Formation Continue du Supérieur

Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Voir l'article...

Accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle : la santé du salarié peut, du fait ou à l’occasion de son travail, se trouver altérée. Il bénéficie alors d’une protection et d’une indemnisation particulière. Voir l'article...

Le tabagisme passif est à l’origine de plus de 5 000 décès par an. Dans le but de lutter contre ce fléau, le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006, pris en application de l’article L. 3511-7 du Code de la santé publique, fixe les conditions d’application de l’interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif et renforce la réglementation jusqu’alors applicable. Trois objectifs essentiels sont visés :

• poser le principe d’une interdiction totale de fumer dans les lieux à usage collectif et notamment sur le lieu de travail ;
• définir les conditions strictes de mise à disposition d’emplacements dédiés aux fumeurs ;
• renforcer le dispositif de sanctions applicables en cas de manquement aux obligations posées par la réglementation.

La réglementation issue du décret du 15 novembre 2006 précité s’applique depuis le 1er février 2007, notamment dans les entreprises Toutefois, compte tenu de leur activité, un délai supplémentaire (soit jusqu’au 1er janvier 2008) a été laissé aux lieux dits « de convivialité » (débits permanents de boissons à consommer sur place, débits de tabac, casinos, cercles de jeux, discothèques, hôtels et restaurants) pour appliquer cette nouvelle réglementation. Voir l'article...

Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux), le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté de se faire assister lors de cet entretien par un conseiller du salarié. Celui-ci exerce sa mission à titre bénévole. Il est soumis au secret professionnel et plus généralement à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.
En cas de licenciement dans ces entreprises, la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement (envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé) doit mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié et préciser l’adresse des services ou la liste des conseillers du département est disponible. Voir l'article...

Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Voir l'article...

Lorsque au moins 10 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours, l’employeur doit suivre une procédure impliquant :

• la consultation des représentants du personnel ;
• l’information et la prise en compte de suggestions de l’administration ;
• l’élaboration, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dont le contenu peut être fixé soit par un accord collectif majoritaire soumis à validation du Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), soit par un document unilatéral de l’employeur soumis à homologation par cette même autorité administrative. La procédure applicable diffère selon que l’entreprise compte au moins 50 salariés ou moins de 50 salariés.

A savoir
Les licenciements économiques qui interviennent dans le cadre d’une procédure de sauvegarde (hors période d’observation), de redressement ou de liquidation judiciaire obéissent à certaines règles particulières précisées, notamment, par les articles L. 1233-58 à L. 1233-60 du code du travail. Voir l'article...

Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant :

• le reclassement du salarié ;
• l’ordre des licenciements ;
• la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
• la notification du licenciement ;
• l’information de la DIRECCTE ;
• le préavis

A savoir
Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Voir l'article...

La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de la DIRECCTE… L’employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé. Voir l'article...

La priorité de réembauche - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salarié licencié pour motif économique qui en fait la demande auprès de l’ancien employeur. Ce dernier doit alors l’informer de tout emploi disponible. Le non respect de cette priorité est passible de sanctions. Voir l'article...

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques..

• Les difficultés économiques ou mutations technologiques
• La suppression d’emploi
• La transformation d’emploi
• La modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Voir l'article...