Conditions d’ancienneté pour pouvoir bénéficier d’un projet de transition professionnelle

• Soit au moins deux ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de démarrage de la formation. Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour certaines catégories de salariés : travailleur handicapé, salarié ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et n’ayant pas suivi d’action de formation entre son licenciement et sa nouvelle embauche.
• Soit au moins deux ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié (quelle que soit la nature des contrats) au cours des 5 dernières années, dont quatre mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. N’est pas prise en compte pour le calcul des 4 mois en CDD l’ancienneté acquise au titre des contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE), contrats en alternance (apprentissage / de professionnalisation), contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire, CDD se poursuivant en CDI.

Modalités de rémunération des bénéficiaires de congés (projet réalisé sur le temps de travail)

• Deux conditions essentielles : obtention de l'accord de la CPIR et sous réserve de l’assiduité à l’action de formation (ou au stage en entreprise nécessaire pour l’obtention de la certification visée).
• Entreprises de 50 salariés et plus : c’est l’entreprise qui verse chaque mois la rémunération (incluant les cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l’employeur assises sur cette rémunération) au salarié. La CPIR rembourse l’entreprise dans un délai maximum d’un mois à réception des justificatifs (copie du bulletin de paie, justificatifs prouvant l’assiduité du bénéficiaire à l’action de formation, justificatifs relatifs aux cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l’employeur assises sur les rémunérations).
• Entreprises de moins de 50 salariés : à compter de 2020, c’est la CPIR qui verse la rémunération mensuellement au salarié (sur preuve d’assiduité du salarié à la formation).
• Salariés en CDD :  la CPIR verse la rémunération lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé après le terme du contrat de travail. Plus...

Modalités de demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle 

• demande à adresser à l’employeur par écrit, au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation (en cas d’interruption continue de travail d'au moins six mois) ou au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation (si la durée de l’action est inférieure à 6 mois ou lorsque la participation à la formation s’effectue à temps partiel) ;
• en apportant des précisions sur l’action de formation : intitulé, dates et durée, nom de l'organisme responsable, intitulé et date de l’examen le cas échéant.

Modalités de réponse à la demande de congé du salarié  

• l’employeur dispose de trente jours à réception de la demande pour répondre au salarié, par écrit, en indiquant les raisons motivant le rejet ou le report de la demande ;
• il ne peut refuser le congé qu’en cas de non-respect par le salarié des conditions d’accès au dispositif (voir modalités de demande) et des conditions d’ancienneté (autre décret) ;
• l’autorisation d’absence est acquise de plein droit en l’absence de réponse de l'employeur dans un délai de trente jours à partir de la demande du salarié.

Deux cas de report possibles par l’employeur 

• si l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (report maximum de neuf mois, après avis du comité social et économique s’il existe) ;
• si trop de salariés sont absents simultanément au titre du congé de transition professionnelle.

A noter : les demandes de congés qui ne peuvent être toutes satisfaites par l’employeur sont retenues suivant ordre de priorité précisé par le décret : demandes déjà présentées et différées ; demandes formulées par les salariés dont l’action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du comité social et économique s’il existe ; demandes formulées par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV ; demandes formulées par les salariés ayant le plus d'ancienneté dans l'entreprise ; demandes formulées par les salariés n'ayant jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.

Conditions à respecter par le salarié 

• le salarié doit respecter un délai de franchise entre deux congés, exprimé en mois : dix fois la durée du précédent congé de transition professionnelle pris dans l’entreprise (en mois). Ce délai ne peut ni être inférieur à six mois, ni supérieur à six ans.
• chaque mois et au terme de son congé, le bénéficiaire du congé doit remettre à l’employeur des justificatifs prouvant son assiduité à la formation. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ces justificatifs sont remis à la CPIR, par dérogation.

Modalités de demande de prise en charge dans le cadre d’un projet de transition professionnelle 

• le salarié adresse sa demande à la CPIR agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, après avoir obtenu l’accord de son employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle. A noter : impossibilité de déposer simultanément plusieurs demandes de prise en charge d'un projet de transition professionnelle.
• La demande de financement intervient après la réalisation d’un positionnement préalable, effectué gratuitement par le prestataire de formation. Ce positionnement donne lieu à la rédaction d’un document formalisé joint à la demande de prise en charge, qui identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté (contenu et durée) aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle. La demande intègre un devis approuvé par le salarié, précisant notamment le coût de l’action de formation proposée. A noter : la liste des pièces à transmettre est précisée par arrêté ;
• La demande est examinée par la CPIR, qui se prononce sur la pertinence du projet professionnel, au regard de trois critères cumulatifs :

- la cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ;
- la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées à l’issue du positionnement préalable ;
- les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

Modalités de prise en charge des projets de transition professionnelle des salariés en CDD par la CPIR 

• Possibilité d’adresser une demande de financement à la CPIR pendant l’exécution du contrat de travail.
• Démarrage de l’action de formation au plus tard sixmois après la fin du CDD.
• Accord préalable de l’employeur nécessaire lorsque le salarié souhaite suivre l’action de formation en tout ou partie pendant son temps de travail.
• Durant la formation, le bénéficiaire du congé a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie à ce titre du maintien de la même protection sociale que pendant son CDD (sécurité sociale, assurance chômage et retraite complémentaire).
• Les demandes de prise en charge sont satisfaites dans l’ordre de leur réception. Chaque CPIR fixe des critères de priorité (publics et catégories d’actions) au regard des spécificités de son territoire et en tenant compte du référentiel de priorités défini par France compétences.

Dépenses prises en charge par la CPIR 

• frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;
• frais annexes (frais de transport, de repas et d’hébergement) ;
• la rémunération du salarié (intégrant les cotisations de sécurité sociale afférentes et les charges légales et conventionnelles assises sur la rémunération).

Mobilisation du CPF du salarié 

• La CPIR mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.
• Le salarié peut également bénéficier de financements complémentaires versés à la CPIR par différents financeurs, dont l’employeur.

Condition de refus de prise en charge d’un projet de transition professionnelle 

• Le rejet de la demande de prise en charge doit être motivé par la CPIR (raisons motivant le rejet), qui doit informer le salarié sur la possibilité de déposer un recours gracieux (dans un délai de deux mois à compter de la date d’envoi de notification du rejet).
• La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié dans un délai de deux mois à compter de la date de dépôt du recours. S’il est confirmé, le rejet doit être de nouveau motivé. 
• Le salarié peut s’il le souhaite solliciter une médiation de France compétences. Plus...

Contrats de professionnalisation

• L’OPCO finance au niveau de prise en charge fixé par les branches ou, à défaut d’accord, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un opérateur gestionnaire des fonds de la formation professionnelle continue.Consulter le montant forfaitaire pris en charge par le Fafiec
  
• Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire par contrat versé par l’OPCO, et couvre tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires, ainsi que des frais de transport et d’hébergement.
• Il est communiqué à France compétences par l’OPCO.
• Pôle emploi peut prendre en charge par l’intermédiaire des OPCO les dépenses afférentes aux contrats de professionnalisation des demandeurs d’emploi âgés de vingt-six ans et plus.

Actions de reconversion ou promotion par l’alternance (ProA)

• L’OPCO finance les actions selon un niveau de prise en charge déterminé et correspondant à un montant forfaitaire, dans le respect d’un accord de branche ou, à défaut, d’un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un opérateur de compétences. Consulter le montant forfaitaire pris en charge par le Fafiec
  
• Ce montant couvre tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d’hébergement, et il est communiqué par l’OPCO à France compétences.
• Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les dépenses exposées au-delà des montants forfaitaires peuvent être financées par l’OPCO au titre des fonds affectés au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés (décision du CA de l’OPCO).

Dépenses de tutorat et de formation pédagogique des maîtres d’apprentissage

• Les dépenses exposées pour les actions de formation en qualité de tuteur ou de maître d’apprentissage pour chaque salarié ou employeur de moins de onze salariés sont de :

- 15 euros par heure de formation maximum (plafond)
- 40 heures maximum (durée maximale)

• Ces dépenses couvrent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport, de restauration et d’hébergement.

Dépenses prises en charge dans le cadre des actions utiles au développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés

• La rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation, dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation, selon les modalités définies par le conseil d’administration de l’OPCO.
• Les frais de transport, de restauration et d’hébergement afférents à la formation suivie. Lorsque les formations se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d’enfants ou de parents à charge peuvent également être pris en charge selon les modalités définies par le conseil d’administration.
• Le conseil d’administration détermine les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les employeurs. Plus...

Durée et périmètre de l’expérimentation

• Signature de ces contrats expérimentaux possible depuis le 28 décembre 2018 sur l’ensemble du territoire national pour une durée ne pouvant excéder 3 ans.

Actions éligibles

• Formations visant l’acquisition de compétences définies par l’employeur et l’OPCO en accord avec le salarié, notamment un ou plusieurs blocs de compétences.

Autres dispositions

• Toutes les dispositions du code du travail relatives au contrat de professionnalisation s’appliquent à ces contrats expérimentaux, à l’exception de celles concernant son objet.

Rôle de l’OPCO

• L’OPCO établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir et en veillant à la répartition et à l'articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise.
• Il assure le suivi du parcours de formation du salarié durant l'exécution du contrat et peut, le cas échéant, en lien avec l'employeur, proposer des adaptations au contenu de la formation afin de répondre au mieux aux besoins de l'entreprise et du salarié.
• Il contribue à l'évaluation de la formation selon les modalités précisées par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.

Objectifs attendus

• D’après le cahier des charges de l’évaluation, la souplesse du contrat de professionnalisation expérimental devra permettre aux personnes, notamment les plus éloignées de l'emploi, de disposer d'une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins, et aux entreprises d'embaucher d'emblée un salarié qui sera formé au plus près des besoins réels.
• Une évaluation de l’expérimentation sera conduite par le ministre chargé de la formation professionnelle avec pour objectifs de mesurer les résultats de l'expérimentation en termes d'insertion professionnelle et d'accès à l'emploi des bénéficiaires, notamment les effets de substitution entre ce contrat expérimental et celui de droit commun. Plus...

• les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ;
• les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
• les activités de création, d'aménagement et d'entretien sur les chantiers d'espaces paysagers. Plus...

• la prime à l’apprentissage versée par les régions pour les contrats conclus avant le 1^er janvier 2019 ;
• l’aide « TPE jeunes apprentis » pour les contrats en cours ;
• l’exonération de cotisations sociales sur les rémunérations et l’exonération d’impôt sur le revenu pour les jeunes.

A noter : l’effectif de l’entreprise est calculé au titre de l’année civile précédant la date de conclusion du contrat, tous établissements confondus. Plus...

• les abondements supplémentaires prévus par un accord collectif (d’entreprise, de groupe ou,  à défaut, de branche) : l’entreprise concernée par l’accord doit calculer le montant annuel d’abondement du CPF de chaque salarié, transmettre à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à l’abondement de leur compte (nom, données d’identification, montant attribué), puis verser le montant de l’abondement à la CDC ;
• les abondements correctifs liés au non-respect des obligations de l’employeur en matière d’entretien professionnel, dont le montant est fixé à 3 000 € par salarié concerné (contre 100 heures jusqu’à fin 2018) : l’entreprise concernée devra transmettre à la CDC les informations nécessaires à l’abondement du compte, puis verser le montant de l’abondement à la CDC ;
• les abondements du CPF des salariés licenciés à la suite d'un refus d’une modification du contrat de travail résultant de la négociation d’un accord d’entreprise : un montant plancher de 3 000 € est fixé par le décret, l’entreprise doit adresser dans les 15 jours calendaires suivant le licenciement toutes les informations nécessaires et le montant correspondant à la CDC.

Dans les 3 cas, l’abondement du compte du bénéficiaire est réalisé par la CDC dès réception du financement correspondant, versé par l’entreprise.

A noter : 2019 constitue une année de transition pour la gestion du CPF. Concrètement, les entreprises devront en 2019 verser les montants correspondant à ces différents abondements à leur OPCO (qui reste à titre transitoire gestionnaire du CPF) et informer en parallèle la CDC. Celle-ci sera leur seul interlocuteur (information et versement des abondements) à compter de janvier 2020. Plus...