Mise en œuvre des actions de formation

• Nouveauté introduite par la loi : à compter du 1er janvier 2019, l’action de formation doit être organisée sous la forme d’un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel (nouvelle définition de l’action de formation). 
• L’action de formation, précise le décret, peut être organisée selon différentes modalités permettant d’acquérir des compétences. Selon les modalités de formation composant le parcours pédagogique, les moyens humains et techniques ainsi que les ressources pédagogiques, les conditions de prise en charge par les financeurs peuvent être différenciées.
• Le dispensateur d’actions de formation doit rendre accessibles aux bénéficiaires et aux financeurs concernés, par tout moyen, les informations relatives à l’organisation du parcours.
• La réalisation de l’action de formation doit être justifiée par le dispensateur par tout élément probant.

Mise en œuvre des bilans de compétences

• Un bilan de compétences comprend 3 phases (inchangées) :

- une phase préliminaire ayant pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, et de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
- une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;
- une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, et de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

• Les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés (inchangé).

Conventionnement des bilans de compétences

• Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d’un congé de reclassement, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
• La convention comporte des mentions obligatoires :

- l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
- le prix et les modalités de règlement.

• Le salarié dispose d’un délai de 10 jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.

Obligations de l’organisme prestataire de bilans de compétences

L’organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d’autres activités dispose en son sein d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences. Il procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action, sauf durant un an pour le document de synthèse (transmission possible au CEP) et aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation. Plus...

Obligations pour la mise en œuvre d’une action de formation en tout ou partie à distance :

• prévoir une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours
• informer le bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne
• mettre en place des évaluations pendant ou à l’issue de l’action de formation.

Obligations pour la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail (Afest) :

• analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
• désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
• mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail. Celles-ci doivent permettre « d’utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail », « d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ».
• réalisation d’évaluations spécifiques des acquis de la formation pendant ou à l’issue de l’action de formation.

Modalités de conventionnement des actions de développement des compétences

Lorsqu’elles sont financées par un OPCO (ainsi que par d’autres financeurs paritaires et/ou publics : CPIR, Etat, Caisse des dépôts et consignations, Pôle emploi, ue région, Agefiph, FAF de non-salariés), les actions concourant au développement des compétences (actions de formation, bilan de compétences, VAE, apprentissage) doivent faire l’objet d’une convention de formation entre l'acheteur de formation et l'organisme de formation. Cette convention comporte des mentions obligatoires:

• l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action,
• les moyens prévus,
• la durée et la période de réalisation,
• les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l’action ;
• le prix de l’action et les modalités de règlement.

Autres modalités pour les seules actions de formation

Pour les actions de formation, les bons de commande et les devis peuvent tenir lieu de convention s’ils comportent les mentions obligatoires listées ci-avant ou s’ils sont complétés d’annexes contenant ces mentions.

Cas particulier des actions concourant au développement des compétences financées par la Caisse des dépôts et consignations dans le cadre du CPF

Dans ce cadre, les CGU (conditions générales d'utilisation) du service dématérialisé du CPF remplacent la convention de formation pour le prestataire et le titulaire du compte. Plus...