d'emploi, la création dans tous les établissements des Bureaux d'Aides à l'Insertion Professionnelle, un accroissement très significatif de l'alternance, un essor des stages, et la réforme de la licence. Voir aussi sur le blog: Les diplômés 2010 se sont bien insérés dans l'emploi, L’Alternance dans l'enseignement supérieur dans l'enquête jeunes diplômés de l'APEC, L’insertion professionnelle sous l’angle des compétences, L’application PEPIP, Enquête Eurobaromètre sur l'employabilité des diplômés, l'APEC et les jeunes diplômés, Le classement des universités qui mènent vers l'emploi, Les difficultés d’insertion professionnelle des docteurs: les raisons d’une « exception française », Communiqué de presse du RESOSUP sur l'insertion, Insertion professionnelle des Universités, Les Universités pionnières en Insertion professionnelle, Le point sur... L'enseignement supérieur, La valorisation des compétences des diplômés de l’enseignement supérieur en Europe.

By Jane Marshall. Nine out of 10 past, present and future students from abroad would recommend France as a study destination, according to new research carried out before the introduction of controversial tightened restrictions on foreign graduates working in France. A quarter of foreign students who graduate stay on to work, according to the survey for CampusFrance, the government agency that promotes French higher education internationally.
The bodies representing university presidents, the grandes écoles and engineeering schools have all made clear their anxieties over the restrictions. These could affect thousands of graduates who previously would have been recruited by French companies with international interests, but who are being refused permits to stay and work in France, even when they have been offered a job.
In 2010, more than 280,000 foreigners came to study in France which, according to most recent figures, is the fourth most popular host country for international students after the United States, United Kingdom and Australia, and is just ahead of Germany.
CampusFrance said the survey of nearly 21,000 foreign students was conducted to identify the expectations of those coming to France and their reasons for choosing to study in the country, their level of satisfaction and the benefits of their experiences. The information will be used to improve the attractiveness of France as a study destination.
Reasons for choosing France included quality of education, knowledge of the language, cultural interest and the [relatively low] cost of studies, the survey found. Among negative aspects were the country's high cost of living, bureaucracy, housing problems and difficulties integrating.
The online survey, carried out by TNS Sofres between March and May 2011, was divided between young people planning their studies abroad (the great majority, numbering 17,952), students currently studying in France (1,697) and those who had completed their studies (1,082). They were further categorised by geographical region: Africa, North America, Latin America, Asia, Western Europe, Eastern Europe, the Maghreb and the Middle East.
Reasons for choosing France varied according to the region from which respondents came. Those from the Maghreb and Africa put most value on the quality of education, reputation of higher education institutions and the value of French degrees; while Europeans and those from Asia and the Americas placed greater emphasis on the 'enriching international experience'.
But the satisfaction expressed by 91% of respondents who were currently studying or had completed their studies in France was tempered by criticisms. The high cost of living and the complex administrative formalities were each cited by 53% of students; 45% were dissatisfied with accommodation; and a third said they had difficulties integrating into France.
Among the inquiry's findings were that a quarter of respondents who had completed their studies had stayed on in France to work, and 36% of these (9% of the graduates surveyed) were still there after two years.
But the inquiry related to those who graduated before the controversial circular issued by Interior Minister Claude Guéant on 31 May tightened employment regulations for non-European foreigners in France, including students.
While Guéant is determined to reduce immigration and wants foreign graduates to return to their own countries, he is at odds with Laurent Wauquiez, minister for higher education and research, and Valérie Pécresse, Wauquiez's predecessor who is now budget minister. They have made known their wish to attract talented foreign students and educate a future international élite.
Guéant has said he would "pragmatically" consider solutions to problems case by case, and the Conférence des Grandes Ecoles has sent a number of students' dossiers to the interior ministry for consideration.
Meanwhile opposition to the circular continues to grow, with students' organisations mobilising against it, including a new action group, the Collectif du 31 Mai, which has launched a petition. The socialist vice-president of the senate, Bariza Khiari, is submitting a resolution demanding its withdrawal.
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FRANCE: Ministers divided on foreign student rules.
FRANCE: Immigration restrictions hit foreign students.
FRANCE: Ministers unveil foreign student strategy.

L'assemblée des régions de france prend position: "Les mauvais chiffres de l’apprentissage au premier semestre 2011 confirment que la politique du chiffre n’est pas la solution miracle au chômage des jeunes"
Les mauvais chiffres de lʼapprentissage au premier semestre  2011 confirment que la politique du chiffre n’est pas la solution miracle au chômage des jeunes.
Dans un communiqué, l’association des Régions de France rappelle que:
* Les régions sont en charge de lʼapprentissage et prennent, sur leurs territoires, toutes les initiatives pour développer cette filière de formation.
* Les effets d’annonce du gouvernement  sont stériles: face à un objectif de doublement des effectifs, la réalité est une baisse de 8% depuis le début 2011.
* L’apprentissage ne se décrète pas. Les recrutements par les entreprises de jeunes apprentis dépendent largement de la conjoncture économique et de leur santé économique. Les mauvaises nouvelles sur ce front laissent envisager des mois difficiles pour l’apprentissage.
* L’instabilité des mesures fiscales d’incitation a sa nocivité. L’attractivité de cette voie de formation pour les jeunes repose sur des efforts qualitatifs de revalorisation de lʼapprentissage, que ce soit par les méthodes d’enseignement, les  conditions matérielles pour les jeunes (hébergement, transport…).
* Un apprentissage réussi repose sur une  formation initiale solide,  à un âge adapté (+ de 16 ans).
* Les enjeux majeurs sont de réduire les ruptures en cours de formation(25%) plutôt que de faire la politique du chiffre à l’entrée. A ce titre, les Régions rappellent leur opposition à l’apprentissage junior
* Les Contrats d’Objectifs et de Moyens entre l’Etat  et les Régions  (12 ont été signés à ce jour) doivent avoir pour objectif principal de  renforcer la  qualité de l’offre dʼapprentissage plutôt que de décliner des objectifs chiffrés irréalistes.

Propos recueillis par Marie-Sandrine Sgherri et Cyriel Martin. "Le Point" publie le classement des universités en fonction de l'insertion professionnelle de ses diplômés. Le ministre de l'Enseignement supérieur se félicite des résultats. Pour la deuxième année consécutive, le ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche a mené une enquête globale sur l'insertion professionnelle des diplômés d'université. Le Point la publie en exclusivité. Trente mois après la sortie des amphis, les anciens sont invités à dire où ils en sont dans leur parcours professionnel. Salarié, CDI, temps plein, cadre... ou encore en recherche, une foultitude d'informations est recueillie par les services du ministère. Le ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, Laurent Wauquiez, se félicite des résultats obtenus. Cliquez ici pour retrouver le palmarès des meilleures universités françaises.
Le Point : Pourquoi vouloir mettre les universités en concurrence?
Laurent Wauquiez : Ce n'est surtout pas de la concurrence, c'est de la transparence. Cette enquête est le meilleur moyen de favoriser l'ascenseur social. Si l'on veut que les classes moyennes aient un accès plus ouvert et efficace à l'enseignement supérieur, il faut casser les cercles d'initiés. Il s'agit de répondre à la question fondamentale que se pose un étudiant quand il choisit une filière universitaire : "Est-ce qu'à l'arrivée je trouve un emploi, ou non?"
Les universités partagent-elles votre souci de transparence?
Sur 83 universités interrogées, 82 ont répondu. Oui, la communauté universitaire s'investit dans cette démarche et veille à ce que nos étudiants trouvent un emploi. En 2010, pour la première enquête, nous avions eu un taux de retour de 60% chez les anciens étudiants interrogés. Cette année, nous sommes à 70%. Il y a manifestement un changement culturel.
Les retours que vous nous donnez semblent rassurants sur la valeur des diplômes.
Cette étude le confirme: avoir un diplôme universitaire est la meilleure assurance antichômage. À l'issue d'un master, 91% des diplômés ont un emploi. Pour les DUT, même résultat. Avec une licence pro, le taux monte à 92%. Et on parle là de la promotion qui est sortie alors que la crise économique explosait. On voit qu'elle a même réussi à s'insérer. Mais vous parlez des étudiants qui vont au bout de leur cursus. Quid de tous ceux qui échouent en cours de route? Il faut sortir d'une sélection par l'échec. Ce qui m'intéresse, c'est de pouvoir apporter toutes les informations-clés aux étudiants. Ces chiffres doivent avoir un effet correctif, c'est-à-dire que les jeunes auront tendance à prendre des filières où il y a des bons taux d'insertion.
Connaître les chiffres de l'échec en cours de formation ne serait-il pas plus pertinent?
C'est un indicateur important en effet. J'ai demandé que l'on puisse avoir une base de données sur le nombre d'étudiants qui s'inscrivent en première année et sur ceux qui sont effectivement diplômés.
L'information ne suffit pas. Il faudrait aussi pouvoir se réorienter en cours de cursus...
On a beaucoup progressé dans ce domaine, notamment en médecine, où des reconversions sont possibles dès le premier semestre. Mais le plus important, c'est l'alternance. Et ça marche. Ces formations offrent de très bons taux d'insertion professionnelle. C'est un moteur d'ascenseur social extraordinaire. On a déjà 110 000 étudiants qui sont engagés dans des filières en alternance. ça permet de concilier noblesse du savoir disciplinaire et professionnalisation.
Les universitaires ont-ils accepté cette mue? Il n'y a pas si longtemps, beaucoup ne voulaient pas entendre parler de professionnalisation.
L'université d'aujourd'hui n'a plus rien à voir avec cette caricature. Prenons les stages : aujourd'hui, un tiers des diplômés ont effectué un stage durant leur cursus. En deuxième année de master, c'est le cas de six étudiants sur dix. Cela traduit une nouvelle tendance des universités à investir l'univers professionnel de leur région. Je pense à l'université de La Rochelle, qui travaille sur les métiers de la mer, ou aux universités de Saint-Étienne et de Clermont-Ferrand, qui ont développé des partenariats avec les entreprises. Elles cherchent à être en osmose avec leur bassin d'emploi. Les établissements ont aussi développé des fondations où les entreprises se donnent pour mission de faciliter l'insertion professionnelle des étudiants.
Autre donnée manquante dans cette enquête, les salaires. La question est-elle taboue?
Pas du tout. Je trouverais au contraire cette indication salutaire. Aujourd'hui, combien d'étudiants refusent un emploi en ayant des idées de salaire éloignées de la réalité ?
Les entreprises jouent-elles le jeu?
L'université a changé, il est temps que les entreprises changent à leur tour dans leur vision du recrutement. On ne recrute pas toujours des personnes mais des CV papier. Heureusement, les choses évoluent. Il y a dix ans, organiser un forum d'emploi sur un campus était impossible. Aujourd'hui, il n'y a plus aucun tabou. C'est une des métamorphoses les plus profondes en France ces dernières années.
EXCLUSIF. Nos meilleures universités
Par Cyriel Martin. "Le Point" publie en exclusivité le classement des universités en fonction de l'insertion professionnelle de ses diplômés. Surprenant.
Pour la deuxième année consécutive, le ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche a mené une enquête globale sur l'insertion professionnelle des diplômés d'université. Le Point la publie en exclusivité. Trente mois après la sortie des amphis, les anciens sont invités à dire où ils en sont dans leur parcours professionnel. Salarié, CDI, temps plein, cadre... ou encore en recherche, une foultitude d'informations est recueillie par les services du ministère.
À partir de ces données, Le Point a établi une note. Le critère de l'insertion professionnelle a été prépondérant, mais ce n'est pas le seul. Le statut du jeune diplômé a également été pris en compte. Hélas, nous n'avions pas d'information sur les niveaux de salaires. Enfin, le taux de réponse aux questionnaires envoyés par le ministère de l'Enseignement supérieur constitue également un critère dont nous avons tenu compte, car il détermine la pertinence de toutes les autres informations. Les établissements dont le taux de réponse est inférieur à 30% ont été éliminés du classement.
Aucune précision sur les filières au sein de chaque université ne nous a été communiquée par le ministère. Toutefois, des résultats filières par filières sur l'ensemble du territoire français ont été établis. Ils sont parfois surprenants.
Tous diplômes confondus (DUT, licence professionnelle et master), on apprend ainsi que trente mois après leur diplôme, 92,25% des jeunes issus de l'université ont trouvé un emploi! Sur le papier, c'est donc mieux qu'à la sortie des grandes écoles: 91,6%, selon le rapport 2010 de la Conférence des grandes écoles. Mais en y regardant de plus près, toutes les disciplines n'ont pas la même fortune.

This is the final report for the study to evaluate the impact of EU educational reforms, notably the Bologna Process and the European Qualifications Framework, on the recognition of professional qualifications under Directive 2005/36/EC. Executive Summary of the Study evaluating the Professional Qualifications Directive against recent EU educational reforms in EU Member States.
Convergence under the Bologna process and the impact on professional recognition
The Bologna process has had a significant impact on higher education systems across Europe – but this impact has been uneven with regard to professional recognition. Its overall impact to date on the recognition of professional qualifications relates to improved comparability of qualifications. This was reported by a third of competent authorities. Yet there has been little substantive impact as a result on the time it takes to recognise qualifications. Four out five competent authorities reported that the time required for the recognition procedure has remained constant over the last 2 or 3 years.
Impact of the Bologna degree cycle structure on professional recognition
The Bologna cycles support transparency by exposing fundamental differences in the structure and level of training. However, only 20% of competent authorities think that the Bologna cycles have made the recognition process quicker or easier.
Impact of ECTS on professional recognition
The European Credit Transfer and Accumulation System (ECTS) has greater potential to support improved recognition of qualifications. From a competent authority perspective, the more detailed information contained in the Diploma Supplement and ECTS transcripts more practically supports the recognition procedure by providing a consistent and comparable overview of subject content. However, the use of ECTS in applications for recognition remains relatively uncommon.
The approach to introducing credit systems, with significant autonomy for higher education institutions, has led to difficulties in developing a uniform approach at national level. Significant differences remain across countries (and within countries) in the approach to credit allocation. These differences relate to whether the calculation is based on workload as opposed to just teaching/contact hours, and whether a concern for competent authorities than consistency in the definition of credit itself (i.e. what is included). Around half of interviewees for the case studies were satisfied with the notion of ECTS being allocated according to the student workload (and not only according to teaching hours), but a core of competent authorities remain uncomfortable with this approach.
Impact of learning outcomes on professional recognition
At present, competent authorities have relatively little experience in using learning outcomes as part of the recognition process. Learning outcomes are the least well-known element of the Bologna reforms among recognition professionals. Very few competent authorities (13%) among those interviewed for the case studies believed that the introduction of learning outcomes has made the recognition of professional qualifications easier or quicker. This is explained not only by the rareness of its inclusion in applications, but also by the tendency for learning outcomes to be presented in generalised terms (i.e. they can lack sufficient detail to support the recognition decision) and a perceived disjuncture with the current input-based Directive 2005/36/EC requirements. However, there is an expectation that this will change over time given the ongoing development and implementation of national qualifications frameworks and the learning outcomes approach in general.
Future impact of the Bologna reforms on professional recognition
The main barrier to the Bologna process supporting recognition relates to a lack of full and consistent implementation of the reforms. While the Bologna process aids student mobility, the reforms are complex and not yet fully embedded to the point of having a significant impact on professional recognition. There is also the prospect that the Bologna reforms lead to the development of new, more flexible approaches to higher-level learning (within the context of lifelong learning). This may pose additional challenges in the future to competent authorities which are used in most cases to applying recognition on the basis of traditional models of initial professional training as the culmination of an individual’s formal education at a young age.
In terms of the role the Internal Market and its policies might play in supporting the Bologna process to impact on professional recognition, there were a number of references to supporting common platforms (or something similar) as a means of harnessing the common approaches to qualifications supported by the Bologna reforms. The introduction of learning outcomes perhaps provides a new basis for such joint action...
The role of quality assurance in supporting the potential use of agreed learning outcomes
For many stakeholders, the development of common or minimum approaches to quality assurance and accreditation underpin the potential use of learning outcomes in a professional recognition context. Yet only half of competent authorities thought that the fact that institution awarding the qualification is quality assured at national level is a ‘very important’ dimension in deciding on the recognition of foreign qualifications (where the profession is not regulated in the country where the qualification was awarded).
The more practical consideration for competent authorities using outcomes-based approaches was quality assurance at the level of the qualification – and specifically in the context of assessment methodologies. Through the case studies, lack of understanding of and confidence in the assessment of achieved learning outcomes was the most commonly voiced reason why an outcomes-based approach is not currently practicable. What is required is that approaches to quality assurance are aligned between countries, and also that their benefits for and impact on qualifications are bettercommunicated...
Dealing with older qualifications under the EQF
As it currently stands, there is a lack of concrete evidence that older qualifications will be mapped to NQFs linked to the EQF. The current focus of national authorities is on qualification reform and development work. There is discussion in the countries developing NQFs about the position of old qualifications. In practice, it appears possible to use a ‘best fit’ model to apply level to older qualifications. It is recognised that doing so may mean that eligibility and progression provisions do not necessarily apply to the older qualification. However, the presumption that provisions should be extended to holders of former qualifications is the important element – and this is already seen in the specifications for some NQFs. Executive Summary of the Study evaluating the Professional Qualifications Directive against recent EU educational reforms in EU Member States.